ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PPG AC-France

Entre d’une part,

La Société PPG AC-France dont le siège social se situe 1 rue de l’Union – 92500 Rueil Malmaison

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT,

• CFE-CGC,

• FO.

Préambule

Les parties au présent accord s’inscrivent dans le cadre du préambule de la Constitution de 1946 qui prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Les parties au présent accord adhèrent également à la volonté inscrite dans l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques du 12 juin 2008, de mettre en œuvre des mesures visant à promouvoir et garantir l’égalité entre les femmes et les hommes.

Cet accord entend donner une traduction concrète au sein de PPG AC-France des principes d’égalité de traitement dégagés par la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011.

Les parties réaffirment, en vertu des articles L. 1142-5, L. 1142-4 et L. 4121-3 du Code du travail, leur engagement en matière d’égalité professionnelle en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre.

Les parties entendent, par cet accord, d’ores et déjà se positionner dans la lignée de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 en matière de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Préalablement à la signature de cet accord, le diagnostic de situation comparée femmes / hommes 2018 a été présenté et analysé par les parties, et a fait l’objet d’une procédure d’information consultation auprès du Comité Central d’Entreprise le 11 octobre 2018.

Il ressort de ce rapport que 35,4 % des effectifs de l’entreprise sont des femmes. Une différence notable apparait entre les 3 sites de production (Genlis, Moreuil et Ruitz) où elles ne représentent que 25 % de l’effectif des sites, et l’établissement Siège (composé de Rueil, Belfort et Gennevilliers) où la parité est constatée avec 51 % de population qui est féminine.

En application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, les parties signataires se fixent des objectifs autour des 5 thèmes majeurs suivants :

• Mixité dans l’emploi et dans le processus de recrutement ;

• Promotion de la diversité en matière d’accès à la formation et d’évolution de carrière ;

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective ;

• Développement des actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés de suivi sont mentionnés.

Afin de permettre une lecture plus aisée de ces éléments, un tableau de synthèse figurant en annexe du présent accord reprend les objectifs, les actions identifiées et les indicateurs retenus.

Table des matières

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 4

CHAPITRE III – EMBAUCHE 4

Article 3.1 : Egalité professionnelle dans les descriptifs de poste et les offres d’emploi 5

Article 3.2 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement, traitement des candidatures équitable 5

Article 3.3 : Sensibilisation des managers à la problématique de l’égalité professionnelle au moment du recrutement. 6

CHAPITRE IV – FORMATION 7

CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL 8

Article 5.1 : Dispositif d’accompagnement des salariées déclarant leur grossesse 8

Article 5.2 : Dispositif d’accompagnement des salariées lors de leur retour de congé maternité 9

Article 5.3 : Accès au temps partiel 9

Article 5.4 : Augmentation individuelle. 9

CHAPITRE VI – REMUNERATION EFFECTIVE 10

CHAPITRE VII – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 10

Article 7.1 : Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle 10

Article 7.2 : Rentrée scolaire 11

Article 7.3 : Télétravail. 11

CHAPITRE VIII – MISE EN ŒUVRE, PUBLICITE ET SUIVI DE L’ACCORD 12

Article 8.1 : Publicité 12

Article 8.2 : Modalités de suivi de l’accord 12

CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES 12

Article 9.1 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord 12

Article 9.2 : Modalités de dépôt 13

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société PPG AC-France.

CHAPITRE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des salariés dans leur diversité tout au long de leur vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire des éléments objectifs indépendamment de tout critère de sexe, d’âge, d’origine, de culture, de situation de famille ou grossesse, d’opinion politique, d’état de santé, d’apparence physique, d’origine sociale, d’orientation sexuelle, d’appartenance ou de non appartenance, vraie ou présumée, syndicale, religieuse et ethnique.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses motivations, ses efforts, les résultats obtenus mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Les critères d’évolution professionnelle sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de formation, de diplômes, de responsabilités, d’expérience, de performance et de compétences professionnelle mises en œuvre.

Par ailleurs, à la demande d’un salarié qui estimerait être discriminé dans sa fonction par rapport à d’autres employés occupant la même fonction, ce dernier serait reçu pour un entretien dont l’objectif serait de faire un point sur son parcours professionnel dans l’entreprise, ses souhaits d’évolution et son projet professionnel. Cet entretien aura lieu à sa demande, avec le Responsable Ressources Humaines de site.

