Accord d'entreprise "accord collectif triennal relatif à l'égalité pro entre les femmes et les hommes à la QVT et diversité inclusion" chez ANTARGAZ (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ANTARGAZ et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2022-04-28 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T09222034597
Date de signature : 2022-04-28
Nature : Accord
Raison sociale : ANTARGAZ
Etablissement : 57212604300791 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-04-28
ACCORD COLLECTIF TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & AUX ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE DE DIVERSITE ET INCLUSION |
Entre les soussignés
La société ANTARGAZ, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 749 159 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 572 126 043, dont le siège social est situé 4 Place Victor Hugo à Courbevoie (92400).
Représentée par …., agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée pour la signature des présentes,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
Dans l'entreprise ANTARGAZ, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Syndicat CFDT, représenté par …, Délégué syndical
Syndicat CFE-CGC, représenté par …, Déléguée syndicale
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
***
Préambule et objet de l’accord
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de la société de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de rémunération, afin d’atteindre une mixité dans les emplois.
La négociation collective relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche conclu le 9 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle dans les industries pétrolières, et dans le prolongement de plusieurs textes nationaux, dont les plus récents sont :
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui recherche la mixité dans les métiers, intègre le volet de la sécurité et santé au travail dans l’égalité professionnelle et conditionne l’accès à la commande publique au respect, par les entreprises, de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle ;
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui organise la parité des listes électorales, et renforce l’obligation de négociation collective relative à l’égalité professionnelle et les informations-consultations du CSE en la matière ;
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui organise la négociation collective, notamment en matière d’égalité professionnelle ;
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui instaure l’Index de l’égalité professionnelle.
Forte de ses valeurs, l’entreprise s'appuie sur la diversité des compétences et des profils des hommes et des femmes qui la composent pour accompagner son développement. Par le présent accord, l'entreprise et les organisations syndicales souhaitent formaliser leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et garantir à chacun et chacune, à tous les stades de sa vie professionnelle, une égalité des chances fondée sur les compétences et les performances individuelles, indépendamment du sexe, de la situation familiale, de l'état de grossesse, ou de tout autre élément relevant de la situation personnelle.
La Direction et les organisations syndicales rappellent que l’égalité professionnelle constitue un enjeu important du développement des personnes et de l’entreprise ; le présent accord vise à réaffirmer et promouvoir leur attachement à cette démarche.
Les parties incluent par ailleurs la négociation relative à la qualité de vie au travail dans la négociation relative à l’égalité professionnelle, considérant que cette dimension est un enjeu majeur de réussite économique et sociale, et par là-même, de performance.
Les parties incluent également les notions de diversité au sens large et d’inclusion dans le présent accord, qui sont traitées en son titre II.
Les parties, organisées en commission de coordination conformément à l’accord de méthode du 15 octobre 2020, se sont réunies les 3 et 10 février 2022, ainsi que les 10, 17 et 31 mars, et les 7, 14 et 28 avril 2022 et sont parvenues au présent accord.
Enfin, dans un souci de lisibilité, le présent accord est rédigé au masculin, nonobstant la volonté des parties, réaffirmée par elles, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Table des matières
Préambule et objet de l’accord 1
TITRE I – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise 5
Article 1 – Mesures en matière d’égal accès à l’emploi 6
Article 2 – Mesures en matière de formation professionnelle 6
Article 3 – Mesures négociées en matière de promotion 7
Article 4 – Mesures en matière de qualification 8
Article 5 – Mesures en matière de classification 8
Article 6 – Mesures négociées en matière de rémunération effective 9
Article 6-1 – Egalité de traitement, à situation comparable, en matière de rémunération effective 9
Article 6-2 – Egalité de traitement, à situation comparable, dans les augmentations individuelles 10
TITRE II – La qualité de vie au travail, l’inclusion et la diversité dans l’entreprise 12
Article 7-2 – Organisation des réunions 14
Article 7-3 – Droit à la déconnexion 14
Article 7-4 – Prise en compte des situations de maladie du conjoint et de ses proches 16
Article 7-5 – Prise en compte des situations de maternité et situations assimilées 16
Article 7-6 – Actions en faveur de la parentalité 19
Article 7-7 – Pose et prise des congés payés 20
Article 7-8 – Indicateurs de suivi 20
Article 8 – Mesures négociées en matière de conditions de travail 20
Article 8-1 – Rappel des mesures existantes en matière de conditions de travail 20
Article 8-2 – Dispositions en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel 21
Article 8-3 – Respect des temps de pause 21
Article 8-4 – Charge de travail 21
Article 8-5 – Indicateurs de suivi 22
Article 9 – Mesures en matière de santé et sécurité au travail 22
Article 9-1 – Politique santé et sécurité au travail dans l’entreprise 22
Article 10 – Engagements en matière de diversité « au sens large » 24
Article 11 – Engagement pour des emplois permanents 24
Article 13 – Procédure paritaire de résolution des situations conflictuelles 25
Titre IV – Dispositions finales 27
Article 14 – Entrée en vigueur 27
Article 15 – Durée de l’accord 27
Article 17 – Dépôt et publicité 27
Annexe 1 – Données chiffrées préalables à la présente négociation 30
Annexe 3 – Processus de lutte contre le harcèlement moral et sexuel 33
TITRE I – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
L’article R.2242-2 du Code du travail prévoit que les entreprises de 300 salariés et plus déterminent quatre actions, objectifs et indicateurs parmi les domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Toutefois, et afin de réaffirmer leur volonté forte en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité n’exclure aucun item de la négociation. Dès lors, le présent accord comprend, outre les items relevant de la négociation répondant aux prescriptions réglementaires, des engagements de principe permettant de souligner l’engagement fort de l’entreprise en la matière :
| Domaine d’action | Action déterminée selon les prescriptions du Code du travail relatif à la négociation collective en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Engagements renforçant la démarche de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes |
|---|---|---|
| Egal accès à l’emploi (embauche/recrutement) | Titre I | |
| Formation professionnelle | Titre I | |
| Promotion | Titre I | |
| Qualification | Titre I | |
| Classification | Titre I | |
| Conditions de travail | Titre II | |
| Sécurité et santé au travail | Titre II | |
| Rémunération effective | Titre I | |
| Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale | Titre II |
Article 1 – Mesures en matière d’égal accès à l’emploi
Les données chiffrées en matière de recrutement permettent d’établir que les recrutements s’effectuent conformément aux préconisations légales et réglementaires, en ne faisant pas apparaître de surreprésentation d’un sexe dans les candidatures retenues par rapport aux candidatures réceptionnées.
Dans la démarche générale de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la répartition des candidatures et des candidats retenus par sexe continuera d’être transmises aux représentants du personnel.
