ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UES 1001 VIES HABITAT

Entre les soussignées :

L’U.E.S. 1001 Vies Habitat, dont le siège est situé - Tour Suffren au 31, rue de la Fédération - 75015 Paris, représentée par xxxxxxxx , Directrice des Ressources Humaines de l’UES 1001 Vies Habitat,

Ci après, denommée « le Groupe « 

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFE-CGC représenté par xxxxxx et xxxxx ,déléguées syndicales ;

• Le syndicat CFTC représenté par xxxxxxx, et xxxxxxxxl, délégués syndicaux;

• Le Syndicat FO représenté par xxxxxxx et xxxxxxx, délégués syndicaux;

• Le Syndicat UNSA représenté par xxxxxxx et xxxxxx, délégués syndicaux;

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

PRÉAMBULE 3

Article 1 - Champ d’application 4

Article 2 - Objet de l’accord 4

TITRE I - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

Article 1 - Embauche 4

1.1 Les cabinets de recrutement 5

1.2 Les collaborateurs en alternance 5

1.3 Les salons professionnels pour l’emploi 6

Article 2 - Formation et promotion professionnelle 6

2.1 Formation professionnelle 6

2.2 Evolution et promotion professionnelle 7

Article 3 - Rémunération effective 7

3.1 Garantie d’évolution salariale des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption 8

3.2 Garanties d’évolution salariale des collaborateurs à temps partiel 8

3.3 Commission de suivi Egalité de Traitement 8

Article 4 - Parentalité 9

4.1 Suivi de grossesse 9

4.2 Congé de maternité et congé de paternité 9

4.3 Entretiens au départ d’un congé maternité ou parental 9

4.4 Situation pendant les congés liés à la parentalité 10

4.5 Entretiens au retour d’un congé maternité ou parental 10

Article 5 - Sensibilisation et promotion de l’égalité professionnelle 10

TITRE II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 11

Article 1 - Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales ou personnelles 11

1.1 Rentrée scolaire 11

1.2 Réunions et déplacements professionnels 11

1.3 L’égalité des chances des salariés à temps partiel 11

1.4 Autres dispositions liés à la qualité de Vie au travail 12

Article 2 - Droit à la déconnexion 12

2.1 Définition 12

2.2 Exceptions 12

2.3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 12

TITRE III - dispositions finales 13

Article 1 - Entrée en vigueur et portée de l’accord 13

Article 2 - Suivi de l’accord 13

Article 3 - Durée de l’accord 13

Article 4 - Révision de l’accord 13

Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord 14

ANNEXE INDICATEURS ET SUIVI DE L’ACCORD 15

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction du groupe 1001 Vies Habitat et les Organisations Syndicales conviennent que la mixité et la diversité professionnelle constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement collectif. Elle est un facteur de cohésion et de dynamisme social, d’efficacité économique qui s’inscrit pleinement dans le cadre général de la politique sociale et de développement durable du Groupe.

Depuis plusieurs années, le groupe 1001 Vies Habitat a mis en place des mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle , l’égalité des chances dans l’accès à l’evolution professionnelle et a intégré dans sa pratique sociale des mesures d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilbre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le taux de féminisation est de 59,2 % au 30 septembre 2022 .

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et différences de traitement.

On peut souligner que les politiques de rémunération, de promotion et les accords mis en œuvre au sein de 1001 Vies Habitat, contribuent à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes. En effet, les notes obtenues dans l’index égalité Femmes – Hommes , mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sont en hausse passant de 93 en 2021 à 94 en 2022

La Direction s’engage à continuer, par toutes ses décisions, à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise dans un objectif durable pour l’égalité des chances.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de concilier leur vie professionnelle et personnelle.

Dans ce cadre, et suite aux 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 20 février, 6 mars et 21 mars 2023, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre la dynamique engagée sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et témoignent de leur volonté de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.

1. Champ d’application

Le présent accord définit les règles devant s'appliquer à l'ensemble des sociétés de l'UES 1001 Vies Habitat appelée « groupe » dans le présent accord.

2. Objet de l’accord

En lien avec les ambitions du groupe et après avoir procécé à l’analyse du rapport sur l’égalité Femmes- Hommes, les parties s’engagent sur des objectifs de progression , conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, et proposent des actions permettant de les atteindre :

Ces objectifs chiffrés et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle porteront sur :

• L’embauche

• La formation et la promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Le droit à la déconnexion

Il est précisé que les actions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, de par leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Ainsi, même si ces actions figurent dans le titre II relatif à la qualité de vie au travail, elles ont également pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Embauche

Le groupe réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant au recrutement, par métier, de femmes et d'hommes, en proportion identique à leur répartition sur le marché du travail.

