Accord sur le Télétravail Clear Channel France

Entre les soussignés :

La Société Clear Channel France dont le siège sis au 4 place des Ailes 92641 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculées au RCS de Nanterre sous le n°572 050 334, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée la « Direction » ou la « Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• FLAG, représenté par, délégués syndicaux dûment habilités à l’effet des présentes,

• Syndicat FILPAC-CGT, représenté par, délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes,

• Syndicat UNSA Publicité, représenté par, déléguée syndicale dûment habilitée à l’effet des présentes,

• Syndicat CFDT Communication, Conseil, Culture, représenté par, délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

D’autre part,

Sommaire

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 5

Article 1.1 - Lieu d’exécution du télétravail 5

Article 1.2 - Durée du télétravail 5

Article 1.3 - Exclusion du travail à distance 6

Article 1.4 - Exclusion du télétravail occasionnel 6

ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 7

Article 2.1 - Condition d’éligibilités relatives aux bénéficiaires 7

Article 2.2 - Eligibilité des salariés à temps partiel 7

Article 2.3 - Conditions d'éligibilité relatives aux missions et/ou à l’activité 8

Article 2.4 - Activités et postes non compatibles avec le télétravail 8

ARTICLE 3 - ACCES AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE SITUATION PARTICULIERE 9

Article 3.1 - Accès au télétravail des salariés en situation de handicap 9

Article 3.2 - Salariés en fin de carrière 9

Article 3.3 - Femmes enceintes 10

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 10

Article 4.1 - Les modalités de validation de la candidature 10

Article 4.2 - Durée du télétravail 11

Article 4.3 - Avenant au contrat de travail 11

Article 4.4 - Suspension 11

Article 4.5 - Les phases de la mise en place du télétravail 12

Article 4. 5. 1 - La période d’adaptation 12

Article 4. 5. 2 - Réversibilité permanente 12

Article 4.6 - En cas de changement de poste de travail et/ou d’activités 13

Article 4.7 - Maintien du poste de travail dans les locaux de l’entreprise. 13

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 13

Article 5.1 - Organisation matérielle du poste de travail lors du télétravail 13

Article 5. 1. 1 - Conditions liées au télétravail 13

Article 5. 1. 2 - Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur 14

Article 5.2 - Situation de problèmes techniques et indisponibilité 15

Article 5.3 - Assurance 15

Article 5.4 - Indemnisation des coûts liés au télétravail 15

ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 16

Article 6.1 - Egalité de traitement pour le télétravailleur 16

Article 6.2 - Gestion RH et évolution professionnelle 16

Article 6.3 - Confidentialité et protection des données 17

Article 6.4 - Protection de la vie privée du collaborateur en télétravail 17

Article 6. 4. 1 - Plages horaires où le télétravailleur est joignable 17

Article 6. 4. 2 - Charge de travail 18

Article 6. 4. 3 - Réunions planifiées sur le jour de télétravail 18

Article 6.5 - Formation 19

Article 6.6 - Divers 19

ARTICLE 7 - SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 19

Article 7.1 - Santé, sécurité et suivi médical 19

Article 7.2 - Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 19

Article 7. 2. 1 - Accident de travail 19

Article 7. 2. 2 - Arrêt de travail 20

ARTICLE 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION RELATIVES AU TELETRAVAIL 20

ARTICLE 9 - COMMISSION PARITAIRE ET COMMISSION DE SUIVI 20

Article 9.1 - Commission paritaire d’étude des candidatures 20

Article 9.2 - Commission de suivi 21

ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD, ADHESION ET REVISION 21

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, la mise en place du télétravail a souvent été abordée dans l’entreprise, avec une réelle volonté de pouvoir permettre aux salariés d’accéder à cette organisation de travail afin de favoriser leur qualité de vie.

Après une première phase de test réalisée entre 2018 et 2019, l’entreprise a dû faire face à la crise sanitaire causée par la Covid-19 et s’est trouvée dans l’obligation d’adapter rapidement son organisation de travail.

Conséquence de cette pandémie, le télétravail est devenu la norme pendant plusieurs mois, conformément aux préconisations gouvernementales et en application des dispositions légales.

