Accord d'entreprise "Accord égalité hommes femmes" chez MILLENIUM OPERA - HOTEL MILLENNIUM OPERA PARIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/ FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

MILLENNIUM HOTEL, PARIS OPERA dont le siège social est 12, boulevard Haussmann 75009 Paris représenté par MXXX, Directeur Général Régional, dûment mandaté à cet effet,

Ci après désigné « l’Hôtel » ou la « Société »

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées respectivement par :

• L’Organisation syndicale CGT, représentée par MXX, Délégué syndical.

• L’Organisation syndicale CFTC, représentée par MXXX, Délégué syndical.

• L’Organisation syndicale FO, représentée par MXXX, Délégué syndical.

D’AUTRE PART.

Il a été convenu ce qui suit :

PRESENTATION DU DISPOSITIF :

Préambule :

Le présent accord est conclu en application de la législation en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord :

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans deux domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord :

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Son entrée en vigueur est subordonnée à son dépôt légal. Il rentrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 3 - Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet

Dans l’accord précédent du 10 septembre 2015, la Direction s’était engagée dans 2 domaines d’action :

1. La formation

2. L’embauche

1. En matière de formation

L’objectif était de veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique ou supérieur à celui des hommes dans les mêmes catégories professionnelles sur une même année. Tout en sachant que les actions de formation se doivent de respecter les obligations touchant aux domaines de la sécurité et de l’hygiène pour lesquels les salariés concernés sont issus de services majoritairement voir exclusivement masculins, à savoir la cuisine et le technique.

	Situation en 2014	Objectifs fixés selon le type d’actions de formation planifiées
Catégories professionnelles	Employés	AM	Cadres	Employés	AM	Cadres
Femmes formées / effectif femmes	43%	8%	8%	40%	15%	8%
Hommes formés / effectif hommes	19%	21%	8.5%	40%	15%	8%

Etat des lieux

	2015	2016
Catégories professionnelles	Employé	AM	Cadres	Employés	AM	Cadres
Femmes formées/effectif femmes	7%	5%	20%	48%	32%	13%
Hommes formés/effectif homme	4%	10%	10%	36%	25%	14%

	2017	2018
Catégories professionnelles	Employé	AM	Cadres	Employés	AM	Cadres
Femmes formées/effectif femmes	8%	5%	5%	90%	18%	27%
Hommes formés/effectif homme	11%	8%	11%	53%	36%	7%

Force est de constater que les pourcentages de formation ont largement augmenté depuis 2014 et que tous les objectifs chiffrés préconisés ont étés principalement atteints voir dépassés.

Nous entendons donc de continuer dans cette voie.

2. En matière d’embauche

L’objectif était de recruter en priorité sur les services cuisine et technique des candidates, tout en étant conscients de la pénurie voire de l’absence totale de candidature (particulièrement au service technique) à tout poste dans ces deux services.

	Situation en 2014	Recrutements envisagés sur pote vacants 2015
Recrutements effectués/dpt	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Reception / Résa	0	1	0	0
Etages	4	2	1	1
Restauration	0	7	2	2
Cuisine	0	2	1	1
Admin.	0	2	0	0
Commercial	2	1	1	1
Technique	1	0	0	0

	2015	2016	2017	2018
Recrutement effectué / Dpt	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
Reception / Resa	2	0	3	0	1	2	2	1
Etages	2	0	1	0	2	1	1	0
Restauration	0	2	0	0	0	3	1	2
Cuisine	0	1	0	2	0	8	1	4
Admin	0	0	0	0	2	1	1	0
Commercial	1	1	0	0	2	0	0	0
Technique	0	0	0	1	0	1	0	2

Etat des lieux

Des engagements ont étés tenus mais n’ont pu l’être que partiellement compte tenu des faibles candidatures féminines sur l’année 2015 en restauration et en cuisine.

Durant les 4 dernières années, une femme a été recrutée en cuisine en 2018.