Par ailleurs, les données chiffrées transmises dans le cadre de la négociation font apparaître des surreprésentations masculines dans les métiers de l’industrie
L’entreprise réaffirme sa volonté de développer une mixité (également appelée diversité) au sein de l’entreprise, et s’engage sur les mesures suivantes :
Rédaction neutre et non-stéréotypée des offres d’emploi internes et externes ;
Sélection de prestataires de recrutement inscrits dans une démarche de non-discrimination et rappel de la politique du groupe dans les préconisations données aux prestataires à l’occasion de chaque mission confiée ;
Détermination de processus de recrutement et de fourchettes de rémunération préalables à l’ouverture des postes, de façon à neutraliser l’effet « négociation » ;
Mise en place de mesures de sensibilisation des collaborateurs (par e-learning notamment), des managers (par e-learning et à chaque occasion de recrutement) et des nouveaux arrivants (lors de la session d’intégration).
Article 2 – Mesures en matière de formation professionnelle
L’entreprise rappelle l’importance d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
De fait, les bilans formation permettent de suivre les données par sexe, afin de vérifier qu’il n’y a pas de sous-représentation d’un des deux sexes dans les formations dispensées.
Par ailleurs, les mesures suivantes seront maintenues ou, le cas échéant, mises en place :
Information des salariés sur l’offre de formation disponible, via le catalogue de formations disponible dans l’outil Peoplenet ;
Mise à disposition, pour l’ensemble des managers, de formations en ligne via l’outil U-Learn déployé depuis janvier 2022 ;
Suivi des salariés non formés depuis 3 ans, la Direction des ressources humaines se rapprochant des hiérarchies concernées afin d’analyser la situation et de définir, le cas échéant, un plan d’action1 ;
Participation à la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants occasionnés par une formation se déroulant en dehors du lieu habituel de travail ou se terminant après 20 heures, à hauteur de 10€ par jour dans la limite de 3 jours, sur présentation des justificatifs établissant les frais supplémentaires (la présente mesure n’étant pas applicable aux cadres dirigeants et aux cadres de direction).
Les parties rappellent par ailleurs que l’entretien de retour après une longue absence, prévu à l’article 7-4.2.2 du présent accord, est également l’occasion de déclencher des actions de formation, par compagnonnage, distanciel ou présentiel.
Article 3 – Mesures négociées en matière de promotion
L’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir le développement des carrières des femmes et des hommes de l’entreprise dans les mêmes proportions.
L’indicateur retenu est l’item écarts de promotions de l’index d’égalité professionnelle, à savoir le respect de la parité dans les promotions (c'est-à-dire promotions au sens évolution de poste et progression de coefficient) entre les femmes et les hommes, la parité étant appréciée en proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise.
L’objectif déterminé est de maintenir le score de 15 points sur 15 constaté en 2021 au titre de l’item écarts de promotions de l’index d’égalité professionnelle :
| Année concernée | Année de présentation de l’index au CSE | Objectif chiffré index égalité professionnelle / Item écarts de promotions |
|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 15/15 |
| 2023 | 2024 | 15/15 |
| 2024 | 2025 | 15/15 |
On entend par promotion au sens du présent accord les progressions de coefficient et les promotions telles qu’elles sont définies dans l’accord cadre relatif à la GEPP.
La catégorisation par défaut de l’index, selon la seule catégorie professionnelle (cadre – agent de maîtrise – employé – ouvrier) peut ne pas permettre une analyse fine, et surtout représentative, de la situation des promotions.
Par ailleurs, la mesure des évolutions de coefficient et des promotions des emplois-repères par sexe, telle qu’elle est prévue par l’accord cadre relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels, permettra une analyse complémentaire à destination des représentants du personnel. A ce titre, l’indicateur comportera une mesure des promotions par sexe au sein de chaque emploi-repère.
Il est convenu que les dispositions liées à l’entretien de carrière seront incluses dans l’accord GEPP.
Article 4 – Mesures en matière de qualification
L’entreprise ne pratique pas de différenciation entre les collaborateurs en matière de qualification. Toutefois, les données chiffrées illustrent des surreprésentations de sexe dans certains métiers, qui peuvent, de fait, entraîner des disparités dans les qualifications.
Aussi, des actions de sensibilisation vers les métiers genrés apparaissent comme un moyen d’agir sur les métiers « sexués » et, par voie de conséquence, les différences de qualification qui pourraient en découler.
Dans ce cadre, l’entreprise a choisi, dès l’année 2022, d’adhérer à l’association Elles Bougent !, réseau dont la mission est d’encourager, notamment par la voie de la sensibilisation, les femmes dans les carrières techniques et scientifiques. Cette sensibilisation s’effectuera dans un cadre participatif, intégrant des collaborateurs volontaires pour la démarche.
Article 5 – Mesures en matière de classification
La classification répond dans l’entreprise à celle établie par la Convention collective applicable.
L’égalité entre les femmes et les hommes en la matière s’apprécie par le fait de rechercher une égalité dans les coefficients appliqués aux collaborateurs, à poste et à ancienneté comparables.
Ainsi, les parties renvoient à l’accord cadre relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui prévoit la mise en place de critères objectifs permettant de déterminer le coefficient applicable aux collaborateurs dans les emplois-repères, et qui détermine les mesures minimales applicables en cas de progression de coefficient.
Cette démarche est appréciée lors la consultation spécifique du CSE relative à la GEPP.
Par ailleurs, l’entreprise veillera à maintenir la représentation entre les femmes et les hommes dans l’encadrement, en mettant en place, lors de cette consultation annuelle, un indicateur d’évolution de la proportion femmes/hommes au sein de l’encadrement, en proportion de la représentation femmes/hommes dans l’entreprise.
| Taux de féminisation de l’entreprise2 | Taux de féminisation de l’encadrement2 | Cohérence du taux de féminisation de l’encadrement |
|---|---|---|
| AZ : 40% | AZ : 50% | AZ : 125% |
La cohérence du taux de féminisation de l’encadrement étant mesurée par le ratio entre le taux de féminisation de l’encadrement et le taux de féminisation de l’entreprise. Un résultat de 100% indique qu’il y a, en proportion, autant de femmes cadres que de femmes dans l’entreprise ; un résultat supérieur à 100% indique qu’il y a, en proportion, plus de femmes cadres que de femmes dans l’entreprise.
L’objectif est le suivant :
| Année concernée | Année de présentation de l’indicateur au CSE | Objectif chiffré en matière de classification : cohérence du taux de féminisation de l’encadrement au regard de la répartition F/H dans l’entreprise |
|---|---|---|
| 2022 | 2023 | AZ : >= à 100% |
| 2023 | 2024 | AZ : >= à 100% |
| 2024 | 2025 | AZ : >= à 100% |
Article 6 – Mesures négociées en matière de rémunération effective
Article 6-1 – Egalité de traitement, à situation comparable, en matière de rémunération effective
L’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité de traitement entre les collaborateurs, sans distinction quelconque, et en tout état de cause fondée sur le sexe.
L’indicateur retenu est l’item écarts de rémunération de l’index d’égalité professionnelle, à savoir l’égalité entre les rémunérations de base (hors prime d’ancienneté) entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et selon les modalités prévues par l’index, considérant notamment la proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise.
L’objectif déterminé est d’atteindre progressivement un score de 38 points sur 40 au titre de l’item écarts de rémunération de l’index d’égalité professionnelle :
| Année concernée | Année de présentation de l’index au CSE | Objectif chiffré index égalité professionnelle / Item écarts de rémunération |
|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 36/40 |
| 2023 | 2024 | 37/40 |
| 2024 | 2025 | 38/40 |
Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité de traitement s’entend à situation comparable, c'est-à-dire, pour les mêmes fonctions, et à ancienneté comparable3.
De fait, la catégorisation par défaut de l’index, selon la seule catégorie professionnelle (cadre – agent de maîtrise – employé – ouvrier) peut ne pas permettre une analyse fine, et surtout représentative, de l’état des rémunérations.
En pareille situation, l’entreprise recourra à la possibilité d’y déroger par information-consultation préalable du CSE.
Par ailleurs, la mesure des rémunérations des emplois-repères par sexe, telle qu’elle est prévue par l’accord cadre relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels, permettra une analyse complémentaire à destination des représentants du personnel.
Article 6-2 – Egalité de traitement, à situation comparable, dans les augmentations individuelles
L’atteinte de l’égalité des rémunérations effectives passe également par le respect des obligations de l’entreprise en matière d’augmentation individuelle.
L’indicateur retenu est l’item écarts d’augmentation de l’index d’égalité professionnelle, à savoir le respect de la parité dans les augmentations entre les femmes et les hommes par tranche d’âge, la parité étant appréciée en proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise.
A ce titre, l’entreprise poursuit son action de sensibilisation des managers et de contrôle de cohérence (au regard des directives en matière de parité données par le service RH) dans la démarche d’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors de la campagne de révision annuelle des situations individuelles.
Au-delà de cette démarche, après chaque campagne annuelle, la Direction des ressources humaines analysera les données de salaire, afin de vérifier le respect collectif de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au titre des augmentations individuelles.
L’objectif est de maintenir le score de 20 points sur 20 au titre de l’item écarts d’augmentations individuelles de l’index d’égalité professionnelle.
| Année concernée | Année de présentation de l’index au CSE | Objectif chiffré index égalité professionnelle / Item écarts d’augmentations individuelles |
|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 20/20 |
| 2023 | 2024 | 20/20 |
| 2024 | 2025 | 20/20 |
Article 6-3 – Accompagnement en matière de rémunération effective après un congé maternité ou adoption ou après un congé parental
Afin d’assurer une égalité de traitement aux collaboratrices en situation de maternité, et aux collaborateurs et collaboratrices de retour de congé adoption ou parental, les parties prévoient que leur rémunération sera majorée, à leur retour dans l’entreprise :
De l’augmentation générale négociée lors des NAO ;
De la moyenne des augmentations individuelles mises en œuvre pendant le congé maternité, étant précisé que cette moyenne sera déterminée :
Pour les collaboratrices exerçant un métier relevant des emplois-repères tels que définis par la GEPP, par la moyenne de l’emploi-repère concerné ;
Pour les autres métiers, de la moyenne de la catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
L’augmentation individuelle sera passée en paie le mois suivant le retour de la collaboratrice, sur la base de la dernière campagne d’augmentations individuelles effectuée dans l’entreprise4.
L’étude sera effectuée à chaque retour de congé maternité, indépendamment de la date de retour, afin de vérifier que chaque congé maternité a donné lieu, au titre des RASI ou au titre de ce présent article, à une augmentation collective et individuelle.
Cette disposition vaut également en cas de retour de congé adoption et congé parental -et vise, dans ce cadre, autant les femmes que les hommes. Dans le cadre des congés parentaux, le collaborateur n’étant pas nécessairement maintenu en paie, l’analyse se fera à la reprise de l’activité.
Si l’augmentation n’a pas eu lieu dans le cadre des RASI, elle se fera dans au retour. L’augmentation ne déclenchera aucune rétroactivité, mais son calcul tiendra compte du nombre de toutes les campagnes RASI intervenues pendant le congé (et particulièrement en cas de congé parental pris sur plusieurs années).
L’indicateur est le nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, adoption ou parental et le nombre d’augmentations collectives et individuelles associées.
L’objectif est de maintenir le score de 15 points sur 15 au titre de l’item écarts d’augmentations individuelles de l’index d’égalité professionnelle, soit 100% d’augmentations individuelles accordées au retour du congé maternité ou adoption, étant précisé que l’entreprise dupliquera cette démarche pour les congés parentaux.
| Année concernée | Année de présentation de l’index au CSE | Objectif chiffré index égalité professionnelle / Item salariées augmentées au retour d’un congé maternité |
|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 15/15 |
| 2023 | 2024 | 15/15 |
| 2024 | 2025 | 15/15 |
TITRE II – La qualité de vie au travail, l’inclusion et la diversité dans l’entreprise
Par le présent accord, les parties souhaitent affirmer leur conviction selon laquelle la qualité de vie au travail est un enjeu majeur de réussite sociale et économique, c'est-à-dire de performance.
La qualité de vie au travail ne signifie pas que l’entreprise doit « faire le bonheur des salariés ». Le préambule de l’accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle rappelle que la qualité de vie au travail participe aussi bien au développement des individus qu’à celui des entreprises : « la qualité de vie au travail désigne et regroupe, sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques ».
Les parties se déclarent en accord avec cette définition. Elles sont également en accord avec le fait que « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail », tout en rappelant que le contenu et l’organisation du travail répondent à des nécessités de fonctionnement.
A ce titre, les parties rappellent que l’appréciation de la notion de qualité de vie au travail varie selon chaque individu : il s’agit d’un sentiment subjectif, propre à chacun, qui est déterminé par les conditions de travail et d’organisation, elles-mêmes étant perçues avec une part de subjectivité.
Cependant, certaines valeurs restent essentielles afin que chacun exerce son métier de façon optimale :
Engagement de chacun ;
Convivialité et simplicité des relations ;
Exigence et efficacité ;
Entraide et bienveillance ;
Volonté d’amélioration continue et sens du résultat.
Ainsi, à travers le présent accord, les parties conviennent que participent, par essence, à la qualité de vie au travail les notions de :
Culture d’entreprise ;
Conditions de travail ;
Santé au travail ;
Organisation du travail ;
Degré d’autonomie et de responsabilisation ;
Circulation de l’information ;
Droit à l’erreur de bonne foi ;
Egalité de traitement et égal accès à la formation professionnelle ;
Reconnaissance du travail ;
Qualité du dialogue social ;
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Ces dimensions s’inscrivant, par essence, dans des nécessités de fonctionnement et de rentabilité de l’entreprise.
Article 7 – Mesures négociées en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 7-1 – Rappel des mesures existantes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise rappelle que les dispositions préexistantes au présent accord facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Un régime de temps de travail permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale5 ;
Des mesures favorables en cas de maladie du collaborateur et de sa famille, pour lesquelles l’entreprise propose d’établir une communication unique reprenant l’ensemble des dispositifs en cas de maladie du collaborateur et de ses proches, afin de clarifier, et ainsi faciliter leur mise en œuvre ;
Un accord télétravail généralisant, sur la base du volontariat, une organisation hybride entre travail à distance et travail en présentiel, et prévoyant en son sein des possibilités d’aménagement renforçant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, particulièrement dans les cas d’urgence ;
Des mesures relatives au droit à la déconnexion, négociées dans le cadre des accords relatifs au temps de travail et au télétravail, et qui font l’objet d’un développement supplémentaire au sein de l’article suivant.
Le maintien de la rémunération, via la subrogation des indemnités journalières de Sécurité sociale par l’entreprise, pendant les congés maternité, adoption et paternité ;
Le versement, sous conditions de ressources, d’une allocation aux parents isolés pour prendre en charge les frais de crèche ;
Le dispositif des bourses d’étude et d’aide à l’équipement scolaire ;
L’aménagement, dans la limite de deux heures, des horaires le jour de la rentrée des classes pour les enfants jusqu’à la classe de 6ème incluse, rappelé par une note envoyée à l’ensemble des collaborateurs les 7 jours précédant la rentrée scolaire ;
Lorsque cela est possible et compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation du travail sous forme de forfait jours ou d’horaires variables, offrant une plus grande autonomie dans l’organisation de la journée de travail.
Article 7-2 – Organisation des réunions
Afin de tenir compte, à la fois de l’organisation au sein des services et des organisations personnelles des participants, le déploiement du présent accord veillera à rappeler que les réunions internes et entretiens doivent, en principe, se tenir sur une plage horaire comprise entre 9 heures et 17 heures 30. Cette plage peut être portée à 18 heures pour les cadres. La fin des réunions à 17h30 ou 18h permet ainsi un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Dans l’hypothèse tout-à-fait exceptionnelle où une réunion organisée par l’entreprise se poursuivrait après 20 heures, l’entreprise pourra être amenée à prendre en charge, sur justificatif :
Les frais de taxi engendrés par le retour du collaborateur à son domicile ;
Des frais supplémentaires de garde d’enfants occasionnés par une réunion (présentielle ou en télétravail) se terminant après 20 heures, à hauteur de 10€ par jour ;
Sur présentation des justificatifs de paiement du taxi et/ou établissant les frais supplémentaires de garde dans la limite de 4 réunions par an.
Dans le cas d’une systématisation de réunions organisées en dehors de la plage horaire prévue au premier paragraphe, et en dehors des cas justifiés par la gravité, l’urgence, l’importance ou le caractère international de l’objet de la réunion, le collaborateur pourra en informer la direction des ressources humaines qui procèdera à une analyse de la situation et, le cas échéant, recourir à l’article 13 du présent accord.
Au-delà des plages horaires des réunions, l’entreprise rappelle la nécessité de respecter l’amplitude maximale de travail ainsi que le temps de pause déjeuner.
Le nombre de signalement de récurrence de réunions hors plage horaire sera communiqué annuellement au CSE, lors la réunion ad hoc.
Le présent article n’est pas applicable aux cadres dirigeants et de direction.
Article 7-3 – Droit à la déconnexion
Article 7-3.1 – Rappel des principes du droit à la déconnexion
Les parties signataires tiennent à rappeler l’importance du bon usage des outils informatiques, qui doivent permettre de respecter :
Les temps de repos et de congés, pour garantir la santé du collaborateur ;
Et le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion se définit comme la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils professionnels numériques mobiles en dehors de son temps de travail.
Les périodes de repos (week-ends, congés, jours de repos au titre des accords relatifs au temps de travail, jours fériés) et les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Les parties précisent que l’envoi d’un mail pendant une période de repos n’entraîne pas l’obligation pour le destinataire d’y répondre pendant son temps de repos ou de suspension.
Par ailleurs, pour les salariés relevant du forfait annuel en jours (207, 210 ou 215 jours), les responsables s’abstiendront de contacter leurs collaborateurs entre 19 heures 30 et 8 heures du matin. Pour les cadres supérieurs (forfait annuel de 217 jours) et les cadres dirigeants, et compte tenu particulièrement des échanges avec la maison-mère du Groupe située aux Etats-Unis, des contacts au-delà de 20 heures sont acceptables si leur fréquence reste raisonnable.
Par nature, l’absence de réponse en pareilles situations ne saurait entraîner aucune conséquence de quelque nature que ce soit.
La politique de déploiement du présent accord veillera à rappeler l’importance du droit à la déconnexion, et de manière générale, la pertinence d’un fonctionnement en bonne intelligence, particulièrement pour les cadres au forfait jours. Ainsi, il sera rappelé :
Aux managers la volonté de l’entreprise de respecter, tant que faire se peut, les « horaires habituels » des cadres et collaborateurs au forfait jours6, ainsi que le fonctionnement général du forfait jours (permettant d’adapter le temps de travail à la charge de travail, c'est-à-dire à la hausse mais également à la baisse) ;
Aux collaborateurs la nécessité d’adapter ponctuellement (en cas de réunion ou d’urgence) leur temps de travail, conformément à l’esprit du forfait jours.
Ces mesures s’entendent sauf cas d’urgence, de gravité ou d’importance, qui ne peuvent être, par définition, que circonscrits aux situations très ponctuelles nécessitant un traitement immédiat de la situation. L’appréciation de ces situations relève du bon sens et du professionnalisme de chaque collaborateur et manager, étant précisé qu’en cas de difficulté, la procédure prévue à l’article 13 du présent accord est applicable.
Article 7-3.2 – Sensibilisation des collaborateurs à l’utilisation et la régulation des outils numériques
L’entreprise s’engage à établir une politique rappelant le bon usage des outils numériques et à la diffuser via l’Intranet et à chaque collaborateur. Ce document sera également inséré dans le kit d’accueil remis aux nouveaux embauchés dans l’entreprise.
Ce document comportera :
Une synthèse des grands principes en matière de droit à la déconnexion ;
Un guide pratique de l’utilisation des e-mails, et notamment :
Le paramétrage systématique de messages automatiques d’absence mentionnant la personne à contacter, par e-mail et par téléphone ;
La bonne utilisation du champ « objet » (définition précise du contenu du mail) ;
L’usage de la fonction « accusé de lecture » à bon escient ;
L’usage modéré des fonctions « répondre à tous » ;
L’usage de la fonction Cc7 (copie) plutôt que de prévoir plusieurs destinataires directs ;
Les formules de courtoisie permettant des échanges fluides entre les collaborateurs ;
Le rappel des différents moyens de communication et leur bon usage (mail, téléphone, réunion sur place, messagerie instantanée, etc.) ;
Les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions (invitation Outlook, ordre du jour, durée prévisionnelle, etc.) ;
L’importance de planifier ses demandes en fonction du besoin, afin de ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n’est pas nécessaire et de laisser le temps au destinataire de produire l’information associée.
Article 7-4 – Prise en compte des situations de maladie du conjoint et de ses proches
L’entreprise prévoit, par le biais de plusieurs accords, plusieurs dispositifs permettant d’accompagner le collaborateur en cas de maladie, ou en cas de maladie au sein de son foyer (conjoint8 et enfants). Le document rappellera également l’ensemble des jours accordés en cas d’événements familiaux.
Les parties conviennent qu’afin d’en faciliter leur visibilité et, par voie de conséquence, leur utilisation, une « politique de prise en charge de la maladie » sera établie sur le même modèle que la politique télétravail, et sera diffusée sur l’Intranet.
Ce document recensera les différents dispositifs9 et, le cas échéant, les conditions et modalités pour en bénéficier, et sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs.
Article 7-5 – Prise en compte des situations de maternité et situations assimilées
Au-delà des mesures relatives à la rémunération effective en cas de congé maternité ou adoption prévues à l’article 6 du présent accord, l’entreprise prend les mesures suivantes :
Article 7-5.1 – Autorisations d’absence en cas de grossesse et de parcours d’assistance médicale à la procréation
Article 7-5.1.1 - Autorisations d’absence pour les femmes enceintes et pour leur conjoint(e)
La salariée en état de grossesse bénéficie, en vertu de la loi, d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces autorisations d’absence sont également autorisées au conjoint (marié, lié par un Pacs ou vivant maritalement avec elle) de la collaboratrice.
Les collaborateurs concernés devront informer leur manager dès connaissance de la date du rendez-vous médical, et communiquer au service paie le certificat établi pour les rendez-vous médicaux de grossesse dans les 48 heures de l’absence au plus tard.
Les autorisations d’absence donnent lieu à maintien total de rémunération et sont incluses dans le temps de travail effectif. Elles sont donc sans impact sur le droit à congés payés et à jours de récupération du temps de travail.
Cette mesure sera intégrée à la politique communiquée à l’ensemble des collaborateurs prévue par l’article 7-4 du présent accord.
Article 7-5.1.2 – Autorisations d’absence pour les femmes en parcours de PMA et pour leur conjoint(e)
La salariée inscrite dans un parcours d’assistance médicale à la procréation peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux qui seraient nécessaires à la démarche de procréation médicalement assistée10 telle que définie par l’article L2141-1 du Code de la santé publique.
Cette autorisation d’absence est étendue au conjoint (marié, lié par un Pacs ou vivant maritalement avec elle) de la collaboratrice, dans la limite de trois actes médicaux (c'est-à-dire trois absences). Le plafond de trois actes s’entend par année civile.
Les collaborateurs concernés devront informer leur manager dès connaissance de la date du rendez-vous médical, et communiquer au service paie le certificat établi pour les rendez-vous de PMA dans les 48 heures de l’absence au plus tard.
Les autorisations d’absence donnent lieu à maintien total de rémunération et sont incluses dans le temps de travail effectif. Elles sont donc sans impact sur le droit à congés payés et à jours de récupération du temps de travail.
Cette mesure sera intégrée à la politique communiquée à l’ensemble des collaborateurs prévue par l’article 7-4 du présent accord.
Article 7-5.2 – Accompagnement des collaborateurs avant et après les congés maternité, adoption et congé parental
Article 7-5.2.1 – Accompagnement préalable au congé maternité ou adoption
Dès que la salariée aura fait part à l’entreprise de sa déclaration de grossesse, et au plus tard avant son départ effectif en congé maternité, la direction des ressources humaines, par le biais des responsables ressources humaines, rappellera au manager la nécessité d’organiser un entretien individuel.
Cet entretien aura pour objectif :
De définir le calendrier prévisionnel de l’absence et du retour ;
De faire le point sur l’avancement des tâches et missions entre le moment de l’entretien et le départ prévisible en congé maternité ;
De préparer le remplacement éventuel de la collaboratrice et, a minima, la répartition de ses missions pendant son absence ;
De rappeler le droit et les modalités des autorisations d’absence mentionnées à l’article 7-5.3 accordées pendant la grossesse ;
D’interroger le collaborateur afin de savoir s’il souhaite conserver un lien avec l’entreprise afin d’éviter la rupture avec la vie professionnelle ;
De rappeler l’existence du congé parental (à temps plein ou à temps partiel) et la possibilité pour le collaborateur de bénéficier de ce dispositif ;
L’entretien sera effectué, dans la mesure du possible, via le système d’information RH de l’entreprise utilisé pour les entretiens des collaborateurs.
Cette disposition vaut également en cas de départ en congé adoption -et vise, dans ce cadre, autant les femmes que les hommes.
Par ailleurs, et dans le cadre d’une démarche visant à équilibrer la parentalité dans l’entreprise, un entretien sera également proposé au futur père, permettant de rappeler l’existence et les modalités du congé paternité, d’organiser l’absence pour ce motif du collaborateur, et de rappeler l’existence du congé parental.
Article 7-5.2.2 – Accompagnement postérieur au congé maternité, adoption ou parental : l’entretien de retour après une longue absence
L’entretien individuel de retour après une longue absence11 sera proposé au retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental, dans les trois mois suivant la reprise effective du travail. A titre informatif, il sera également proposé pour toute absence d’une durée de 6 mois ou plus.
Cet entretien aura pour objectif :
De faire un point sur les changements éventuels intervenus dans l’entreprise et/ou dans le service pendant le congé ;
D’informer sur les changements de procédures, de processus et/ou d’outils intervenus pendant le congé ;
D’analyser les besoins éventuels de formation pour le collaborateur ;
Le cas échéant, dans le cadre d’un retour en congé parental à temps partiel, d’organiser l’activité sous cette modalité ;
Le cas échéant, d’étudier une demande de passage à temps partiel choisi.
L’entretien sera effectué, dans la mesure du possible, via le système d’information RH de l’entreprise utilisé pour les entretiens des collaborateurs.
Le nombre d’entretiens de retour après une longue absence sera communiqué lors de la consultation relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels, cet item relevant également de cette négociation et de la consultation spécifique créée par elle.
Par ailleurs, et dans le cadre d’une démarche visant à équilibrer la parentalité dans l’entreprise, un entretien sera également proposé au futur père, permettant de rappeler l’existence et les modalités du congé parental et du temps partiel choisi, et d’organiser l’éventuelle absence ou modalité de temps de travail pour ce motif du collaborateur.
Article 7-5.3 – Aménagement organisationnel pour les femmes enceintes
La politique prévue à l’article 7-1 du présent accord mentionnera les dispositions éventuelles prévues par la Convention collective en matière d’aménagement horaire des femmes enceintes, étant précisé que l’entreprise prévoit, a minima :
Après avis du médecin du travail et lorsque cela est pertinent, de renforcer le télétravail pendant la grossesse, conformément à l’accord télétravail ;
D’accepter, lorsque cela est pertinent, des décalages journaliers de maximum 30 minutes permettant à la femme enceinte d’effectuer ses trajets domicile – lieu de travail en dehors des horaires à forte circulation. Ce décalage, applicable à partir du 5ème mois de grossesse (ou du 3ème mois sur préconisation médicale), sera organisé via l’entretien prévu à l’article 7-5.2.1.
Article 7-6 – Actions en faveur de la parentalité
Article 7-6.1 – Culture d’entreprise en matière de parentalité
L’entreprise et les représentants du personnel s’accordent pour considérer que la parentalité est un facteur-clé de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cette dimension sera rappelée à l’occasion du déploiement du présent accord auprès des managers.
La présentation tiendra compte des éléments partagés par les parties au cours de la négociation, et notamment :
La valorisation des dispositifs accompagnant le congé maternité, qui participent, si besoin était, à la normalisation des situations de maternité au sein de l’entreprise ;
Le rappel qu’en cas d’urgence familiale (et par exemple, un enfant malade qui ne peut plus être accueilli au sein de sa structure de garde), il est pertinent de comprendre la situation et de laisser partir le collaborateur12 (les heures non effectuées devant être, selon les situations, récupérées ou faire l’objet de pose de jours de congés enfant malade ou de congé/repos) ;
La valorisation du congé paternité et le fait que l’entreprise considère comme normal, si ce n’est obligatoire, de le prendre ;
La valorisation des congés parentaux et enfants malades pour les hommes (au même titre que pour les femmes).
Article 7-6.2 – Accompagnement des collaborateurs parents
Par ailleurs, et sous réserve de la reprise par le CSE de la gestion des chèques vacances13 et, par voie de conséquence, de la réaffectation partielle du budget de chèques vacances, l’entreprise propose de s’engager avec un prestataire spécialisé proposant un accompagnement financier en matière de crèche, ainsi que, le cas échéant, toute mesure pertinente facilitant la parentalité, incluant par exemple les parents d’adolescents et les familles monoparentales.
Dans ce cadre, l’entreprise serait en mesure de consacrer un budget annuel à cette démarche. A titre informatif, ce budget sera de 60 000€ HT pour l’année 202214. L’entreprise s’engage à débloquer un budget comparable (en proportion de la masse salariale) pendant les trois années de la durée du présent accord et en communiquera le montant chaque année au CSE.
Article 7-7 – Pose et prise des congés payés
L’entreprise diffusera, lors du déploiement du présent accord, sur Intranet et à destination de l’ensemble des salariés le rappel des règles de pose et de prise des congés payés, afin de permettre une organisation des périodes de repos telle que prévue par la loi.
Article 7-8 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi du présent article sont les suivants :
Nombre de signalements à la DRH de situations ne respectant pas l’ensemble des dispositifs contenus au présent accord, par grand type de signalement ;
Nombre de campagnes de dons de jours de congés entre collaborateurs ;
Nombre de salariés ayant sollicité un passage en temps partiel après un retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation ;
Nombre de salariés ayant perdu des jours de congés et le nombre de jours de congés perdus par période de référence.
Article 8 – Mesures négociées en matière de conditions de travail
Article 8-1 – Rappel des mesures existantes en matière de conditions de travail
L’entreprise a initié une démarche de modernisation de sa culture d’entreprise et de la culture managériale. Cette démarche se matérialise dans l’accord cadre relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels du 11 mars 2021 par :
Le développement de formations managériales, notamment à l’occasion de la prise de fonction managériale ;
L’objectivation des progressions de coefficient, négociée via l’accord cadre relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, et qui sera finalisée pour les emplois repères dans le courant de l’année 2022.
Cette volonté s’est également concrétisée dans le cadre du déploiement de l’accord télétravail, tant par la mise en place, par l’accord, d’une procédure de règlement des situations litigieuses, que par le mode opératoire de diffusion de l’accord (organisation de réunions entre le service RH et les managers pour expliquer les règles et l’esprit de l’accord).
L’entreprise entend poursuivre cette démarche à chaque fois que cela sera possible et pertinent ; le présent accord prévoit une procédure de règlement des situations litigieuses en son article 13. Les parties s’entendent par ailleurs pour déployer le présent accord sous le même format que le mode opératoire utilisé pour l’accord télétravail.
Article 8-2 – Dispositions en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel
L’entreprise, au-delà des prescriptions réglementaires en la matière, rappelle son attachement à un management exigeant mais juste et dénué de toute pratique assimilable à du harcèlement moral. Elle réaffirme également son attachement à un respect de l’intégrité de chaque collaborateur, quel que soit son sexe.
En premier lieu, la prévention contre le harcèlement moral passe par une professionnalisation de la ligne managériale, qui est une démarche déjà engagée au sein de l’entreprise. De même, s’agissant de la lutte contre le harcèlement sexuel, l’entreprise a mis en place des formations de sensibilisation pour les référents harcèlement sexuel, leur permettant de mener à bien cette fonction.
L’entreprise définira, après échange avec les représentants du personnel en commission de coordination, un processus d’alerte (CF annexe 3), qui permettra à tout collaborateur de faire part d’une situation qu’il estimerait relever du harcèlement moral et/ou sexuel.
Elle s’engage par ailleurs à organiser des formations, à destination des managers, pour prévenir toute forme de harcèlement moral et sexuel.
Elle se rapprochera également du prestataire responsable de la ligne d’écoute psychologique afin de s’assurer qu’un traitement ad hoc des remontées faisant état d’une situation de harcèlement soit mis en place.
L’entreprise rappelle à ce titre son obligation, juridique et morale, de faire cesser immédiatement tout trouble de cet ordre qui serait constaté et rappelle le principe d’immunité des lanceurs d’alerte.
Article 8-3 – Respect des temps de pause
Au-delà des engagements mentionnés à l’article 7-3, les parties rappellent que les temps de pause, et notamment la pause déjeuner, doivent être respectés.
Ces temps de pause s’inscrivent tant dans une logique de conditions de travail que de santé au travail.