Cette expérience a conforté l’entreprise dans sa volonté de pouvoir réunir les partenaires sociaux afin d’entamer des négociations et tenter d’aboutir à un accord permettant aux collaborateurs de bénéficier de la mise en œuvre du télétravail de manière régulière.

Une enquête menée auprès des collaborateurs à la fin du mois de mai a confirmé la nécessité pour la Direction et les partenaires sociaux d’entamer rapidement les négociations sur ce sujet. En effet les résultats de l’enquête ont démontré que 94% des collaborateurs ayant répondu souhaiteraient pouvoir bénéficier de télétravail de manière régulière.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la Direction s’est engagée tant auprès des partenaires sociaux que de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à tenir les négociations durant la période estivale afin d’envisager la signature d’un accord portant sur la mise en place du télétravail à la fin de l’été 2020.

Les parties rappellent que le télétravail présente de nombreux bénéfices pour l’entreprise et les salariés (particulièrement le gain en temps de transport, la souplesse de gestion de la journée de travail à domicile, la possibilité de mieux travailler due notamment aux meilleures conditions de travail depuis son domicile).

L’accord poursuit des objectifs d’amélioration des conditions de travail, de limitation des déplacements, d’objectifs environnementaux, d’insertion de travailleur en situation de handicap, etc.

Dans ce cadre les négociations ont conduit à la signature du présent accord.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Au regard de cette définition légale d’ordre général, par le présent accord les parties conviennent que le télétravail au sein de Clear Channel France s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. Cette organisation du travail sera formalisée par un avenant à son contrat de travail.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

Le télétravailleur perçoit une rémunération inchangée et jouit des mêmes droits et avantages.

Il est ici précisé que la mise en œuvre du télétravail résulte d’une volonté commune du salarié, de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Lieu d’exécution du télétravail

Les parties au présent accord conviennent qu’au regard de la définition du télétravail mentionnée ci-avant, le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur (qu’il en soit propriétaire ou locataire).

Un justificatif de domicile pourra être demandé.

Durée du télétravail

Conformément à la définition du télétravail énoncée, ce mode d’organisation du travail s’effectuera de manière alternée, afin d’éviter notamment l’isolement des collaborateurs de leurs communautés de travail.

Il est donc entendu entre les parties de limiter le télétravail à maximum 2 jours par semaine.

La journée ou les journées seront fixes et réalisées par journée entière.

Cette journée sera définie conjointement entre le collaborateur et son Manager, en fonction du souhait exprimé par le collaborateur et des nécessités de service, et sera mentionnée dans l’avenant au contrat de travail matérialisant le télétravail.

L’avenant pourra également faire figurer une autre journée de télétravail (dérogatoire) dans le cas où des circonstances exceptionnelles (réunion de service, formation…) ne permettraient pas de réaliser le télétravail lors de la journée prioritairement choisie. (Exemple : Mardi journée fixe - Mercredi journée dérogatoire si le Mardi est inenvisageable)

Il est également précisé que dans le cadre de circonstances exceptionnelles, qui nécessiteraient la présence du collaborateur sur son lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu sur décision unilatérale du manager pour une courte durée. Il est ici précisé que le collaborateur devra être informé de cette suspension du télétravail dès lors que possible et au plus tard, la veille du jour qui devait initialement être télétravaillé.

Cette décision s’imposera au collaborateur, sans emporter aucune modification à l’avenant au contrat travail.

Exclusion du travail à distance

En conséquence est exclue toute forme de travail à distance hors locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du collaborateur.

Ainsi sont exclus du télétravail :

- les activités nomades qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le collaborateur,

- les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) en période de stage, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence au sein de l’entreprise et leur encadrement par une communauté de travail.

Différence avec le Télétravail occasionnel

• Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières :

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, etc.

Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. II suppose une demande écrite et motivée du salarié, et de l’acceptation écrite de son supérieur hiérarchique.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.). Dans ce cadre, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

• Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure :

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pandémie, ou de force majeure, ou de toutes mesures gouvernementales imposées, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage...). Dans ce cadre, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

Les parties souhaitent ici préciser que dès lors que le télétravail occasionnel est mis en œuvre parce qu’il s’impose au regard des circonstances exceptionnelles ou de mesures gouvernementales, sur une période d’au moins un mois, les collaborateurs qui auront télétravaillé sur cette période pourront bénéficier de l’indemnisation des coûts conformément aux dispositions de l’article 5.4 du présent accord.

• Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés

Les parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salaries. Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.

Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord d’entreprise encadre et précise les modalités de mise en place du télétravail.

Les candidats volontaires devront remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.

Condition d’éligibilités relatives aux bénéficiaires

Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les collaborateurs de Clear Channel France qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous :

- Être en Contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 9 mois

- Avoir une période d’essai validée permettant de s’assurer de la maitrise du poste et de l’intégration du collaborateur dans le collectif,

- Avoir un temps de travail à temps plein,

Eligibilité des salariés à temps partiel

Il est convenu entre les parties signataires que les salariés à temps partiel, qui répondent à l’ensemble des critères d’éligibilité, pourront également bénéficier du télétravail.

Il est précisé que seuls les salariés à temps partiel ayant un temps de travail d’au moins 80% pourront prétendre au bénéfice du télétravail.

Par ailleurs, il est entendu que les salariés à temps partiel qui souhaiteront bénéficier du télétravail, ne pourront se voir octroyer qu’un seul jour de télétravail par semaine.

Conditions d'éligibilité relatives aux missions et/ou à l’activité

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.

Le Manager en concertation avec les ressources humaines s’attachera à étudier chaque candidature en vérifiant si le salarié remplit les conditions suivantes :

• postes ou activités compatibles et ouverts à cette forme d’organisation,

• l’autonomie du collaborateur dans les missions et la maitrise de son poste (organisation, gestion du temps, réalisation des missions/ objectifs) la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance,

• l’autonomie matérielle (équipé d’un ordinateur professionnel permettant de travailler à domicile, obtenir un accès aux réseaux à distance, disposer d’une connexion internet, etc…).

Chaque Direction déterminera à l’aide de la Direction des Ressources Humaines, la liste des postes qui sont compatibles avec le télétravail.

Il est également précisé que les collaborateurs qui exerceraient un poste éligible, mais qui ne bénéficieraient pas du télétravail évoqueront avec leur manager, lors de l’entretien annuel, la possibilité d’accéder à cette organisation du travail, au regard notamment dans leur autonomie dans leurs missions.

Activités et postes non compatibles avec le télétravail

Sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

• les salariés dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière au sein du service ou du site de rattachement

• ceux ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

  • d’une proximité managériale indispensable

  • de la nécessité d’une présence physique face au client interne ou externe,

  • des équipements matériels,

  • de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques

• les collaborateurs ayant une activité telle que mentionnée à l’article 1.3

ACCES AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE SITUATION PARTICULIERE

Les parties entendent ici rappeler que le télétravail peut également permettre de faciliter les conditions d’exercice de la fonction du salarié se trouvant dans une situation particulière.

Dès lors, le présent accord entend définir des modalités spécifiques d’accès au télétravail répondant à différentes situations et permettant de s’adapter à ces circonstances particulières.

Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les parties rappellent que conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail doit également préciser les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

En application des dispositions de l’article L.5213-6 susmentionné, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend les mesures nécessaires pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou l’exercer. Ainsi, il est convenu entre les parties que les collaborateurs qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels la mise en œuvre de télétravail pourrait faciliter un maintien dans leur emploi et dès lors que cela est confirmé par avis du médecin du travail, pourront alors se voir octroyer un télétravail d’une durée supérieure à celle prévue à l’article 1.2 du présent accord.

Les parties entendent ici préciser que la mise en place du télétravail résultant de préconisations médicales, conformément au présent article, s’effectuera sans aucune condition d’ancienneté.

Salariés en fin de carrière

Après échanges entre les parties, afin de favoriser un meilleur équilibre des temps de vie des collaborateurs en fin de carrière, il a été convenu de permettre aux salariés âgés de plus de 60 ans de bénéficier d’une durée de télétravail supérieure d’une journée à celle prévue à l’article 1.2 du présent accord.

Ainsi, les collaborateurs concernés pourront à leur demande se voir octroyer 3 jours de télétravail par semaine, dès lors qu’ils exercent leur fonction à temps plein.

Il est néanmoins entendu que ce bénéfice d’un jour supplémentaire de télétravail ne devra pas engendrer de désorganisation dans le service.

Par ailleurs, les collaborateurs qui ont consenti à favoriser le transfert de compétences en acceptant des fonctions de tuteur ne pourront pas avoir accès à ce jour de télétravail supplémentaire. En effet, la fonction de tuteur d’un collaborateur en formation rend nécessaire une présence physique auprès du tutoré, ne permettant pas d’augmenter la durée du télétravail.

Femmes enceintes

Un droit au télétravail peut être accordé pour les femmes enceintes dès que la situation est annoncée à l’employeur pour permettre :

• L’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant.

• Limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail

Le télétravail pour une salariée en état de grossesse pourra être accordé à compter du 6ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité.

Il pourra être convenu d’une durée du télétravail hebdomadaire plus important que celle définit à l’article 1.2, afin de répondre au mieux à la situation de la salariée.

Un examen au cas par cas sera effectué par le manager en lien avec le responsable RH et au besoin le médecin du travail.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Direction à laquelle est rattaché le salarié.

Le volontariat est donc fondé sur l’acceptation mutuelle et le principe de double réversibilité de la part de l’employeur et du collaborateur.

Les collaborateurs remplissant les conditions définies aux articles 1 et 2 du présent accord d’entreprise et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite à leur Manager avec copie au Responsable des Ressources Humaines.

Le Manager étudiera les critères d’éligibilité et vérifiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec le poste et l’activité du service en lien avec le collectif du travail

Lors d’une demande d’accès au télétravail, le Manager veillera au respect du principe d’équité dans les décisions qu’il prendra.

Dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande, le Manager recevra le collaborateur en entretien afin d’apporter une réponse motivée au collaborateur.

En cas d’acceptation, le Manager fournira au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le Manager, avec la collaboration du Responsable des Ressources Humaines, motivera sa réponse obligatoirement par écrit.

A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :

• le non-respect des conditions d’éligibilité,

• le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service,

• des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles,

• des raisons de confidentialité des informations et des données traitées,

• de désorganisation de l’activité au sein de l’équipe,

• les modalités du jour de télétravail demandé par le collaborateur qui est incompatible avec le collectif de travail du service

Durée du télétravail

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.

La reconduction s’effectuera de manière tacite, en l’absence de tout écrit venant mettre un terme au télétravail, adressé au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

Avenant au contrat de travail

L'avenant au contrat de travail précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail telles que :

• la date de démarrage du télétravail

• la durée de validité de l’avenant et la date d’effet du télétravail

• le lieu d’exercice du télétravail,

• le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile,

• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint,

• la période d’adaptation et les règles de réversibilité,

• les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition

Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Une telle modification tant à la demande du collaborateur, qu’à la demande du Manager, doit avoir un caractère exceptionnel et doit faire l’objet d’un écrit, mais n’emportera pas de modification du contrat de travail

Les phases de la mise en place du télétravail

La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Au cours de cette période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter le délai.

L’objectif de cette période est de vérifier :

• la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur

• que le travailleur à distance respecte bien ses engagements

• que ce nouveau mode d’organisation du travail soit efficace pour le collaborateur et répond à ses attentes ainsi qu’à celles de l’entreprise.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit (courrier électronique ou papier).

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente et l’avenant signé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail cessera automatiquement.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Réversibilité permanente

Le télétravail est réversible tant à l'initiative du Manager que du salarié.

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

En cas de changement de poste de travail et/ou d’activités

En cas de changement de poste de travail, le télétravail prendra fin.

Néanmoins, la situation de télétravail sera réexaminée par le nouveau Manager au regard des critères d’éligibilité et des conditions de refus définis aux articles 1 et 2 du présent accord.

Maintien du poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail tel qu’il est défini par le présent accord ne peut être réalisé que de manière alternée, avec des périodes de travail à domicile, dite de télétravail et des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise.

Dès lors, les parties entendent rappeler que le télétravailleur continue à conserver un espace de travail au sein des locaux de l’entreprise.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Organisation matérielle du poste de travail lors du télétravail

Conditions liées au télétravail

Le télétravail peut être effectué de façon régulière et volontaire au domicile du salarié dans le cadre des conditions sus mentionnées.

Le domicile du salarié volontaire au télétravail, devra être équipé d’une ligne internet avec un débit suffisant (pré-requis techniques liées à l’activité), d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie (ligne portable).

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un espace lui permettant, pendant son temps de télétravail, d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propice au travail et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité.

Par ailleurs il est impératif que le lieu de télétravail du salarié soit conforme aux dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail (prise de terre et disjoncteur). La mise en œuvre du télétravail ne pourra s’effectuer qu’une fois que le salarié aura attesté sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile et donc de la présence d’une prise de terre et d’un disjoncteur.

Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur

Le salarié volontaire et éligible au télétravail dispose d’un ordinateur portable professionnel pour lui permettre de réaliser ses missions à distance.

Il est ici précisé que lorsque la candidature au télétravail est validée, selon la procédure prévue au présent accord, il sera fait le nécessaire afin que le salarié bénéficie d’un ordinateur portable professionnel lui permettant d’exercer son activité en télétravail.

Dès lors, en cas d’indisponibilité d’ordinateur portable professionnel, ou lorsque l’attribution d’un poste informatique fixe est nécessaire, il pourra être mis à disposition, des salariés qui le souhaitent, un ordinateur professionnel fixe afin de pouvoir bénéficier du télétravail.

Le coût de mise à disposition de ce matériel au sein du domicile habituel du salarié sera pris en charge par l’entreprise.

L’employeur fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail à domicile sous réserve de la conformité des installations électriques des lieux de travail.

Un transfert de la ligne professionnelle du salarié devra être effectué pour lui permettre de recevoir ses appels téléphoniques professionnels.

Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel devra être renvoyée sur le téléphone portable professionnel du travailleur, dès lors que celui-ci en est équipé, ou à défaut le salarié s’engage à accepter formellement un renvoi vers son téléphone personnel afin de permettre la continuité de son activité durant les jours de télétravail. Il devra dans ce cas masquer son numéro de téléphone personnel lors d’appels sortants professionnels.

Les parties souhaitent rappeler que le transfert de la ligne fixe professionnelle vers le téléphone portable personnel ne doit s’effectuer que lorsque cela est nécessaire pour l’activité du télétravailleur et qu’il n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel. Par ailleurs, l’entreprise entend souligner que cette solution est provisoire et que des études internes sont en cours afin de trouver un procédé basé uniquement sur des outils professionnels.

En tout état de cause, il est rappelé que pour les communications internes, l’utilisation des outils de communication mis à disposition par l’entreprise sont à privilégier (outil de visioconférence notamment).

Ce transfert de ligne sera pris en charge financièrement par l’entreprise et n'impliquera aucun coût pour le salarié.

L’équipement informatique fournit au télétravailleur bénéficiera bien évidemment d’un accès à distance à l’ensemble des applications de travail (accès VPN).

Il est également précisé que les salariés en télétravail bénéficient, comme tous les salariés, des fournitures de bureau mis à disposition par l’entreprise au sein du service, afin d’exercer leurs missions.

Aucune imprimante n’est fournie par l’entreprise au collaborateur en télétravail. Les impressions doivent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié collaborateur bénéficie d’un support technique informatique à distance.

Situation de problèmes techniques et indisponibilité

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il exercera ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux etc…), le télétravailleur devra en accord avec son Manager soit modifier l’alternance des jours travaillés à distance et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…).

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail.

Il transmettra à son Manager, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat multirisques habitation qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal.

Elle devra être renouvelée chaque année.

En cas de surcout de l’assurance habitation, la Direction prendra en charge les frais supplémentaires sur la production de justificatifs.

Indemnisation des coûts liés au télétravail

La mise en œuvre du télétravail engendre la réalisation de la prestation de travail au domicile du salarié.

Dès lors, le salarié en télétravail engage des frais liés à la connexion depuis son domicile (connexion internet, électricité, eau, chauffage, …). Afin de couvrir ces frais, les parties au présent accord conviennent d’une indemnisation forfaitaire versée à chaque collaborateur en situation de télétravail, conformément aux barèmes fixés par l’URSSAF dans ce cadre, sous réserve que ledit barème ne connaisse pas de modifications.

Ainsi, il est prévu une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour les salariés effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette indemnité est portée à 20 euros par mois dès lors qu’il est effectué deux jours de télétravail par semaine.

Conformément aux règles URSSAF, cette indemnité forfaitaire est exonérée de cotisations et de contributions sociales.

DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Le passage en télétravail en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié de l’entreprise.

Egalité de traitement pour le télétravailleur

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs de la même catégorie travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de fixation d’objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de la gestion des carrières sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Gestion RH et évolution professionnelle

Le Manager s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Annuel, que le collaborateur bénéficie d’un parcours de développement de compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Une attention particulière sera réalisée sur la vérification des conditions réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement etc..).

En complément de l’entretien annuel chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres collaborateurs (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats).

Confidentialité et protection des données

Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Comme tous les salariés, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité.

Etant donné que le télétravailleur peut utiliser ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à avoir une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’utilisation de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira depuis son domicile.

De la même façon, toutes les données sensibles doivent être ramenées au bureau, détruites ou mises sous clé lorsque le collaborateur n’en a plus besoin ou lorsqu’il quitte son lieu de réalisation du télétravail (cf. la politique de « bureau rangé » ou « clean desk »).

Protection de la vie privée du collaborateur en télétravail

L’employeur s’engage à respecter les temps de vie des salariés.

L’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le code du travail et les accords collectifs applicables.

Plages horaires où le télétravailleur est joignable

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

A ce titre les plages horaires sont celles au cours desquelles le salarié pourra être habituellement contacté par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes de Clear Channel.

Le télétravailleur ne peut être joint en dehors des horaires fixés contractuellement avec la direction. En dehors des plages horaires de joignabilité, les salariés en télétravail ne sont pas obligés de répondre via leur adresse mail et/ou sur leur téléphone professionnel. Le respect de ces plages horaires garantie le respect de la vie privée du salarié.

Par principe, ces plages horaires sont les suivantes :

• Arrivée des salariés entre 8h et 9h

• Départ entre 17h et 18h du lundi au jeudi

• Départ entre 15h30 et 17h pour le vendredi

• Déjeuner entre 12h et 14h

Selon le poste occupé, les plages horaires d’accessibilité pourront être modifiées en accord avec le manager dans l’avenant au contrat de travail instaurant le télétravail.

Elles devront être comprises dans l’amplitude 8h-20h avec une pause déjeuner comprise entre 45 mn et 2 heures, y compris pour les cadres autonomes en forfait jours, en concertation avec le manager.

Par ailleurs, en dehors de cette plage horaire, le collaborateur pourra être joint en cas de nécessité impérieuse.

Charge de travail

La charge de travail demandée au télétravailleur est équivalente à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Il est primordial que la mise en œuvre du télétravail ne vienne pas à désorganiser l’activité du service ou nuire à ses performances (baisse de qualité, de réactivité, non disponibilité durant les périodes définies, etc.).

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

• Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

• Le télétravail n’entraine pas de surcharge de travail.

Réunions planifiées sur le jour de télétravail

Les collaborateurs en situation de télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur Manager. Dans ce cas, le jour de travail à distance non effectué par le collaborateur pourra être, dans la mesure du possible, reporté sur la même semaine et plus précisément sur la journée optionnelle/dérogatoire potentiellement définie dans l’avenant mettant en place le télétravail.

Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique du collaborateur en télétravail bénéficiera d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Divers

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise.

De ce fait l’attribution du ticket restaurant ainsi que la prime de transport sont maintenues pour les télétravailleurs.

SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Manager.

Les collaborateurs en télétravail comme tous les collaborateurs de Clear Channel France font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Dans son évaluation de la situation du collaborateur concerné, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail s’effectue.

Les risques associés au télétravail seront pris en compte dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques).

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le collaborateur bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Accident de travail

En cas d’accident survenu au domicile du collaborateur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

A cet effet, le collaborateur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure).

L’entreprise présumera du cadre professionnel des accidents survenant à l’occasion du travail à domicile et établira en conséquence une déclaration d’accident du travail.

Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié bénéficie des mêmes droits en matière de rémunération que les autres salariés en application des règles de couverture sociale d'entreprise.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son Manager de l'arrêt de travail aussitôt que possible et confirmé par lettre postée dans les 48 heures (sauf cas de force majeur).

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas exercer d’activité professionnelle.

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION RELATIVES AU TELETRAVAIL

Il est prévu que des actions de sensibilisation et de communication spécifiques soient réalisées lors du lancement du télétravail.

A cet effet, l’entreprise sensibilisera les futurs salariés et les Managers sur le télétravail, à travers la diffusion d’informations complètes et pédagogiques.

COMMISSION PARITAIRE ET COMMISSION DE SUIVI

Commission paritaire d’étude des candidatures

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission paritaire qui aura pour principale mission d’étudier les dossiers des salariés s’étant portés volontaires pour le télétravail et qui auraient reçu une réponse négative.

Cette commission paritaire sera composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et d’une équipe pluridisciplinaire représentant la Direction de l’entreprise.

La commission paritaire sera réunie à la demande des collaborateurs s’ayant vu refuser le bénéfice du télétravail après avoir candidaté, alors qu’ils répondaient aux critères d’éligibilité et que le motif de refus leur semble non justifié.

La demande écrite et motivée devra être adressée, par les collaborateurs concernés, à la Direction des Ressources Humaines qui la transmet aux membres de la commission dans les plus brefs délais afin de permettre l’organisation de la réunion.

Afin de pouvoir étudier les cas individuels de manière réactive, il est convenu entre les parties que la commission paritaire se réunira en visioconférence.

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire vérifiera que les collaborateurs répondent aux critères d’éligibilité mentionnés par le présent accord, mais étudiera également les éléments de motivation du refus qui auront été présentés aux collaborateurs concernés.

L’objectif principal de la commission paritaire est de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs puissent bénéficier du télétravail, définit au présent accord, de manière équitable.

A l’issue de l’étude des dossiers, la commission paritaire pourra confirmer que le refus était parfaitement justifié conformément aux dispositions du présent accord, ou pourra demander que la candidature du collaborateur soit de nouveau étudiée afin de lui permettre d’accéder au télétravail.

Commission de suivi

Cette commission de suivi sera composée de représentants de la Direction ainsi que d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Afin de faire un premier bilan du télétravail et de sa mise en œuvre, il est convenu entre les parties de réunir la commission de suivi pour la première fois, 6 mois après le lancement de l’accord.

Par la suite, cette commission se réunira une fois par an et aura pour objet de veiller aux respects des modalités d’exécution du présent accord.

Lors de ses réunions, La Direction présentera à la commission un bilan sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

Ce bilan sera l’occasion de mesurer les bénéfices et points de vigilance pour le collaborateur et l’entreprise ainsi que les conditions d’exercice tant organisationnelle que technique du télétravail au sein de Clear Channel France.

Les parties au présent accord conviennent que le bilan sera transmis au CSE pour information.

DUREE DE L’ACCORD, ADHESION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur le 1^er octobre 2020 et pourra être renouvelé par tacite reconduction, pour une durée identique à la durée initiale, sauf désaccord de l’une des parties à formaliser auprès des autres parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 30 septembre 2023 au plus tard.

• Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

• Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points qu’il souhaite réviser.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

• Dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

• Dépôt et publicité

Un exemplaire original du présent Accord sera établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant : par intranet).

Le présent Accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés par la Société, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

L’Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il est précisé que l’Accord sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Boulogne Billancourt, en huit exemplaires originaux, le 31 août 2020.

Pour La Société Clear Channel France :

, Directeur Ressources humaines

Pour les organisations syndicales :

- Syndicat FLAG, représenté par ;

- Syndicat FILPAC-CGT, représenté par;

- Syndicat UNSA Publicité, représenté par;

- Syndicat CFDT Communication, Conseil, Culture, représenté par ;