Accord d’entreprise relatif à la Formation professionnelle

Entre la Société Autoroutes du Sud de la France, représentée par , Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après :

— CFDT représentée par

— CFE-CGC représentée par

— CGT représentée par

— FO représentée par

— UNSA représentée par

D’autre part,

Les parties conviennent ce qui suit :

Préambule

La mise en œuvre des orientations stratégiques de l'entreprise s'appuie fondamentalement sur les compétences et l'engagement des salariés. ASF veille à ce que l'ensemble des salariés bénéficient des compétences et des connaissances nécessaires afin de mener à bien leurs missions, et de répondre aux évolutions nécessaires à l’atteinte de l’excellence opérationnelle.

Depuis près de 13 ans, la démarche « Parcours ASF » a structuré avec succès l’offre de formation ASF et a permis d’inscrire tous les salariés dans une dynamique de parcours professionnalisant commun pour chacun de nos métiers.

Tout en conservant ses objectifs ambitieux et en capitalisant sur la démarche « Parcours ASF », les parties conviennent qu’une évolution du modèle de formation est nécessaire pour faire face aux nouveaux enjeux et à des besoins davantage individuels des salariés selon l’expérience et les compétences de chacun.

Le présent accord souligne la volonté d'anticiper et d'accompagner les évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Les parties rappellent la nécessité de mettre le salarié et son manager au cœur de cette démarche, au travers d’une action concertée.

Cet accord a donc pour objectif :

• Pour le salarié, le maintien et/ou le renforcement de la capacité à exercer son activité professionnelle au meilleur niveau de ses compétences, l'adaptation par anticipation à l'évolution des organisations, des métiers et des technologies, la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences en prévision d'une évolution de carrière et de l’aménagement de fin de carrière.

• Pour l’entreprise, l'engagement d'adapter les compétences des salariés aux nouvelles organisations et aux métiers actuels et futurs afin de garantir sa compétitivité et son développement dans un souci constant d'anticipation des évolutions.

A cette fin, la création de l’Ecole des Métiers de l’Autoroute permet d’offrir des formations au plus haut niveau pédagogique sur les compétences représentant le cœur d’expertise d’ASF.

Enfin, les parties réaffirment le principe de l’égalité d’accès de toutes les femmes et de tous les hommes à la formation professionnelle et au développement personnel, et leur engagement pour assurer l’égalité des chances des salariés en fonction de leurs aptitudes et compétences respectives sans discrimination.

CHAPITRE 1 : L’ENTREPRISE APPRENANTE

Article 1.1 : L’acte d’apprentissage

L’acte d’apprentissage est une véritable opportunité pour faire des salariés des acteurs de leur carrière en leur permettant de gagner en responsabilité et en autonomie.

L’apprentissage du salarié est un concept large qui se décline via plusieurs modalités adaptées à chaque objectif pédagogique notamment :

• Les formations en présentiel et en situation de travail,

• Les formations en distanciel (Teams…),

• Les formations en e-learning (plateforme UP!),

• L’action de tutorat / l’accompagnement sur le poste de travail via l’apprentissage du salarié en situation de travail,

• Les parcours d’intégration,

• Le partage de la culture d’entreprise, les sensibilisations, les rappels de consigne via l’action managériale qui se concrétisent entre autres par les réunions de service, les instants diversité, les 1/4h prévention, les webinaires, les 14h Pile, etc. Pour y parvenir, l’employeur s’engage à en faciliter l’accès à tous les salariés et notamment les salariés postés,

• Les échanges entre pairs.

A ce titre, les parties conviennent de rappeler que toutes les actions d’apprentissage du salarié ne relèvent pas systématiquement de la Formation Professionnelle Continue et du Plan de Développement des Compétences associé.

Les formations éligibles au plan de développement des compétences se définissent comme des parcours pédagogiques permettant d’atteindre un objectif professionnel avec des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

L’entreprise apprenante a pour objectif d’aider les salariés à développer la culture de l’apprentissage sous toutes ses formes, à travers la participation des salariés dans la définition des objectifs, le travail en équipe, l'autonomie des salariés dans leur travail.

Article 1.2 : Les acteurs

A/ L’impulsion stratégique de la Direction

Il est indispensable pour assurer notre succès de demain de déterminer les compétences nécessaires aux organisations actuelles et aux changements techniques et organisationnels de l’entreprise. Pour y répondre, la Direction communique les orientations en matière de formation notamment via la note dédiée.

Cette démarche d’expression du besoin est essentielle pour anticiper des actions d’accompagnement adéquates dans le cadre du développement des compétences des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

B/ L’influence positive de l’Ecole des Métiers de l’Autoroute sur l’action de Formation

La création de l’Ecole des Métiers de l’Autoroute offre une opportunité exceptionnelle pour valoriser tant le savoir-faire des salariés que faire rayonner l’expertise et l’excellence opérationnelle de l’entreprise, y compris à l’extérieur de nos frontières.