Cette mesure s’entend hors circonstances exceptionnelles, ces dernières ne sauraient être, par nature, récurrentes. En tout état de cause, toute difficulté autorise le collaborateur à recourir à l’article 13 du présent accord.
Article 8-4 – Charge de travail
L'établissement des charges de travail doit tenir compte des considérations suivantes :
Le volume de travail, le nombre d'opérations à effectuer, et sur une chaîne d’emplissage, la vitesse de la chaîne, doivent correspondre à un effort normal ;
Les effectifs doivent être suffisants pour éviter toute charge excessive de travail, eu égard notamment au remplacement des absents ;
Dans tous les cas où le travail est effectué à des cadences ou à un rythme imposé collectivement, l’entreprise veillera à respecter les temps de repos non récupérables prévus par voie d’accord, de convention collective ou par la loi ;
Il est également tenu compte :
De tous les impératifs propres à assurer la santé et la sécurité des travailleurs ;
De l'environnement physique (température, atmosphère nocive, bruit, saleté, éclairage) ;
De la pénibilité (manutention d'objets lourds, position inconfortable).
La question de la charge de travail doit être abordée dans un esprit d'objectivité. Ainsi, l’entreprise s’engage à respecter et prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Article 8-5 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi du présent article sont les suivants :
Nombre de déclenchements du processus d’alerte en matière de harcèlement moral ;
Nombre de déclenchements du processus d’alerte en matière de harcèlement sexuel ;
Nombre de saisines de l’article 13, en isolant les motifs au titre du non-respect des temps de pause et de la charge de travail excessive.
Article 9 – Mesures en matière de santé et sécurité au travail
Article 9-1 – Politique santé et sécurité au travail dans l’entreprise
L’entreprise veille à la protection de l’ensemble de ses collaborateurs, sans distinction de sexe, et considère la sécurité comme une valeur capitale.
Plusieurs campagnes de sensibilisation sont organisées par la Direction HSSEQ, afin de maintenir un haut niveau de sensibilisation en la matière.
Le suivi des risques professionnels continuera de prévoir une distinction par sexe, afin de vérifier qu’il n’y a pas de risque majoré pour l’un ou l’autre des deux sexes.
Par ailleurs, et dans le cadre de l’article 8 du présent accord, l’entreprise prend toute mesure pour garantir la santé physique mais aussi psychologique des hommes et femmes qui la composent, en renforçant notamment les mesures de prévention des risques psychosociaux.
L’entreprise mettra ainsi en œuvre les outils de prévention adaptés, notamment en utilisant la classification prévention primaire (prévenir) / prévention secondaire (protéger) et prévention tertiaire (restaurer).
Enfin, la ligne d’écoute psychologique mise à disposition des collaborateurs est également un moyen de prévenir les risques psychosociaux.
Article 9-2 – Engagement de l’entreprise au titre de l’inclusion : accompagnement de la longue maladie
La communication récapitulant l’ensemble des dispositifs de l’entreprise en matière de maladie inclura la question des longues maladies, notamment afin d’expliciter les dispositifs de prévoyance et de rappeler les possibilités de recours dérogatoire au télétravail.
En cas de retour après une longue maladie, l’entreprise mettra en œuvre les dispositifs de retour suite à une longue absence. En pareille situation, l’entreprise s’engage également à ne pas s’opposer à une demande de mi-temps thérapeutique préconisée par le médecin traitant.
Par ailleurs, l’entreprise se rapprochera de réseaux tels que l’association Cancer@work pour étudier les bonnes pratiques à instaurer en pareille situation.
Article 9-3 – Engagement de l’entreprise au titre de la diversité et de l’inclusion : politique handicap
L’entreprise proposera, dans le courant de l’année 2022, des mesures permettant de développer la politique handicap au sein de l’entreprise. Ces mesures seront présentées à la commission de coordination avant déploiement.
Ainsi, dans le cadre de la réaffectation du budget chèques vacances négocié à l’article 715, l’entreprise débloquera, à titre informatif pour l’année 2022, un budget de 22 000 € HT16 afin de mettre en place une campagne de sensibilisation relative au handicap, de définir la mission des référents handicaps et de les former, par le biais d’un prestataire spécialisé. Cette démarche intégrera également la valorisation du recours aux collaborateurs en situation de handicap dans les offres internes et externes d’emploi, ainsi que le rapprochement d’associations ou d’entreprises de travail temporaires spécialisées dans le recrutement de collaborateurs handicapés et l’encadrement des conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap des ESAT partenaires de l’entreprise, via des clauses ad hoc et par tous moyens garantissant ce point.
L’entreprise s’engage à débloquer un budget comparable (en proportion de la masse salariale) pendant les trois années de la durée du présent accord et en communiquera le montant chaque année au CSE.
Elle nommera par ailleurs un référent national17, qui sera chargé d’orienter, d’informer et de renseigner, et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
L’entreprise réaffirme ainsi sa volonté de recruter des collaborateurs handicapés, ce qui s’inscrit également dans sa démarche RSE. Le suivi du taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap et des mesures de la politique handicap fera l’objet d’un point particulier lors de la consultation spécifique à la GEPP, à l’égalité professionnelle et aux mesures d’inclusion / diversité. Ce taux sera également communiqué aux collaborateurs par voie de communication interne, par exemple lors des semaines du handicap, l’entreprise renforçant ainsi la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en matière d’inclusion.
L’indicateur de suivi sera le nombre de collaborateurs en situation de handicap (au sens de la RQTH), ainsi que le taux d’emploi de collaborateurs en situation de handicap (au sens de la DOETH).
Les parties rappellent enfin que l’accord télétravail existant dans l’entreprise est de nature à renforcer l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise et favoriser l’embauche de collaborateurs en situation de handicap.
Article 10 – Engagements en matière de diversité « au sens large »
L’entreprise rappelle son attachement à promouvoir la diversité au sens large. A ce titre, elle est consciente de la nécessité d’engager des actions fortes pour rappeler les principes d’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi, en rejetant toute altération basée notamment sur l’origine, la couleur de peau, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’engagement syndical, la nationalité, l’origine sociale, l’âge, le handicap, la situation familiale, l’état de santé, la maternité, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.
L’entreprise promeut activement la diversité afin que les effectifs de l’entreprise reflètent la société civile et lutte contre toute forme de discrimination.
Article 11 – Engagement pour des emplois permanents
L’entreprise s’engage à privilégier les emplois permanents (c’est-à-dire à durée indéterminée et à temps plein, hors temps partiel choisi) et directs, dans la mesure du possible et de la déclinaison de la stratégie du Groupe.
Elle s’engage également à ne pas recourir de manière excessive à la main-d’œuvre temporaire (intérimaire ou en CDD), étant précisé :
Que le recours aux contrats dits précaires pour motifs de remplacement et surcroîts ponctuels relève du recours normal à ce type de contrat ;
Que la négociation relative à la GEPP traitera du recours aux contrats dits précaires, ceux-ci pouvant particulièrement être utilisés dans le cadre circonscrit de la gestion prévisionnelle des emplois sensibles.
Titre III – Organisation et contours de la démarche égalité professionnelle, qualité de vie au travail et inclusion dans l’entreprise
Article 12 – Organisation de l’information et de la consultation du CSE au titre de l’égalité professionnelle
Conformément à la législation en vigueur, le suivi de ces actions et la transmission des informations se fait par le biais :
De la BDESE, et particulièrement dans le cadre des éléments d’information transmis à l’occasion de la consultation du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi ;
Des résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes ;
Des éléments d’information transmis à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
A ces dispositions légales, l’entreprise ajoute que des éléments en matière d’égalité professionnelle sont également établis lors de la consultation spécifique du CSE relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels dans l’entreprise, établie par l’accord collectif du 11 mars 2021.
Par ailleurs, l’entreprise mettra à disposition des collaborateurs, en permanence, les mesures du présent accord sur l’Intranet :
En communiquant spécifiquement aux nouveaux arrivants le lien permettant d’y accéder ;
En effectuant un rappel annuel vers ce lien une fois par an.
S’agissant de l’enquête QVT effectuée à destination des collaborateurs, l’entreprise s’engage à réitérer la même démarche pendant la validité du présent accord, afin de mesurer les progrès accomplis.
Par convention, les parties conviennent de continuer à établir le Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes chaque année -sans qu’il soit alors nécessaire de compléter chaque item au sein de la BDESE. Ce rapport sert notamment de base à la consultation du CSE relative à la politique sociale.
Article 13 – Procédure paritaire de résolution des situations conflictuelles
En cas de difficulté, le collaborateur qui serait en désaccord sur l’application d’une disposition prévue au présent accord devra saisir le service RH par tous moyens, qui aura 15 jours pour apporter une réponse après avoir obtenu les informations utiles à la prise de décision. En cas de désaccord suite à la décision RH, le collaborateur ou le manager pourront saisir la commission spécifique mise en place par le présent accord.
La commission, composée de deux membres des ressources humaines et de deux membres des représentants du personnel qu’ils auront désignés, sera en charge d’examiner les éventuels litiges qui pourraient exister et qui seraient relatifs à l’ensemble des sujets qui ont été évoqués ci-avant. Le temps passé à la réunion de la commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif, mais ne donne pas droit à des heures de délégation supplémentaires.
La commission est saisie par le collaborateur (ou, le cas échéant, le manager) par mail adressé au service des ressources humaines18, copie au secrétaire du CSE, afin que la problématique soit portée devant la commission spécifique. Le service RH informera sans délai les représentants du personnel en charge pour fixer la date de la commission de suivi.
La commission se réunira dans le mois suivant sa saisie, et étudiera les éléments de chacune des parties. Lors de la réunion, pourront être conviés le collaborateur et le manager afin d’obtenir les éclaircissements nécessaires permettant à la commission de rendre sa décision.
La décision de la commission est communiquée au collaborateur et au manager dans les meilleurs délais.
Titre IV – Dispositions finales
Article 14 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre au vigueur au 1er mai 2022.
Article 15 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une périodicité de 3 ans, soit du 1er mai 2022 au 30 avril 2025.
Article 16 – Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente.
Il appartient à la partie qui souhaite réviser l’accord d’adresser aux autres parties les dispositions qu’elles entendent modifier. L’entreprise convoquera alors les Organisations Syndicales signataires à une réunion au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 17 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié, par la Direction et par tous moyens, à l'ensemble des organisations syndicales. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine et adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Il sera déposé dans l’intranet et porté à l’affichage sur les sites industriels. Il pourra également être transmis sur demande à tout collaborateur.
Le présent accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, comme le prévoit le Décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Fait à Courbevoie, en 5 exemplaires, le 28 avril 2022,
| Pour l’entreprise | …, Directrice des ressources humaines |
|
|---|---|---|
| Pour les organisations syndicales représentatives chez ANTARGAZ | Syndicat CFDT, représenté par …, Délégué syndical | |
| Syndicat CFE-CGC, représenté par …, Déléguée syndicale |
Annexes
Annexe 1 : Données chiffrées ayant servi de base à la négociation
Annexe 2 : Mécanisme de reprise des chèques vacances par le CSE pour financer les plans d’action parentalité et handicap
Annexe 3 : Processus de lutte contre le harcèlement moral et sexuel19
Annexe 1 – Données chiffrées préalables à la présente négociation
Annexe 2 – Mécanisme de reprise des chèques vacances par le CSE : financement des plans d’action parentalité et handicap
Annexe 3 – Processus de lutte contre le harcèlement moral et sexuel
Compte tenu du temps nécessairement alloué aux formations obligatoires (particulièrement dans les sites industriels), cette obligation s’entend formations obligatoires comprises, étant précisé que l’entreprise s’engage à former tout collaborateur tous les 6 ans au titre des formations non obligatoires.↩
Chiffres arrêtés à fin février 2022 (CDI/CDD)↩
Hors situations individuelles marginales relevant du « poids de l’histoire » et objectivées par des parcours professionnels particuliers.↩
Un retour de congé maternité entre avril et décembre 2022 donne lieu à application de la moyenne calculée sur la base de la campagne RASI de mars 2022.↩
Etant particulièrement rappelé que la CCNIP fixe la durée quotidienne maximale de travail à 10 heures pour tous les salariés, y compris ceux dont l’horaire est régi par une convention de forfait en jours (article 919)↩
Sous réserve d’une organisation habituelle conforme avec le bon fonctionnement du service et de l’activité↩
Cc pour copie carbone↩
Marié, pacsé, concubin notoire↩
Et comprendra notamment le mécanisme de dons de jours de repos entre collaborateurs en cas de situation familiale exceptionnelle, le dispositif de temps partiel choisi, le congé de proche aidant, ainsi que la présentation des mécanismes de subrogation et prévoyance↩
PMA, également appelée AMP pour assistance médicale à la procréation↩
Cet entretien sera également prévu par l’accord triennal relatif à la GEPP.↩
En pareille situation, après échange entre le manager et le collaborateur, l’absence sera formalisée par e-mail↩
Mécanisme présenté en annexe↩
Ce budget s’entend au périmètre Antargaz – Antargaz Energies↩
Et présenté en annexe↩
Au périmètre des sociétés Antargaz et Antargaz Energies↩
Au périmètre des sociétés Antargaz et Antargaz Energies↩
Le collaborateur peut s’adresser à tout membre de la Direction des ressources humaines↩
Les présentes annexes ne sont pas contractualisées par elles-mêmes. Néanmoins, toute modification ferait l’objet d’un échange préalable avec les partenaires sociaux.↩
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