ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société PANALPINA France TRANSPORTS INTERNATIONAUX, SAS au capital de 2 000 000 Euros, dont le siège social est 6 Rue du Chapelier – Zone de Fret 3 - 93290 Tremblay-en-France, immatriculée au RCS BOBIGNY sous le numéro 572 074 110, Représentée par M. , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les délégués syndicaux :

• , délégué syndical USAPIE ;

• , délégué syndical FO.

D’autre part,

Sommaire

CHAPITRE 1 - RAPPORT ANNUEL DES FEMMES ET DES HOMMES

ARTICLE I – CONTENU DU RAPPORT ANNUEL - INDICATEURS

ARTICLE II – CONSULTATION DES INSTANCES DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

I.1 Calendrier

I.2 Modalités de consultation

CHAPITRE 2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION DANS L’ENTREPRISE

ARTICLE I – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

I.1 Constat

I.2 Objectifs

I.3 Mesures

I.3.1) Offres d’emploi

I.3.2) Sensibilisation du management

I.3.3) Campagne d’information vis-à-vis des intéressés

I.3.4) Stagiaires

I.4 Indicateurs

ARTICLE II – MOBILITÉ, ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

II.1 Constat

II.2 Objectifs

II.3 Mesures

II.3.1) Collaborateurs ayant eu une absence continue de plus de 3 mois

II.3.2) Collaborateurs ayant eu une absence continue de plus de 12 mois

II.3.3) Postes d’encadrement

II.3.4) Formation professionnelle

II.4 Indicateurs

ARTICLE III – RÉMUNÉRATION ET POLITIQUE SALARIALE

III.1 Constat

III.2 Objectifs

III.3 Mesures

III.3.1) Analyse et suivi des indicateurs

III.3.2) Suivi des collaborateurs à temps partiel

III.3.3) Actions correctives

III.4 Indicateurs

ARTICLE IV – PARENTALITÉ ET ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITÉ FAMILIALES

IV.1 Constat

IV.2 Objectifs

IV.3 Mesures

IV.3.1) Absences autorisées

IV.3.2) Aménagement des horaires collectifs de travail

IV.3.3) Suivi des demandes de passage à temps partiel

IV.3.4) Accompagnement des collaborateurs devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité ou congé parental d’éducation

IV.4 Indicateurs

CHAPITRE 3 – COMMISSION DE VEILLE DE L’ACCORD

CHAPITRE 4 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

CHAPITRE 5 – DURÉE, ADAPTATION, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Préambule

Dans la continuité des négociations annuelles intervenues en 2017, les organisations syndicales et la société ont souhaité, au-delà du respect des dispositions légales, engager des discussions sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise, et de promouvoir de manière concrète ce principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.

Au travers de la signature du présent accord, les organisations syndicales et la société ont souhaité affirmer leur volonté de veiller au respect de l’égalité salariale et professionnelle, et définir les objectifs à atteindre dans ce domaine par la mise en œuvre de mesures opérationnelles adaptées à l’entreprise.

Le présent accord marque la volonté des parties de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. En effet, les organisations syndicales et la société s’accordent pour considérer que bien qu’il n’existe pas de discrimination organisée au sein de l’entreprise, PANALPINA a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.

CHAPITRE 1 - RAPPORT ANNUEL DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans le cadre des dispositions légales applicables, et en particulier de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties sont convenues de préciser le contenu de du rapport annuel des Femmes et des Hommes afin d’établir un document devant constituer une base de travail commune et pertinente au regard de l’activité de l’entreprise.

Ce document permettra en outre d’assurer chaque année l’information et la consultation du Comité d’Entreprise à partir de l’analyse et du suivi des indicateurs définis dans le présent accord.

ARTICLE I – CONTENU DU RAPPORT ANNUEL - INDICATEURS

Le rapport annuel des Femmes et des Hommes de l’entreprise sera composé des données telles que prévues en annexe du présent accord. Ces données ont été définies par les parties signataires sur la base des éléments pertinents et adaptés à l’activité de l’entreprise, et à partir du cadre général suivant :

1. Conditions générales de l’emploi

   1. Effectifs

   2. durée et organisation du travail

   3. Données sur les congés de longue durée

   4. Positionnement dans l’entreprise

   5. Promotions

2. Rémunérations

3. Formation

4. Conditions de travail

Il est expressément convenu qu’il s’agit d’informations collectives ; par conséquent certaines données seront communiquées sous réserve de regrouper au moins 5 personnes. Les données qui ne regrouperont pas au moins 5 personnes seront intégrées dans la plus faible somme des totaux supérieurs ou inférieurs.