L’E.M.A.¹ a l’objectif de devenir un prestataire interne et externe incontournable de la formation professionnelle autoroutière et routière.

Cette école est aussi une opportunité pour capitaliser sur le lien social qu’elle insuffle : intégrer les nouveaux arrivants par la Formation avec un cadre commun.

Cette école, grâce à son appui, permettra de professionnaliser davantage l’acte de Formation :

• Des formateurs dédiés ou quasi-dédiés ;

• Une pédagogie revue en profondeur : « moins mais mieux ! » avec un format plus dynamique et innovant ;

• Un système qualité d’amélioration continue : Qualiopi.

L’EMA influencera favorablement les actions de Formation ASF. Parce que nous devons être garants de la cohérence et de la qualité de l’offre de formation, les formations internes ASF et leurs contenus devront se rapprocher de cette qualité pédagogique.

Qualiopi est une certification appliquée à l’ensemble des process qui définissent et permettent d’adresser une action de formation : communication de l’organisme de formation, recensement des besoins et formalisation de l’offre de formation, rédaction des contenus et des formats, accueil des stagiaires, réalisation de l’action de formation, évaluation des séquences pédagogiques, recensement d’éventuelles difficultés, évaluations à froid, etc.

Même si ASF ne s’engage pas à date dans cette certification, nous devons faire évoluer notre fonctionnement et améliorer notre offre de formation pour se rapprocher des standards d’organisation et de qualité exigés par la norme Qualiopi.

Concrètement, il est nécessaire que les rédacteurs des modules de formation soient sensibilisés et accompagnés dans la conception afin de se rapprocher de cette exigence pédagogique.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines ASF veillera à garantir une homogénéité sur la qualité pédagogique des contenus de formation déployés auprès de ses salariés entre les différents dispensateurs (ASF, l’Ecole des Métiers de l’Autoroute, organismes externes).

E.M.A ¹ : Ecole des métiers de l’autoroute.

C/ L’implication du management

Le manager doit s’impliquer dans le développement des compétences de son équipe. Cette mission fait partie intégrante de son rôle. A ce titre, il peut proposer des actions individuelles à ses équipes.

Il est partie prenante du développement des compétences du salarié dans son poste et doit notamment s’assurer que celui-ci a suivi ou va suivre les actions nécessaires à la bonne tenue de son poste.

Il veille à proposer l’action de formation au bon moment, en anticipant le besoin de son salarié.

Sur la base des orientations présentées, le manager échangera avec ses salariés sur l’évolution des métiers et des compétences requises, notamment lors des entretiens annuels.

L’entretien annuel est donc au cœur de l’échange entre le manager et le salarié, pour définir les besoins individuels de formation. Il convient de rappeler que la réalisation de l’entretien professionnel constitue l’une des responsabilités des managers d’ASF.

Le manager suit le parcours de ses salariés tout au long de l’année. Il veille à créer les conditions pour permettre au salarié de mettre en œuvre ses acquis de formation et assurer l’ancrage des compétences acquises à travers les différentes approches d’apprentissage.

Il prend les dispositions nécessaires pour que ses salariés participent à leur formation dans de bonnes conditions, et organise en conséquence la continuité de l’activité professionnelle.

Pour accompagner ses salariés dans cette démarche, le manager dispose d’une communication spécifique chaque début d’année qui lui est adressée par le Service des Ressources Humaines visant à rappeler l’importance de la tenue des entretiens et donner les outils et le temps nécessaires au bon déroulement de l’entretien annuel.

D/ L’implication du salarié

Chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle. Il doit jouer un rôle important dans le développement de ses compétences et son évolution professionnelle en coordination avec les autres acteurs de la formation.

C’est lors des entretiens avec son manager que le salarié exprime ses éventuels besoins en formation. Le salarié a ainsi la possibilité de demander des formations au-delà des parcours obligatoires, compte tenu de son besoin d’acquérir ou de renforcer ses compétences.

A ce titre, il doit disposer de l’accompagnement, du temps nécessaire dédié et des moyens pour préparer son parcours de formation : préparer son entretien annuel en amont, en réfléchissant aux compétences développées pendant l’année, s’informer sur ses axes de développement et les formations afférentes et disposer du temps nécessaire pour assister aux formations.

Les règles élémentaires de bonne conduite doivent être respectées (ponctualité, assiduité, respect du formateur et des stagiaires, participation active aux échanges et exercices) afin de favoriser le bien apprendre ensemble.

