Entre les soussignés :

La Société Clear Channel France dont le siège social est situé au 24-26, Quai Alphonse le Gallo - 92641 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°572 050 334, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « Clear Channel France », « Société » ou « Entreprise »

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de la Société Clear Channel France :

• Le syndicat CFDT Communication représenté par ;

• Le syndicat FILPAC-CGT représenté par ;

• Le syndicat FLAG représenté par et ;

• Le syndicat UNSA Publicité représenté par.

D’autre part,

Constituant ensemble les « Parties ».

Préambule

Les Parties se sont rencontrées lors de 5 réunions de négociation aux dates suivantes :

- Le 11 mars 2022 ;

- Le 18 mars 2022 ;

• Le 14 avril 202 ;

• Le 26 avril 2022 ;

• Le 5 mai 2022

Les revendications des organisations syndicales présentées à la Direction lors de la réunion du 18 mars 2022 et suivantes ont toutes été entendues, examinées et ont fait l’objet d’échanges durant les réunions qui ont suivies.

L’année 2021 a été marquée tant par la continuité de la crise sanitaire que par la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi et notamment la mise en application du livre 2, qui met en exergue une véritable politique de transformation.

A cette situation liée à des circonstances économiques exceptionnelles s’est ajoutée une crise géopolitique qui a fortement impacté l’inflation et le pouvoir d’achats des français en général et les salariés de Clear Channel en particulier. L’ensemble des revendications des Organisations Syndicales y faisaient référence. Ainsi, la Direction a souhaité fournir un effort pour ne pas faire peser totalement les conséquences sur le pouvoir d’achat des salariés et plus précisément pour les collaborateurs ayant les salaires les plus modestes et également contribuer au rapprochement des salariés les plus éloignés de la médiane des salaires de leur famille de métier.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail en visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport « vertueux » ainsi que par la prise en charge de certains frais de transport des salariés.

Cette mesure, généralement proposée dans les revendications des Organisations Syndicales, a été anticipée par la Direction en cette période particulièrement exigeante sur les coûts des carburants à la pompe. Aussi, sans attendre l’issue des négociations engagées, la Direction a décidé de contribuer au coût de déplacement en voiture pour les salariés ne bénéficiant ni de remboursement transport, ni de véhicules de société ou de fonction leur permettant sans coût de carburant de venir sur leur lieu de travail. Le principe de contribution devait répondre à la question sur le comment contribuer à amortir la hausse des carburants en supplément des efforts faits par le gouvernement (18 cts par litre à compter du 1er avril pendant 4 mois). En donnant aux bénéficiaires un avantage de 80€ en cartes carburant, cela permet de pratiquement tripler l’aide de l’état pendant 4 mois.

Par ailleurs, comme la Direction s’était engagée dans la DUE des NAO de 2021, il a déjà été consenti en ce début d’année un certain nombre d’augmentations individuelles de salaire afin d’équilibrer le positionnement à la médiane et de combler les éventuelles différences non explicables en matière d’équité.

Enfin, il a été consenti à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail par des engagements notamment à rencontrer les partenaires sociaux autour de différentes thématiques touchant les séniors, l’organisation du temps de travail et la diversité.

A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu des dispositions qui suivent.

ARTICLE 1 – MESURES SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Article 1.1 – Augmentation collective et individuelle – Non-cadres

Article 1.1.1- Bénéficiaires

Cette mesure vise l’ensemble des salariés non-cadres embauchés avant le 31 décembre 2021 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.

Sont exclus du dispositif :

• Les stagiaires et alternants ;

• Les salariés en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE;

• Les salariés dont le changement de poste a entraîné une augmentation dans le cadre du projet PLANET ou dans le cadre d’une mobilité interne et ce, avant le 30 juin 2022.

• Les salariés rémunérés à la tâche ;

• Les salariés en préavis à la date d’effet des augmentations ;

Article 1.1.2 – Augmentation collective

Afin de respecter le principe d’équité, le mécanisme de l’augmentation salariale est guidé par un pivot de 3% sur le salaire de base, assorti d’éventuelles corrections (bonus/malus) en fonction du positionnement à la médiane de sa famille de métier et le niveau de sa rémunération de base annuelle.