ARTICLE II – CONSULTATION DES INSTANCES DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

I.1 Calendrier

En vue d’assurer la consultation des représentants du personnel conformément aux dispositions légales, le Comité d’Entreprise sera consulté au plus tard le 30 juin de chaque année.

I.2 Modalités de consultation

Pour ce faire, le rapport annuel sur l’égalité des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, tel que défini à l’article I-1 du présent accord, sera communiqué au minimum 3 semaines avant la réunion du de consultation à la commission et au Comité d’Entreprise.

En complément de cette réunion, la commission pourra se réunir une fois par an dans le cadre d’une réunion préparatoire. Le temps passé en réunion préparatoire par les membres de la commission sera considéré comme du temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge par la société.

CHAPITRE 2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION DANS L’ENTREPRISE

La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par tous au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires se sont fixé les objectifs suivants :

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités,

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,

• Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité ou à la parentalité dans l’évolution professionnelle et salariale,

• Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et de manière durable.

Pour y parvenir, les parties signataires sont convenues de mettre en place des mesures ou dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou de résistance liée en particulier au sexe, dans l’accès à l’emploi, la formation, la gestion des carrières et des rémunérations et l’accès aux postes à responsabilités.

Par ailleurs, la société s’engage à organiser des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel.

ARTICLE I – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

I.1 Constat

Les partenaires sociaux constatent que si le déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelle…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Dans ces conditions, il convient de mettre ne place des actions particulières en complément des actions de sensibilisation effectuées tant en interne vis-à-vis des équipes en charge du recrutement, qu’à l’égard des prestataires externes qui sont amenés à intervenir pour le compte de la société.

Par ailleurs, la faible féminisation de certains métiers pourrait être améliorée au travers d’une communication renforcée sur le sujet.

I.2 Objectifs

• Développer la mixité pour certains métiers,

• Assurer le suivi de l’égalité de traitement à l’embauche.

I.3 Mesures

I.3.1) Offres d’emploi

Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

La société s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place et veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi.

La société continuera à être attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, aussi bien en interne qu’en externe, ne soit pas discriminatoire.

I.3.2) Sensibilisation du management

La société s’engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, un document synthétique sera remis à chaque manager. Le plan de formation prendra en compte ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la diversité.

I.3.3) Campagne d’information vis-à-vis des intéressés

En complément des interventions déjà mises en œuvre auprès de nombreuses écoles et de centres de formation en vue de favoriser l’embauche des jeunes, la société communiquera sur sa volonté de développer la mixité au sein de ses métiers.

I.3.4) Stagiaires

Comme en matière de recrutement, la société favorisera la mixité des stagiaires qui intègrent la société.

I.4 Indicateurs

• Données relatives aux embauches,

• Répartition par sexe et par stagiaire

ARTICLE II – MOBILITÉ, ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

II.1 Constat

Au préalable, les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :

• les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la formation professionnelle et aux postes à responsabilités, et être acteurs de leur développement,

• l’évolution professionnelle de chaque collaborateur dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise,

• les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les parties signataires constatent que certaines mesures sont déjà mises en œuvre par le management en matière d’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité, de la formation et de l’évolution professionnelle des collaborateurs, notamment au travers de la diffusion des postes en interne via le Panlink.

Il convient de formaliser et renforcer des actions spécifiques devant contribuer à la prise en compte de situations particulières, notamment les interruptions longues d’activités.

II.2 Objectifs

• Assurer l’évolution professionnelle des collaborateurs ayant eu une interruption d’activité,

• Assurer l’accès à des postes à responsabilités aux femmes.

