Accord d’entreprise

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

10/12/2017 révisé 7/08/2018

Le présent accord a été conclu entre

La société HOTEL PLAZA ATHENEE PARIS SAS le siège social est situé 25, avenue Montaigne – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 572 093 128, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat UNSA-HCR représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

• le syndicat HCRCT-FO représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical;

• le syndicat CFDT-HTR représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale;

d'autre part

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent maintenir les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise tout en tenant compte des discussions menées dans le cadre des négociations annuelles sur ce thème. Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour les salariés.

Un précédent accord a été signé le 19/12/2011.

La période d’application a porté sur 3 ans : 2012, 2015 et 2016 : en effet la fermeture de l’hôtel pour travaux entre 2013 et 2014 a rendu impossible le suivi d’un plan d’action et la fiabilité des statistiques sur cette période. La période triennale de l’accord s’est donc reconstituée autour des années 2012/2015/2016.

Afin de renouveler leurs engagements, les parties se sont réunies au cours des différentes réunions de Négociations Annuelles Obligatoires 2016 et lors d’une réunion du 17 novembre 2017 afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Le présent accord a été soumis pour avis au Comité d’Entreprise le 24 Novembre 2017 et au CHSCT le 7 décembre 2017.

Par courrier en date du 27 février 2018 reçu le 2 mars, l’inspection du travail mettait en demeure l’Hôtel Plaza Athénée de se mettre en conformité en législation en vigueur sur je sujet et déclarait l ‘accord du 10 décembre 2017 insuffisant.

Suite à une réunion des partenaires sociaux en date du 16 mai 2018, l’accord a été revu au niveau des actions mises en place et des indicateurs de suivi prévus à cet effet (article V). La partie diagnostic qui avait servi à la première négociation et rédaction de l’accord a été conservée. Une mise à jour avec les données 2017est annexée.

ARTICLE I : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

La loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 prévoit que les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier un accord collectif, ou à défaut élaborer un plan d’action en faveur de l’égalité Hommes/Femmes.

L’accord ou le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans au moins quatre domaines, parmi les thèmes suivants :

1 - l’embauche

2 - la formation professionnelle

3 - la promotion professionnelle

4 - la rémunération

5 - la qualification

6 - la classification

7 - les conditions de travail 

8 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La loi ne détermine pas le nombre d’actions à mettre en place.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE II : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux Hommes et aux Femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’Employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE III : DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE - 2015

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs présents dans le rapport sur la situation comparée.

Annexe 1 : Rapport de Situation Comparée Hommes/Femmes 2015 – Extraction du Bilan Social 2015

Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1° L’embauche / L’accès à l’emploi / classification :

• Répartition des effectifs au 31/12

• Embauches et départs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

Réduction significative des écarts en matière d’effectif:

• Le pourcentage de femmes dans l’effectif a pris 3 points entre 2012 et 2015, passant de 37 à 40 %.

• Pour le statut employé : on constate que l’écart entre les effectifs H/F s’est légèrement résorbé :

Alors qu’en 2012 et 2015, on compte le même effectif hommes, l’effectif de femmes a en revanche augmenté, passant de 143 à 150

• Un effort reste à faire sur ce différentiel d’effectif – statut employé puisqu’on compte encore 61 % d’hommes

• Pour le statut Agents de Maitrise, l’effectif hommes à baisser de 53 à 46, alors que l’effectif femmes a augmenté de 28 à 36, ce qui démontre une diminution significative des écarts sur ce statut.

• Pour le statut cadres, l’effectif homme est resté identique contre une évolution de 30% de l’effectif femmes, passant de 30 à 39. Sur ce statut également, l’écart s’est donc significativement réduit.

• Le Comité de Direction est désormais à 5 femmes contre 4 hommes

• Le recrutement des femmes a bien évolué en pourcentage (38% à 43%) d’autant que le nombre de sorties des femmes est resté stable.

• L’écart entre les embauches H/F a diminué par rapport à 2014 puisqu’en 2015, 57% d’entrées hommes contre 43 % d’entrées femmes. Cette évolution se constate parmi les 3 statuts, avec l’augmentation la plus significative chez les cadres.