Un compte-rendu de cet entretien sera rédigé. La Direction veillera à ce que le plan d’action soit mis en œuvre avec une éventuelle revalorisation si la situation le justifie. De plus, les éventuelles actions de formations mentionnées seront mises en œuvre en priorité lorsqu’une opportunité de changement de poste sera envisagée ou proposée.

CHAPITRE III – EMBAUCHE

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La proportion des femmes dans l’entreprise s’élève en 2018 à 35,4 %. Comme mentionné en préambule, cette proportion est différente entre les sites de production et l’établissement siège. Ceci s’explique en partie par la centralisation des fonctions supports au sein de l’établissement siège, où les femmes représentent 51 % des effectifs.

Article 3.1 : Egalité professionnelle dans les descriptifs de poste et les offres d’emploi

Objectif :

Considérant que la diversité est une source de richesse, d’ouverture et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans l’entreprise.

Actions :

Les offres d’emplois s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et descriptions de poste sont conçues et rédigées avec une terminologie neutre de telle manière que les emplois, postes, fonctions concernées soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Il sera demandé aux prestataires de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire) d’ajouter la mention F/H sur chaque offre d’emploi et d’éviter les termes à connotation féminine ou masculine.

Indicateurs :

• Les descriptifs de poste seront exempts de tout caractère sexué

• Les offres d’emploi seront exempts de tout caractère sexué

  2. Article 3.2 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement, traitement des candidatures équitable

Objectif :

Après présélection des CV, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes répondant au profil et aux critères du poste, à compétence, expérience et profils équivalents, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Actions :

La société PPG AC-France poursuit son partenariat avec des écoles afin de sensibiliser les étudiants aux différents métiers existants dans l’entreprise et lever les a priori sur les métiers dits féminins ou masculins.

Au moins une candidature féminine sera présentée sur les candidatures finales proposées pour tout emploi dans l’entreprise, à compétence égale, et dans la mesure où des candidatures féminines ont été reçues.

Le cahier des charges soumis aux prestataires de recrutement comporte cet engagement à promouvoir l’égalité professionnelle.

Article 3.3 : Sensibilisation des managers à la problématique de l’égalité professionnelle au moment du recrutement.

Objectif :

Le recrutement est un moment clé dans la promotion de la mixité dans l’emploi. C’est pourquoi chacun des acteurs susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement doit être sensibilisé à cette problématique.

Actions :

Une opération de sensibilisation sera mise en place auprès des managers et des acteurs du recrutement, notamment sur les sites industriels. Cette sensibilisation sera axée sur les enjeux de la mixité dans l’emploi et dans le processus de recrutement. Elle permettra non seulement d’aborder les termes clés, mais aussi de définir les enjeux et d’éclairer le rôle attendu des managers sur cette question. La sensibilisation permettra également d’attirer l’attention des managers sur des points de vigilance en particulier (préjugés…).

Indicateurs :

• Evolution de la répartition des embauches par sexe et filière métier et par sexe et classification ;

• Suivi du nombre de candidatures féminines en interne ;

• Nombre de stagiaires / contrats en alternance répertoriés par sexe ;

• Nombre de candidatures féminines proposées par rapport aux candidatures masculines ;

• Nombre de candidats recrutés par sexe ;

• Nombre de managers sensibilisés/ nombre de managers total.

CHAPITRE IV – FORMATION

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des salariés et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.

Il est convenu de la nécessité de promouvoir la participation des salariés à la formation en vue d’accroître leur niveau de qualification, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

En 2017, 73 % des effectifs de PPG AC-France ont suivi une formation : 71 % des femmes ont été formées contre 74 % des hommes.

Enfin, la part des femmes ayant été promues est de 6,1 % et celle des hommes de 4,6 %.

En conséquence, les parties s’engagent à poursuivre la promotion d’un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes, avec une attention toute particulière accordée aux populations ouvrières/employées où les écarts en terme de formation sont plus importants.