II.3 Mesures

II.3.1) Collaborateurs ayant eu une absence continue de plus de 3 mois

Chaque collaborateur concerné sera convié à un entretien avec sa hiérarchie dans le mois suivant son retour. Cet entretien, qui permettra d’échanger sur le contexte de reprise de poste du collaborateur et les éventuelles difficultés rencontrées, donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu, et à la mise en œuvre le cas échéant des formations nécessaires à l’exercice de l’activité.

II.3.2) Collaborateurs ayant eu une absence continue de plus de 12 mois

Chaque collaborateur concerné sera reçu par son responsable ou une personne de la DRH en vue d’examiner son projet professionnel dans le mois suivant son retour.

Par ailleurs, la formation du collaborateur concerné sur les outils et systèmes internes sera planifiée par son responsable. Un suivi pourra éventuellement être effectué par les services de la DRH.

II.3.3) Postes d’encadrement

Pour chaque poste d’encadrement (c’est-à-dire nécessitant le management d’une équipe), la candidature interne des femmes sera systématiquement examinée par les services de la DRH.

Par ailleurs, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera examinée en vue de favoriser les réponses favorables.

II.3.4) Formation professionnelle

La société veillera à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

La société s’engage également à améliorer l’accessibilité des formations.

II.4 Indicateurs

• Données relatives aux promotions,

• Nombre d’absences supérieures à 3 mois et à 12 mois,

• Données relatives à la formation professionnelle

ARTICLE III – RÉMUNÉRATION ET POLITIQUE SALARIALE

II.1 Constat

Au préalable les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :

• Les écarts structurels qui peuvent être relevés sont liés à la moindre présence des femmes parmi les postes de cadres, et pour certains métiers,

• les parties signataires de s’accordent pour assurer un suivi annuel de l’égalité de traitement salarial au travers notamment de la mise en place d’indicateurs pertinents et adaptés à l’activité de l’entreprise,

• La société veille à e que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.

II.2 Objectifs

• Garantir au travers du suivi d’indicateurs l’égalité de traitement e matière salariale dès l’embauche,

• Supprimer tout écart de rémunération non justifié qui serait constaté.

II.3 Mesures

III.3.1) Analyse et suivi des indicateurs

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une attention particulière sera portée à l’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de ces négociations, la société communiquera aux organisations syndicales les indicateurs collectifs relatifs aux rémunérations, tels que définis dans le rapport annuel annexé au présent accord.

Une analyse sera donc partagée entre la société et les organisations syndicales afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

III.3.2) Suivi des collaborateurs à temps partiel

Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel ne doivent pas subir une inégalité de traitement salarial liée à la durée de leur temps de travail. Une attention particulière sera portée d’une part au comparatif de leur rémunération, et d’autre part au pourcentage des augmentations individuelles appliquées sur ces populations, sur la base des informations collectives définies dans le rapport annuel.

III.3.3) Actions correctives

Dans le cadre de l’analyse qui sera effectuée au cours des négociations annuelles obligatoires, s’il était constaté des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes exerçant un même métier et disposant du même niveau de compétences et de responsabilités, des actions correctives seraient alors mises en œuvre.

Pour ce faire, la société examinera, dans le cadre des réunions de négociation annuelle obligatoire, l’affectation de budgets annuels spécifiques en vue de pouvoir mettre en œuvre ces mesures correctives. Ce budget permettra également d’assurer l’éventuel rattrapage salarial des collaborateurs qui, après une absence de longue durée dans le cadre d’un congé parental d’éducation, auront acquis les compétences similaires aux autres collaborateurs exerçant la même activité.

III.4 Indicateurs

• Données du rapport annuel relatives aux rémunérations, par métier et par sexe,

• Bilan des actions correctives par métier et par sexe.

ARTICLE IV – PARENTALITÉ ET ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITÉ FAMILIALES

IV.1 Constat

La suspension de l’activité liée aux événements de la vie familiale reste majoritairement le fait des femmes.

Au préalable les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel une politique d’égalité professionnelle doit permettre de disposer de parcours professionnels équivalents pour l’ensemble des collaborateurs.

