Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle au sein des sociétés SIACI SAINT HONORE" chez SIACI SAINT HONORE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES SIACI SAINT HONORE

Entre les Soussignés :

• La société SIACI SAINT HONORE, S.A.S., au capital de 76 884 940 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 572.059.939, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société MSH INTERNATIONAL, S.A.S., au capital de 2 500 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352.807.549, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société JLT Energy France, S.A.S., au capital de 40 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 437.724.693, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société MyP, S.A.S., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 810.541.086, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société S2H Consulting, S.A.S., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 813.673.712, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société JEAN BUSNOT, S.A.S., au capital de 3.198.960,30 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 323.127.217, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société JEAN BUSNOT OUEST, S.A.S., au capital de 20 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 828.691.451, dont le siège social est au, 9, rue Marceau – 75116 PARIS,

• La société GARNEM, S.A.S., au capital de 275 000 euros, inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 340.046.127, dont le siège social est 36, allée des Issards – 30650 ROCHEFORT-DU-GARD

• La société CONTINENTAL MEDIA ASSURANCES, S.A.S., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 820.509.990, dont le siège est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société DROUOT MONTMARTRE HOLDING, S.A.R.L., au capital de 1 000 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 497.659.052, dont le siège social est 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société TOPICS, S.A.S., au capital de 1 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 843.844.051, dont le siège social est au 27 bis, rue Duret – 75116 PARIS,

Représentées par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE, dûment habilité et mandaté à cet effet.

D’une part,

et

• l'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale de l’U.E.S SIACI SAINT HONORE, XXXXXXXXXXXXX, dûment habilitée et mandatée à cet effet par l’organisation syndicale des Assurances CFDT Transrégional et IDF (ACTIF),

• l'organisation syndicale représentative CFTC, représentée par la Déléguée Syndicale de l’UES SIACI SAINT HONORE, XXXXXXXXXXXXX dûment habilitée et mandatée à cet effet par le Syndicat National de l’Assurance et de l’Assistance (SN2A),

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements conclus par la Direction et les partenaires sociaux, dans le cadre de l’accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 20 Décembre 2011 et à travers la politique sociale menée par la Direction des Ressources Humaines.

Les signataires conviennent par la présente qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà actées, convaincus que la diversité et la mixité sont des facteurs d’enrichissement et d’efficacité collectifs pour l’Entreprise.

La conclusion d’un tel accord a pour but de garantir l’égalité professionnelle et de promouvoir la parité entre les femmes et les hommes au sein du Groupe mais aussi, plus généralement, tout au long de leur parcours professionnel.

Article 1 – Domaines d’actions

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :

a- La rémunération effective

b- La formation

c- La promotion professionnelle

d- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le suivi des actions et des indicateurs chiffrés sera présenté une fois par an aux Délégués Syndicaux dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et à la Commission de Suivi (cf. article 2).

a- La rémunération effective

De manière générale, les rémunérations brutes fixes, base temps complet, pour une même fonction (ou libellé emploi) et pour des compétences identiques doivent se trouver comprises dans une fourchette de salaire cohérente.

La Direction s’engage à résorber les éventuelles inégalités salariales liées au sexe dès qu’elle en aurait pris connaissance. Il lui faut, dès lors, vérifier que les écarts de salaire soient inexistants entre les femmes et les hommes « à poste et âge comparables »

Indicateurs chiffrés

• Rémunération brute mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération brute mensuelle moyenne par tranche d’âge et par sexe

• Ecart entre la moyenne des rémunérations des femmes et celles des hommes par tranche d’âge et par catégorie professionnelle

• Représentation du salaire médian par sexe et par catégorie professionnelle

De plus, la Direction s’assurera que la campagne de revue salariale se déroule sans différence de traitement potentiellement liée au sexe. A cet effet, la note annuelle ouvrant la campagne des revalorisations des rémunérations insiste sur les critères qui doivent peser dans la prise de décision du responsable hiérarchique : le mérite, l’implication du collaborateur et le prix du marché.

