ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

MOTUL représenté par ****, Responsable des Ressources Humaines, dument habilité à cet effet,

Et, d'autre part, les Organisations Syndicales représentatives au niveau au sein de l’entreprise,

• S.N.A.R.E.P représenté par ****, agissant en qualité de délégué syndical

• C.F.T.C représentée par *****, agissant en qualité de délégué syndical

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise affirment, depuis par la signature de l'accord en date du 22 décembre 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’engagement et la volonté de rendre effectif dans l’Entreprise des actions visant à réduire ou résorber des écarts ou disparités non justifiés.

Ce présent accord s'inscrit dans cette continuité, Il vise à conforter les engagements de l'Entreprise en cherchant à identifier de nouveaux engagements permettant de faire progresser le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Motul.

Motul réaffirme son engagement d'œuvrer à l'égalité de rémunération, de promotion, d’accès aux emplois et de formation entre femmes et hommes.

ARTICLE 1 – CONSTAT

Direction et organisations syndicales ont souhaité, préalablement à la négociation, établir et partager un diagnostic commun.

L’index d’égalité femmes – hommes, auquel Motul est assujetti et tenu de publier en septembre, a servi de support aux discussions et a fourni les données précises, objectives et pertinentes.

ARTICLE 2 - PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT

MOTUL réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du déroulement de carrière est un droit. Tout comportement ou pratique discriminant est banni.

L’ensemble du déroulement de carrière doit s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de critères liés au sexe des salariés, notamment lors de l'embauche, de la formation, de l'avancement et la promotion professionnelle au sein de MOTUL.

Le principe d’égalité de traitement s’inscrit plus largement dans le cadre d'une démarche globale de Motul qui vise à faire respecter et promouvoir la non-discrimination sous toutes formes, que ce soit en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de ses opinions politiques, de ses convictions religieuses, de son état de santé ou éventuel handicap.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT

3.1 Offres d'emploi

MOTUL veillera à ce que terminologie et présentation utilisées en matière d'offres d'emploi, de définitions de poste et de critères de sélection, ne soient discriminantes à l'égard du sexe.

3.2 - Processus de recrutement

Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse.

Motul s'engage à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles et restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

3.3 – Objectif de parité des recrutements

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour MOTUL un élément majeur de la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’atteinte de cet objectif ne dépend pas seulement d’une politique volontariste de Motul en la matière. L'état du marché du travail, les facteurs culturels, les stéréotypes, l’éducation sont autant d’éléments extérieurs à l’entreprise dont elle n’est pas maître et avec lesquels Motul doit composer. En particuliers, s’agissant les métiers de fabrications, l’objectif de parité est plus particulièrement difficile à atteindre.

Cependant, MOTUL a le souci de tendre, autant que faire se peut, vers un objectif de parité et s'engage à ce que la proportion d’embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

3.4 – Découvertes des métiers sous représentés chez les femmes ou les hommes

En vue de favoriser la féminisation des métiers historiquement masculins et vice versa, Motul favorisera l'accueil de stagiaires femmes et hommes dans les métiers où ils sont particulièrement sous-représentés.

ARTICLE 4 - FORMATION PROFESSIONNELLE

Au même titre que le recrutement, la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications. MOTUL réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu'en soit leur durée, sont accessibles à tous et toutes, sans distinction

Actuellement le taux de participation aux actions de formation est le reflet de la représentation proportionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise.

MOTUL se fixe comme objectif de progression d'améliorer l'accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absenté(e)s assez longuement de l'Entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental d'éducation et prévoit des mesures qui favorisent l'évolution professionnelle des salariés concernés.

4.1 - Mesures d'accompagnement à la suite de la prise d'un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation

À la suite de la prise d'un congé maternité, d’adoption ou parental d'éducation, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues.

Si un changement important d’organisation, de méthodes de travail, de technique ou de technologie est intervenu en l’absence du salarié concerné, une action de formation est mise en œuvre au retour de l’un des congés mentionnés ci-dessus. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés.

Ces actions seront mises en œuvre immédiatement après le retour du salarié au sein de Motul.

4.2 – Salarié(e)s à temps partiel

MOTUL rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que ce sont en grande majorité les femmes qui occupent ce type de poste. Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.

4.3 – Organisation et aménagement des formations

De la même façon que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.

ARTICLE 5 - REMUNERATION ET ECARTS SALARIAUX

5.1 - Rappel du principe d'égalité de traitement lors de l'examen annuel de situation

L’ensemble des collaborateurs Motul est évalué professionnellement une fois par an. Cette évaluation respecte le principe d’égalité et d’équité.

L’évaluation sert de fondement aux révisions salariales. Motul s’engage à ce que, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires le soient également.

Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent être expliqués par des critères objectifs et non discriminants, en particulier par :

• L’ancienneté et l’expérience, dans le poste en particulier et professionnelle en générale,

• La formation initiale et/ou continue,

• Les responsabilités et compétences réellement mises en œuvre dans le poste,

• L’atteinte des objectifs fixés.

• L’évaluation de la performance annuelle

D’une manière générale, peut fonder une différence de rémunération, la qualité objective de la prestation de travail, laquelle n’est pas nécessairement égale d’une personne à une autre, quel que soit son sexe.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur engagement résolu à ce que le sexe d’un salarié ne puisse constituer la moindre justification à une quelconque différence de traitement. En, revanche, les parties s’accordent aussi à considérer qu’une différence de traitement peut être objectivement justifié par une différence tenant à l’engagement, à la qualité et la pertinence du travail fourni.

5.2 – Traitement des dossiers justifiant une analyse

Au 30 mars de chaque année, Motul, identifie les dossiers des salariées pour lesquelles l'écart de rémunération ne se justifie pas au regard des critères dégagés à l’article 4.1.

Ces dossiers font alors l'objet d'une analyse approfondie, en fonction de la situation objective des intéressées, la Direction des Ressources Humaines qui pilote l’analyse détermine alors :

• Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée ;

• Le cas échéant, la mesure de révision nécessaire.

Les femmes qui estimeraient relever des dispositions du présent article et qui n'auraient pas fait l'objet d'une analyse de leur situation pourront solliciter leur gestionnaire RH afin d'en connaître les motifs.

5.3 - Actions correctrices

Un budget dédié sera affecté aux mesures de résorption des écarts de salaire de base constatés au titre du présent article.

La correction d’un éventuel écart et l’application d’une mesure correctrice sera sans conséquence sur l’enveloppe dédiée aux revalorisations salariales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

5.4 – Bilan et suivi des actions correctrices

Motul communiquera un bilan aux organisations syndicales représentatives, à l’occasion de la transmission des documents de travail préparatoires à la NAO, et au CCE, du nombre de femmes ayant demandé à bénéficier d’une action correctrice et de celles dont l’analyse a justifié une correction effective, ainsi que des éléments ayant fondé la décision.

5.5 – Salaire de base

Au retour de congé maternité ou d'adoption conventionnels ou de congé parental dès lors qu'il est consécutif aux congés maternité ou d'adoption, les salarié(e)s intéressé(e)s est réexaminée à l'occasion de la reprise d'activité et donne lieu à l’augmentation moyenne des salaires attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

5.6 - Bonus

Pour ce qui concerne les bonus contractuels, la survenance du congé maternité ou d'adoption ne peut en aucun cas constituer un motif de non attribution. L'attribution d’un bonus, résulte notamment de l’atteinte d’objectifs individuels réalisés pendant la période de présence. Le seul temps de présence réduit au cours d’une année ne peut être un critère de non éligibilité à bonus.

L’appréciation de l’atteinte des objectifs s’effectue dans les mêmes conditions et selon les mêmes critères d'appréciation que pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 6 - GESTION DES REMUNERATIONS DES CARRIERES ET DES PROMOTIONS

6.1 – Gestion de carrière

Une gestion de carrière répond en partie à des causes qui ne sont pas nécessairement imputables à l'entreprise. De multiples facteurs tels que les interruptions de carrières dans le cadre d'une maternité, le travail à temps partiel, les contraintes familiales plus fortes, des facteurs historiques et culturels, sont autant d’exemples, non exhaustifs qui peuvent peser et entraver un déroulement de carrière.

il n'en reste pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier de l'évolution de carrière qu'il(elle) mérite.

6.2 - Promotion des femmes à tous les niveaux de la classification

MOTUL s'engage à favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de classification.

Les parties signataires considèrent que les femmes sont encore sous-représentées parmi la catégorie des cadres ayant les plus hautes responsabilités au sein de Motul, à savoir à partir du niveau de classification 460. Une sensibilisation de l’encadrement et des décisionnaires en matière de recrutement sera mise en place par le Service Ressources Humaines.

Cet effort particulier doit être consacré à une sensibilisation des managers sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, sur lesquelles pèsent des contraintes familiales. Un manager ou un expert de haut niveau doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer.

6.3 - Neutralisation des périodes de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation en matière de rémunération

Les périodes d'absence mentionnées ne peuvent en aucun cas être un obstacle dans le déroulement et la gestion des carrières ni dans l’évolution de la rémunération des salariés concernés.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire.

A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire peut être tenue à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 8 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par l'article L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 10 - NOTIFICATION DEPOT DE L'ACCORD

La Direction notifie, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau national dans l'Entreprise.

Le présent accord fera I’objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Fait à Aubervilliers, le 1^er juillet 2019

S.N.A.R.E.P - ****, agissant en qualité de délégué syndical

C.F.T.C - *****, agissant en qualité de délégué syndical

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Responsable des Ressources Humaines