Sur le niveau de salaire annuel :

• Si le salaire de base est inférieur ou égal à 30k€, le bonus sera d’1 (un) pourcent

• Si le salaire de base est compris entre 30k€ et 35k€, le bonus sera de 0,5 (un demi) pourcent

• Si le salaire de base est supérieur à 35k€, pas de bonus

Sur le positionnement à la médiane :

• Pour les positionnements inférieurs ou égaux à 85%, le bonus sera d’1 (un) pourcent

• Pour les positionnements inférieurs ou égaux à 90%, le bonus sera de 0,5 (un demi) pourcent

• Pour les positionnements compris entre 90% et 110%, le bonus sera de 0 (zéro) pourcent

• Pour les positionnements supérieurs à 110%, le malus sera de 0,5, soit moins 0,5 (un demi) pourcent

• Pour les positionnements supérieurs à 120%, le malus sera de 1 pourcent, soit moins 1 (un) pourcent

Ceci donne le tableau des augmentations générales suivant :

Position Médiane Niveau SAB	<= 85%	<=90%	90% à 110%	>110%	>120%
Inférieur ou égal à 30 K€	5%	4,5%	4%	3,5%	3%
Inférieur ou égal à 35 K€	4,5%	4%	3,5%	3%	2,5%
Supérieur à 35K€	4%	3,5%	3%	2,5%	2%

Article 1.1.3 – Augmentation individuelle

En sus de l’augmentation générale, et ce afin de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des salariés à la performance de l’entreprise, une enveloppe base année pleine de 50.000

€ bruts chargés est allouée pour les augmentations individuelles. Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe en une ou plusieurs fois sur l’année 2022.

Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants :

• Récompenser un salarié pour souligner son travail et récompenser sa contribution aux performances de la Société tout en prenant en compte l’historique des évolutions de la rémunération sur les cinq dernières années et le positionnement individuel à la médiane de son métier.

• Contribuer au maintien de l’équilibre en matière de parité Femme/Homme dans les évolutions de rémunération au sein d’un même service ou d’une même Direction ;

• Contribuer à éliminer toute forme de discrimination en matière de possibilité de progression individuelle salariale

• Assurer les évolutions des rémunérations des femmes à l’issue de leur congé maternité (en leur assurant la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).

Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les managers de proximité proposeront un pourcentage d’augmentation ou un montant fixe pour les collaborateurs de leur choix auprès de leur hiérarchie, qui, après arbitrage local présentera la ventilation de l’enveloppe par métier à la DRH. Puis la ventilation totale sera soumise au Comité RH qui validera ou corrigera la proposition, et ce en fonction de critères objectifs.

Article 1.1.4 – Définition des références de salaire

Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs dans l’échelle : <=30k€ / <=35k€ ou à la médiane

Les éléments sont calculés au 31 mars 2022 en cumulant le salaire de base mensuel + prime de vacances + prime de 13ème mois ou de fin d’année + complément de salaire + prime de conversion mais ne comprend ni la prime d’ancienneté, ni les variables, ni les primes exceptionnelles.

Impact des augmentations de salaires

Les pourcentages d’augmentation s’appliquent sur les éléments suivants : Le salaire de base mensuel

+ prime de vacances + prime de 13ème mois ou de fin d’année + la prime d’ancienneté.

Article 1.1.5 - Date d’effet

Les augmentations seront effectives au 1^er juillet 2022.

Article 1.2 – Augmentation – Population Commerciale itinérante

Article 1.2.1 – Bénéficiaires

Cette mesure vise l’ensemble des salariés commerciaux non-managers (DCL, RCL, DC) embauchés avant le 31 décembre 2021 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.

Par conséquent, ne rentrent pas dans le dispositif l’encadrement commercial,

• Directeur de Pôle

• Directeur Commercial Régional

Ces derniers rentrent dans le champ des augmentations précisées dans l’article 1.3 du présent accord.

Sont exclus du dispositif :

• Les salariés en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE ;

• Les salariés dont le changement de poste a entraîné une augmentation dans le cadre du projet PLANET ou dans le cadre d’une mobilité interne et ce, avant le 30 juin 2022.

