Accord d'entreprise "Accord Télétravail et Droit à la Déconnexion" chez HARIBO RICQLES ZAN (Siège)

Accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion

ENTRE

La Société HARIBO RICQLES ZAN, société anonyme dont le siège social est situé 67, Boulevard Capitaine Gèze – 13014 MARSEILLE

Représentée par xxxx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives de la Société HARIBO RICQLES ZAN

• FO, représentée par xxxx, Délégué Syndical Central

• CFE-CGC, représentée par xxxx, Délégué Syndical Central

• CGT, représentée par xxxxx, Délégué syndical Central

La CFDT, pour sa part, était représentée par xxxx, invité en qualité délégué syndical de la CFDT du site d’Uzès.

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

Les nouvelles technologies numériques en matière d’outils d’échanges et de télécommunication conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en réinventant notamment les espaces de vie au travail sur site ou à distance en associant souplesse et réactivité. Sans faire de concession à la recherche permanente d’ambition de la performance des organisations.

De ce point de vue, le télétravail constitue une opportunité de repenser le contenu du travail. Par la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail, l’entreprise n’est pas uniquement amenée à déplacer la réalisation d’activités d’un lieu à un autre. Elle a l’opportunité de réinterroger ses modes de management.

La mise en place du télétravail permet aussi au manager d’envisager une autre relation hiérarchique en redéfinissant de manière précise les activités et leurs finalités en concertation avec le collaborateur.

Le manager fait appel à l’autonomie, à la responsabilité du collaborateur.

L’expérience récente du travail à domicile pendant la crise COVID a suscité des aspirations nouvelles de la part des salariés : l’aménagement du temps de travail et l’autonomie se sont exprimées comme des attentes croissantes au sein de l’entreprise.

Le télétravail a révélé qu’il était performant : les retours d’expérience légitiment son expérimentation organisée et encadrée.

Enfin le télétravail a également des incidences positives sur l’environnement : en diminuant les trajets domicile-travail, il permet aux salariés et à l’entreprise de réduire l’empreinte environnementale.

L’objet de cet accord est d’organiser cette expérience de télétravail au sein de HRZ.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés visés à l’article 3 de la Société HARIBO RICQLES ZAN.

ARTICLE 2. DEFINITIONS

2.1. Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

2.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise n’est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur.

2.3. Modalités de télétravail

2.3.1. Télétravail régulier

Nombre de jours télétravaillés

Les salariés, à temps complet, répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 bénéficient d’un forfait de cinq (5) jours de télétravail par mois.

Les salariés à temps partiels bénéficient :

• Lorsque la durée contractuelle du travail est inférieure ou égale à 80 % de celle d’un salarié à temps complet : un (1) jour de télétravail par mois

• Lorsque la durée contractuelle du travail est supérieure à 80 % de celle d’un salarié à temps complet : deux (2) jours de télétravail par mois

Les jours télétravaillés se présentent sous forme de « tickets », à disposition du collaborateur.

Une demi-journée de travail ne peut pas être télétravaillée.

Modalités de positionnement des jours télétravaillés :

La demande d’une journée de télétravail est formulée par le salarié obligatoirement au moyen de l’outil HOROQUARTZ, sous la dénomination « journée de télétravail ». La demande est formalisée au moins cinq (5) jours ouvrés avant la date souhaitée.

Le compteur dit « télétravail » est paramétré dans l’outil HOROQUARTZ. En début de mois, le compteur du salarié est crédité de 5 « tickets ».

Le compteur dit « télétravail » est remis à « 0 » chaque fin de mois. Le ou les jours de télétravail non pris durant le mois considéré ne peuvent pas faire l’objet d’un report.

Un jour de télétravail ne peut pas être positionné :

• Le lundi

• Les jours durant lesquels des réunions de travail en collectif sont positionnées (liste indicative et non exhaustive : groupes de travail, réunions métiers, réunions plateaux, débriefing, réunions de service, instances etc.)

Une semaine ne peut pas compter plus de deux jours de télétravail, consécutifs ou non. Dans cette hypothèse (2 jours de télétravail au cours d’une même semaine), l’un des deux jours en télétravail doit obligatoirement être positionné le vendredi.

Un salarié à temps partiel ne peut pas prendre plus d’un jour de télétravail par semaine. Les jours de télétravail dont un salarié à temps partiel bénéficie sont obligatoirement positionnés un vendredi.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (absence, manque de personnel, remplacement à pourvoir, etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées par le manager, sans délai de prévenance.

Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager sur le mois en cours, dans la mesure du possible. Si les plannings ne le permettent pas ou en cas de désaccord entre le manager et le salarié, le jour de télétravail ne sera ni reporté ni cumulé sur une autre période.

Le salarié souhaitant annuler le jour de télétravail devra en informer son manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Le ou les jours de télétravail prépositionnés par le salarié et annulés à son initiative peuvent faire l’objet d’un report au cours du mois considéré et sous réserve des conditions de positionnement énoncées ci-dessus.

Le ou les jours de télétravail prépositionnés par le salarié et annulés à son initiative ne peuvent pas être reportés sur le ou les mois suivants.

2.3.2. Télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s’ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues à l’article 2.3.1.

Les journées de télétravail supplémentaires pourront être mises en œuvre dans la limite de la durée de l’épisode de pollution. La pose de ces journées sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager en respectant un délai de 48h.

2.3.3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ces circonstances dites « exceptionnelles » ou « de force majeure » sont établies par les autorités ; le présent accord télétravail sera suspendu jusqu’à la fin de cette dite période en fonction des règles dictées par ces mêmes autorités.

Dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariés, sur :

• La période prévue ou prévisible du télétravail

• L’organisation des conditions de travail individuelles

• L’organisation des relations collectives de travail.

Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Cette information sera suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation de ce comité sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

2.3.4. Télétravail au bénéfice des salariées en état de grossesse médicalement constaté

Toute salariée répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 et dont l’état de grossesse a été médicalement constaté bénéficiera automatiquement et sans autres conditions, de trois (3) jours de télétravail mensuel supplémentaires, soit au total et exclusivement durant la période de grossesse, de 8 (8) jours de télétravail mensuels.

Cette organisation du travail en télétravail pourra également faire l’objet d’une adaptation, dès lors que cela a été prescrit par un médecin eu égard à l’état de santé de la salariée.

Dans cette hypothèse, une concertation avec le Manager de la salariée sera mise en place pour définir les modalités de travail pendant toute la période couverte par la prescription du médecin consultée par la salariée.

Dans une telle situation, une information sera transmise à la salariée sans délai concernant:

• La période prévue du télétravail

• L’organisation des conditions de travail individuelles

• L’organisation des relations collectives de travail :

ARTICLE 3. CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

3.1. Conditions d’éligibilité

• Critères tenant au poste occupé et au salarié

Le télétravail régulier est ouvert :

• Aux salariés volontaires

• Aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant trois (3) mois d’ancienneté au sein de l’entreprise,

• Aux salariés en contrat à durée déterminée ayant trois (3) mois d’ancienneté dans l’entreprise et dans la mesure où leur contrat de travail est d’une durée supérieure à six (6) mois

• Aux salariés à temps partiel dans les conditions définies à l’article 2.3.1

Quelle que soit la nature de la relation contractuelle, le télétravail n’est autorisé que dans la mesure où la nature de la fonction permet d’exercer une activité à distance.

En effet, compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres collaborateurs ou la clientèle.

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Enfin, les parties réaffirment l’importance du lien social au sein de la communauté de travail. Par conséquent, il est demandé aux Managers de veiller tout particulièrement à ce que cette organisation du travail n’ait pas pour objet ou pour effet d’occasionner une rupture de ce lien social.

• Critères tenant au lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Il s’agit du lieu de résidence habituelle déclaré à l’entreprise par le salarié. Ce dernier s’engage à communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement.

Le télétravail peut également être situé en dehors du domicile, sous réserve de bénéficier d’un environnement calme et/ou dédié à une activité professionnelle. Le salarié devra en informer son manager, et obtenir son accord, concomitamment à la demande de la ou des journées télétravaillées en dehors de son lieu de résidence habituelle déclaré.

Le télétravail ne pourra pas être effectué :

• En dehors du territoire métropolitain.

• Dans un espace de coworking

Quelque ce soit le lieu de télétravail, dans les limites précitées, ce lieu devra répondre exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et permettant de garantir la sécurité et la confidentialité des données.

Le salarié devra remettre l’employeur, lors de sa demande de passage en télétravail :

• Un certificat de conformité des installations électriques

• Un justificatif d’assurance multirisques habitation couvrant l’activité de télétravail à domicile

• Un justificatif d’un abonnement Internet de moins de 2 mois

3.2. Passage au télétravail

Le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite.

