Accord relatif au télétravail au sein de Juridica

Entre la société JURIDICA, représentée par XXX, en qualité de Directrice Générale

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires

d’autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes :

PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail que la diffusion à grande échelle des nouvelles technologies, l’essor numérique et la situation sanitaire en lien avec la Covid‑19 ont ancré dans le monde du travail d’aujourd’hui.

• Le télétravail est un mode d’organisation qui a fait son entrée dans le code du travail avec la loi du 22 mars 2012 (codifiée à l'article L. 1222-9 du code du travail), laquelle fait suite, d’une part, à l’accord cadre du 16 juillet 2002 signé par les partenaires sociaux européens, et d’autre part, à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ont ensuite modifié le cadre juridique du télétravail.

Plus récemment, les organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ont signé l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui a pour objet d’expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et de proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.

• Au sein du Groupe AXA, le télétravail a été inscrit dans l’environnement conventionnel avec l’accord cadre du 31 mai 2013 qui définit les principes essentiels de mise en œuvre et de mode de fonctionnement du télétravail.

Ces principes, adaptés au sein de chaque entreprise de la RSG, au vu de leur contexte, ont été confirmés par les différents accords qui se sont succédés au regard du constat global de satisfaction du développement du télétravail au sein du Groupe AXA en France. Ainsi, aux termes de l’accord cadre du 8 novembre 2019, les parties signataires ont entendu :

• Confirmer l'orientation générale visant à établir les principes essentiels qui doivent présider à la mise en œuvre du télétravail adaptée au contexte de l'entreprise,

• Rappeler les fondamentaux dans l'approche de l'usage des nouveaux outils que permettent aujourd'hui les technologies de l'informatique et du numérique,

• Souligner le rôle et l'accompagnement du manager pour un management à distance.

• Au sein de Juridica, le télétravail s’est développé dans le cadre de l’accord du 21 mars 2017 : 62% des collaborateurs éligibles en ont bénéficié en 2019.

Depuis le 16 mars 2020, le travail à distance a été généralisé auprès de l’ensemble des collaborateurs en raison des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19.

Les parties signataires du présent accord soulignent la satisfaction globale résultant du développement du télétravail au sein de Juridica :

• Tant du côté des collaborateurs en ce que le télétravail leur permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en leur octroyant une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches ;

• Que du côté des managers et de la RH qui sont satisfaits de l’appropriation réussie de ce mode d’organisation tout en soulignant l’importance de maintenir le lien social, afin de préserver une bonne qualité de vie au travail.

Fort de ce constat, les parties signataires ont souhaité se rencontrer les 5, 15 et 22 janvier 2021 afin de reprendre les négociations relatives au télétravail, qui avaient été initiées avant les mesures de confinement prises par le Président de la République pour endiguer l'épidémie de COVID-19.

Le présent accord a donc pour objet :

• D’adhérer aux principes définis par l’accord cadre du 8 novembre 2019 relatif au télétravail, et de décliner les dispositions nécessaires à la mise en place effective du télétravail au niveau de Juridica,

• De s’inscrire dans la démarche menée par Juridica sur le bien-être au travail,

• De rappeler les fondamentaux dans l’approche de l’usage des nouveaux outils que permettent aujourd’hui les technologies de l’informatique et du numérique,

• De souligner le rôle et l’accompagnement du manager pour un management à distance,

• D’organiser, par le respect des principes de fonctionnement, la préservation de la cohésion d’équipe et du collectif de travail, en veillant à concilier les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise,

• D’organiser l’évolution du télétravail au sein de Juridica en soulignant la nécessité de maintenir le lien social entre les collaborateurs et l’entreprise ainsi que la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