Indicateur chiffré

• Ecart entre le taux d’augmentations individuelles (hors promotion) des femmes et celui des hommes

Le Groupe portera une attention particulière à ne pas pénaliser les femmes en congé maternité dans l’évolution de leur rémunération. Aussi et conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération de ces salariées est majorée, si besoin à la suite de ce congé, de la moyenne des rémunérations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Indicateur chiffré

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité

Enfin, la Direction veillera à gommer tout « plafond de verre » au sein du Groupe afin que la parité soit respectée au niveau des postes de décision.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations du Groupe

• Nombre/Proportion de femmes dans la Gouvernance du Groupe (Comité de Surveillance, Directoire, Comité Exécutif et Comités de Direction Métier)

b- La formation

La formation est un outil indispensable à la promotion de l’égalité hommes-femmes, tant pour les formations de maintien dans l’emploi que pour les actions de formation liées au développement des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités de carrière et d’évolution professionnelle comparables.

L’objectif, à terme, est de maintenir l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation en fonction de la répartition de l’effectif global.

Cela se concrétise par des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes. Aussi, la Direction des Ressources Humaines sera particulièrement vigilante à la mise en place d’un plan de formation égalitaire, en proportion du nombre de femmes et d’hommes dans le Groupe.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition des stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle selon la participation aux actions de formation

• Nombre d’heures de stages et nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition selon le type d’action de formation par sexe et par catégorie professionnelle : maintien dans l’emploi ou développement des compétences

La Direction s’engage également à mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel (majoritairement, des femmes au vu des résultats du dernier diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes).

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle

• Proportion de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle parmi les salariés ayant suivi une formation

Pour soutenir la démarche de mixité des emplois, la Direction soutiendra et encouragera les formations diplômantes ou certifiantes pour les salariés qui, en accord avec l’entreprise, en justifieraient le besoin.

Indicateur chiffré

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétence, de VAE… répartis par sexe et par catégorie professionnelle

Un autre objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. Pour ce faire, des modalités adaptées doivent permettre de concilier les contraintes de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.

La Direction s’efforcera de privilégier des actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, lorsque cela est possible.

L’émergence des nouvelles technologies est également un moyen d’améliorer l’accessibilité à la formation ; c’est pourquoi le Groupe développe actuellement le recours au e-learning.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de formations réalisées dans les locaux

• Nombre de stagiaires formés en e-learning par sexe et par catégorie professionnelle

Enfin, et afin d’assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé dit « familial » de plus de six mois, la Direction des Ressources Humaines tâchera de rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après ce congé pour les formations de l’année suivante.

c- La promotion professionnelle

Avant tout recrutement externe, les postes à pourvoir sont ouverts en interne afin de favoriser l'évolution et la promotion des salariés. Aucune discrimination n’est pratiquée lors de la sélection des salariés. D’autre part, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes dans les métiers et les fonctions où les hommes sont majoritairement présents (et vice versa).

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur un objectif d’égalité d’accès à la promotion professionnelle et de lutte contre les « cloisons de verre » qui cantonnent des populations à certains emplois.

Pour ce faire, une vérification de la cohérence du nombre de promotions de femmes et d’hommes aura régulièrement lieu.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés promus sur l’année dans une catégorie professionnelle supérieure par sexe

• Ecart entre le taux de promotions des femmes et celui des hommes

• Pourcentage de promotions sur l’année dans une catégorie professionnelle supérieure ramenées à l’effectif global, par sexe

• Nombre de salariés occupant des fonctions de management par sexe et par catégorie professionnelle

Au vu de la taille conséquente du Groupe, les mobilités professionnelles seront de plus en plus promues, que ce soit interservices ou entre les différents métiers ou sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de mobilités sur l’année entre différents services par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de mobilités sur l’année entre différentes sociétés par sexe et par catégorie professionnelle

Afin de s’assurer que des absences dans le cadre d’un congé lié à la parentalité n’ont pas d’impact significatif sur le déroulé de carrière d’un collaborateur du Groupe, un entretien professionnel sera mis en place à son retour conformément aux dispositions légales. Il est également demandé de promouvoir et d’annoncer le retour d’un salarié, dans son équipe, après une absence de longue durée.

Indicateur chiffré

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à une « longue absence » définie légalement (congé maternité, congé parental, arrêt maladie de plus de six mois…) par sexe et par catégorie professionnelle

Un autre aspect de la promotion professionnelle doit être favorisé : la durée moyenne entre deux promotions pour les femmes et les hommes doit être équilibrée. Cet objectif doit permettre de veiller à ce que la promotion soit une action équitable et basée sur le mérite du collaborateur.