Le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation du plateau.

Le salarié doit adresser une demande écrite à son manager accompagnés des éléments cités plus haut, dans l’article « Critères tenant au lieu de télétravail ».

Il est accusé réception de cette demande par le manager.

Une réponse est donnée au salarié, au plus tard dans un délai d’un (1) mois suivant le dépôt de la demande.

L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation de la demande.

La mise en œuvre du télétravail est formalisée par la notification au salarié des données informatives relatives aux conditions d’exécution du contrat de travail en télétravail.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’entreprise, la décision finale sera prise conjointement par le manager et le Responsable des Ressources Humaines.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

3.3. Période d’adaptation

Tout passage au télétravail d’un salarié donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Toute suspension du contrat du salarié, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie, etc.) entraîne la suspension de la période d’adaptation.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien bilan est organisé entre le salarié et son Manager, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail, d’identifier les éventuelles difficultés et d’envisager les adaptations nécessaires. À tout moment, le salarié ou le Manager peuvent demander l’organisation d’un entretien, sans attendre la tenue de l’entretien bilan.

3.4. Réversibilité

L’employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail, par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court.

La mise en œuvre de la réversibilité devra donner lieu à un écrit motivé, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site est demandé.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité en présentiel sur le site de l’entreprise, et restitue l’ensemble du matériel spécifiquement mis à sa disposition en vue du télétravail.

3.5. Suspension temporaire

En cas d’impératifs organisationnels requérant la présence du salarié télétravailleur sur site, l’employeur peut temporairement suspendre le télétravail.

Cette suspension est d’une durée maximale de 3 mois.

L’employeur doit préalablement aviser le salarié de la suspension et de la durée prévisible de celle-ci, par un écrit motivé, en respectant un délai de prévenance raisonnable.

3.6. Changement de poste

En cas de changement de poste, l’accord sur le télétravail devient caduc et la possibilité d’une organisation en télétravail pourra être examinée au regard du nouveau poste et de l’activité.

ARTICLE 4. ACCESIBILITE DU TELETRAVAIL AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES

Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 3, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés. Les modalités d’accès sont les suivantes, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au jour de la signature du présent accord.

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.

ARTICLE 5. CONTROLE DU TEMPS ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1. Temps de travail

La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail et ne doit pas conduire à une adaptation individuelle et personnelle de l’horaire collectif.

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les télétravailleurs utilisent les dispositifs de déclaration du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.

Salariés éligibles en horaires prescrits

Les horaires de télétravail sont fixés par l’entreprise.

Salariés éligibles en horaires individualisés

Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

• Il s’effectue obligatoirement dans les plages horaires déterminées pour les équipes des services supports éligibles

• Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six (6) heures continues sans prendre une pause d’au moins vingt (20) minutes consécutives

• Le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect des dispositions relatives aux horaires individualisés des équipes des services supports éligibles ; aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée sans avoir été préalablement commandée par la direction ou la hiérarchie directe.

Salariés éligibles au forfait jours

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

5.2. Régulation de la charge de travail

Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l’analyse de la charge de travail du salarié.

Des entretiens spécifiques sont organisés entre le salarié et son Manager, lors du passage en télétravail, en fin de période d’adaptation et dans le cadre d’entretiens trimestriels.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer l’entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

5.3. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :

Salariés en horaires prescrits

Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur est joignable correspondent à l’horaire collectif en vigueur dans le service du télétravailleur.

Salariés en horaires individualisés

Le collaborateur en horaires individualisé est joignable durant les plages fixes des équipes des services supports éligibles.

Salariés au forfait jours

Les plages durant lesquelles le collaborateur peut être joint sont fixées en concertation avec ce dernier.

Le manager et le collaborateur s’engagent à respecter les dispositions fixées conjointement.

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doit respecter la vie personnelle de chacun. Le droit à la déconnexion doit être respecté par les salariés et managers de l’entreprise.

Par conséquent, l’ensemble des collaborateurs s’engagent à ne pas envoyer de mails ou, plus généralement, à ne pas contacter les autres collaborateurs avant 8 h 00 et à compter de 19 h 30, ainsi que les samedis, les dimanches, les jours fériés chômés, les congés payés, les jours de repos supplémentaires et, plus généralement, les jours non travaillés, quel qu’en soit le motif.

ARTICLE 6. MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION

Pendant la période de télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble du

matériel informatique et de communication ainsi que les logiciels permettant l’exercice de leur activité.

Les équipements fournis sont les suivants :

• Un ordinateur portable, une souris, un clavier, une alimentation, une housse de transport à amener à domicile et d'un écran qui reste au bureau.

• Si nécessaire, un 2^nd écran. Ce dernier doit demeurer au domicile du télétravailleur

• Des solutions de messagerie électronique

• Un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise

Le salarié signera lors de cette remise une décharge attestant de la remise.

Ce matériel doit faire l’objet d’une attention particulière.

Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique et de protection des données personnelles.

Dans le cadre de la déclaration faite auprès de la compagnie d’assurance du télétravailleur, le salarié devra préciser qu’il travaille avec du matériel appartenant à son employeur. L’entreprise prendra en charge le surcoût éventuel de cette déclaration.

Les salariés s’engagent à restituer ce matériel en totalité et en bon état de marche à l’issue de la période de télétravail.

Les dégradations constatées sur le matériel feront l’objet d’une déclaration auprès de la compagnie d’assurance du salarié et d’une refacturation des coûts des éventuelles réparations.

A ce titre, le salarié s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir la Direction sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Les parties conviennent que l’ordinateur remis par la société dans le cadre du télétravail aura un usage exclusivement professionnel et que les salariés s’interdisent d’utiliser cet ordinateur portable à des fins personnelles.

L’entreprise ne prend pas en charge les frais éventuels d'aménagements, de mise en conformité du domicile et du mobilier.

Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

Enfin, dès lors que le salarié doit, pour accomplir le télétravail, acquérir du matériel (imprimante, accessoires), l’entreprise allouera un forfait unique et maximal de 150 € TTC par collaborateur.

Ce forfait sera remboursé sur présentation de facture(s) directement liée(s) à l’achat de matériel et/ou accessoire nécessaire au télétravail.

ARTICLE 7. FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Une allocation forfaitaire mensuelle est versée aux salariés en télétravail. Elle permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail.

Son montant est fixé en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois :

• 1 jour : 2,5 euros bruts

• 2 jours : 5,00 euros bruts

• 3 jours : 7,50 euros bruts

• 4 jours : 10,00 euros bruts

• 5 jours : 12,5 euros bruts

Si le télétravailleur n’effectue aucune journée de télétravail au cours du mois, il ne pourra percevoir aucune allocation à ce titre.

Lorsque le salarié est en télétravail :

• La prime transport n’est pas due

• Les frais liés à la restauration sont pris en charge à hauteur de 4,57 euros/jour

ARTICLE 8. PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE

8.1. Accès au domicile du salarié

L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L’accord n’est pas requis dans le cas suivant qui donne lieu à une simple information préalable du salarié : visites de sécurité effectuées par l’entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.

8.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

A cet effet, il est rappelé que, tant le manager que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien, et de congés.

L’entreprise s’interdit par conséquent, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail visées à l’article 5.3.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, la Direction prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

ARTICLE 9. PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.

À ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (art. R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail).

Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils :

• Participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.)

• Puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie

• Disposent d’un « référent » qui peut être, ou non, le responsable hiérarchique

• Bénéficient de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise

• Aient accès à un dispositif d’alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement en informer l’employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10. DUREE DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.

Il est mis en place une Commission de suivi du présent accord composée de deux représentants de chaque Organisation Syndicale, d’un Directeur de département, d’un représentant du service Ressources Humaines.

Elle se réunira une fois par mois. Elle aura pour objectif de mesurer et d’évaluer la pertinence et l’efficience de la mise en place du télétravail et de ses conditions de mise en œuvre et d’identifier les évolutions idoines, notamment s’agissant des conditions d’éligibilité à cette forme d’organisation du travail.

Au mois de mars 2023, la Commission de suivi dressera un bilan du dispositif et fera des propositions d’adaptation et d’évolution.

Enfin, les parties conviennent que six (6) mois avant l’échéance du présent accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de son renouvellement. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

ARTICLE 11. REVISION DE L’ACCORD

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail

La demande de révision pourra intervenir à tout moment et porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par écrit à l’autre partie, par tout moyen démontrant la remise de l’écrit.

ARTICLE 12. PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

L’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Fait à Marseille, le 21 juillet 2022 ; en 5 exemplaires.

Pour le Syndicat FO Pour la Société

xxxx xxxxx

Pour le Syndicat CGE-CGC xxxxxx

xxxxx

Pour le Syndicat CGT

xxxxx