Le salarié est également acteur de la qualité des formations en effectuant son retour sur les formations qu’il a suivies : évaluations à chaud immédiatement après la formation, évaluations à froid réalisées dans le cadre des entretiens annuels. Ces contributions permettent de vérifier la qualité de l’offre de formation, et d’améliorer le cas échéant les points nécessaires.

E/ - L’engagement et l'accompagnement des Ressources Humaines

Tant la Direction des Ressources Humaines que les services Ressources Humaines en Etablissement apportent le support nécessaire au management :

• dans la prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences,

• dans la mise à disposition des informations nécessaires à la réalisation des entretiens annuels,

• dans leur préparation (analyse des besoins collectifs et individuels),

• dans la mise en œuvre des actions décidées,

• dans la qualité pédagogique des contenus de formation proposée tant dans les formations en présentiel ou distanciel.

F/ La contribution des Instances Représentatives du Personnel

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le CSE-C est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences, qui leur est présenté chaque année. Les CSE-E sont informés des orientations suite au partage de la note et de la déclinaison dans le cadre du plan de développement des compétences de leur établissement.

Afin que les Instances Représentatives du Personnel puissent rendre un avis éclairé et qu’elles disposent des informations nécessaires à cet effet, ASF met à leur disposition, via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), tous les documents utiles et mentionnés à l’article R2312-9 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Commission de l’emploi et de la formation est chargée de préparer les délibérations du Comité relevant de sa compétence.

Cette préparation s’effectuera en deux temps.

• Première réunion :

La Commission du CSE-C se réunira au plus tard le 30 septembre de chaque année pour aborder les thèmes suivants :

• Bilan de l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente avec notamment la communication des chiffres ou indicateurs sur le domaine de formation :

  • Les éléments du rapport annuel de la formation au niveau société

  • Les indicateurs qualitatifs du processus de formation.

• Point sur l’exécution du plan de développement des compétences en cours :

  • Point sur l’état d’avancement des actions prévues au titre du plan notamment concernant l’accompagnement des projets techniques, de gestion, de management.

• Propositions formulées sur les orientations générales de l’entreprise en matière de formation pour l’année à venir en fonction des perspectives et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise.

  • Deuxième réunion :

La Commission du CSE-C se réunira au plus tard le 31 décembre de chaque année pour aborder les thèmes suivants :

• Le point d’avancement sur le plan de développement des compétences en cours :

• Propositions pour l’année à venir sur la liste des actions de formation.

CHAPITRE II : DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 1 – Les outils au service de la formation

Article 1.1 - Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences comprend l’ensemble des actions de formation choisies par l’employeur pour les salariés de l’entreprise en fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions auxquelles elle doit faire face. Il est le reflet des orientations stratégiques de l’entreprise et traduit la politique formation de l’entreprise et ses besoins en compétences. Il est enrichi par les formations proposées par le salarié retenues par le manager à la suite des échanges réalisés au cours des entretiens annuels.

Par ailleurs, pour améliorer l’efficacité de la formation et enrichir les modalités pédagogiques au service du développement professionnel des salariés, ASF poursuit le développement du « Digital Learning ».

Ce format s’appuie sur la technologie digitale et complète la formation présentielle classique, laquelle doit rester le dispositif essentiel du développement des compétences.

Il permet d’optimiser le rapport entre le temps consacré à la formation et l’efficacité des apprentissages, le digital Learning permet aux salariés d’acquérir les connaissances théoriques lors des formations à distance pour privilégier la mise en pratique lors des séances en présentiel.

Il est rappelé que l’offre de formation, quel que soit le format, est référencée sur la plateforme UP !

Les nouvelles approches pédagogiques pour former et se former contribuent à mieux utiliser les temps forts du parcours d’apprentissage.

Afin de permettre à chacun d’accéder à ces outils digitaux, la Direction continue de s’engager à ce que chaque site dispose d’un espace dédié accessible et équipé pour l’apprentissage et qu’un temps dédié soit accordé à tout salarié.

Article 1.2. Le Digital Learning en auto-inscription

Dans le respect de l’accord préalable de son manager sur le moment de leurs réalisations, chaque collaborateur pourra selon ses souhaits, suivre les formations disponibles en e-learning sur la plateforme Up!, indépendamment des modules obligatoires et complémentaires dans le cadre de son emploi, pour développer le comportement auto-apprenant du salarié, mais également pour poursuivre l’accompagnement de chaque salarié aux nouvelles technologies.

Le salarié comme le manager veilleront à ce que la planification du suivi des modules soit compatible avec les besoins de l’exploitation.

Cette possibilité tend à rendre le salarié proactif dans sa démarche de formation et l’incite à s’ouvrir de façon autonome à toutes formations qu’il estime enrichissantes tant dans son parcours professionnel que personnel.

Également, le manager peut directement proposer en toute autonomie un module en digital Learning qu’il juge opportun pour ses collaborateurs.

Article 1.3. Mise en œuvre

Les actions de formations feront l’objet de davantage de contrôles des acquis permettant une offre différenciée, optimisée et plus pertinente pour les salariés.

En dehors des recyclages règlementaires, les actions de formation identiques pour tous, tels que nous les connaissons aujourd’hui, pourraient ne plus être systématiques mais personnalisés, en fonction des besoins propres à chaque salarié et validés par le manager.

En outre, la mise en œuvre des actions de formation organisées par ASF et prévues au plan de développement des compétences doit être programmée de façon prioritaire compte tenu de l’importance de la formation, qui est essentielle à la réalisation des missions confiées aux salariés.

Les actions de formation doivent être planifiées de façon anticipée dans les tours de service autant que possible.

Tout salarié est tenu de suivre les formations pour lesquelles il est inscrit à l’initiative de l’employeur et, pour le permettre, l’organisation de chaque service devra le prendre en compte.

Les sessions de formation sont animées par des formateurs internes et/ou des organismes de formation externes.

Une certaine flexibilité peut être apportée dans l’organisation des formations et des temps d’apprentissage, la demi-journée minimum de formation n’est plus le format imposé légalement. Ainsi, tout module de formation peut aujourd’hui avoir une durée qui lui est propre.

Dans le cas où la durée de la formation est inférieure à une demi-journée, il est recommandé, pour respecter la démarche environnementale d’organiser les formations à distance.

Par ailleurs, pour limiter les contraintes de déplacement, l’optimisation sera privilégiée, à titre d’exemple deux formations d’une demi-journée pourront être organisées le même jour ; en tenant compte également de la localisation des participants et de la logistique associée.

Article 2 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formation.

Il a pour objet de donner à chacun les moyens de développer ses compétences par la formation, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Conformément aux textes en vigueur, le CPF est mobilisable avec le consentement du salarié.

Article 3 - La Validation des Acquis de l’Expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles soit un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).

L’entreprise s’engage à accompagner (orienter, conseiller) tout salarié qui souhaiterait s’engager dans cette démarche.

Article 4 - Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. Ce bilan contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation, y compris dans une perspective de réorientation professionnelle.

L’accès au bilan de compétences est à l’initiative du salarié.

L’employeur s’engage à continuer à faire connaitre ce dispositif aux salariés.

Article 5 –La fonction tutorale

Article 5.1 - Introduction

L’accompagnement du développement des compétences, de la transmission des savoir-faire et de l’expertise revêt une grande importance. Le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation, l’accompagnement des salariés nouvellement embauchés, le stage en entreprise sont les situations professionnelles les plus courantes de la mise en œuvre du tutorat.

Clef d’insertion professionnelle pour les nouveaux embauchés, permettant de réduire le temps d’apprentissage pour les salariés arrivant dans un nouvel environnement de travail, dans un nouvel emploi, favorisant le transfert d’expérience et de savoir-faire pour les plus expérimentés, et la transition intergénérationnelle entre les salariés les plus anciens et les nouvelles recrues, le tutorat est largement développé au sein des ASF avec des pratiques de plus en plus partagées.

Fortes de l’expérience acquise et des réalités opérationnelles, les parties signataires confirment que le développement du tutorat, en accroissant la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle, constitue donc une réelle voie de contribution à l’action d’apprentissage.

Le tuteur doit exercer son rôle dans des conditions et règles connues de tous pour permettre d’apporter une réelle contribution aux développements des compétences.

Article 5.2 - Mission du tuteur

La transmission des compétences et l’évaluation de leurs appropriations sont le fondement même de la mission qui peut prendre des formes multiples selon le cadre dans lequel elle s’exerce et les publics auxquels elle s’adresse.

La première mission du tuteur à l’égard du tutoré est de l’accueillir, l’informer et le guider.

Le tuteur a notamment pour mission :

• D’accompagner le tutoré dans la mise en œuvre de son projet professionnel ;

• De contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles et d’assurer un suivi au travers d’actions d’apprentissage en situation professionnelle.

• De préparer l’obtention d’une certification, d’une habilitation ou encore un diplôme du stagiaire

Dans le cadre de l’alternance, lorsque le tutoré bénéficie d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage le tuteur devra :

• Veiller au respect de l’emploi du temps du tutoré ;

• Assurer la liaison avec le service R.H. ;

• Organiser son activité dans l’entreprise ;

• Participer à l’évaluation du suivi de la formation.

En conclusion, le tuteur accompagne donc de par ses connaissances et compétences, des salariés sur le terrain dans le cadre d’un apprentissage de la pratique d’un métier. Il aide, informe et accompagne le nouvel arrivant et contribue à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles nouvelles.

Article 5.3 : Un fonctionnement en réseau renforcé

Les services RH et Prévention organiseront au sein des différents établissements une rencontre annuelle où les tuteurs échangeront sur leurs expériences, ce qui permettra de capitaliser sur les bonnes pratiques et de favoriser un accompagnement entre pairs. Il s’agira de renforcer le réseau des tuteurs au plus près du terrain et de favoriser les échanges entre eux au sein de notre organisation.

Article 5.4 – Le choix du tutorat

Le tuteur, qui peut faire acte de candidature, est choisi sur la base du volontariat et parmi les salariés de l’entreprise dès lors qu’un besoin est clairement identifié au sein de l’organisation.

Les parties signataires souhaitent, par le dispositif de tutorat, pérenniser la mémoire de l’Entreprise et organiser au mieux le transfert de savoir-faire et des compétences au sein de cette dernière.

Les missions de tutorat sont confiées par l’Entreprise à des collaborateurs ayant des compétences et une expérience professionnelle reconnue.

Article 5.5 – Formation et accompagnement des tuteurs

Le tuteur doit bénéficier d’une préparation et d’une formation spécifique ainsi que d’un accompagnement. Chaque tuteur suivra le module de formation adapté à ce rôle. Permettre au tuteur de se former, c’est reconnaitre la valeur de son rôle et de ses missions.

Pour les cadres, cette formation est dispensée à la demande lorsque le salarié en exprime le besoin.

ASF met à disposition des tuteurs différents dispositifs de formation et d’accompagnement :

• Formation des tuteurs comprenant des supports pédagogiques multiples : présentiels, e-learning, webinar… ;

• Charte du tutorat ;

Article 5.6 - Reconnaissance des acquis

La mission de tuteur est reconnue en tant que telle et valorisée dans les missions globales du tuteur lors de ses entretiens avec son manager. Les conditions d’exercice de la fonction tutorale et les résultats obtenus sont examinés lors de l’entretien annuel.

L’investissement du tuteur sera un élément pris en compte lors de l’attribution des mesures salariales annuelles.

Article 5.7 – Formateurs Internes Occasionnels 

Le formateur interne occasionnel effectue des missions ponctuelles de formation auprès des salariés. Il continue par ailleurs d’exercer sa fonction. Il est reconnu pour son expertise dans son métier. Il transmet ses connaissances dans son domaine d’expertise. Il démontre des aptitudes à la transmission de savoirs, indispensables à la réussite du processus de formation.

Devenir formateur interne est une démarche volontaire de la part du salarié qui peut en émettre le souhait lors de l’entretien annuel avec son manager. Le manager peut également proposer cette démarche à son collaborateur.

Le rôle de formateur est intégré dans les missions du salarié et donc dans sa charge de travail. Il devra disposer du temps nécessaire pour la préparation et l’animation des sessions de formation. Ce point est abordé lors de l’entretien annuel, il peut être formalisé en tant qu’objectif et pourra faire donc ainsi l’objet d’une évaluation. L’investissement du Formateur Interne Occasionnel sera un élément pris en compte lors de l’attribution des mesures salariales annuelles.

Article 5.8 : Un fonctionnement en réseau renforcé

Les services RH et Prévention organiseront au sein des différents établissements une rencontre annuelle où les Formateurs Internes Occasionnels échangeront sur leurs expériences, ce qui permettra de capitaliser sur les bonnes pratiques et de favoriser un accompagnement entre pairs. Il s’agira de renforcer le réseau des F.I.O. au plus près du terrain et de favoriser les échanges entre eux au sein de notre organisation.

Article 5.9 Pilote Formation

Le pilote formation représente le processus formation d’une filière métier. Il est garant des parcours de formation de son processus métier. Il s’entoure d’experts, choisis sur le terrain, afin de l‘accompagner dans cette mission. Le pilote du processus définit chaque année les enjeux de la filière et les besoins en formation associés par le biais du pilotage de la mise à jour et/ou de la création de nouveaux modules de formation.

Article 5.10 Expert Formation

Nommé par le pilote, il est reconnu expert d’un ou plusieurs domaines rattachés à une filière et est en charge de l’écriture et de la conception des modules de formation. Cet expert, avec la DRH, sera garant du contenu pédagogique et de la qualité du module de formation qui devra se rapprocher des standards QUALIOPI.

Il forme les formateurs internes à l’appropriation du module.

Article 5.11 Technicien Formateur Sécurité (TFS) ou équivalent

Il est le relais du Responsable Prévention et constitue un acteur incontournable au soutien des engagements d’ASF pris en matière de prévention et de sa politique « zéro blessé ». De par ses connaissances et compétences en matière de prévention, de sécurité, il participe activement à l’animation de la démarche prévention santé et anime les formations de ce domaine.

Article 6 – Les autres dispositifs de formation

ASF réaffirme son souhait d’engagement en faveur de la formation professionnelle tout au long de la vie, notamment en encourageant l’accueil d’étudiants dans le cadre d’un stage, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation internes à ASF en sa qualité d’organisme de formation.

Par ces mesures, ASF participe à la promotion des actions de formation par la pluralité des dispositifs proposés.

Article 6.1. Les contrats de professionnalisation et l’apprentissage

• Les contrats de professionnalisation internes visent une qualification qui renforce l’employabilité du salarié au terme de son contrat.

Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie d’un parcours de formation conséquent et personnalisé et se réfère à un tuteur désigné, garant du bon suivi dudit parcours de formation et de l’objectif de qualification recherchée.

• Le contrat d’apprentissage est un mode de formation en alternance dans l’entreprise.

Le contrat d'apprentissage permet d'obtenir en alternance un diplôme en étant en situation de travail, tout en recevant une rémunération. Il est effectué sous la responsabilité d’un tuteur identifié dans l’entreprise.

Article 6.2. La convention de stage

ASF souhaite poursuivre l’accueil de stagiaires afin de favoriser le lien entre les structures éducatives et le monde professionnel, mais également pour favoriser l’insertion des étudiants sur le marché du travail.

Cet accueil est encadré par une convention de stage tripartite obligatoire et s’inscrit dans le cadre du cursus de formation du stagiaire pour l’accompagner dans la mise en pratique de sa formation théorique dispensée par une école.

Il sera accompagné pendant la durée du stage d’un référent, garant du respect des objectifs pédagogiques fixés dans la convention.

Article 7 – Le régime applicable aux salariés en formation

Article 7.1. Rémunération du temps passé en formation pendant l’horaire de travail

Que ce soit en présentiel ou en Digital Learning, la rémunération est maintenue pour les heures passées en formation par le salarié, ces dernières étant considérées comme du temps de travail effectif.

Dans le cadre des formations obligatoires et complémentaires se déroulant sur le temps de travail, l’accord du salarié n’est pas requis lorsque la réalisation d’une formation conduit au dépassement de l’horaire de référence.

Article 7.2. Rémunération du temps passé en formation en dehors de l’horaire de travail prévu

Lorsque la formation a lieu au cours d’un jour de repos, celui-ci est récupéré en totalité. Cette récupération se fera soit immédiatement avant, soit immédiatement après le jour de repos supprimé, pour respecter les durées légales maximales ou minimales de repos.

A défaut, cette récupération sera positionnée par le manager dès que possible sur le tour de service sorti.

Par exception, la récupération sera positionnée au plus tard lors de l’élaboration du planning à 3 mois qui suit le jour à récupérer. Cette planification tiendra compte des spécificités propres à chaque unité de travail.

Le jour de repos pendant lequel a lieu la formation ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire ; en revanche, le jour pendant lequel est récupéré le repos perdu est rémunéré dans l’intégralité des heures travaillées.

Des dispenses d’heures de poste seront accordées en cas de nécessité afin de respecter les temps de repos et de travail.

Article 7.3. Formation en dehors du temps de travail sur demande du salarié

Ces formations réalisées hors temps de travail doivent impérativement respecter les règles relatives au repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales du travail.

Article 7.4. Les temps de trajets

Le temps de trajet se définit comme le temps consacré à tout déplacement réalisé en transport pour se rendre sur le lieu de formation.

Le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre de son domicile au lieu de la formation indiquée dans la convocation dont il sera destinataire, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Toutefois, pour des raisons de sécurité, le temps de trajet et le temps effectif de formation cumulé ne devront pas conduire à dépasser sur une journée 10 heures.

En cas de dépassement de la durée maximale journalière, le salarié doit interrompre son trajet et se rendre à l’hôtel le plus proche. ASF prend en charge les frais d’hébergement qui pourraient être engagés dans ce cadre, dans le respect des barèmes prévus par la circulaire relative aux frais de déplacement en vigueur.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein d’ASF, la durée et la distance de trajet prises en compte seront calculées par Google Maps (du domicile au lieu de réunion, en déduisant le temps de trajet du domicile au lieu d’affectation principale).

En cohérence avec la politique volontariste d’ASF en matière de sécurité routière pour son personnel, les trajets par autoroute sont privilégiés et la pratique du covoiturage encouragée.

En effet, dans le cadre de la promotion du développement durable, les actions de covoiturage engagées lors des déplacements professionnels sont fortement incitées afin que chacun s’associe collectivement aux performances de l’entreprise.

Le temps de trajet est entièrement rémunéré ou récupéré. En cas d’utilisation d’un moyen de transport en commun (avion, train, bus…), la durée du trajet prise en compte sera la durée réelle du déplacement.

La Direction s’engage à prendre en compte les impondérables liés à des incidents majeurs pouvant être rencontrés par le salarié lors du trajet et occasionnant une augmentation significative du temps de trajet (tels que des accidents, des bouchons, des conditions météorologiques fortement dégradées, etc., pouvant impacter la durée du trajet).

Par principe, l’entreprise privilégiera la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise pour réaliser les trajets pour se rendre sur le lieu de formation, pour toutes les formations qui seraient programmées sur un lieu différent du lieu d’affectation principale du salarié. En cas d’indisponibilité d’un véhicule de service, l’entreprise organisera la mise à disposition d’un véhicule externe (location). Le véhicule mis à disposition doit être en bon état de fonctionnement.

En dernier recours, à défaut de cette mise à disposition, ou si la distance parcourue pour récupérer le véhicule mis à disposition est supérieure à la distance entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié, ce dernier bénéficiera du remboursement d’indemnités kilométriques pour la distance aller-retour effectuée, déduction faite de la distance aller-retour entre le domicile et le lieu d’affectation principale, pour laquelle le salarié bénéficie déjà du paiement de la prime d’éloignement.

Article 7.5. Les frais de formation

Les frais de formation (transport, hébergement, repas, salaires et charges sociales compris) sont à la charge de la société ASF et imputables sur le budget participant au développement de la formation professionnelle continue.

Les frais d’hébergement, de restauration et de déplacement générés dans le cadre d’une formation seront remboursés conformément aux dispositions prévues par les notes en vigueur relatives aux frais de déplacement.

Il est rappelé que chaque salarié peut faire la demande d’une avance de frais de déplacement en amont d’une session de formation qui nécessiterait d’engager des dépenses d’hébergement/restauration de sa part, dans le respect des procédures et calendriers comptables en vigueur.

En cas de prise en charge des frais de restauration, le versement de la prime panier ne sera pas maintenu.

Article 8 – Le régime applicable aux formateurs internes occasionnels et aux tuteurs

Article 8.1. Les Formateurs internes occasionnels (FIO)

Tous les formateurs internes des catégories exécution/maîtrise de qualification et maîtrise d’encadrement, doivent bénéficier d’une formation à « l’animation de formation ».

Pour les cadres, cette formation est dispensée à la demande lorsque le salarié en exprime le besoin.

Pour pouvoir dispenser un module de formation, chaque FIO est formé préalablement par le concepteur du module lors d’une session appelée « transfert ».

La préparation des sessions de formation est indispensable pour un FIO après la session de transfert pour s’approprier le module, le réviser, et organiser au mieux son animation.

Cette préparation doit être réalisée sur le temps de travail du salarié, en lien avec son manager qui doit favoriser et mettre tout en œuvre pour aider le FIO dans la réalisation de cette mission engageante pour l’entreprise.

Les moyens nécessaires doivent être mis à la disposition du FIO pour la bonne exécution de sa mission : il doit être doté d’un ordinateur portable, dans la mesure où l’animation le justifie (fréquence, nombre de sessions, etc.). La logistique associée à la session de formation devra également lui être fournie.

Le service RH doit rester un interlocuteur facilitateur à l’écoute du FIO, en support du déploiement organisationnel et matériel des sessions de formation afin qu’elles se déroulent dans les meilleures conditions.

A titre de reconnaissance financière, une rémunération forfaitaire appelée « majoration heure formation » est versée au FIO dont le montant déterminé s’élève à 6,00 euros bruts/heure de formation.

Ces dispositions s’appliquent uniquement aux FIO de catégorie exécution, maîtrise de qualification et maîtrise d’encadrement. Elles ne s’appliquent pas aux salariés dont la mission principale consiste à dispenser des formations (Techniciens Sécurité Formateur, Formateur). Cette mission sera également prise en compte dans l’évaluation permettant de déterminer les éléments variables de rémunération.

Article 8.2. Tuteurs

Tous les tuteurs des catégories exécution, maîtrise de qualification, maîtrise d’encadrement et cadre, de salariés en contrats de professionnalisation doivent bénéficier d’une formation obligatoire au « rôle de tuteur ».

La préparation des actions de tutorat est réalisée sur le temps de travail du salarié, en lien avec son manager qui reste valideur de la gestion des temps de ses équipes.

A titre de reconnaissance financière, une rémunération forfaitaire appelée « majoration heure tutorat » est versée au tuteur dont le montant déterminé s’élève à 3,00 euros bruts/heure de tutorat.

Ces dispositions s’appliquent uniquement au tuteur de catégorie exécution et maîtrise de qualification.

Elles ne s’appliquent pas aux salariés maîtrise d’encadrement ou cadre, catégories pour lesquelles la transmission des savoirs et de l’expertise par l’intermédiaire du tutorat fait partie intégrante du poste. Néanmoins, cette mission sera prise en compte dans l’évaluation permettant de déterminer les éléments variables de rémunération.

Article 9 – Les autres leviers d’accès aux compétences

Article 9.1. L’entretien annuel

Chaque année, le salarié est appelé à échanger avec son manager dans le cadre d’un entretien annuel qui est un moment d’échanges et de dialogue privilégié entre le salarié et le manager. Cet entretien se compose d’un entretien d’évaluation et d’un entretien professionnel. Il est convenu que pour son bon déroulé, l’entretien annuel soit planifié au moins une semaine à l’avance de façon à pouvoir le préparer.

L’entretien annuel d’évaluation permet de faire le bilan de la période écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir, et ainsi définir les éventuels besoins en formation. C’est à cette occasion que salariés et managers procèdent à l’évaluation à froid des formations dont a bénéficié le salarié sur l’année écoulée, évaluation qui consiste à établir dans quelle mesure le salarié a modifié sa pratique à l’issue de la formation.

L’entretien professionnel pour sa part doit permettre à tout salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, dans le cadre de notre GEPP. Il permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, ces perspectives

pouvant se dessiner au sein de l’entreprise, du Groupe, ou sur d’autres opportunités extérieures.

Consciente de l’importance de cet entretien annuel dans le parcours professionnel du salarié, en ce qu’il constitue notamment un moment privilégié pour exprimer ses souhaits de mobilité géographique et/ou fonctionnelle et être accompagné dans ses choix, ASF a revu sa périodicité fixée légalement de manière biennale en le réalisant à une périodicité annuelle.

ASF offre une solution dématérialisée via Talentsoft qui facilite l’échange, le traitement et le suivi des entretiens annuels.

L’entretien est systématiquement proposé au salarié ayant eu une longue période d’absence de l’entreprise, notamment dans le cas du congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’une absence pour longue maladie, à la sortie d’un mandat syndical, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique…etc.

L’entretien professionnel constitue l’un des leviers fondamentaux des managers, préalable incontournable à la bonne conduite des revues du personnel et à la mise en œuvre de la GEPP. Tous les managers susceptibles de conduire ces entretiens sont systématiquement formés ou sensibilisés à leurs pratiques.

C’est à cette occasion que le manager informe le salarié de la possibilité de se rapprocher du Conseil en Evolution Professionnelle, s’assure de la bonne connaissance de ses droits à formation professionnelle via le CPF, et de la connaissance d’un outil au service de l’employabilité qui est la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Enfin, un récapitulatif du parcours professionnel sera effectué tous les 6 ans, et sa formalisation donnera lieu à la remise d’un document de synthèse au salarié.

Article 9.2. Le référentiel de compétences

Le référentiel de compétences qui est un outil à la disposition des managers lors de l’entretien annuel identifie les compétences nécessaires à l’exercice des principaux métiers chez ASF. Il détermine les niveaux d’exigence pour chaque thème de compétence et pour chaque métier (savoirs, savoir-faire, savoir-être). Il permet à chaque salarié de se situer par rapport aux exigences actuelles et futures de son métier.

C’est un support d’évaluation pour l’entretien annuel et un outil de recensement des besoins de formation.

TITRE VI – Dispositions Diverses

Article 1 – Date d’effet

La présente convention est conclue pour une durée déterminée de trois (3) ans et entre en vigueur le 1^er janvier 2023.

Article 2 – Commission de suivi

Une Commission de suivi annuelle de l’accord est instaurée, composée de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives signataires de la présente convention, qui pourra se réunir après une année d’application de cette dernière.

Cette Commission pourra être saisie par l’une ou l’autre des parties signataires, et aura pour objectif de clarifier et/ou assurer le suivi des éléments qui le nécessiteraient. A défaut de sollicitation écrite et motivée, la Commission de suivi ne sera pas convoquée.

Article 3 – Abrogation

L’ensemble des dispositions issues de conventions ou accords collectifs antérieurs, de pratiques, usages et plus généralement de tous engagements unilatéraux de la société ayant le même objet que ladite convention à la date d’entrée en vigueur de la présente, sont abrogés et remplacés par cette dernière.

Article 4 – Révision

Conformément aux dispositions légales édictées à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute organisation syndicale représentative qui en est signataire ou adhérente ;

2° A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative.

La demande motivée de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de la présente convention qu’il modifiera.

Article 5 – Dépôt légal et formalités de publicité

La présente convention sera déposée à la diligence de la société ASF conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du Travail sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Elle sera également remise en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Avignon, territorialement compétent.

Un exemplaire signé de la présente convention sera remis à chaque signataire.

Le texte de la présente convention fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché.

Les éventuels avenants à la présente convention seront soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.

Fait à Vedène, le 01/01/2023

Pour ASF:

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT CFE-CGC

CGT FO

UNSA