Article 1.2.2 – Augmentation individuelle

Dans un premier temps, le salaire de base annuel brut minimum des commerciaux sera porté à 28 500€

au 1er juillet 2022.

Dans un second temps, les parties conviennent de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des commerciaux à la performance globale de l’entreprise en proposant des augmentations individuelles. A ce titre, une enveloppe base année pleine de 143 560 € bruts chargés est allouée. Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement en une ou plusieurs fois d’un montant fixe sur l’année 2022.

Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants :

• Le positionnement individuel à la médiane et leur historique d’augmentation sur les 5 dernières années,

• La compétence et la potentialité d’évolution

• L’état d’esprit et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise, la collaboration et la place dans l’équipe.

• Le respect des process et procédures et la bonne utilisation des outils mis à leur disposition

• Le résultat des évaluations annuelles sur les compétences seront prises également en compte.

Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les Directeurs de pôle proposeront un pourcentage d’augmentation pour les collaborateurs de leur choix à leur hiérarchie, la consolidation se fera au niveau régional (DCR) et global (DCVN & L) et la validation finale reviendra au Comité RH en fonction de critères objectifs.

Article 1.2.3. – Définition des références de salaire

Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane

Les éléments sont calculés au 31 mars 2022 en cumulant le salaire de base mensuel + complément de salaire + prime de séniorité mais ne comprennent pas les variables ni les primes exceptionnelles.

Impact des augmentations de salaires

Le pourcentage d’augmentation s’applique sur le salaire de base mensuel.

Article 1.2.4 : Date d’effet

Les augmentations seront effectives au 1^er juillet 2022.

Article 1.3 - Augmentation individuelle– Cadres hors commerciaux & COMOP

Article 1.3.1 – Bénéficiaires

Cette mesure vise l’ensemble des salariés cadres embauchés avant le 31 décembre 2021 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.

Sont inclus dans le dispositif les managers commerciaux : Directeur de Pôle et Directeur commercial régional

Sont exclus du dispositif :

• Les salariés commerciaux itinérants entrant dans le champ de l’article 1.2

• Les salariés en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE ;

• Les salariés dont le changement de poste a entraîné une augmentation dans le cadre du projet PLANET ou dans le cadre d’une mobilité interne et ce, avant le 30 juin 2022.

Article 1.3.2 – Enveloppe d’augmentation

Les parties conviennent de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des Cadres à la performance globale de l’entreprise en proposant des augmentations individuelles. A ce titre, une enveloppe base année pleine de 393 300 € bruts chargés est allouée. Sont appelées augmentations

individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement en une ou plusieurs fois d’un montant fixe sur l’année 2022.

Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants :

• Le positionnement individuel à la médiane et leur historique d’augmentation sur les 5 dernières années ;

• La compétence et la potentialité d’évolution ;

• L’état d’esprit et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise, la collaboration et la place dans l’équipe ;

• Le respect des process et procédures et la bonne utilisation des outils mis à leur disposition ;

• Le résultat des évaluations annuelles sur les compétences seront prises également en compte.

-

Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les managers de proximité proposeront un pourcentage d’augmentation ou un montant fixe pour les collaborateurs de leur choix auprès de leur hiérarchie qui, après arbitrage local présentera la ventilation de l’enveloppe par métier à la DRH. Puis la ventilation totale sera soumise au Comité RH qui validera ou corrigera la proposition, et ce en fonction de critères objectifs.

Article 1.3.3 – Recommandation particulière de distribution

Le principe de l’augmentation collective est antinomique à la notion de mérite. Cependant afin de répondre au contexte très particulier de cette année 2022 et dans l’optique de respecter le principe d’équité, le mécanisme de répartition de l’enveloppe susvisée devra prévoir une augmentation minimum de 1% du salaire de base, pour les cadres éligibles dont le positionnement à la médiane de sa famille de métier est inférieur à 100%.

Article 1.3.4. – Définition des références de salaire

Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane

Les éléments sont calculés au 31 mars 2022 en cumulant le salaire de base mensuel + complément de salaire + prime de séniorité mais ne comprennent pas les variables ni les primes exceptionnelles.