Indicateur chiffré

• Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an, par sexe et par catégorie professionnelle

Enfin, la Direction et les partenaires sociaux jugent important de soutenir la mixité dans la représentation professionnelle, afin d’assurer une représentation équitable des femmes et des hommes sur les listes de candidature.

Indicateur chiffré

• Evolution du taux de féminisation des instances représentatives, par catégorie professionnelle

d- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’offrir à tous les salariés du Groupe le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie familiale, le Groupe s’engage à rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la vie professionnelle.

La Direction met en place diverses actions pour atteindre cet objectif : développer les formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie professionnelles (plages horaires souples, journées de récupération pour les non-cadres, télétravail, temps partiel…), faciliter l’organisation de travail des salariées enceintes (étude de poste, télétravail proposé…), expérimenter la mise en place de réunions à distance (visio-conférence, skype…) et former si possible les télétravailleurs et les managers qui le demanderaient sur les caractéristiques de cette forme de travail.

Indicateurs chiffrés

• Répartition des effectifs au 31/12 selon la durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail au cours de l’année par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année par sexe et par catégorie professionnelle

Plusieurs dispositifs permettent également d’articuler les temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les collaborateurs. La Direction promeut le don de jours par lequel un salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos au profit d’un(e) collègue qui souhaiterait aider l’un de ses proches. Elle facilite également la prise de jours de CET pour répondre à un besoin personnel.

Indicateur chiffré

• Nombre de jours cédés dans l’année via le dispositif de don de jours

D’autres actions soutiennent cet équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Dans la mesure du possible, les responsables hiérarchiques seront particulièrement attentifs à ce que les réunions internes soient planifiées pendant les plages horaires fixes, ou à un horaire raisonnable permettant l’exercice de la responsabilité familiale. De même, les responsables hiérarchiques veilleront à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des déplacements professionnels.

La Direction autorise également un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Par ailleurs, la prise de RTT est grandement facilitée au sein du Groupe : pas de contrainte spécifique pour les poser, possibilité de les accoler entre eux ou aux jours de congés payés…

La Direction se doit de rester attentive aux attentes des collaborateurs en termes de qualité de vie au travail.

Par exemple, elle accompagnera ceux qui souhaiteraient bénéficier d’un congé sabbatique.

Indicateur chiffré

• Nombre de jours ouvrés pris en congé sabbatique par sexe et par catégorie

De même, la réalisation d’entretiens annuels reste un indicateur utile à la Direction des Ressources Humaines pour mesurer la satisfaction des collaborateurs.

Elle tentera, à terme, de développer cet outil à une échelle de 180° ou 360°.

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’entretiens annuels effectués par sexe et par catégorie professionnelle

• Moyenne de la satisfaction des salariés dans leur fonction actuelle par société de l’UES

Plus généralement, une enquête annuelle est diligentée auprès des salariés afin de s’assurer qu’ils ne sont soumis à aucuns risques psychosociaux.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête par sexe

• Taux de salariés dont le niveau de stress est considéré comme élevé par l’enquête, par sexe

La Direction vérifiera également par les moyens à sa disposition que l’absentéisme reste stable et n’est pas le symptôme d’un mal-être global au sein du Groupe.

Indicateur chiffré

• Répartition de l’absentéisme par cause et par sexe

Enfin, la Direction favorisera l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes à travers différents mécanismes. Ainsi, elle développera la promotion des dispositifs liés à la paternité : congé de paternité et jours offerts d’absence conventionnelle autorisée pour une naissance.

Le congé paternité bénéficie de la subrogation au même titre que le congé maternité.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de congés théoriques

• Nombre de congés maternité pris en cours d’année

• Nombre de congés paternité pris en cours d’année

Article 2 – Commission de Suivi

La commission de l’égalité professionnelle est en charge du suivi de cet accord. La commission de suivi se réunit une fois par an. Elle participe à la mise en place des actions retenues, à l’analyse des indicateurs et du résultat des actions.

Article 3 – Prise d’effet, Durée et Révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il sera applicable au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Article 4 – Publicité et Dépôt

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE. Il sera mis en ligne sur « CONNECT » et transmis aux salariés par un e-mail de diffusion générale.

Le présent accord sera notifié par remise en main propre contre signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de l’Ile de France et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Paris, le 16 Mai 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour l'organisation syndicale CFDT Signature

XXXXXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale

Pour l'organisation syndicale CFTC Signature

XXXXXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale

Pour les sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE Signature

XXXXXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines