ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE DU 27 01 2023 PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Odrea dont le siège social se situe 65 rue du Luzais, 38070 Saint-Quentin­ Fallavier représentée par …………….en sa qualité de directrice générale

D'une part,

Et:

Mesdames et Messieurs :

……………….(Collège cadre et agents de maîtrise),

……………….(Employés),

Elus membres titulaires du CSE

D'autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE :

La société Odrea est spécialisée dans la distribution de produits de bricolage auprès des grandes surfaces de bricolage.

De par son activité, la société relève de la convention collective du Commerce de gros.

Conscient de l'intérêt que peut représenter pour certaines catégories de postes, un aménagement du temps de travail sous la forme de forfait annuel en jours, la société Odrea s'appuyant sur l’article L 2232-25 du code du travail, a ouvert des négociations avec les membres du CSE en vue de la mise en place d'un tel dispositif.

En effet, constatant que, particulièrement pour les salariés étant amenés à se déplacer de manière régulière dans le cadre de leurs fonctions :

• Ils ont besoin de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de leur mission.

• Ils doivent atteindre un objectif, et leur efficacité s'apprécie par rapport à un résultat plutôt qu'a la mesure d'un temps passé.

Il en résulte qu’il est à la fois de l’intérêt de l’entreprise et des salariés concernés de favoriser des liens contractuels fondés sur une notion de forfait en jours mieux adapté à l’organisation de leur travail.

CHAMP D'APPLICATION

Les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord qui s'appliquera à la société Odrea en ses implantations actuelles et futures.

2. SALARIES CONCERNES

   1. Catégories de salariés concernées

Conformément aux dispositions de l'article L 3121- 58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

« 1°) Les salariés bénéficiant du statut cadre au sens de la convention collective, disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.»

Concrètement il s'agit des cadres dont le classement au sens de la convention collective du commerce de gros est compris entre le niveau VII et le niveau X.

Font partie de cette catégorie notamment : les directeurs (de site, des achats,…), les cadres commerciaux, les responsables de service (back office, adv, scs, production …)

« 2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.»

Concrètement il s'agit des salariés techniciens ou agents de maîtrise assurant une mission qui nécessite d’être itinérant dont le classement au sens de la convention collective du commerce de gros est de niveau VI.

Font partie de cette catégorie notamment : les merchandiseurs, les attachés commerciaux …

2.2 conventions individuelles de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Il sera proposé à cet effet aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord une convention individuelle de forfait. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année, dans le respect du plafond défini par le présent accord ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au contrôle et au suivi de la charge de travail.

DETERMINATION DU TEMPS DU TRAVAIL EN JOURS

Les parties reconnaissent qu'un décompte horaire du temps de travail des salaries susvisés qu'il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n'apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours sera l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année.

Durant cette période, les salariés seront soumis à un maximum de 218 jours pour une année complète de travail pour autant qu'ils puissent prétendre à un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Décompte des jours travaillés

L'article D. 3171-10 du Code du travail précise que le décompte du forfait en jours doit être effectué, chaque année, en recapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.

Dans le silence de la loi, les partenaires sociaux d’Odrea constatent la difficulté de définir cette notion de demi-journée qui présente de nombreux inconvénients notamment :

• La nécessité de fixer un nombre maximal d'heures pour la journée afin de mieux définir la demi-journée de telle sorte que le calcul en jours perd beaucoup de son intérêt ;

• Une nécessité de rétablir un contrôle des heures de travail ;

• Une restriction à l'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié ;

Compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux conviennent que dans le cadre du présent accord d'entreprise, le forfait en jours de travail ne comportera pas de décompte en demi-journée.

Année incomplète

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés (ou de jours à effectuer) sera calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année:

Exemple :

Forfait annuel = 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon la méthode suivante :

Nombre de jours de repos pour année complète x nombre de semaines travaillées / 47 Ou

Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours travaillés / 218

La méthode la plus favorable au salarié sera retenue.

NOMBRE DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Les salariés soumis au régime du forfait jours bénéficient de la réduction du temps de travail sous forme de JRTT.

Chaque année la méthode restera la même mais les parties reprendront à titre de vérification, les éléments qui permettront de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre.

Ainsi au cours de l'année de référence, le nombre de JRTT sera calculé comme suit :

	Formule et/ ou Donnée	Résultat à titre d'exemple
Nombre de jours calendaires dans l'année de référence	365 jours OU 366 jours	365 jours en 2023
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires	52 sem. ou 53 sem.X 2 jours	105 jours en 2023
Moins le nombre de jours de congés payés	25 jours	25 jours
Moins le nombre de jours de congés payés supplémentaires	3 jours	3 jours
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	Maximum 11 jours	8 jours en 2023 (hors la journée de solidarité)
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait	217+1= 218	218
Résultat	Nombre de jours RTT	6 jours en 2023

Ce nombre de jours de repos variera donc d'une année sur l'autre en fonction des données ci-dessus.

En cas de suspension du contrat de travail, les absences entraîneront une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.

Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.

RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l'entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Dans une telle hypothèse, un accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours. II ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée.

