Accord Égalité professionnelle et Qualité de vie au Travail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société :

SODERN sise 20 Avenue Descartes, 94450 LIMEIL-BREVANNES

Représentée par :

XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de SODERN :

- La CFE / CGC, Représentée par XXX,
en qualité de délégué syndical,

- FO, Représenté par XXX, en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

PrÉambule

Le présent accord a pour objet de définir les orientations de Sodern et déterminer les actions concrètes à mettre en œuvre pour la période triennale de 2020-2022, en tenant compte plus spécifiquement de la situation propre à l’Entreprise ainsi que des mesures déployées récemment en son sein.

Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Sodern a fait l’objet d’un suivi régulier permettant aujourd’hui de mesurer les avancées en la matière.

A cet égard, il est rappelé que Sodern a obtenu la note de 90/100 en 2019 et 94/100 en 2020 concernant l’index de l'égalité femmes-hommes mis en place par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui permet aux entreprises de mesurer leur niveau de résultats via des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, au-delà des axes de progrès et des objectifs retenus pour la période triennale, ledit accord prévoit des mesures visant d’une part, à favoriser sur le long terme la mixité et la parentalité dans l’Entreprise, et d’autre part, s’inscrivant dans la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, de contribuer à la qualité de vie au travail (QVT).

En outre, les mesures de cet accord complètent la volonté de Sodern, d’ores et déjà initiée à travers le plan de cohésion d’équipe déployé dans l’Entreprise en 2020, d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail au cœur de ses politiques sociales.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail.

Sommaire

Titre I - Principes fondamentaux 4

Titre II – Détermination des objectifs Sodern en matière d’égalité professionnelle et QVT 5

Article 1 – Mixité des embauches 5

1.1. Constat 5

1.2. Axes de progrès 5

1.3. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés 5

Article 2 – La promotion 6

2.1. Constat 6

2.2. Axes de progrès 6

2.3. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés 6

Article 3 – La formation 7

3.1. Constat 7

3.2. Axes de progrès 7

3.3. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés 7

Article 4 – La rémunération 8

4.1. Constat 8

4.2. Axes de progrès 8

4.3. Indicateurs chiffrés 8

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 9

5.1. Mesures pérennes relatives à la gestion de la mixité et de la parentalité 9

A. Dispositif permettant le don de jours pour parents d’enfant gravement malade 9

B. Mise en place d’un fonds de solidarité « enfant gravement malade » 11

C. Mesures relatives à la gestion de la parentalité 11

5.2. Aménagement de fin de carrière 14

A. Aménagement du temps de travail et Congé de fin de carrière 14

B. Forfait jours réduit et temps partiel aidé 14

Article 6 - Mobilité 15

Titre III – Modalités de l’accord 16

Article 1 – Durée de l’accord 16

Article 2 – Suivi de l’accord 16

Article 3 – Révision de l’accord 16

Article 4 - Formalités de dépôt et publicité 16

Titre I - Principes fondamentaux

Sodern rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle. La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur l’embauche, les promotions, la formation, la rémunération, la mobilité et les conditions de travail.

Sodern inscrit pleinement sa gestion des ressources humaines dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ainsi, elle garantit l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes, à qualification, compétences et expériences équivalentes.

Au-delà des conditions d’embauche, il a été mis en place des outils et des procédures permettant d’assurer l’égalité dans la gestion des carrières entre les femmes et les hommes, quelles que soient leurs catégories socio-professionnelles, de telle sorte que leur évolution repose exclusivement sur des critères individuels et objectifs de qualification, de compétences, d’expérience, de comportement professionnel et de performance sur un poste de travail donné.

Un diagnostic de l’entreprise relatant le bilan de la période triennale précédente a été établi et présenté aux représentants du personnel. Ces constats ont permis d’engager les négociations du présent accord et faire ressortir les axes prioritaires de travail au sein de Sodern afin de garantir l’atteinte des objectifs définis ci-dessus, à savoir :

• maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue de développer la mixité de ses embauches,

• promouvoir une évolution professionnelle des femmes et des hommes,

• veiller à l’égalité des actions de formations aux femmes et aux hommes,

• veiller à réduire les écarts de rémunération des femmes et des hommes,

• maintenir des actions en faveur de l’articulation entre l’équilibre vie professionnelle - vie familiale

• améliorer la mobilité des salariés.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et mis à disposition des délégués syndicaux.

Titre II – Détermination des objectifs Sodern en matière d’égalité professionnelle et QVT

Article 1 – Mixité des embauches

1.1. Constat

Les actions menées par Sodern pour renforcer sa politique de recrutement de femmes sur les postes d’ingénieurs et cadres ont eu un impact positif. Les objectifs de recrutements ont été atteints et corrélés à la croissance des effectifs de Sodern.

1.2. Axes de progrès

Sodern entend maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue d’assurer la féminisation des métiers, notamment par la promotion des métiers auprès des écoles et universités, la participation à des forums et la communication sur les réseaux professionnels.

Sodern entend promouvoir la mixité de ses recrutements en rappelant que le processus de recrutement se doit d’être neutre et égalitaire.

En outre, Sodern entend développer la mixité en valorisant les parcours professionnels de ses collaborateurs d’ores et déjà en poste et/ou en évolution de poste. A cet effet, elle continuera d’être attentive en se fixant les objectifs ci-après.

1.3. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés 

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise	Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H	100% des annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe
Favoriser l’attractivité des femmes en réduisant les stéréotypes attachés à la filière ingénieure	Mener des actions d’information et d’orientation vers l’extérieur (universités ou grandes écoles) sur l’intérêt de la mixité en sensibilisant les ambassadeurs en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de la mixité des recrutements	Au moins 50% des interventions ont fait l’objet d’une communication sur la politique de mixité des recrutements au sein de Sodern
Valoriser la mixité par les parcours professionnels	Portraits de salariés femmes et hommes à diffuser sur les réseaux sociaux	Au moins un tiers de portraits de salariés sont des femmes Au moins deux tiers de portraits de salariés sont des hommes

Article 2 – La promotion

2.1. Constat

Sodern s’est attachée à accorder une attention particulière lors de certaines étapes charnières de la carrière de ses collaborateurs hommes et femmes. L’objectif que Sodern s’est fixé d’un nombre minimum moyen de promotions hommes/femmes sur les dernières 3 années a été atteint.

2.2. Axes de progrès

Sodern considère que la promotion professionnelle et le déroulement de carrière sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Il apparait important de développer les actions visant à faire progresser la promotion professionnelle autour d’un axe majeur : favoriser une meilleure communication autour de la promotion professionnelle.

2.3. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs femmes et hommes	Les ressources humaines s’engagent à recevoir les candidatures internes de femmes et d’hommes	Nombre d’entretiens réalisés suite à candidature interne
Valoriser la mobilité interne pour susciter les candidatures	En collaboration avec le service communication, mise en place d’une communication valorisant les évolutions internes	Nombre de communications réalisées sur l’intranet
Favoriser l’accès des femmes et des hommes aux niveaux supérieurs	Favoriser la communication autour des possibilités de promotion ouvertes dans l’entreprise, support des HRBP lors des campagnes People Review	Nombre de promotions femmes et hommes aux niveaux supérieurs

Article 3 – La formation

3.1. Constat

Sodern a tenu ses objectifs visant à favoriser les actions de formation sur la période triennale écoulée. Une augmentation du nombre d’actions de formation pour les femmes a été constatée. Par ailleurs, les juniors sont autant formés que les séniors.

3.2. Axes de progrès

L’entreprise veillera à ce que les actions de formation bénéficient de manière égale aux hommes et aux femmes.

 

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, il est décidé de retenir trois objectifs de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et d’un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de la ou les action(s) au regard de l’objectif visé.

3.3. Objectifs, actions et indicateurs chiffrés

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Apporter à tous les salariés (en poste, nouvel embauché, salarié en mobilité interne) une réponse à leur demande de formation	Remonter auprès des managers et collaborateurs les formations validées dans le plan de développement des compétences. Sensibiliser les managers sur l’importance d’informer leurs collaborateurs de l’arbitrage effectué. Déployer des parcours de formation (nouvel embauché et mobilité interne).	100% de retours sur les demandes de formation Et Nombre de parcours de formation « nouvel embauché » déployé
Développer et équilibrer les formations par statut et par sexe	Assurer l’égal accès aux formations aux hommes et aux femmes	Nombre de formations réalisées par statut et par sexe
Développer la transversalité et les connaissances métiers des collaborateurs	Mettre à disposition des collaborateurs les formations internes (métiers, outils, transverses)	Nombre de formations internes réalisées par statut et par sexe

Article 4 – La rémunération

4.1. Constat

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles cadres et collaborateurs sont cohérents avec les âges et anciennetés respectifs.

Ce bilan n’appelle donc pas d’action corrective particulière pour la période écoulée.

4.2. Axes de progrès

Sodern veillera à ce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne se dégradent pas compte tenu des différences d’âge et d’ancienneté constatés et s’efforcera de poursuivre cette réduction d’écarts.

A cette fin, un suivi sera assuré à l’aide des indicateurs définis ci-après pour chacune des catégories cadres et collaborateurs.

Il est rappelé que la législation impose aux entreprises de mesurer un niveau de résultat au niveau d’indicateurs rel atifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de le publier annuellement. En ce qui concerne Sodern, l’Entreprise a obtenu la note de 90/100 en 2019 et 94/100 en 2020.

Cette note exonère Sodern de mettre en place des mesures de correction adéquates. Néanmoins, la Direction des Ressources Humaines, soucieuse de poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, réalise lors de chaque proposition d’embauche une étude approfondie des salariés déjà en poste et le profil de la personne (candidat/candidate) afin de proposer une rémunération équitable en fonction de critères objectifs tels que les compétences et le profil, et non du sexe.

4.3. Indicateurs chiffrés

• Écart entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme ;

• Écart entre l’âge moyen des femmes et l’âge moyen des hommes ;

• Écart entre l’ancienneté moyenne des femmes et l’ancienneté moyenne des hommes.

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

5.1. Mesures pérennes relatives à la gestion de la mixité et de la parentalité 

Les congés familiaux, tels que les congés pour enfant malade ou bien le recours au dispositif permettant d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux de longue durée sont des dispositifs pleinement utilisés par les collaborateurs de l’entreprise et contribuent fortement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Compte tenu de ces données, les parties considèrent que les mesures relatives à la gestion de la parentalité constituent des dispositifs permettant d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans ce cadre, les parties souhaitent pérenniser et reconduire pour une durée indéterminée ces mesures, dans les conditions prévues par le présent accord.

Elles ont également voulu renforcer, en le maintenant, le dispositif relatif au don de jours de repos au profit d’un autre salarié.

1. A. Dispositif permettant le don de jours pour parents d’enfant gravement malade

   1. A.1. Salarié bénéficiaire 

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

1. assumer la charge, au sens du droit de la sécurité sociale, d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

2. avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : congés principaux, congés d’ancienneté, jours de RTT, congés pour enfant malade ou enfant handicapé, jours Compte Epargne-Temps ;

3. justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant, rendant indispensable une présence et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.

   2. A.2. Salarié donateur 

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos visés à l’article 5.1.1C ci-après.

Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

A.3. Jours de repos cessibles

Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :

- 5^ème semaine de congés payés ;

- les congés d’ancienneté et d’âge ;

- les jours de RTT ;

- les jours de Compte Épargne-Temps.

Le don est effectué par jour entier.

4. A.4. Procédure 

   a) Demande du salarié bénéficiaire 

Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en précisant les dates de début et de fin de celle-ci et la dépose auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.