Impact des augmentations de salaires

Le pourcentage d’augmentation s’applique sur le salaire de base mensuel.

Article 1.3.5 – Date d’effet

Les augmentations seront effectives au 1^er juillet 2022.

Article 1.4 – Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat

Après avoir entendu les revendications des Organisations Syndicales faisant suite aux annonces gouvernementales confirmant la possibilité pour les entreprises de verser de nouveau cette année une prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat, l’entreprise souhaite pouvoir octroyer ladite prime à une partie des salariés de l’entreprise.

Seront éligibles à cette prime les salariés de la Société Clear Channel France :

• Qui étaient présents dans l’entreprise au 31 décembre 2021 et qui sont présents à la date de versement ;

• Dont la rémunération annuelle brute théorique base temps plein, reconstituée au 31 mars 2022 (salaire de base, prime d’ancienneté, prime de fin d’année, prime de vacances, complément de salaire, prime de conversion, prime de séniorité, rémunération variable base 100) est inférieure ou égale à 35 000€ selon la répartition ci-après.

Les collaborateurs dont le contrat de travail a été suspendu pour congé sabbatique ou pour congé pour création ou reprise d’entreprise au cours de l’année 2021 ne peuvent être éligibles. Il en est de même pour les salariés en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE.

Le montant de cette prime exceptionnelle est forfaitairement fixé selon la répartition suivante, quel que soit le temps de présence sur l’année 2021.

• 200€ net pour les rémunérations brutes théoriques inférieures ou égales à 35 000 euros ;

• ou

• 300€ net pour les rémunérations brutes théoriques inférieures ou égales à 30 000 euros ;

• ou

• 400€ net pour les rémunérations brutes théoriques inférieures ou égales à 25 000 euros ;

Le versement de la prime sera effectué sur la paie du mois de juin 2022 pour les salariés bénéficiaires.

Article 1.5 – Prime Performance et Prime des Samedis travaillés pour les Agents de Production

Prime de performance

La prime de performance collective perçue par les Agents de Production et les Chefs d’équipe des deux plateformes situées respectivement sur les sites de Nîmes et de Wissous, sera attribuée selon des critères objectifs, mesurables et quantifiables revues par la Direction, afin de garantir une équité de traitement, sans toutefois remettre en cause l’enveloppe globale distribuée à cette fin.

Les critères de versement et d’éligibilité seront également définis par la Direction.

Prime forfaitaire des samedis travaillés

Il est convenu entre les parties que, pour tous les salariés non-cadres des plateformes qui viendraient travailler un samedi à la demande de la direction et sous forme de volontariat, la rémunération du temps passé soit forfaitisé à hauteur de 160€ bruts pour 7 heures supplémentaires par samedi travaillé. Cette mesure annule et remplace les pratiques actuelles de paiement d’heures supplémentaires et le complément usuellement appelé « prime pizza ». Pour les chefs d’équipe le forfait est porté à 190€ bruts pour 7 heures supplémentaires par samedi travaillé. Ces forfaits seront ajustés et proratisés au réel du nombre d’heures effectuées le samedi si la nécessité est inférieure à la journée.

Ces 2 forfaits du samedi seront annuellement indexés sur le pourcentage moyen des augmentations collectives non-cadres.

Ce forfait est mis en place au 1^er septembre 2022.

Article 1.6 – Challenge pour les managers intermédiaires non-cadres

Population concernée

Cette mesure vise l’ensemble des managers intermédiaires non-cadres qui ne bénéficient d’aucune prime de production ou de challenge au jour de la signature de l’accord, à savoir :

• Les Adjoints Techniques

• Les Chefs magasinier

Au cours des échanges entre la direction et les organisations syndicales, la possibilité de mettre également un challenge pour les afficheurs qui contribuent à la réduction des « non-faits » a été abordée. La direction est prête à mener des études cette année et dans une hypothèse économique favorable de proposer un challenge regroupant une ou plusieurs dimensions au cours du 1er semestre 2023.

