Accord d'entreprise "Accord de Télétravail" chez STDLC - TRANSDEV LOIR ET CHER (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELE-TRAVAIL

ENTRE :

La Société TRANSDEV LOIR ET CHER, S.A.S, au capital, Société par Actions Simplifiée au capital de 305 000 € dont le siège social se situe 9, rue Alexandre VEZIN 41000 BLOIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Blois sous le n° 572 044 618, inscrite à l'URSSAF de Blois, représentée par Monsieur Stéphane MOUSSET, en sa qualité de Directeur

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées par leur délégué syndical

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Éric FOURMY, Délégué syndical

• L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur Talal CHARIF, Délégué syndical

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame Sylvie MEUNIER, Déléguée syndicale

• L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par Madame Jennifer LANQUETIN, Déléguée syndicale

D'autre part.

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

PREAMBULE :

La crise sanitaire traversée en 2020 a durement touché Transdev Loir et Cher et a entrainé pendant toute sa durée de profondes modifications de l’organisation du travail au sein de l’entreprise : généralisation du télétravail (par décret), respect de la distanciation sociale et autres mesures sanitaires, très forte limitation des déplacements…

Cette crise, de dimension mondiale et sociétale, a également mis en lumière de manière exacerbée les défis sanitaires, environnementaux et sociaux auxquels la société est confrontée (réduction des gaz à effet de serre, décongestionnement du trafic routier automobile, décongestionnement des transports publics en heures de pointes, etc…).

Transdev Loir et Cher filiale du groupe Transdev, en tant qu’acteur majeur de la mobilité, considère qu’il est, autant que possible, de sa responsabilité de contribuer à accompagner ses collaborateurs, ses clients et l’ensemble des parties prenantes à son activité pour relever ces défis.

A ce titre, et considérant que les modifications de l’organisation du travail imposées par la crise ont montré au sein de TLC que d’autres formes d’organisation du travail étaient possibles et méritaient d’être développées, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité initier une réflexion et négocier un accord pour faire évoluer l’organisation du travail au sein de Transdev Loir et Cher.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail de l’entité Transdev Loir et Cher.

Article 2 - Définitions

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

Les partenaires sociaux conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés :

• Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée ;

• Ayant validé leur période d’essai ;

• Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;

• Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

La Direction et les partenaires sociaux soulignent l’importance de la responsabilité pédagogique d’apprenant de l’entreprise et le souhait d’accompagner tous les, alternants et stagiaires dans leur formation quel que soit le mode d’organisation du travail. Les managers doivent ainsi fortement porter cette volonté dans l’accompagnement quotidien de l’ensemble des, alternants et stagiaires en cours de formation.

En leur qualité de salariés ou de stagiaires de l’entreprise, ils sont éligibles au télétravail. Toutefois, compte tenu de la variabilité du temps de présence et de la dimension professionnalisante de leur contrat, le manager peut refuser le passage au télétravail en se fondant sur un ou plusieurs motifs exposés ci-dessus.

Article 4 - Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en principe au domicile du salarié.

Sauf accord contraire entre le salarié et sa direction, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.

Quelque soit le lieu où s’exerce le télétravail celui-ci doit permettre au télétravailleur :

- d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

- d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

- de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

- d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité (fournis par l’entreprise)

Article 5 - Les principes et les conditions de mise en place du télétravail s’articulent autour d’un équilibre entre présence physique et télétravail et travail distant

5.1 Principe d’un commun d’accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

5.2 Conditions de mise en place

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail impliquera une activité professionnelle ne pouvant dépasser 50 % du temps de travail au domicile et dans la limite de 2 jours maximum par semaine.

5.2.1 Avenant au contrat de travail

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail, à durée déterminée de 12 mois maximum, dont les conditions de renouvellement seront revues en janvier de chaque année.