Nous continuerons à sensibiliser les stagiaires de sexe féminin issues de nos écoles hôtelières partenaires à postuler à l’issue de leur stage si des postes sont vacants.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé :

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans rapport annuel, et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les neuf domaines de progressions définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

1. une répartition Hommes/Femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

2. une répartition Hommes/Femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les départements de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les départements suivants : l’hébergement (réception + réservations + étages), la restauration (restauration + cuisine), les services administratifs (comptabilité, contrôle des coûts, rh, commercial) le technique.

Les 9 domaines de progression sont :

1. l’embauche

2. la formation

3. la promotion professionnelle

4. la qualification

5. la classification

6. les conditions de travail

7. la santé et la sécurité au travail

8. la rémunération effective

9. l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

5.1 - Les données

• Les effectifs

Au 31 décembre 2018, l’hôtel Millennium Paris opéra comptait 74 collaborateurs, dont 33 femmes et 41 hommes, soit 44.69 % des collaborateurs de l’hôtel étant des femmes.

• L’âge moyen

• Le nombre d’embauches au cours de l’exercice 2018

En 2018, toute forme de contrat confondue, 10 femmes et 10 hommes ont été embauchés.

Les postes à pourvoir sur l’année 2018 ont concernés les départements de l’hôtel suivants : l’hébergement, la cuisine, les ressources humaines, la réservation, le service technique, et la restauration.

• Le nombre de formations réalisées en 2018

Sur 12 formations dispensées en 2018, 38 femmes en ont bénéficié pour 30 hommes.

Les personnes ayant participé plusieurs fois à une formation sont comptées une seule fois.

Rapporté au nombre total de personnes ayant bénéficié d’une action de formation, ces chiffres signifient que 55.88 % des bénéficiaires ayant suivi une formation sont des femmes pour 44.12 % d’hommes.

• La répartition par catégorie professionnelle au 31/12/2018

• La répartition par départements au 31/12/2018

• La répartition par type de contrats au 31/12/2018

L’ensemble des salariés du Millennium Paris Opéra travaille dans le cadre de CDI hormis une femme et un homme en CDD et deux hommes et une femme en tant qu’apprentis.

• Les rémunérations

La rémunération s’exprime ici en rémunération moyenne mensuelle de base, calculée par collège et par sexe en 2018.

Résultat de l’index égalité Hommes Femmes 2019 :

Vous trouverez en index l’égalité hommes/femmes que nous avons publié et diffusé et qui donne un résultat de 96 sur 100.

Cela montre pour 2019 l’existence dans l’entreprise d’un équilibre assez satisfaisant concernant la différence de rémunération entre les hommes et les femmes et bien supérieur à l’index minimum requis par la loi fixé à 70 sur 100.

• Des éléments d’analyse

Un peu moins de la moitié de l’effectif du Millennium Hôtel Paris Opéra est composé de femmes.

Pour ce qui est de leur répartition par métier, ces dernières sont :

- très nettement représentées au Service des étages soit 19 femmes, représentant 79.2% de l’effectif du département et 51.4% de l’effectif total, ce qui correspond à un constat usuel dans les métiers de femmes de chambre et ce notamment en raison de la sous-représentation des hommes dans les filières conduisant à ces métiers ; la faiblesse quantitative des candidatures à l’embauche ne facilite pas l’effort vers une plus grande parité, en dépit d’une réelle volonté d’ouverture de la part de l’hôtel.

Les femmes sont également bien représentées dans les services Finances /RH/ Commercial et Réservation.

- Sous-représentées dans les départements de la Réception, Restauration, Cuisine avec 6 femmes sur un effectif total de ces services de 21 personnes soit 21.9 % de l’effectif de ces départements confondus et 18.9 % de l’effectif total.

- non représentées au sein du département technique.

Afin de développer le recrutement féminin notamment sur le département de la Cuisine, une femme a rejoint les équipes cuisine en décembre 2018. Au niveau du département technique, la difficulté réside dans l’inexistence de candidatures féminines à des métiers choisis quasi exclusivement par des hommes.