Le taux de cette majoration doit faire l'objet d'une mention spécifique dans l'avenant conclu entre le salarie et l'entreprise, étant précisé qu'il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % (article L 3121-59 du code du travail).

Dans cette hypothèse, les parties conviennent que le nombre maximal de jours travaillés au cours d'une année de référence est plafonné à 235 jours.

FORFAIT JOURS REDUIT

La direction est consciente que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salaries de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.

Elle entend donc étudier avec intérêt les demandes qui lui seront le cas échéant adressées et d'y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l'activité de l'entreprise. Ces options sont donc les options standards qui, sauf situations ou contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place. Ceci n'exclut pas de façon définitive l'étude d'autres demandes spécifiques effectuées par les salaries.

Afin de ne pas multiplier les formes de forfait en jours réduits sur l'année la possibilité qui est susceptible d'être ouverte, au cas par cas et via la signature d'avenant au contrat de travail, est celle du « 4/5e » selon laquelle par principe le salarie ne travaille pas une journée par semaine.

S'agissant des salariés en forfait jours, ceci reviendrait à diminuer le volume de jours compris dans le forfait de 218 jours.

Exemple:

Pour un cadre travaillant 4 jours /semaine soit 80% du plafond des jours à travailler : 218 jours x 80% = 175 jours y compris sa journée de solidarité.

Ces salariés au forfait en jours réduit ne sont pas pour autant des salariés à temps partiel et doivent donc être comptabilisés dans l'effectif comme des salaries à temps plein.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait jours réduit devra en faire la demande au moins 4 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du forfait réduit. La direction disposera d’un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande pour répondre. Toute décision de refus devra être motivée par la direction.

7. REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salaries en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées a l'absence de références horaires.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage chaque à ce que la rémunération brute annuelle de chaque salarie en forfait jours soit au moins égale au salaire minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon de sa classification majoré de 10%.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travailles d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée. II est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

8. TRAITEMENT DES CAS D' ABSENCE

Les jours d'absence (maladie, accident...) sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par le présent accord est atteint.

Pour le reste, les absences des salariés en forfait jours seront traitées selon le régime habituel soit :

Elles ne seront pas rémunérées si elles sont injustifiées ; Ou seront indemnisées selon leur régime juridique propre.

Pour autant, ces absences n'entraîneront aucune réduction du nombre de jours de repos dans la mesure où ces jours de repos visent à réduire la charge potentielle de travail des Intéressés.

9. LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;

• Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;

• Durée hebdomadaire maximale de travail prévue par la loi.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours, d’autonomie dans la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

En particulier le salarié doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures. En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l'employeur ou son représentant est en effet responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect de la réglementation en la matière notamment des repos journalier et hebdomadaire.

LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur mettra en place un système auto-déclaratif mensuel de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au point 5 ci-dessus.

Ce document auto-déclaratif sera tenu par le salarié mais sous la responsabilité de l'employeur ou le responsable hiérarchique qui doit, mensuellement, valider son contenu et éventuellement apporter des correctifs, après un échange avec le salarié concerné, si une surcharge de travail était constatée.

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier qu’il puisse se déconnecter des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables...).

La direction veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Elle s'assurera que la mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne conduise pas les collaborateurs à se connecter en dehors des journées de travail.

Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours seront informés qu'en dehors des heures de travail et des périodes d'astreinte, ils ne sont pas tenus de se connecter à leurs messageries ni de répondre à un appel téléphonique.

Ainsi, il est recommandé à chaque salarié concerné de suspendre la fonction « réception » des emails sur leur téléphone portable pendant les congés et les repos.

Par ailleurs, la direction veillera à ce que sauf circonstances exceptionnelles les supérieurs hierarchiques ne puissent contacter leurs salariés en dehors des plages horaires de travail.

II est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps a consacrer a l'accomplissement de leur mission.

11. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

    2. Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit a la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société ODREA assurera le suivi régulier de !'organisation du travail, de la charge de travail et de !'amplitude des journées de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informe son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que !'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salaries ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, l'entreprise invite au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l'entreprise, !'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarie, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

CONSULTATION DES REPRESENT ANTS DU PERSONNEL

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salaries, les membres du CSE seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économique et sociale.

13. CONDITIONS D'APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

    4. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. II sera applicable à compter du lendemain du jour de l'accomplissement des formalités de dépôt prévues à l'article 13.4 du présent accord et au plus tard le 01/03/2023.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accuse de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Révision

Conformément aux dispositions de l'article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires pourra faire l'objet d'un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Formalités et Publicité

La validité du présent accord est subordonné à sa signature par la majorité des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail :

www.teleaccords.travail-emploi.qouv.fr

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS 38 et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s'accompagnera des pièces suivantes :

• Un exemplaire au format PDF, intégrale, signée par les parties ;

• Un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société)

• Une copie du PV du résultat du vote des dernières élections du CSE ;

• Un exemplaire signe à adresser au greffe du Conseil de prud'hommes de Vienne ;

• Un exemplaire étant établi pour l'entreprise, et un exemplaire pour les élus du personnel.

ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 1er mars 2023.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à St Quentin Fallavier, le 27 01 2023.

Pour l'entreprise Pour les membres du CSE