Cet avenant précise notamment les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail,

• Les règles de réversibilité,

• La période probatoire,

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

• Le matériel mis à disposition,

• Les plages horaires de travail durant lesquelles le salarié pourra être joint ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives),

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique,

• La possibilité de modifier, la fréquence et le nombre de jours télétravaillés, par accord entre les parties dans les cas suivants :

  • Besoin de l’activité de l’entreprise ;

  • Contraintes personnelles du salarié ;

5.2.2 Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment, sans avoir à justifier d’un motif, à condition de respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit et le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service dans les conditions définies à l’article 5.2.4.

5.2.3 Le suivi régulier de la situation du télétravail

Lors de la mise en place du télétravail pour un responsable de service et son collaborateur, il est convenu qu’un échange ait lieu a minima, à l’issue du premier mois de mise en place, puis avant la fin de la période probatoire de 3 mois, pour évoquer les points de satisfaction et les éventuelles difficultés.

Dans les 2 mois précédant l’échéance annuelle au plus tard, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son manager, à l’initiative du manager.

Au cours de cette rencontre, ou à tout autre moment, le salarié ou le manager pourra revenir sur la réalisation du télétravail, sur le volume de télétravail réalisé, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

5.2.4 Réversibilité permanente

Le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent, à tout moment, mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance qui, sauf meilleur accord entre les parties, ne peut être inférieur à un mois, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Les demandes devront être formalisées par écrit.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son service.

5.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

5.3 Modalités de communication

Les jours de télétravail comme les jours de présence physique doivent obligatoirement être suivis par le salarié et son manager dans un tableau de suivi mis à disposition par le service Ressources Humaines.

Ce suivi permettra au salarié, au manager, ainsi qu’au service Ressources Humaines d’effectuer un suivi du nombre de jours de télétravail convenus et effectués.

Les jours de télétravail feront également l’objet d’une inscription par le salarié sur son agenda électronique.

5.4 Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Article 6 - Équipements de travail

L’entreprise fournit les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

6.1 Matériel informatique

Le salarié sera doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’est pas déjà équipé par l’entreprise.

6.2 Solutions d’accès à distance

Le salarié devra disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1 Mo minimum. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte un dispositif relié à l’internet. Le salarié devra fournir un justificatif de son fournisseur d’accès internet (FAI).

6.3 Solution téléphonie

L’entreprise fournit une solution de téléphonie aux salariés en télétravail. Le télétravailleur s’engage à utiliser cette solution téléphonie dans un usage strictement professionnel.

6.4 Imprimante

L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

6.5 Assurance

Le télétravailleur atteste qu’il souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira chaque année une attestation de cette assurance à la signature de l’avenant à son contrat de travail L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.

6.6 Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le salarié devra poursuivre son activité au bureau, le télétravail sera momentanément suspendu.

Article 7 - Protections des données

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 8 - Santé au travail

L’entreprise, qui a ses obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. A ce titre, lors de la mise en place du télétravail, le salarié et le responsable échangeront sur la manière dont le salarié s’organisera dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.

Article 9 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 1^er janvier 2021.

Article 10 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation périodique obligatoire annuelle portant notamment sur la Qualité de Vie au Travail.

Article 11 - Révision ou dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du Travail moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

Article 12 - Dépôt de l’accord

Le texte de l’accord sera déposé en un exemplaire sur le site «Télé accords » conformément aux dispositions du décret du 15 mai 2018.

Il sera déposé aussi en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Blois.

Il sera aussi remis en un exemplaire original à chaque signataire et affiché sur les panneaux de la Direction.

Article 13 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Blois,

Le 17 septembre 2020

En 7 exemplaires originaux,

Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)

Représentée par Monsieur Stéphane MOUSSET

En sa qualité de Directeur

Pour les organisations syndicales signataires représentées par	Signatures
Monsieur Talal CHARIF Pour CFTC
Monsieur Éric FOURMY Pour CFDT
Madame Sylvie MEUNIER Pour CGT
Madame Jennifer LANQUETIN Pour CFE CGC