Les parties signataires constatent que des mesures ont déjà été mises en œuvre au sein de la société, notamment :

• - l’aménagement du poste de travail des femmes enceintes exerçant une activité imposant des déplacements réguliers,

• - l’attribution de 3 jours de congé enfant malade de moins de 12 ans,

• - l’attribution de 2 jours en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 15 ans,

• la possibilité d’adapter les horaires de travail de collaborateurs connaissant des problématiques familiales particulièrement difficiles,

• la garantie prévoyance concernant la garde d’enfants malades.

En complément de ces mesures, les parties signataires décident de renforcer les mesures existantes afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales des collaborateurs.

IV.2 Objectifs

• Favoriser l’égalité professionnelle au regard des responsabilités familiales des collaborateurs,

• Suivre les demandes de passage à temps partiel des collaborateurs.

IV.3 Mesures

IV.3.1) Absences autorisées

• Les femmes enceintes auront droit une demi-journée d’absence autorisée et rémunérée pour chaque examen obligatoire et les échographies qu’elle devra effectuer.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires et trois échographies.

IV.3.2) Aménagement des horaires collectifs de travail

Chaque collaborateur ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, après avoir obtenu au préalable l’accord de son manager sous réserve que cet aménagement permette de garantir une organisation du service adaptée aux contraintes de l’activité.

Si la demande est acceptée, l’aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie, en vue de lui permettre de prendre son travail 15 ou 30 minutes après l’horaire collectif applicable et/ou de terminer son travail 15 ou 30 minutes avant l’horaire collectif applicable. Pour ce faire, la pause déjeuner pourra être écourtée, sa durée continue minimum devant demeurer de 45 minutes pendant le pause collective de déjeuner.

Chaque collaborateur concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande si elle est acceptée. En cas de refus, le responsable devra adresser une réponse écrite motivée à son collaborateur. Il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date du troisième anniversaire de l’enfant.

IV.3.3) Suivi des demandes de passage à temps partiel

Chaque demande de passage à temps partiel sera examinée en vue de :

• favoriser la mise en place d’horaires de travail adaptés aux contraintes familiales de la personne ayant sollicité un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation,

• permettre de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel de type contractuel au travers d’une organisation du temps de travail adaptée aux contraintes de l’activité. En cas de refus, le responsable devra adresser une réponse écrite motivée à son collaborateur.

IV.3.4) Accompagnement des collaborateurs devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité ou congé parental d’éducation

Chaque collaborateur concerné aura la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie et une personne de la DRH préalablement à son départ en congé.

Cette mesure intervient en complément des actions définies dans le chapitre II, article II.3 du présent accord.

IV.4 Indicateurs

• Données relatives aux congés

• Données relatives aux conditions de travail.

CHAPITRE 3 – COMMISSION DE VEILLE DE L’ACCORD

Une commission de veille de l’accord est instituée, elle sera composée de :

• deux représentants de la DRH,

• deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Les organisations syndicales signataires assureront la mixité de la composition de leurs représentants à cette commission.

Cette commission est chargée d’examiner les difficultés éventuelles liées à la mise en œuvre de cet accord. Elle pourra, le cas échéant, proposer de nouveaux indicateurs. Cette commission se réunira chaque année. La première réunion aura lieu dans les douze mois suivants la mise en œuvre du présent accord.

CHAPITRE 4 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conscientes de la nécessité d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en œuvre les actions de communication suivantes :

• une information relative à la signature de l’accord et permettant de réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sera effectuée vis-à-vis des collaborateurs au travers d’un email de diffusion générale,

• un support de communication et de sensibilisation sera remis à chaque manager. Ce document leur permettra également d’assurer la communication relative, d’une part au principe général d’égalité professionnelle, et d’autre part de disposer des informations sur les actions particulières qu’ils devront mettre en œuvre,

• l’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise afin d’être consultable par chaque collaborateur.

CHAPITRE 5 – DURÉE, ADAPTATION, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Les parties signataires conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires et conventionnels, portant sur les dispositions prévues par le présent accord, de se réunir en vue d’examiner les conséquences que peuvent avoir ces nouvelles dispositions.

Le présent accord est établi en en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et suivants,  L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, auprès de la Direccte et du greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi que sur la base de données nationale.

Fait à Roissy, le

(En 6 exemplaires)

Pour USAPIE,	Pour la société Panalpina,
Pour la FO,