Lors de la définition des besoins de recrutement avec le manager une attention particulière sera portée sur l'identification du profil recherché afin de veiller à une répartition la plus équilibrée possible entre les femmes et les hommes de l’équipe.

Le processus de recrutement mis en œuvre au sein du groupe se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences requises, l'expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des candidats.

Pour rappel, chaque poste à pourvoir fait l'objet d’une offre d'emploi sans indication du genre. Elle est formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux femmes et aux hommes d'y postuler. De plus, la situation de famille pour la sélection des candidats n’est jamais prise en compte.

Le Groupe veillera à conserver ou améliorer l’ équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Ainsi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents , à instaurer plus de mixité dans les métiers où les hommes ou les femmes sont sous réprésentés. Le Groupe continuera de rappeler aux entreprises de placement son attachement au principe d’égalité.

Par ailleurs, afin de renforcer les actions liées à la mixité professionnelle dès la phase de recrutement, le groupe souhaite renforcer ses actions dans les 3 domaines suivants.

1.1 Les cabinets de recrutement

En cas de recours à un cabinet de recrutement, le Groupe veillera à privilégier les organismes engagés en matière d’égalité professionnelle femmes- hommes. Dans ce cadre, le Groupe s’assurera que les procédures de sélection des cabinets , via les appels d’offres, et les contrats qui les lient font mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Indicateur : Nombre de cabinets de recrutement liés au Groupe

  Objectif : 100% des contrats liant le Groupe et les cabinets de recrutement feront mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la fin du présent accord.

  Le groupe s’engage aussi à communiquer des directives à ses prestataires de recrutement pour que dans la mesure du possible, la proportion des candidates et candidats reçus en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées.

  .

1.2 Les collaborateurs en alternance

Le Groupe est engagé dans une politique d’alternance dynamique et souhaite assurer la mixité Femmes – Hommes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et pour tous les types de contrat.

Dans ce contexte, le Groupe souhaite améliorer la mixité des alternants chaque année . Cet engagmement sera pris en compte dans les différentes phases de recrutement de collaborateur en alternance.

• Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes alternants recrutés chaque année

  Objectif : Le groupe souhaite atteindre l’objectif suivant dans le domaine du recrutement d’alternants : 55% femmes / 45 % hommes.

1.3 Les salons professionnels pour l’emploi

Lors des salons professionnels pour l’emploi, le groupe souhaite promouvoir l’image d’une entreprise mixte afin d’encourager les candidatures femmes et hommes.

C’est pourquoi , les représentants du Groupe présents sur les stands professionnels pour l’emploi seront composés, dans la mesure du possible, d’une équipe mixte. Ainsi, l’équipe pourra être composée des équipes des Ressources Humaines et des équipes des métiers ou des territoires selon l’objet et le lieu du salon.

• Indicateur : Nombre de salons professionnels pour l’emploi et nombre de femmes et d’hommes présents sur le salon

Objectif : 100% des équipes présentes sur les salons professionnels pour l’emploi seront mixtes ( à minima un représentant du sexe sous représenté)

3. Formation et promotion professionnelle

2.1 - Formation professionnelle

La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » rappelle que la Formation reste un moyen efficace pour les salariés de se donner toutes les chances de voir ses objectifs professionnels aboutir : changement de poste, de métier …

Ainsi, le groupe réaffirme qu’il est attaché à favoriser l'égalité d'accès à la formation à l’ensemble des collaborateurs et continuera de veiller à ce que les moyens de formation et de développement des compétences apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent que la répartition en matière d'accès à la formation professionnelle soit proportionnelle aux nombre d’hommes et de femmes dans le groupe

• Indicateur : Comparaison d’accès à la formation des femmes et des hommes dans le bilan du plan de développement des compétences

Objectif : Garantir un accès à la formation proportionnel à la mixite de l’effectif

Afin de faciliter la formation des salariés qui ont des charge de famille, il est également convenu de développer l’organisation des formations à distance si cela est nécessaire.

• Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes non formés sur 6 ans

  Objectif : Former régulièrement tous les collaborateurs

2.2 Evolution et promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu'ils aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

La Direction des Ressources Humaines, lors de la mise en œuvre d'outils de gestion prévisionnelle et de gestion des compétences, s'engage à utiliser des processus d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, de même nature pour les femmes et les hommes.

Dans le cas de la mobilité interne, la publication de l’offre et la sélection des candidats s’effectueront selon les mêmes règles que pour le recrutement externe.

Il est rappelé que les salarié (e)s reprenant leur activité professionnelle après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration du budget formation. Les salariés dans cette situation, sont encouragés en particulier, à participer à la Visio organisée par le service formation ayant pour objet la présentation du catalogue formation et le processus d’élaboraion du plan de developpement des compétences.

• Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes promus (changement de classification) et nombre de femmes et d’hommes ayant un changement de poste

  Objectif : Garantir une mobilité et une promotion des femmes et des hommes proportionnelles à l’effectif

4. Rémunération effective

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

Au sein du groupe, les critères pris en compte pour la fixation de la rémunération à l'embauche sont liés aux responsabilités confiées et à la classification du poste, au niveau de formation et à l'expérience.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes est uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

L’analyse menée à partir des rémunérations moyennes et médianes, appréciée au 30 septembre 2022 (amène à constater que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes apparaissent au bénéfice des femmes jusqu’au niveau G4 puis au bénéfice des hommes à partir du niveau G5.

Lors des négociations annuelles obligatoire une présentation détaillée des rémunérations femmes/hommes sera présentée.

Par ailleurs, les parties s’accordent sur le très bon niveau de l’index Egalité Femmes/ Hommes du Groupe ( Index 94 en 2022 ) et souhaitent l’inscrire dans la durée.

La Direction sensibilisera les Managers sur la nécessité de répartir le budget des augmentations individuelles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

La Direction des Ressources Humaines sera garante du respect des dispositions légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre des retours de congés maternité ou adoption.

3.1 - Garantie d’évolution salariale des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption

• Au retour d’un congé maternité ou d’adoption , les femmes doivent bénéficier des mêmes augmentations de salaire que la moyenne de celles intervenues en leur absence par les salariés appartenant à la même catégorie.

• Le groupe versera , lors de la campagne de revalorisation des salaires qui suit son retour de congé maternité, à la salariée l’augmentation générale ainsi que, à minima, l’augmentation individuelle de sa catégorie. Il est entendu que le manager pourra proposer une augmentation individuelle supérieure à celle de la moyenne de la catégorie.

• Si une augmentation générale est décidée pendant son congé de maternité ou d’adoption, la salariée concernée en bénéficiera.

3.2 - Garanties d’évolution salariale des collaborateurs à temps partiel

Les parties rappellent que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles au prorata de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

3.3 - Commission de suivi Egalité de Traitement

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette commision sera composée d’une personne désignée par chaque organisation syndicale représentative signataire et se réunira 2 fois en 2023. La première réunion sera consacrée à la méthodologie de travail.

Les années suivantes , la commission se réunira au moins une fois par an, idéalement dans le trimestre précédant les négociations relatives aux rémunérations.

L’objet de cette commission est d’analyser les écarts objectifs de rémunération entre les hommes et les femmes. Le Groupe s’attachera à réduire les écarts non justifiés par des éléments objectifs

d’analyse. Il est convenu que la diversité des parcours et l’expertise ou le parcours scolaire et professionnel sont des éléments objectifs d’analyse. Une attention particulière sera portée aux écarts les plus significatifs.

Une analyse détaillé par classification âge, ancienneté, sexe, métiers, etc… fera l’objet d’une réflexion au sein de la commission.

Afin d'étudier plus finement les écarts salariaux et les raisons de ces écarts, une analyse , portant sur les salaires Femmes / Hommes sera réalisée : analyse par classification , tranche d’âge et tranche d’ancienneté H/F (nombre, moyenne, médiane notamment ).

5. Parentalité

Le groupe réaffirme que les congés liés à la parentalité, en particulier les congés parentaux d'éducation sont accessibles aux femmes et aux hommes.

4.1 - Suivi de grossesse

Durant sa maternité, il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie.

Le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin de la femme enceinte, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Ces absences sont rémunérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté.

4.2 - Congé de maternité et congé de paternité

Le salarié, en congé maternité ou en congé paternité, et ayant au moins 3 mois d’ancienneté, bénéficie d’une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel brut et les indemnités versées par l’Assurance Maladie ou les caisses de prévoyance collective.

D'autre part, il est rappelé que la période d'absence au titre de ces congés est prise en compte pour le calcul des droits à l'ancienneté.

4.3 - Entretiens au départ d’un congé maternité ou parental

Tout salarié avant son départ en congé maternité, adoption où parental se verra proposer un entretien avec son supérieur hiérarchique.