L’enrichissement dans son parcours professionnel est quasi indissociable de la formation professionnelle. Les parties signataires affirment que chaque salarié doit avoir l’opportunité, s’il en a la motivation, de progresser tout au long de sa carrière.

Indicateurs :

• Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une formation dans l’année / sexe

• Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe, hors HSE.

CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL

Afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité/ d’adoption/ parental sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’anticiper leur départ et de préparer leur retour.

Objectifs :

Un dispositif d’accompagnement spécifique aux parents, et plus spécifiquement aux mères, est mis en place :

• A partir de la déclaration de la grossesse / de la volonté d’adoption ;

• Au retour à leur poste de travail.

  4. Article 5.1 : Dispositif d’accompagnement des salariées déclarant leur grossesse

Actions :

Les règles applicables dans l’entreprise en matière de congé maternité / d’adoption sont rappelées par les Responsables Ressources Humaines de site lorsque les salariées déclarent leur grossesse ou leur volonté d’adoption.

Il est également fait mention de ces règles sur le site intranet de l’entreprise.

Afin d’accompagner la salariée dans le bon déroulement de sa grossesse, il est mis en place pour les femmes enceintes, une surveillance médicale particulière et/ou un aménagement de poste en fonction des contraintes du poste et/ou du service.

En outre, le manager de la salariée organisera un entretien avec cette dernière avant son départ en congé maternité / d’adoption afin d’organiser les modalités de son remplacement éventuel.

Indicateurs :

• Nombre de salariées en congé maternité / d’adoption et nombre d’entretien réalisés par le RRH et par le manager ;

• Affichage sur le site intranet des règles relatives au congé maternité / d’adoption ;

• Nombre de femmes déclarant leur grossesse, vues en visite médicale par le médecin du travail dans les 15 jours suivant la déclaration ;

• Nombre d’aménagements de poste demandés / nombre d’aménagements de poste réalisés ;

  5. Article 5.2 : Dispositif d’accompagnement des salariées lors de leur retour de congé maternité

Actions :

Afin d’accompagner la salariée dans le retour à son poste de travail, il est mis en place une surveillance médicale particulière et/ou un aménagement de poste en fonction des contraintes du service, dans les 6 mois qui suivent son accouchement et pendant l’allaitement.

Par ailleurs, lors du retour de la salariée à son poste, un entretien aura lieu entre la salariée et le manager afin d’organiser la reprise du poste et, à la demande de la salariée, aménager ses horaires de travail durant les 6 mois suivant le retour, si les impératifs du poste et/ou du service le permettent.

Indicateurs :

• Nombre de femmes de retour de congé maternité vues en visite médicale par le médecin du travail dans les 15 jours suivant la reprise du travail ;

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien avec leur manager au retour d’un congé maternité / d’adoption ;

• Nombre d’aménagements d’horaires effectués/ Nombre d’aménagement d’horaires demandés ;

  6. Article 5.3 : Accès au temps partiel

Action :

Les parties énoncent leur souhait de favoriser l’accès au temps partiel des femmes au retour de leur congé maternité ; et des femmes et des hommes au retour du congé parental d’éducation. Toute demande sera examinée par le RRH de site et le Chef de service, en tenant compte des impératifs de service.

Indicateur :

• Nombre de salariés dont la demande de travail à temps partiel a été acceptée / Nombre total de demandes réalisées.

  7. Article 5.4 : Augmentation individuelle.

Les parties s’engagent à garantir aux salarié(e)s qui reviennent de congé maternité/ d’adoption un niveau d’Augmentation Individuelle équivalent à celui de la moyenne de leur coefficient. Cette augmentation individuelle aura lieu dans le mois suivant le retour de congé maternité / d’adoption.

Indicateur :

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une AI équivalente à celui de la moyenne de leur coefficient / Nombre de femmes de retour sur leurs postes de travail.

CHAPITRE VI – REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif :

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est au cœur de la loi du 5 septembre 2018. Afin de s’inscrire dans la droite lignée de ce mouvement, les parties conviennent, après avoir mené une étude des rémunérations des collaborateurs, d’agir sur la rémunération effective des femmes.

Action :

L’étude des rémunérations des collaborateurs sur l’ensemble des coefficients a permis de mettre en avant un écart de salaire plus important entre les hommes et les femmes au coefficient 460. Les parties conviennent d’agir seulement sur les coefficients dont l’écart de salaire serait supérieur à 4 %.

Pour ces coefficients, et en l’espèce le coefficient 460, les parties s’engagent à réduire cet écart d’un point de pourcentage, en passant d’un écart de salaire de -4,61 % à -3,66 %.

Indicateur :

• Calcul de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes sur le coefficient 460.

CHAPITRE VII – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif :

La société PPG AC-France est attentive à ce que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Il est nécessaire que la société accompagne ses salariés et recherche des modes d’organisation du travail afin de trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle/familiale.

Article 7.1 : Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle

Actions :

L’attention de la hiérarchie sera attirée sur la nécessité d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telles que la programmation des réunions dans les plages horaires 8h30 - 18h ou en dehors du mercredi, sauf impératifs de service ou situation exceptionnelle. Dès lors, les réunions trop matinales, tardives ou planifiées lors de la pause « déjeuner » doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas programmées. A ce sujet, une vigilance particulière doit être accordée par les managers aux populations itinérantes afin de préserver leur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Chaque fois que cela est possible, l’entreprise favorise les modes de réunion à distance tels que les conférences téléphoniques ou la visioconférence pour les sites qui en sont équipés.

Indicateur :

Actions de communications effectuées sur site visant à favoriser les réunions en visioconférence.

Article 7.2 : Rentrée scolaire

Action :

A l’occasion de la rentrée scolaire, il sera accordé une période de souplesse pour les salariés qui souhaitent accompagner le/leur enfant(s) à l’école (maternelle, primaire, collège).

Indicateur :

• Note de service diffusée annuellement.

  10. Article 7.3 : Télétravail.

Action :

Les parties s’engagent à entamer des négociations au cours de l’année 2019 sur un accord télétravail applicable à l’ensemble des sites de PPG AC.

Indicateur :

• Signature d’un accord ou d’un PV de désaccord à ce sujet au cours de l’année 2019 ;

• Nombre de demande de télétravail acceptée / nombre de demandes de télétravail.

8. CHAPITRE VIII – MISE EN ŒUVRE, PUBLICITE ET SUIVI DE L’ACCORD

   11. Article 8.1 : Publicité

La synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et publiée sur le site intranet de l’entreprise.

Article 8.2 : Modalités de suivi de l’accord

Il est entendu que les objectifs fixés, actions entreprises analysées au moyen d’indicateurs dans le cadre des domaines retenus, doivent être atteints à l’échéance de l’accord, soit au 15 novembre 2021. L’analyse de ces objectifs sera réalisée au moyen du diagnostic de situation comparée qui sera établi annuellement.

Les parties décident que le suivi annuel de l’accord se fera auprès du Comité central d’entreprise, à l’occasion de l’information/ consultation sur la BDES. Ce suivi aura pour objectif d’effectuer un bilan de l’application de cet accord et des actions mises en place.

9. CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

   13. Article 9.1 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

A l’arrivée de son terme, il cessera immédiatement de produire tout effet.

En application des dispositions de l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser cet accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue de cette période, la révision peut être demandée par tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord. Cette faculté de révision est ouverte par exemple en cas de survenance d’un évènement ayant un impact majeur sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (écart salarial important, mutation technologique, discrimination…).

La demande de révision accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, peut intervenir à tout moment sous forme d’un courrier recommandé avec avis de réception adressé à l’ensemble des signataires ainsi qu’aux organisations syndicales non signataires de l’accord.

Il est alors convenu que les parties se réunissent dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier en vue d’envisager la révision de l’accord.

Dans l’éventualité de la conclusion d’un avenant de révision, celui-ci fera l’objet des mêmes modalités de dépôt que celles effectuées pour le présent accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour adapter l’accord.

Article 9.2 : Modalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Dès la notification aux organisations syndicales, le présent accord pourra être déposé auprès de la Direction Départementale du travail et de l’Emploi ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du code du Travail.

Fait en 8 exemplaires à Rueil-Malmaison, le 15 novembre 2018,

Pour la Société PPG AC-France

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour FO

ANNEXE 1 : Synthèse du plan d’action