2° La formation professionnelle :

• Nombre d’heures de formation effectuées par sexe et par statut (interne, externe, DIF, CIF)

Les femmes proportionnellement plus formées que les hommes

Le nombre d’heures de formation des hommes a baissé de 4679 à 3958 alors que celui des femmes a augmenté de 3350 à 4188.

Le nombre d’heures de formation entre hommes et femmes est à l’alignement (3958 pour les hommes contre 4188 pour les femmes) avec une avance pour les femmes, ce qui est significatif au vu de la différence d’effectif général entre les 2 sexes.

3° La promotion professionnelle :

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

Nette progression des promotions de femmes (30% à 37% pour les promotions avec changements de statut entre 2012 et 2016 soit + 7 points).

Un effort de recrutement d’agents de Maitrise et cadres femmes (hors COMEX), doit être effectué dans les années à venir si nous souhaitons rééquilibrer les niveaux moyens de rémunération de ces statuts.

4° La rémunération :

• Evolution des rémunérations brutes par sexe

• Evolution des masses salariales par collège

Réduction significative des écarts :

• De façon générale, on constate sur le total, un alignement des rémunérations brutes H/F (3060 pour les hommes contre 2957 pour les femmes). :

  • Pour le statut employé : La rémunération des femmes est même supérieure à celle des hommes

  • Pour le statut agents de maitrise les différences sont en revanche légèrement accentuées en faveur des Hommes

Néanmoins, il existe une grille de rémunération qui garantit l’équité de salaire entre les salariés de sexe différent. Les écarts actuels se justifient par le nombre inférieur de femmes dans certains niveaux de rémunération et dans certains métiers opérationnels aux contraintes marquées (temps de travail, heures décalées, manutention). L’accent a été mis en 2015 sur le recrutement de femmes dans les secteurs cadres et agents de maîtrise afin de réduire l’écart existant dans les salaires, ce que nous avons réussi à atteindre.

Un projet de refonte de grille des salaires est prévu en 2016/2017.

5° Les conditions de travail et d’emploi / Le travail à temps partiel :

• Répartition des effectifs par service

• Répartition des effectifs par sexe

ARTICLE IV : DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE - 2016

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs présents dans le rapport sur la situation comparée.

Annexe 1 : Rapport de Situation Comparée Hommes/Femmes 2016 – Extraction du Bilan Social 2016

Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1° L’embauche / L’accès à l’emploi / classification :

• Répartition des effectifs au 31/12

• Embauches et départs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

Réduction significative des écarts en matière d’effectif:

• Le pourcentage de femmes dans l’effectif a pris 3.2 points entre 2012 et 2016, passant de 37à 41%.

• Pour le statut employé : on constate que l’écart entre les effectifs H/F s’est légèrement résorbé :

Alors qu’en 2012 et 2015, on compte le même effectif hommes (243), l’effectif de femmes a en revanche augmenté, passant de 143 à 152

Un effort reste à faire sur ce différentiel d’effectif – statut employé puisqu’on compte encore 70 % d’hommes

Pour le statut Agents de Maitrise, l’effectif hommes s’est maintenu entre 2012 et 2016 (53 à 51), alors que l’effectif femmes a augmenté de 28 à 34, ce qui démontre une diminution significative des écarts sur ce statut : avant 65 % d’hommes et on passe à 60 % en 2016 (5 points d’évolution)

• Pour le statut cadres, l’effectif homme est passé de 62 % en 2012 à 55 % en 2016. Sur ce statut également, l’écart s’est donc significativement réduit.

Le Comité de Direction est désormais à 5 femmes contre 4 hommes.

• Le recrutement des femmes a bien évolué en pourcentage entre 2012 et 2016 (35% à 42%) d’autant que le taux de sortie des femmes a augmenté (35% à 40 %).

• L’écart entre les embauches H/F a considérablement diminué puisqu’en 2016, 58% d’entrées hommes contre 42 % d’entrées femmes. Cette évolution se constate parmi les 3 statuts, avec l’augmentation la plus significative chez les agents de maitrise.