La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues à l’article 5.1..A. 1 et en informe la hiérarchie concernée.

b) Recueil des dons de jours de repos 

Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité.

Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de l’âge et de la maladie de son enfant. Ce choix ne peut être effectué que par écrit au moment du dépôt de la demande d’absence.

L’appel aux dons peut se faire selon le cas, au sein du service, du département, de la direction ou de la fonction d’appartenance du salarié bénéficiaire. Dans l’hypothèse où le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu à toute l’entreprise sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines se charge d’informer le personnel de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons, conformément à la procédure retenue par le salarié bénéficiaire.

c) Utilisation des jours de repos 

Une fois les jours de repos donnés transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.

La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique.

Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie :

- du maintien de sa rémunération

- de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

En cas de couple travaillant à SODERN, une alternance entre les parents peut être organisée.

B. Mise en place d’un fonds de solidarité « enfant gravement malade »

Un fonds de solidarité « enfant gravement malade » est mis en place. Il est alimenté par les dons de jours n’ayant pas été utilisés. Il est géré par la Direction des Ressources Humaines.

Les jours ainsi placés seront utilisés par d’autres bénéficiaires potentiels qui n’auraient pas reçu le nombre de jours nécessaires pour couvrir toute la durée du traitement de leur enfant.

Si le solde du fonds est insuffisant pour couvrir la période d’absence du salarié bénéficiaire, la Direction abondera le Fonds à hauteur de la période manquante.

Le fonds de solidarité est plafonné à 120 jours.

3. C. Mesures relatives à la gestion de la parentalité

   8. C.1. Congés maternité et d’adoption

A compter du troisième mois de grossesse, les femmes en forfait horaire bénéficieront à SODERN d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité.

Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.

Les femmes en forfait jours bénéficient par nature des mêmes droits s’agissant de l’aménagement de leur temps de travail qu’elles organisent en toute autonomie.

A compter du troisième mois de grossesse, les femmes recevront de la Direction des Ressources Humaines une proposition d’entretien avec la hiérarchie afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail.

A l’issue de leur congé de maternité, les femmes bénéficieront d’un entretien professionnel avec la hiérarchie conformément à la réglementation en vigueur. Il en va de même pour les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé d’adoption.

Enfin, il est précisé que le montant de la prime d’objectifs versé à une femme de niveau Cadre ou « Cadre supérieur » partant en congé maternité est garanti à un niveau au moins égal à la moyenne qui lui a été attribuée au cours des trois années précédant la prise du congé maternité. La même règle s’applique aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé d’adoption.

C.2. Aménagements relatifs au congé parental

La durée du congé parental est portée à un maximum de 4 ans.

Au moins 3 mois avant le retour de son congé parental, l’intéressé(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec la hiérarchie conformément à la réglementation en vigueur, ou à défaut, avec les Ressources Humaines directement si l’organisation a évolué de façon significative.

A l’issue du congé parental, quelle qu’en soit la durée, le salaire de base de l’intéressé(e) au moment de son départ sera revalorisé selon un taux correspondant au budget des augmentations distribuées dans sa catégorie professionnelle, pour chacun des exercices couverts par le congé parental.

C.3. Congés pour enfants malades

Un crédit de congés rémunérés pour enfants malades est institué.

Ce crédit est d’une durée de :

• 5 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants dont un à au moins un âge inférieur ou égal à trois ans ;

• 4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants âgés de plus de trois ans.

En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :

• Un jour par an pour le ou les parents(s) de trois enfants et plus ;

• Un jour par an pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants ;

• Quatre jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s) ; ce crédit est cumulable avec l’un ou l’autre des jours additionnels précités.

Les congés enfants malades non utilisés au cours d’une année sont cumulables dans la limite de 15 jours.

Par exception, le plafond ci-dessous est porté à 25 jours pour le ou les parents(s) d’enfant(s) handicapé(s).

Le solde de congés rémunérés ainsi comptabilisés pourra être utilisé conjointement avec les droits acquis au titre de l’exercice considéré.

Le crédit de congés rémunérés peut être utilisé par la mère et/ou le père de tout enfant malade dont l’âge est inférieur à 16 ans. Cette limite d’âge n’est pas applicable aux enfants handicapés.

Les congés rémunérés ci-dessus précisés sont attachés à la notion d’enfant malade. Ils sont attribués indifféremment au père, à la mère quelle que soit leur situation d’état civil ou à la personne ayant l’enfant à charge. Ils ne peuvent donner lieu à un cumul pour un couple travaillant dans la même société, hormis dans les cas d’hospitalisation d’un enfant, sur production d’un justificatif médical.

Au-delà du crédit de congés rémunérés ainsi défini, la mère et/ou le père d’un enfant malade pourra obtenir une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de trois jours par année civile et moyennant récupération des heures d’absence durant la même année, dans un délai défini avec la hiérarchie.

En cas de maladie grave d’un enfant, au sens des articles L.544-1 et D. 544-1 du Code de la Sécurité Sociale, constatée par certificat médical, Sodern acceptera le paiement de deux heures d’absence par jour pendant une période maximale d’un an. Les modalités d’utilisation de ces heures pourront éventuellement être aménagées, en accord avec la hiérarchie.

A l’issue d’un congé de présence parentale de 12 mois non rémunéré, le salaire de base du parent, au moment de son départ, sera revalorisé selon les mêmes règles que celles prévues pour le congé parental.

C.4. Rémunération du congé de paternité

La Société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette précédant la prise du congé de paternité.

Après échange des parties sur les évolutions de la durée du congé paternité prévues par le législateur en 2021, il est convenu que ce complément de rémunération s’appliquera également dans le cadre des évolutions connues au jour de la signature de l’accord.

En cas d’intervention législative ou réglementaire qui impliquerait une modification substantielle de la durée et des modalités du congé paternité, les parties s’engagent à se revoir pour en étudier les conséquences.

C.5. Gestion de la mixité

Le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle prévoyait la désignation d’un référent égalité et mixité professionnelle avec une procédure de recours associé. Compte tenu des évolutions réglementaires, le présent accord prévoit la substitution de ce référent.

a) Désignation de référents « Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes »

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, des référents en matière de « harcèlement sexuel et agissements sexistes » ont été désignés au sein de l’Entreprise et du Comité Social et Économique (CSE). Ces référents ont vocation à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Leur rôle sera étendu à toute forme de discrimination professionnelle liée à leur sexe.

b) Procédure individuelle de recours interne

Le salarié s’estimant victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe pourra déposer une demande écrite auprès du référent prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes de l’Entreprise.

Le délai d’instruction du dossier sera au maximum de deux mois à compter de la date de l’accusé de réception de la demande.

Le référent procèdera durant ce délai à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation individuelle de la personne ayant déposé la demande.

Si le référent conclut à la nécessité d’un réajustement de salaire et/ou de niveau hiérarchique, celui-ci sera susceptible d’être effectué en dehors du budget annuel de la politique salariale et promotionnelle.

c) Commission égalité professionnelle

Le suivi des objectifs sera désormais assuré annuellement par les Ressources Humaines auprès des Délégués Syndicaux.

14. 5.2. Aménagement de fin de carrière

    4. A. Aménagement du temps de travail et Congé de fin de carrière

Conformément à l’accord CET en vigueur, les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient de la possibilité d’utiliser leur Compte Épargne-Temps afin de permettre un départ progressif (dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel) ou un départ anticipé à la retraite.

Il est nécessaire que le bénéfice de cette mesure soit compatible avec l’activité et elle doit donc faire l’objet d’une validation par le management dans les modalités définies par l’accord CET en vigueur.

5. B. Forfait jours réduit et temps partiel aidé 

   13. B.1. Objet 

Les salariés éligibles à ce dispositif peuvent bénéficier, à leur demande, de l’attribution de jours leur permettant de travailler à 90% de leur temps de travail ou de leur forfait jours annuel (augmenté de la journée de solidarité), tout en étant rémunérés à temps plein et en cotisant à taux plein pour leur retraite.