L’entretien préparatoire au départ en congé doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, au plus tard 1 mois avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager.

Au cours de cet entretien, devront notamment être abordés les points suivants :

• Durée prévisionnelle de l'absence,

• Modalités de remplacement.

• Informations et lien que le salarié souhaite garder avec le groupe, pendant le congé

  Un procèdure interne sera rédigée.

4.4 - Situation pendant les congés liés à la parentalité

Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir un contact avec l’entreprise durant les congés liés à la parentalité. Il sera ainsi possible de maintenir les échanges d’information concernant la vie de l’entreprise.

Les salariés intéressés devront faire une demande écrite en ce sens à leur manager.

4.5 - Entretiens au retour d’un congé maternité ou parental

Un entretien de retour de congé maternité ou parental sea réalisé dans les 15 jours du retour de congé. Il pourra être anticipé pendant le congé, notamment en cas de souhait d’évolution professionnelle ou mobilité.

Cet entretien peut se confondre avec l’entretien professionnel et porte sur les perspectives d’évolution ainsi que sur ses besoins en formation.

Cet entretien pourra également être l’occasion d’une mise à jour des processus ou une information sur les évolutions de l’organisation.

• Indicateur : Nombre d’entretiens avant le départ en congé parental ou de maternité comparé au nombre de congé parental ou maternité

• Indicateur : Nombre d’entretiens de retour de congé parental ou de maternite comparé au nombre de congé parental ou maternité

Objectif : Garantir l’organisation des entretiens de retour de maternité et de congé parental

Article 5 - Sensibilisation et promotion de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit s'accompagner d’une évolution durable des mentalités en la matière. Afin d’y parvenir, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein du Groupe pour les salariés et les managers. En effet, les salariés et plus particulièrement les managers à tous les niveaux doivent être exemplaires dans leurs attitudes, leurs discours et leurs décisions.

Le groupe s'engage donc à communiquer les grands principes de cet accord à l'ensemble du personnel par sa mise à disposition dans l’intranet et tout autre moyen utile .

Afin de progresser de manière continue sur les différents axes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le groupe s’engage notamment à :

• Présenter aux organes de Direction du Groupe les indicateurs femmes/hommes liés à l’application de cet accord.

• Communiquer vers les équipes managériales et tout particulièrement vers les managers intermédiaires, de manière régulière, sur les enjeux attachés à l’égalité professionnelle.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales ou personnelles

Le groupe souhaite reconduire les dispositifs existant et ainsi réaffirmer sa volonté de faciliter la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.

1.1 - Rentrée scolaire

Le groupe continuera à veiller que les managers n'organisent pas de réunion le jour de la rentrée des classes, sauf circonstances particulières.

S’ils le souhaitent, les salariés pourront aménager avec leur manager leurs horaires de travail le jours de la rentrée scolaire afin d’ accompagner leurs enfants et ce, jusqu’à l'entrée en classe de 6^ème .

1.2 - Réunions et déplacements professionnels

Le groupe veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Les réunions devront être planifiées et se tenir , hors situation particulière ou urgente, entre 9 heures et 18 heures, en respectant le temps de repas des collaborateurs.

1.3 - L’égalité des chances des salariés à temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Toute demande de passage à temps partiel sera examinée avec la plus grande attention par la Direction des Ressources Humaines et le manager dans le double objectif de satisfaire à la demande du salarié et de répondre aux exigences de l’organisation du service.

Il est également rappelé que les salariés à temps partiel souhaitant passer à temps complet doivent le signaler à leur hiérarchie. Leur demande sera étudiée et prioriaire dès que l’organisation du travail le permettra .

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.

Il est également rappelé que le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de la rémunération et de la carrière des collaborateurs concernés , ni pénaliser les parcours professionnels.

Lors d’un changement de temps de travail, un entretien entre le salarié et le manager devra être organisé afin d’adapter la charge de travail et les objectifs aux nouveaux horaires de travail .

1.4 - Autres dispositions liés à la qualité de Vie au travail

Compte tenu des échanges avec les organisations syndicales, il est convenu d’assouplir les régles d’utilisation des journées portées sur le CET afin de faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle lors d’évenements personnels. Un nouvel accord CET sera ainsi proposé.

Article 2 - Droit à la déconnexion

Le groupe et les organisations syndicales réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

2.1 - Définition

On entend par Droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques professionnels comprennent tous les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable à distance.

2.2 - Exceptions

Le Droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés à l’exception des périodes d’astreinte.

2.3 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les managers et les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs, collègues ou hérarchie en dehors des horaires et jours habituels de travail.

Pour les salariés au forfait-jour, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, l’amplitude horaire de la journée de travail – qu’elle soit réalisée en présentiel ou à distance - doit impérativement permettre de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être limité et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance des sujets à traiter ou par la répercussion de l’indisponibilité des outils informatiques pendant les horaires de travail.

Le droit à la déconnexion est un sujet développé par l’accord sur les risques psychosociaux.

dispositions finales

1. Entrée en vigueur et portée de l’accord

L’accord entrera en vigueur le 1^er avril 2023.

Article 2 - Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera organisé annuellement dans le cadre de la commission Politique Sociale du CSE. Les indicateurs prévus au présent accord seront ainsi insérés dans la BDES, en complément des indicateurs légaux sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Article 3 - Durée de l’accord

Les parties signataires conviennent que la périodicité du bloc de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail est fixée à 4 ans.

Article 4 - Révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée.

Toute partie intéressée introduisant une demande révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.

Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction régionale et Interdépartementale de l’Economie, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) de Paris .

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris

En outre, un exemplaire électronique sera adressé à chaque partie.

Enfin, il sera déposé sur l’intranet de l’entreprise .

Fait à Paris, le 22 mars 2023

En 3 exemplaires originaux,

U.E.S. 1001 VIES HABITAT représentée par :
C.F.E - CGC. représentée par :	C.F.T. C représentée par :
F.O représentée par :	UNSA représentée par :

ANNEXE INDICATEURS ET SUIVI DE L’ACCORD

Thèmes	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs	Périodicité
Embauche	- Favoriser la mixité des emplois - Veiller à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes - Garantir un processus de recrutement identique	- Offres d’emploi sans distinction de genre - Rappel aux entreprises de placement - Former les collaborateurs en charge du recrutement à la non discrimination - Privilégier les cabinets de recrutement engagés en matière d’égalité femmes/hommes - Recrutement mixte des alternants - Présence mixte des représentants du groupe sur les salons professionnels pour l’emploi	- % de femmes et d’hommes recrutés en alternance - % de salons professionnels pour l’emploi avec une représentation mixte du groupe -% d’accords avec des cabinets de recrutement engagés en matière d’égalité	- Périodicité : annuelle
Formation et promotion professionnelle	- Favoriser l’égal accès à la formation et au développement des compétences - Maintenir la répartition actuelle en matière de formation - Porter une attention à la formation des salariés de retour de congé familial -	- Favoriser le e_learning en cas de besoin - Communiquer autour du catalogue et du process interne du plan de developpement des compétences	- % comparé du nombre de nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d’une action de formation. - Nombre de collaborateurs H et F n’ayant aucune formation en 6 ans - Nombre de collaborateurs H et F ayant eu un changement de classification et/ou une mobilité	- Périodicité : annuelle
Rémunération effective	- Fixation de la rémunération à l’embauche basée sur les responsabilités confiées, la classification du poste, niveau de la formation et expérience - Evolution de la rémunération basée sur les compétences de la personne et les résultats liés à sa fonction	- Sensibiliser les managers lors de des NAO sur la répartition équilibrée du budget des AI et dans le cadre des dispositions légales - garantir l’evolution salariales des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption - Garantir l’évolution salariale des salariés à temps partiel - Mise en place d’une commission - présentation détaillée des rémunérations F/H pour les réunions de NAO	Index egalité femmes / hommes Documents comparés femmes / hommes Réunions de la commission	Périodicité annuelle Exception : 2 réunionsen 2023
Parentalité	Neutraliser les congés liés à la maternité et parentalité et accompagner les salariés au retour de ces congés	-Mise en place des entretiens de départ et de retour de congé maternité/ adoption ou parental - Maintien de la rémunération des salariés en congé maternite et paternité - Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé lié à la parentalité	- Nombre de collaborateurs concernés par le maintien de la rémunération en congé maternité et paternité - Nombre de demandes de maintien de lien pendant le congé lié à la parentalié -Nombre d’entretiens avant les congés de parentalité -Nombre d’entretiens au retour des congés de parentalité	- Périodicité : annuelle
Sensibilisation et promotion de l’égalité professionnelle	Accompagner l’évolution des mentalités	- Communiquer les grands principes de l’accord - Présenter aux organes de Direction les indicateurs de l’accord et aux équipes managériales régulièrement sur les enjeux	Nombre de communications et d’actions d’information interne	- Périodicité annuelle