2° La formation professionnelle :

• Nombre d’heures de formation effectuées par sexe et par statut (interne, externe, DIF, CIF)

Les femmes proportionnellement plus formées que les hommes

On remarque que les femmes sont en général plus formées que les hommes : +1290 heures de formation pour les femmes par rapport aux hommes en 2016

C’est principalement la population femme employé qui a bénéficié du plus grand nombre d’heures en formation (en 2016 : +1360 heures par rapport aux hommes) (formation anglais pour les femmes de chambres)
Les femmes agents de maitrise ont reçu +195 heures de formation par rapport aux hommes agents de maitrise.
En revanche, cette tendance s’inverse chez les cadres où cette fois-ci les hommes ont été plus formés (-265 heures de formation pour les femmes cadre par rapport aux hommes)

3° La promotion professionnelle :

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

Nette progression des promotions de femmes entre 2012 et 2016 (30% à 37% pour les promotions entre 2012 et 2015 soit + 7 points).

4° La rémunération :

• Evolution des rémunérations brutes par sexe

• Evolution des masses salariales par collège

Réduction significative des écarts :

• De façon générale, on constate sur le total, un alignement des rémunérations brutes H/F (35 550 pour les femmes contre 36708 pour les hommes). :

  • Cet écart de rémunération est présent dans les 3 collèges

  • Le statut cadres présente un écart plus marqué

Néanmoins, il existe une grille de rémunération qui garantit l’équité de salaire entre les salariés de sexe différent. Les écarts actuels se justifient par le nombre inférieur de femmes dans certains niveaux de rémunération et dans certains métiers opérationnels aux contraintes marquées (temps de travail, heures décalés, manutention). L’accent a été mis en 2015 sur le recrutement de femmes dans les secteurs cadres et agents de maîtrise afin de réduire l’écart existant dans les salaires, ce que nous avons réussi à atteindre.

5° Les conditions de travail et d’emploi / Le travail à temps partiel :

• Répartition des effectifs par service

• Situation du travail à temps partiel

On constate des services encore très inégalitaire

• En faveur des femmes : femmes de chambre / standard

• En faveur des hommes : restaurant ADPA, cuisine relais, pâtisserie, technique et sécurité

Néanmoins, on constate une forte réduction des écarts et un meilleur équilibre Hommes/Femmes pour les services suivants et pour le statut employé :

• Concierge : 1 femme et 12 hommes 2012 contre 3 femmes et 9 hommes en 2016

• Room Service : 1 femme et 24 hommes en 2012 contre 5 femmes et 19 hommes en 2016

• Cuisine ADPA : 2 femmes et 14 hommes en 2012 contre 4 femmes et 9 hommes en 2016

• Pâtisserie : 1 femme et 8 hommes en 2012 contre 3 femmes et 7 hommes en 2016

• Finances : à l’inverse 7 femmes et 1 homme en 2012 contre 3 femmes et 4 hommes en 2016

Sur le temps partiel :

• Equité totale entre H/F : 4 sur 2016 pour les temps partiels de +20 H

6° L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Peu d’indices de mesures à ce jour – doivent être développés

Conclusions

Les inégalités résultant de l’analyse de ces statistiques sont :

- le nombre global de femmes – statut employés par rapport à l’effectif total qui est de 30 %

- l’accès aux formations des femmes cadres qui est de 43 %

- l’accès à la promotion professionnelle des femmes qui représentent 37 % du total des promotions avec un effort particulier qui doit porter sur

- promotion avec changement de statut d’Employé à Maitrise (que 4 femmes sur 11 promotions)

- promotion avec changement de statut de Maitrise à Cadres (0 femmes sur 4)

- les inégalités subsistantes entre H/F dans certains services : technique, sécurité, stewarding, valet/femmes de chambre

- Les écarts de rémunérations H/F sont très minimes et concernent principalement les cadres

Le rapport comparé des hommes et des femmes 2017 (joint à cet accord en annexe) démontre que la population féminine globalement est à 38% soit en baisse de 3 points par rapport à 2016. Cette baisse est plus marquée au niveau de la population cadre qui a connu plusieurs départs en fin d’année 2017 et qui n’ont été remplacés qu’en 2018. Egalement, on peut noter une baisse du nombre d’apprenties. Les difficultés demeurent sur cette population où nous recrutons majoritairement dans le département restauration.