Modalités de mise en place du challenge

Il a été convenu, avec les partenaires sociaux, de mettre en place un challenge pour chaque population éligible. La prime trimestrielle sera de 300 € pour une base 100 et sera versée aux collaborateurs éligibles en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par la Direction de chaque pôle sur une période donnée.

La prime sera attribuée selon des critères objectifs, mesurables et quantifiables, et ce quel que soit le site afin de garantir une équité de traitement.

La répartition sera effectuée selon la performance du collaborateur selon des critères définis par la Direction.

Date d’effet

Les challenges pour les Adjoints Techniques et les Chefs magasiniers seront effectifs dès le 1er juillet 2022.

Article 1.7 – Egalité Professionnelle : Enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération

Dans le cadre de cet accord, la Direction a souhaité rappeler aux partenaires sociaux que l’entreprise est engagée dans un projet lié à l’équité (« Fairness ») et à la diversité. Par conséquent, le sujet de l’égalité entre Hommes et Femmes est un sujet dans lequel elle est fortement impliquée.

Il a par ailleurs été rappelé que la publication de l’Index égalité Hommes Femmes 2021 a une nouvelle fois permis de démontrer que Clear Channel France, en lien avec son projet Fairness, veille dans le cadre de sa politique de rémunération à ne pas créer d’écart de rémunération entre les collaborateurs du même sexe. Cela se matérialisant par un score de 37 points sur 40 concernant la mesure de l’écart de rémunération et d’un score de 20 points sur 20 sur la mesure des écarts de taux d’augmentation.

Néanmoins, eu égard aux différentes revendications des organisations syndicales, la Direction soucieuse de poursuivre ses actions en faveur de l’équité, s’engage par le présent accord à mettre en place une enveloppe de 100 000€ (base annuelle charges comprises) qui sera utilisée afin de réduire les écarts de rémunérations. Cette réduction pourra porter sur des différences constatées entres les Femmes et les Hommes et plus globalement sur les salariés occupant un métier similaire.

L’analyse des écarts sera effectuée sur la base de la médiane des salaires de l’emploi similaire, et les éventuelles régularisations seront faites de telle sorte que les écarts mini/maxi par rapport à la médiane se rapprochent ou s’inscrivent dans une fourchette de 80% - 120% de la médiane. Ce rattrapage le cas échéant pourra s’effectuer sur 2 années.

De cette manière, l’entreprise souhaite pouvoir atteindre un positionnement des salariés dans une fourchette 90% - 110% par rapport à la médiane des salaires sur une même fonction d’ici 2 à 3 ans.

Ce point fera l’objet de travaux d’analyse sur le premier semestre 2023.

Une réunion de suivi d’application de cette mesure fera l’objet d’une réunion avec les organisations syndicales durant ce premier semestre 2023.

Article 1.8 - Indemnités diverses

Les parties conviennent que pour l’ensemble des salariés bénéficiaires :

1. l’indemnité repas sera augmentée à hauteur d’1€, soit une indemnité portée à 12,20 €.

2. les titres restaurants, seront augmentés de 50 centimes. La valeur nominale du titre passera de

9€ à 9,50€ avec une participation de l’employeur à hauteur de 5€.

Par conséquent, la répartition est modifiée en conséquence, la participation du collaborateur sera de 47,37% alors que la participation d’employeur sera de 52,63% de la valeur du ticket.

3. l’indemnité de vêtement de travail sera augmentée de 8%, passant ainsi de 1€ à 1,08€.

Lesdites évolutions seront applicables à compter du 1er juillet 2022. Article 1.9 – La durée effective et l’organisation du temps de travail

Article 1.9.1 - Négociation d’un accord relatif au Compte Epargne Temps

Lors des NAO de 2021, la Direction s’est engagée à entamer ces négociations dans le courant du premier semestre 2022. L’ouverture des négociations à ce sujet est planifiée au cours du mois de mai 2022.

Article 1.9.2 - Négociation sur le temps de travail

La Direction est consciente que le sujet du temps de travail est un thème récurrent dans le cadre des échanges avec les partenaires sociaux.