S’agissant ensuite de la répartition par catégories professionnelles, nous constatons que :

- les femmes sont majoritaires pour l’ensemble des cadres (soit 78%). En revanche, pour les non cadres, les femmes sont minoritaires avec 27 femmes pour 38 hommes soit 42 % de femmes sur l’effectif total non cadres, c’est 4% de plus qu’en 2017.

Concernant enfin la rémunération hommes/femmes, le respect de l’égalité est la norme au sein du Millenium Hôtel Paris Opéra.

Si on entre davantage dans le détail, au 31 décembre 2018, 41.46 % de l’effectif homme gagnent entre 1600 et 2000 € pour 63.64 % de l’effectif féminin.

38.64 % des hommes gagnent plus de 2000 € pour 18.18 % de femmes et 18.18 % de l’effectif femme gagnent plus de 3000 € pour 7.32 % de l’effectif homme. Cela étant dû au fait que la majorité des cadres sont des femmes.

Le Millennium Hôtel Paris Opéra est une société de Service ; les possibilités d’évolution sont largement mises en avant par la société, l’absence de formations hôtelières n’étant pas un frein car pouvant être compensée par les multiples dispositifs de formations existants ou bien l’expérience elle-même.

Le service des étages regroupe essentiellement une population féminine. Les évolutions sont rares compte tenu que ce personnel est représenté par des femmes qui n’ont souvent pas eu l’opportunité d’accéder à des études secondaires. Elles ont également des charges familiales souvent importante ce qui leur permet difficilement de pouvoir allier vie professionnelle / vie privée (mère de famille, distance entre le domicile et le lieu de travail…). Nous avons tout de même travailler sur un développement interne des équipes des étages en leur donnant l’opportunité compte tenu de leurs résultats personnelles et de leurs compétences individuelles de les développer en leur donnant des promotions telles que 1^ère femme de chambre ou 1^er équipier. Nous leur proposons également avec leur accord de pouvoir varier leur travail quotidien et travailler sur les lieux publics afin d’être plus en relation avec le client. Certaines femmes de chambres ont eu l’opportunité dans le cadre de la formation continue d’effectuer des formations pour le métier de Gouvernante, en ayant conscience à leurs retours qu’il serait difficile d’envisager de prendre une position hiérarchique vis-à-vis de leurs collègues.

Article 6 - Les Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer deux objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et la Direction de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

Article 7 – Action n°1. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Consciente qu’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, la direction souhaite en faire une de ces priorités.

Les interruptions de carrière pour cause de maternité et de parentalité sont au cœur de cette problématique sans compter qu’elles figurent comme l’une des raisons majeures du « handicap » des femmes en matière de parcours professionnel ; d’où la nécessité de s’efforcer autant que possible de neutraliser l’effet de ces interruptions par des actions concrètes.

Actuellement, l’ensemble du personnel du Millennium Paris Opéra travaille à temps plein.

7.1 Les mesures envisagées

Au rang de celles-ci pourraient être envisagées les mesures suivantes :

• sensibiliser les chefs de département à la prise en compte de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et devoir d’en tenir compte lors de l’entretien d’évaluation annuel

• avant les congés (paternité / maternité / parental) : entretien pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, motivation du salarié, ses attentes au retour du congé, etc.) ;

• pendant les congés : offrir aux salariés la possibilité de garder le contact avec l’entreprise par un système d’accès à l’information ;

• après les congés : organiser un entretien avant la fin du congé pour déterminer les conditions de retour au travail ;

• les congés maternité / paternité devront être pris intégralement par le salarié concerné

• permettre un aménagement du temps de travail ou la prise de congés pour la rentrée scolaire / l’adaptation de l’enfant

• négocier avec les organismes de formation des sessions adaptées aux contraintes de distance et de disponibilité ; explorer les possibilités de formation à distance (formations sur internet)

• aborder les modalités du temps partiel lors des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens séniors

D’autres pistes de progrès sont envisageables au quotidien.

7.2 Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’atteinte de ces actions, la direction retient comme indicateurs :

• nombre d’horaire de début/de fin de poste décalés ou de congés accordés pour la rentrée scolaire

• nombre d’entretiens d’évaluation annuel / d’entretiens séniors évoquant les modalités du temps partiel

• nombre de congés paternité / maternité pris intégralement

• nombre d’entretiens réalisés avant les départ en congés paternité / maternité / parentaux

• nombre d’entretiens réalisés après les départ en congés paternité / maternité / parentaux

• nombre de formations organisées en interne sur site.

Article 8 – Action n°2. Les conditions de travail

Dans un contexte actuel de travaux de rafraichissement et de rénovation, les conditions de travail sont au cœur des préoccupations.

En effet le changement est souvent une crainte pour les salariés et il est nécessaire de prendre des mesures concrètes et nécessaires pour l’accompagnement.

L’objectif étant d’améliorer les conditions de travail des salariés, la Direction a tenu à s’entourer de nombreux partenaires pour ce travail, notamment en termes d’ergonomie.

La majeure partie de ce travail concernera celui des femmes de chambres car elles sont les premières concernées par les travaux de rénovation des chambres.

8.1 Les mesures envisagées

Au rang de celles-ci pourraient être envisagées les mesures suivantes :

• Travailler en étroite collaboration avec le médecin du travail et le pôle prévention pour une étude de poste dans les nouvelles chambres

• Demander l’intervention d’un ergonome pour les métiers de femmes de chambres / économe

• Mettre en place des sessions de formation aux « gestes et postures » avec un centre de formation

• Actualiser la « marche en avant » du service de étages déjà existante mais devant être mise à jour avec les nouvelles chambres

• Se renseigner auprès de la CRAMIF sur les différents accompagnements pouvant être réalisés

8.2 Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’atteinte de ces actions, la direction retient comme indicateurs :

• Nombres et natures des interventions ayant eu lieu par des professionnels extérieurs à l’hôtel (médecine du travail, ergonome, centre de formation, CRAMIF…)

• Nombre de sessions de formation au personnel en interne concernant la nouvelle marche en avant (suivi, nombres de personnes concernées, contenu)

Article 9 – Rémunération :

La société garantie l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilité équivalente.

Cet engagement concerne toutes personnes recrutées au sein de l’entreprise.

Les décisions d’augmentations individuelles des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale définie chaque année.

Tous les accords de l’entreprise, sont les garants du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les salariés dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre du congé maternité ou d’adoption bénéficie des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié est en congé maternité ou adoption la mesure d’augmentation s’applique à son bénéfice à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par le dispositif.

Le salarié ayant été en congé maternité ou d’adoption pendant la période référence du plan d’augmentation annuel ou salarial bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en ligne avec son évolution passé et le budget des augmentations individuels de l’année en cours.

Constatant au titre de l’index de rémunérations que la différence de salaires la plus notable concerne la catégorie des femmes cadres de 40 à 49 ans, l’entreprise mettra en place au cours des 4 prochaines années un politique de rémunérations visant à réduire ces écarts.

Les indicateurs de suivi seront :

L’analyse annuelle des évolutions de salaires pour les salariés revenant de congé maternité ou d’adoption, et l’évolution de l’index égalité professionnel, actualisé par l’entreprise tous les deux ans.

Article 10 – Notification :

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 11 – Publicité et dépôt :

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme télé procédure prévue à cet effet.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord, sera affiché dans les panneaux réservés à la Direction.

En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

Fait à Paris, le

Pour la direction de Millennium Hôtel

Paris Opéra

MXX

Directeur Général Régional France - Italie

MXX MXX

Délégué Syndical C.G.T. Délégué Syndical F.O

MXX

Déklégiué SyndicalC.F.T.C.