Les heures de formation ont principalement bénéficié aux employés et agents de maîtrise femmes. Il y a par contre une courbe inversée dans la catégorie cadres, puisque les hommes ont bénéficié d’un plus grand nombre d’heures.

Concernant les promotions, il est à noter une hausse du taux de promotion pour les femmes avec changement de statut et la même tendance est constatée pour les promotions sans changement de statut.

Enfin, sur la rémunération une stricte égalité est appliquée avec le grille de rémunération Le salaire moyen des hommes reste néanmoins un peu plus élevé du essentiellement au fait que la grille revalorisée en 2017 a concerné le département de la restauration en grande partie où la représentation masculine est majoritaire. Par ailleurs pour les cadres, à part le Comité de Direction a majorité féminine, beaucoup de chefs de service et notamment en Restauration sont des hommes.

ARTICLE V : ACTIONS

Il convient de préciser que l’entreprise s’était déjà montrée sensibilisée dans son accord de 2011.

Dans le présent accord, les domaines d’actions suivants sont retenus :

- l’embauche

- la formation professionnelle

- la promotion professionnelle

- la rémunération

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Certains éléments sur les conditions de travail sont également mentionnés.

Article V.1 : l’embauche / la qualification

L’hôtel Plaza Athénée convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements et affirmer la volonté de l’entreprise de mener un politique favorable à l’égalité professionnelle.

V.1.1 : Respect de l’égalité dans les modes de recrutement

Afin d’assurer la mixité de ses emplois l’Hôtel s’engage à veiller à la poursuite de la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. L’Hôtel réaffirme le principe selon lequel tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements, internes et externes, sont appliqués de la même façon, en dehors de toute considération liée au sexe.

Il est rappelé que l’ensemble des offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. L’Hôtel restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction – notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Un site dédié au recrutement « Talentsoft » a été mis en place et permet à tout candidat en interne comme en externe de postuler en toute équité. Toutes les candidatures suivent ainsi le même processus et font l’objet d’un traitement équivalent.

V.1.2 : Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine un déséquilibre des candidatures lequel trouve sa source souvent dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements doit continuer à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.

Une telle communication a pour but de sensibiliser l’ensemble de nos partenaires aux déséquilibres constatés dans l’entreprise et de favoriser l’orientation des jeunes femmes notamment vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes (métiers en restauration : cuisine et service).

L’Hôtel Plaza Athénée est très présent dans les écoles et forment beaucoup de jeunes aux métiers de l’Hôtellerie/Restauration. Afin de privilégier un équilibre des candidatures dans les filières, l’Hôtel Plaza Athénée poursuivra ses actions de communication auprès des écoles avec lesquelles il entretient des relations privilégiées et dont les formations sont liées à ses métiers.

Les précédents rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes ont fait apparaître la persistance d’écarts spécifiques à certains secteurs, lesquels sont notamment dus à une moindre orientation professionnelle des femmes en direction de certains secteurs d’activité. Ce constat apparaît en faveur des hommes dans les secteurs suivants :

• Restaurant ADPA, cuisine relais, pâtisserie, technique et sécurité.

Malgré une diminution légère des écarts en restauration, on constate toujours une proportion plus importante d’hommes dans ce département.

Un déséquilibre existe aussi en faveur des femmes, notamment au sein du service Housekeeping (femmes de chambre, gouvernante) et standard.

En 2017, les femmes représentent 38% de l’effectif global et le recrutement de femmes effectué sur cette même année a représenté 34%. Ces taux sont en baisse par rapport à 2016.

V.1.3 Indicateurs de suivi chiffrés

Au regard de ces écarts, un suivi particulier apparaît nécessaire avec les indicateurs suivants :

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidature émanant de femmes en cuisine, pâtisserie et salle,

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise.

Le taux de féminisation a baissé entre 2015 et 2017, passant de 43% à 38%. L’objectif dans un an est de revenir à 40% soit une progression de 2 points par an pour être à 44% à l’échéance de l’accord.

Egalement en 2017 l’écart s’est creusé au niveau de la répartition des apprentis. Le rapport est de 59% d’hommes contre 41% d’apprenties femmes. L’Hôtel Plaza Athénée a toujours été une école d’apprentissage et souhaite développer encore le suivi de ses talents, notamment dans un contexte de plus en plus en concurrentiel.