SOMMAIRE

Article 1. Définition du télétravail 4

Article 2. Portée de l’accord 4

Article 2.1. L’éligibilité 4

Article 2.2. Formalisation de l’accès au télétravail 4

Article 2.3. Période probatoire et réversibilité 5

Article 2.3.1. Période probatoire 5

Article 2.3.2. Réversibilité 5

Article 3. Organisation du travail 5

Article 3.1. Formule de télétravail 5

Article 3.2. Situations particulières 6

Article 3.2.1. Salariés en situation de handicap 6

Article 3.2.2. Femmes enceintes sur la période précédant le congé maternité 6

Article 3.2.3. Salariés aidants 6

Article 3.3. Suivi par les managers 7

Article 3.4. Articulation avec le temps partiel 7

Article 3.5. Télétravail et circonstances exceptionnelles 7

Article 3.6. Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion 8

Article 3.7. Maladie et accident du travail 9

Article 3.7.1. Arrêt de travail 9

Article 3.7.2. Accident de travail et de trajet 9

Article 4. Accompagnements des acteurs 9

Article 4.1. Accompagnement approprié 9

Article 4.2. Suivi de la RH 9

Article 4.3. Suivi du collaborateur 10

Article 4.3.1. Activité 10

Article 4.3.2. Santé sécurité 10

Article 5. Equipement de travail 10

Article 5.1. Espace de travail 10

Article 5.2. Equipements 10

Article 6. Prise en charge des frais 11

Article 7. Durée et suivi 12

Article 8. Publicité 12

Annexe 1. Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 2.1.) 13

Annexe 2. Les aidants (article 3.2.3) 14

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile¹ du salarié situé en France et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 2. Portée de l’accord

Article 2.1. L’éligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.

Le télétravail est accessible aux salariés administratifs volontaires, détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des temporaires d’été et des jeunes sous contrat d’alternance ou d’apprentissage, autonomes sur leur situation de travail et dans l’utilisation des outils numériques, en capacité si nécessaire d’appréhender des situations de travail seul, à distance, et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe 1), sous réserve d’une ancienneté de 4 mois dans l’entreprise.

N’entrent pas dans la portée de l’accord le personnel administratif itinérant.

Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation objective du manager.

Article 2.2. Formalisation de l’accès au télétravail

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil Pléiades sur l’intranet de l’entreprise. La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, la réponse écrite devra être motivée.

Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, la situation sera examinée en concertation avec la RH.

En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH.

En revanche, il est précisé que si un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail.

La mise en œuvre du télétravail est dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose du jour de télétravail, le suivi de celui-ci et la production des justificatifs afférents sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »).

Article 2.3. Période probatoire et réversibilité

Article 2.3.1. Période probatoire

Pour permettre notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail, il est prévu une période probatoire de 2 mois à compter de l’accès initial au télétravail.

Article 2.3.2. Réversibilité

Au-delà de la période probatoire prévue à l’article 2.3.1. ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la RH pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

La demande sera effectuée par écrit.

La décision du manager ou de la RH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit.

Article 3. Organisation du travail

Article 3.1. Formule de télétravail

L’organisation alternative de télétravail entre l’activité à domicile et l’activité sur le lieu de travail s’exerce dans le cadre hebdomadaire jusqu’à 2 jours ouvrés de télétravail par semaine incluant nécessairement le mardi ou le jeudi dès lors que 2 jours de télétravail sont effectués dans la semaine.

Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.

Par ailleurs, les collaborateurs pourront bénéficier jusqu’à 2 demi-journées de télétravail supplémentaires par mois.

Dans le cadre de la bonne organisation du service, les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager et sont formalisés dans le cadre d’un planning mensuel.

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement des équipes, devront être respectés les principes suivants :

• Une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter-plateaux ; à cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités.

• Dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés prévoiront la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter-plateaux.

Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe qui devront être formalisées au sein de chaque équipe.

Article 3.2. Situations particulières

Article 3.2.1. Salariés en situation de handicap

La formule de télétravail définie à l’article 3.1. pourra être adaptée pour une durée déterminée par le référent handicap de l’entreprise en concertation avec le médecin du travail pour les salariés en situation de handicap répondant aux conditions d’éligibilité  définies dans le cadre du présent accord, soit en considération de la situation personnelle, soit pour des raisons de santé.

Article 3.2.2. Femmes enceintes sur la période précédant le congé maternité

Pour les femmes enceinte, la formule de télétravail définie à l’article 3.1. pourra être portée à 3 jours par semaine sur une durée maximum de 3 mois sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la RH.