En ce sens, la Direction s’engage par le présent accord à ouvrir au cours du 1^er semestre 2023 une réflexion paritaire sur les différents enjeux relatifs à l’organisation du travail et des conséquences associées.

Article 1.10 – Négociation Intéressement – Participation

Lors des NAO de 2021, la Direction s’est engagée à négocier sur ces deux thèmes et entamera des négociations avant la fin du 1er semestre 2022, pour une application éventuelle sur l’exercice 2022. L’ouverture des négociations à ce sujet est planifiée au cours du mois de mai 2022.

ARTICLE 2 – Négociation sur la Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT) et la diversité (Sénior, handicap, égalité professionnelle…)

L’ensemble des Organisations Syndicales d’une part et la Direction d’autre part, partagent la nécessité de prendre le temps nécessaire de débattre et trouver des pistes communes d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de l’ensemble des collaborateurs ainsi que les démarches nécessaires à accroitre l’inclusion et la diversité par des mesures d’équité, de dialogue, de respect et d’engagement.

A ce titre un ensemble de chantiers préparatoires sont initiés sur cette année 2022 : Stimulus, Make.org, Mixity, Enquête Fairness,… dont les résultats apporteront matière à échanges.

En conséquence, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent par le présent accord à entamer des négociations autour d’un accord portant sur ces dimensions, au plus tard pendant le 1er semestre 2023.

ARTICLE 3 – MOBILITE DES SALARIES – ISSU DE LA LOI LOM

Article 3.1 – Participation à la hausse des frais de carburant

Comme il a été rappelé en préambule, la Direction a octroyé de manière exceptionnelle, compte tenu de la crise géopolitique actuelle, une prime de transport afin de participer ponctuellement aux déplacements des salariés, eu égard à l’augmentation des frais de carburant.

Article 3.1.1 : Salariés éligibles

Le salarié peut prétendre à la prime de transport si :

• L’utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ;

• S’il est en CDI ou en CDD de plus de 3 mois, en date du 1er mai 2022 ; La prise en charge n’est pas prévue si :

• Le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service) ;

• L’employeur assure le co-financement du titre de transport du salarié.

• Le contrat de travail du salarié est suspendu au cours de la période concernée (pour arrêt maladie, congé sans solde, congé sabbatique ; congé de reclassement)

Article 3.1.2 : Modalités de versement

Le montant de la prime transport sera versé sous forme de carte carburant à chaque salarié éligible, selon les modalités suivantes ;

• Au mois de mai, la carte carburant distribuée sera d’une valeur de 50€

• Au mois de juin, la carte carburant distribuée sera d’une valeur de 30€.

Article 3.2 – Politique Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)

En lien avec le plan de développement des compétences de 2022, la direction s’engage à déployer une formation Eco-Conduite sur 1 an pouvant réduire l’impact carbone de chaque collaborateur disposant d’une voiture de fonction ou de société.

La société s’est engagée dans une politique RSE en mettant en place une « car policy » adaptée pour réduire leurs émissions de polluants, en proposant lors du renouvellement, une flotte de véhicules dite verte, avec des véhicules éthanol, hybrides ou 100% électriques.

Cette « car policy » intègre des véhicules de grande qualité de confort dès la catégorie A. Cependant pour les Responsables Actifs et Développement qui seraient « grands rouleurs » (>=40 000km / an) il leur sera proposé un véhicule spécifique et adapté.

ARTICLE 4 – DIVERS

Article 4.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2022sauf pour les éléments prévus entre la signature et le 1er juillet.

Article 4.2 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et aux DRIEETS.

Article 4.3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 4.4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 4.5 – Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels seront déposés aux DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, à l’initiative de la Direction.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également remis un exemplaire de l'accord à chaque signataire.

Par ailleurs, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction de l’existence du présent accord et il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Boulogne-Billancourt en 7 exemplaires originaux, le 13 mai 2022

Pour la Société Clear Channel France représentée par, Directeur des Ressources Humaines :

Pour les Organisations Syndicales :

Pour le syndicat CFDT Représenté par :

Pour le syndicat FILPAC-CGT Représenté par :

Pour le syndicat FLAG

Représenté par :

Pour le syndicat UNSA Publicité Représenté par :