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’entreprise.

La différence s’est accrue entre 2016 et 2017. Le taux de féminisation pour les apprentis a perdu 3 points. L’objectif est d’augmenter ce pourcentage et de revenir au minimum à 2016, c'est-à-dire 44% de femmes, soit une progression de 3 points.

Article V.2 : la formation professionnelle

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

V.2.1 : L’égal accès à la formation professionnelle

L’Hôtel souhaite continuer à assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes.

Afin de continuer à favoriser l’accès à toutes les formations, l’Hôtel va continuer à privilégier l’organisations des sessions de formations en intra afin de permettre à chacun d’y participer sans distinction et sans avoir le poids des contraintes familiales.

V.2.2 : Répartition des programmes de formation en fonction des catégories professionnelles

Globalement en 2017, les femmes ont bénéficié d’un nombre d’heures de formation supérieur aux hommes : 430 heures de formation en plus pour les femmes par rapport aux hommes.

Il est intéressant de noter que le nombre d’heures de formation pour les catégories professionnelles Employé et Agents de Maîtrise a été plus important pour les femmes. Plus 585 heures pour les employées femmes par rapport aux hommes et plus 148 heures de formation pour les Agents de Maitrise femmes par apport aux hommes.

Au niveau des cadres la tendance est inversée puisque les hommes cadres ont eu plus d’heures de formation ; plus 303 heures par rapport aux femmes.

Ces écarts peuvent s’expliquer par la typologie des qualifications concernées dans chaque catégorie professionnelle. Ainsi par exemple dans la catégorie Employé représentée en majorité par les cuisiniers d’une part et par les femmes de chambre de l’autre, ces dernières se forment beaucoup plus sur les langues, notamment par rapport aux premiers.

Les actions sur le suivi des formations devront permettre de réduire les écarts en faveur des hommes pour la catégorie employés et agents de maitrise et en faveur des femmes pour la catégorie professionnelle Cadre.

• Privilégier des actions de formation pour le personnel en Restauration

• Programmes spécifiques pour les cadres : favoriser l’inscriptions des femmes sur les programmes de la compagnie Dorchester : LEARN, EXPAND, INSPIRE notamment. Une augmentation globale de participation des femmes à hauteur de 50% sur ces formations doit être réalisée à l’échéance de l’accord.

V.2.3 : Indicateurs de suivi chiffrés

Il est nécessaire de faire un suivi afin de trouver les axes qui permettent d’identifier et réduire les écarts entre les hommes et les femmes en fonction des catégories. Afin de pouvoir rétablir un équilibre au niveau des formations suivies et des heures dispensées entre les hommes et les femmes, les indicateurs pertinents sont les suivants :

-détermination du taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle,

-Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle,

-Répartition par type de formation (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes.

Article V.3 – Promotion et déroulement de carrière

V-3-1 tendre vers une évolution de carrière équilibrée entre les hommes et les femmes

L’Hôtel Plaza Athénée réaffirme la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences, indépendamment du sexe.

En 2017, les promotions des femmes représentent 41% des promotions réalisées avec changement de statut et 50% sans changement de statut. Ce taux a progressé entre 2016 et 2017 puisqu’ils étaient respectivement de 31% et 38% en 2016.L’objectif est de poursuivre cette tendance en s’assurant que les femmes continuent à avoir un déroulement de carrière dans des proportions équivalentes aux hommes. L’objectif est de conserver le même pourcentage concernant les promotions sans changement de statut et d’augmenter de 5 points les promotions avec changement de statut.

Il est important de s’assurer que chaque collaborateur femme ou homme puisse accéder à l’ensemble des outils permettant de se positionner à un développement de carrière.

Tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel (Your Plan) et chaque volonté de mobilité sera étudiée afin de mieux accompagner les salariés dans leur gestion de carrière.

La mobilité ne devant pas être qu’une démarche individuelle, les managers devront également être proactifs sur les possibilités d’évolution pour leurs équipes sans aucune distinction de sexe et sans que les absences liées pour congés maternité ou congé parental ne soient prises en considération. Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l’estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la direction des ressources humaines ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles.