Article 3.2.3. Salariés aidants

Les salariés aidants venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap pourront bénéficier d’un aménagement de la formule de télétravail définie à l’article 3.1 du présent accord dans les conditions cumulatives précisées ci-dessous :

- Si le salarié aidant justifie de sa situation sur production des justificatifs précisés en annexe 2 du présent accord,

-  Si la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142‑16 du code du travail, précisées en annexe 2 du présent accord.

L’aménagement retenu par la RH, en concertation avec le manager, pourra porter sur une formule adaptée de télétravail, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable.

Par ailleurs, le télétravail pourra être exercé depuis le domicile (situé en France) de la personne

aidée, pour une durée déterminée.

Article 3.3. Suivi par les managers

Le suivi du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part du manager :

• L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;

• Le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;

• Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;

• Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;

• Le respect du droit à la déconnexion.

Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

Article 3.4. Articulation avec le temps partiel

Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit :

• Travaillant dans le cadre d’une formule classique² de temps partiel ou de forfait jours réduit,

• Ou ayant opté pour une formule « en raison de besoins familiaux »,

• Ou bénéficiant d’une formule mixte.

Ce dispositif peut donc concerner les salariés administratifs bénéficiant de l’accord sur la Transition Activité Retraite (TAR) durant la période de Temps Partiel Abondé (TPA), dès lors que celle-ci est au minimum d’une durée d’un an.

Article 3.5. Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise, notamment :

• En cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;

• En raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité au sein des locaux de Juridica ;

• En cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Afin que le télétravail puisse facilement être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, les parties signataires encouragent les collaborateurs à prendre leur équipement de télétravail quotidiennement.

Article 3.6. Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h17 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord du 13.06.00 relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail, c'est-à-dire entre 7h30 le matin et 19h30 le soir.

• Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif (hors possibilité de badgeage). En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 7h17 par jour.

• Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans l’entreprise.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et, à ce titre, les collaborateurs en télétravail, dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site, sont susceptibles d’assurer les éventuelles permanences organisées dans le service dans le cadre de la concertation prévue à cet effet.

Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les collaborateurs bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires suivantes : le matin entre 9h30 et 11h30 et l’après-midi entre 14h30 et 16h00. Les collaborateurs tenus d’effectuer des permanences devront être joignables sur les plages qui leur seront affectées.

Les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.

Article 3.7. Maladie et accident du travail

Article 3.7.1. Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 3.7.2. Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Article 4. Accompagnements des acteurs

Article 4.1. Accompagnement approprié

Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation :

• Aux principes de fonctionnement d’équipe,

• Aux impacts du travail et du management à distance,

• À l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail),

• À la prévention des RPS.

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance.

Dans ce cadre :

• Les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité ;

• Des outils d’aide à l’exercice du management à distance seront mis à disposition de manière actualisée au regard des évolutions constatées sur les meilleures pratiques de management.

Article 4.2. Suivi de la RH

La RH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.

Article 4.3. Suivi du collaborateur

Article 4.3.1. Activité

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.

Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail sera suspendu de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste. Dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d’éligibilité définies au présent accord, il pourra demander à bénéficier du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe.

Article 4.3.2. Santé sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.

L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les représentants élus du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.

Article 5. Equipement de travail

Après validation par le manager et la RH, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager.

Article 5.1. Espace de travail

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir au domicile un espace adapté lui permettant de travailler à distance, avec accès internet d’un débit suffisant et répondant aux règles de sécurité des installations électriques.

Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur MRH devra être produite par ce dernier.

Article 5.2. Equipements

Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. L’entreprise prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail. Chaque télétravailleur bénéficiera d’un ordinateur portable AXA et d’un casque audio compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l’entreprise.

Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un écran et/ou d’un second chargeur pourront en bénéficier selon le processus prévu.

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

La maintenance et l’assistance informatique s’effectueront via Sésame.

Juridica, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile (cf. supra art. 5.1.).

Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un fauteuil ergonomique pour télétravailler pourront, pour son acquisition, bénéficier de l’un des modèles négociés à un tarif préférentiel par l’entreprise et validés par la médecine du travail. Juridica participera à l’achat de ce fauteuil à hauteur de 80% du prix négocié selon le process défini par l’entreprise dans les conditions suivantes :

• Respect du process de formalisation d’accès au télétravail prévue à l’article 2.2.,

• Achat du fauteuil ergonomique réalisé à l’issue de la période probatoire mentionnée à l’article 2.3.1.

L’achat du fauteuil ergonomique devra être réalisé en dehors de toute période de préavis.

Par ailleurs, l’acquisition du siège devra être réalisée, dans l’hypothèse d’un contrat de travail à durée déterminée, avant les 6 mois précédant la fin du contrat de travail. 

Enfin, une sensibilisation des télétravailleurs à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) sera effectuée.

Article 6. Prise en charge des frais

Au-delà des équipements visés à l’article 5., les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 € pendant la période de télétravail.

Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévue à l’article 2.2. ci-dessus, sauf dans le cadre d’une décision de l’employeur d’appliquer l’article 3.5. du présent accord en cas de circonstances exceptionnelles, et à l’accomplissement d’au moins 2 jours de télétravail par mois.

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les parties signataires conviennent du versement de cette prise en charge liée aux circonstances exceptionnelles de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2021. 

Article 7. Durée et suivi

Le présent accord sur le télétravail a une durée déterminée, il prendra effet au 1^er avril 2021 et cessera tout effet au 31 mars 2024.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2023 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord.

Un point annuel sera fait dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires. Cette commission de suivi sera composée de :

• Représentants des Ressources Humaines,

• 2 membres par organisation syndicale représentative signataire,

Elle sera notamment informée sur :

• L’évolution du nombre de collaborateurs en télétravail,

• La mise en œuvre du dispositif d’accompagnement,

• Un retour d’expérience qualitatif,

• Le nombre et le motif des refus de demande de télétravail,

• L’adéquation des formules de télétravail avec l’évolution des activités.

Article 8. Publicité

Le présent accord sur le télétravail fera l'objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d'un dépôt :

• À l'Unité Territoriale des Yvelines de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Germain en Laye.

Fait à Marly le Roi, le 26 avril 2021

Pour Juridica : XXX

Directrice Générale

Pour les syndicats : XXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC

XXX

Déléguée Syndicale CFDT

Annexe 1. Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 2.1.)

Inventaire matériel des collaborateurs
Niveaux de Classification des données	Caractéristiques
Public	Informations qui sont généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n’est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité.
Interne	Informations internes à l'entité qui n’ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l’impact est faible pour AXA.
Confidentiel	Toute information qui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilitées à en connaître. Il peut s’agir : - de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, - d’informations financières, - d’informations sur les agents et autres partenaires, et sur leur rémunération, - d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence
Critique	Toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître ou relevant d’une réglementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s’agir : - de données de santé relevant du secret médical concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, - de secrets professionnels d’AXA, d’informations sur ses orientations stratégiques, - d’informations sur les résultats avant leur publication

Annexe 2. Les aidants (article 3.2.3)

Personne aidée La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail, à savoir :	Justificatifs à produire par le salarié « aidant »
1- Son conjoint,	La demande du salarié aidant doit être accompagnée des pièces suivantes : 1° Perte d’autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …) Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi. 2° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale dans l’hypothèse où le proche n’est pas déclaré dans pléiades. 3° Attestation sur l’honneur ou certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée.
2- Son concubin,
3- Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
4- Un ascendant,
5- Un descendant,
6- Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
7- Un collatéral jusqu'au quatrième degré,
8- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
9- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

---

1. Dans la limite de deux adresses.↩

2. Les collaborateurs bénéficiant d’une formule classique pourront exercer leur activité en télétravail à raison de :

   1/2 journée par semaine pour les formules de temps partiel ou de forfait jours réduit à 50 %,

   1 journée par semaine pour les formules de temps partiel ou de forfait jours réduit à 60 %.

   ↩