Les salariés éligibles sont :

• les salariés ayant une carrière longue aux sens des articles L.351-1-1 et D.351-1-3 du code de la sécurité sociale,

• les salariés victimes d’un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10 %,

• les salariés souffrant d’une maladie professionnelle reconnue,

• les salariés handicapés dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80 % (article L.241-3 du code de l’action sociale) et remplissant les conditions prévues aux articles L.351-1-3 et D.351-1-5 du code de la sécurité sociale.

En raison de leurs situations particulières, les salariés éligibles pourront bénéficier de ce dispositif dans les conditions suivantes :

- pendant les trois ans qui précèdent leur départ à la retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires obligatoires, s’ils actent leur départ à la retraite à cette date ;

- le cas échéant, pour les salariés subissant une minoration temporaire du montant de leur retraite complémentaire en raison du coefficient de solidarité : durant les deux ans qui précèdent leur départ à la retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires obligatoires et pendant l’année suivant cette date.

Il est nécessaire que le bénéfice de cette mesure soit compatible avec l’activité ; elle doit donc faire l’objet d’une validation par le management. Ces éventuels aménagements feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

B.2. Modalités

Le bénéfice de cette mesure implique nécessaire une demande écrite du salarié à la Direction des Ressources Humaines :

− S’engageant à liquider ses droits à retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière ;

− Précisant les modalités de mise en œuvre du CTPAI souhaitées.

Cette demande devra obligatoirement être accompagnée d’un justificatif attestant de la date des droits de retraite à taux plein.

La HRBP instruira les demandes pour valider l’éligibilité des salariés et analyser avec la hiérarchie la compatibilité avec les contraintes d’organisation du travail.

Article 6 - Mobilité

La Loi d’orientation des mobilités promulguée le 24 décembre 2019 a ajouté un nouveau thème de négociation portant sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de travail et leur lieu de résidence.

Les parties ont conscience que ce sujet va voir son importance grandir dans les années à venir. Elles souhaitent en premier lieu rappeler les dispositifs qui ont été mis en place par le passé sur le site et qu’elles souhaitent réitérer pour l’ensemble du personnel pendant la durée d’application du présent accord :

• Le remboursement des frais de transport en commun à hauteur de 50% pour les déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ;

• La mise à disposition d’une navette entre la gare routière de Villeneuve Saint Georges et le site, sous réserve d’un contexte économique de l’entreprise favorable au moment donné.

Afin d’améliorer la mobilité des salariés et réduire les émissions de gaz à effet de serre, les parties vont engager une négociation sur la mise en place d’un accord collectif relatif au télétravail.

Enfin, les parties s’accordent sur la réalisation d’études visant à installer des bornes électriques sur le site.

Titre III – Modalités de l’accord

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, à l’exception des dispositions de l’article 5.1, pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1^er janvier 2020. Il prendra donc fin au 31 décembre 2022. Les dispositions de l’article 5.1 sont conclues pour une durée indéterminée.

Article 2 – Suivi de l’accord 

Le suivi des objectifs sera assuré par les Ressources Humaines et les Délégués Syndicaux ; et un bilan annuel sera réalisé. Ce dernier précisera :

- un état des mesures mises en œuvre,

- les difficultés rencontrées,

- les solutions envisagées pour y faire face.

L’accord pourra être révisé si nécessaire.

Article 3 – Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Article 4 - Formalités de dépôt et publicité 

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sur support électronique, par le biais de leur plateforme de télétransmission.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Le présent accord est applicable rétroactivement à compter du 1^er janvier 2020. La présente mention vaut stipulation contraire au sens de l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Fait à Limeil-Brévannes, le 1^er décembre 2020 en 5 exemplaires.

Pour la Direction XXX Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC XXX Délégué Syndical

Pour FO XXX Délégué Syndical