V-3-2 Atténuer les effets négatifs des absences longue durée sur l’évolution de carrière

Certaines actions peuvent être mises en place afin d’atténuer les éventuels impacts négatifs de certaines situations.

Les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental peuvent être un frein sur l’évolution de carrière et particulièrement celle des femmes.

Il est ainsi décidé de mettre en place une procédure afin de porter une attention particulière aux absences liées à l’arrivée d’un enfant.

• Entretien antérieur au départ :

Un entretien avant le départ sera effectué au niveau du département des Ressources Humaines afin d’évoquer les conditions de la reprise et faire un point sur les souhaits et terme d’évolution.

• Entretien au moment du retour

Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, un entretien sera également effectué afin de confirmer les orientations professionnelles définies avant le départ ou au contraire les modifier et éventuellement les adapter. Il s’agit de prévoir un accompagnement personnalisé, diminuer l’impact de l’absence et favoriser l’environnement de reprise.

Dans ce cadre, et notamment au retour d’un congé parental, un point particulier sera fait sur les actions de formation nécessaires au regard des éventuelles mutations ou évolutions d’ordre technique ou technologique effectuées pendant l’absence. Le département formation s’assurera du succès du retour du salarié et prendra en considération son environnement professionnel et son évolution afin de proposer les actions de formations personnalisées, telles que bilans de compétence, validations des acquis de l’expérience ou autres dispositifs individuels.

V-3-3 indicateurs de suivi chiffrés

Dans ce domaine, il est décidé de faire le suivi des indicateurs suivants :

• Pourcentage de réalisation des entretiens de carrière par catégorie et par sexe,

• Taux de changement de statut par sexe et par catégorie,

• Taux de changement de niveau de qualification (niveau et /ou échelon) par sexe et catégorie,

• Nombre de dispositifs de formation individualisés à l’issue d’un retour de congé pour absences suite à la naissance d’un enfant.

Article V.4 – La Rémunération

Un accord a été signé en 2017 avec les partenaires sociaux afin de :

• Définir les critères classifiant permettant de peser des postes en interne, en toute objectivité et sans discrimination par rapport au sexe

• Rédiger tous les descriptifs de poste permettant, pour chaque poste, de définir la rémunération adaptée (sans considération de sexe)

• Redéfinir la politique de rémunération de l’entreprise

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Hôtel affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

V-4-1 A l’embauche

La nouvelle grille de qualifications et de salaires est strictement appliquée pour chaque nouvelle embauche. L’Hôtel garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables.

V-4-2 Au cours de la vie professionnelle

L’accord rappelle que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

En 2017, les rémunérations ont évolué de 3% sur la période.

On constate encore un écart global en défaveur des femmes au final - 2% en 2017 - avec des différences selon les catégories professionnelles. Cet écart était de 3% en 2015 et 2016. L’objectif est de parvenir à 1% à fin 2019 et parvenir à l’égalité à l’échéance de l’accord.

La renégociation de la grille des salaires qui a concerné majoritairement la restauration a par conséquent eu un impact positif plus important sur la population masculine qui est très présente dans ce département et sur des positions employés et agents de maîtrise.

Au niveau des cadres, les chefs de service sont majoritairement des hommes ; 9 femmes sur 27 chefs de service d’où également l’écart en faveur des hommes sur la population cadre au niveau des salaires sur la catégorie.

Les conditions de travail en restauration (ergonomie des postes notamment) et l’amplitude des contraintes horaires sur des postes de chefs de service dans un établissement hôtelier expliquent l’impact sur la répartition de la population homme / femme au niveau des catégories ci-dessus mentionnées.

V-4-3 indicateurs de suivi chiffrés

Il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes et la Direction s’engage à veiller à l’absence de pratique discriminatoire en la matière. Afin de faire un suivi au niveau de la rémunération, il sera communiqué annuellement :

• L’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie professionnelle,

• Rapport entre l’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie et l’évolution de la répartition des salariés par sexe et catégories.

Les conditions de travail sont des éléments qu’il faut également prendre en compte à ce stade car cela à un effet sur la répartition de population hommes / femmes et un impact sur la rémunération moyenne.

• Analyse sur la structure de la population par grand département (hébergement et restauration) au regard des contraintes des métiers qui sera faite afin de mettre en corrélation les améliorations des conditions et l’amélioration des écarts. Un des axes de progrès notamment en restauration est d’améliorer l’ergonomie des postes de travail (cuisine par exemple) afin de favoriser la féminisation de ces emplois.

Article V.5 : Carrière professionnelle et responsabilités familiales

V.5-1 congés accordés dans le cadre de la parentalité

Les parties rappellent que les congés concernés sont le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption et le congé parental.

La Direction rappelle que ces congés ne doivent pas impacter négativement l’évolution professionnelle des salariés concernés et qu’ils ne subissent pas de pénalités en termes de revalorisation salariale. Il est ainsi rappelé également que les augmentations générales décidées pendant les absences liées à la maternité s’appliquent obligatoirement.

V-5-2 : Travail à temps partiel

L’Hôtel n’a pas recours à une politique de recrutement à temps partiel et certains contrats sont aménagés à temps partiel suite à des décision médicales prises par le médecin du travail ou la sécurité sociale.

Certains salariés souhaitent néanmoins bénéficier dans le cadre du congé parental d’un travail à temps partiel afin d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales.

Le choix de travailler à temps partiel pour assumer ces responsabilités ne peut freiner l’évolution professionnelle. Ils doivent accéder aux mêmes possibilité d’évolution et de mobilité que des salariés à temps plein.

Lors du passage à temps partiel les salariés demandeurs doivent être reçu par la Direction des Ressources Humaines afin de les informer des répercussions que cela peut avoir au niveau de leur revenu et de l’acquisition de leurs droits aux congés et à la retraite.

Les responsables hiérarchiques doivent quant à eux s’assurer que les missions et les objectifs puissent être adaptés au nouveau temps de travail.

V-5-3 : Indicateurs de suivi chiffrés

• Evolution du nombre de congés paternité par statut,

• Evolution du nombre de congé parental par sexe et par statut,

• Nombre de congé parental à temps partiel au regard du nombre total de congés parentaux demandés.

Article V-6 : Conditions de travail

Les conditions de travail peuvent être un frein à l’égalité entre les hommes et les femmes et une attention particulière doit être apportée dans le cadre notamment du suivi du CHSCT. Ce dernier fait un suivi notamment sur la pénibilité des postes et sur l’application des dispositions prises, par exemple l’octroi de RTT et d’heures de repos supplémentaires pour les femmes de chambre.

L’Hôtel Plaza Athénée rappelle par ailleurs la nécessité de prévenir toute forme de violence et de discrimination fondée sur le sexe au travail et s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste. Toute plainte enregistrée nécessitera la diligence d’une enquête afin de déterminer de façon impartiale au regard des faits rapportés la décision la plus adéquate à prendre.

Mise en place ainsi dans ce cadre-là d’un recensement : nombre de plainte par sexe et statut enregistrées soit par la DRH, soit par les représentants du personnel. A présenter au CHSCT.

Par ailleurs, la nouvelle enquête de satisfaction permet de faire une analyse plus affinée par sexe des retours sur les conditions de travail dans les différents départements.

Indicateur : Analyse des scores par sexe de l’enquête de satisfaction et par domaine. Une analyse particulière sera ainsi faite sur les rubriques suivantes :

• Environnement de travail,

• Reconnaissance

• Charge de travail.

ARTICLE VI : PRISE D’EFFET ; DUREE ; REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs être constatée par voie d’avenant.

ARTICLE VII : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord qui sera constituée d’un Représentant de la Direction Générale, de la Directrice des Ressources Humaines et d’un représentant élu de chaque Syndicat signataires du présent accord.

Un pré-bilan sera effectué tous les ans, à compter de la 2^ème année de l’accord et sera communiqué et discuté dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE VIII : DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 et D2231-4 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, d’une part en deux exemplaires dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et d’autre part en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 7 août 2018

En 6 exemplaires originaux

Pour la société HOTEL PLAZA ATHENEE SAS

Monsieur XXXXX, Directeur Général.

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat UNSA-HCR

représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical 

Pour le syndicat HCRCT-FO

représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

Pour le syndicat CFDT-HTR

représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale