Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels relatif à la mise en œuvre du dispositif « Transitions collectives / Transitions collectives mobilité » et la gestion prévisionnelle des transitions professionnelles au sein de l’entreprise SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France SA

ENTRE

La Société

SMR Automotive Systems France SA immatriculée au RCS de Melun sous le numéro 572 208 842 00131 dont le siège est situé au 154 avenue du Lys – 77198 Dammarie les Lys Cedex, représentée par XXX, exerçant la fonction de Directeur Général

Il a été convenu ce qui suit :

Et les organisations syndicales :

- La CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail).

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Préambule

Les compétences sont au centre des enjeux des entreprises. L’un des enjeux de la crise est l’accompagnement des entreprises et des actifs confrontés à de fortes mutations économiques : difficultés à court terme ou moyen terme ou enjeux de relocalisation de l’activité, évolution forte du modèle économique dans un contexte où le développement des transitions numérique et écologique apparaissent indispensables, maintien des compétences à l’échelle des territoires. Cette crise inédite est aussi une occasion pour renforcer encore les compétences dans la perspective de la reprise de l’activité.

Le Gouvernement a engagé des travaux avec les partenaires sociaux afin d’organiser les transitions professionnelles, de permettre aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée.

« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, notamment en activité partielle et/ou en activité partielle de longue durée, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation.

Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs.

Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de l’entreprise SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE et des mutations économiques auxquelles elle est confrontée, les parties décident, par la signature du présent accord, d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir à « Transitions collectives ».

Table des matières

Article 1 – Objet de l’accord 3

Article 2 – Champ d’application de l’accord 3

Article 3 – Présentation de la situation économique actuelle de l’entreprise 3

Article 4 - Perspectives d’activité de l’entreprise à moyen-terme et stratégie de l’entreprise 3

Article 5. Perspectives économiques de l’entreprise 5

Article 6 - Perspectives de l’emploi de l’entreprise à moyen-terme 5

6.1. Cartographie des emplois 5

6.2. Anticipation des départs 6

6.3. Recours à l’intérim 6

6.4. Recours à l’alternance et aux stages 6

6.5. Evolution de la masse salariale 7

Article 7 – Les outils de la GPEC disponibles tout au long de la carrière 7

7.1 La formation professionnelle 7

7.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 7

7.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle 8

7.4. Le bilan de compétence 8

7.5. La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) 8

7.6. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 8

7.7. Le Tutorat 8

7.8. La People Review 8

Article 8 – Parcours professionnels 9

8.1. Parcours d’accueil et d’intégration 9

8.2. Entretiens d’évaluation et entretiens professionnels 9

8.3. Formation professionnelle 10

8.4. Mobilité professionnelle 10

8.5. Congé de formation du dispositif « Transitions Collectives » 10

8.6. Congé de mobilité du dispositif « Transitions Collectives Mobilité » 11

8.6.1 Les principes 11

8.6.2. La durée du congé de mobilité 11

8.6.3. Les bénéficiaires du congé mobilité 12

8.6.3. Procédure d’adhésion au congé mobilité 12

8.6.4. Conséquences de l’adhésion du salarié au congé mobilité 13

8.6.5. Situation du salarié pendant le congé mobilité 14

Article 9 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant un mandat de représentants du personnel 17

9.1. La prise d’un mandat 17

9.2. L’exercice du mandat 18

9.3. La fin du mandat 18

Article 10 – Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourront bénéficier du dispositif « Transitions collectives » 19

Article 11 – Durée de l’accord 19

Article 12 – Suivi de l’accord 19

Article 13 - Adhésion 20

Article 14 – Révision de l’accord 20

Article 15 - Modification de la législation 20

Article 16 - Publicité et dépôt 20

Annexes

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre du dispositif Transitions collectives.

Par cet accord, les parties souhaitent identifier les métiers de l’entreprise fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique. Les salariés qui exercent ces métiers pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France SA. Il est régi par le dispositif « Transitions collectives / Transitions collectives mobilité » dont la portée vise les emplois fragilisés à moyen terme identifiés à l’article 8 du présent accord.

Article 3 – Présentation de la situation économique actuelle de l’entreprise

SMR Automotive Systems France S.A., fondée en 1948, a intégré le groupe Motherson en 2009. SMR France a réalisé un CA de 80 M€ en 2019 et 49,3 M€ en 2020. L’effectif de SMR France s’élève à environ 240 collaborateurs. Les activités industrielles de SMR France se concentrent principalement sur le marché des rétroviseurs extérieurs pour les besoins des constructeurs automobiles français.

La crise du COVID cumulée à l’impact de la guerre en Ukraine sur le secteur de l’automobile mondial et notamment français ont maintenu depuis le 1er juin 2021 jusqu’à ce jour un recul proche de 30% selon le Comité des Constructeurs Français d'Automobiles (CCFA, notamment pour les groupes Stellantis et Renault.

A cela se rajoute une pénurie des composants électroniques. En effet la pandémie a eu un impact sur la fabrication des semi-conducteurs car les usines, presque toutes situées en Asie, n’ont pas pu produire et n’ont pas su prévoir la reprise rapide de l’activité industrielle dans certaines régions. D’où un manque important de ces composants au premier semestre 2021. Cette crise impacte fortement de nombreux constructeurs européens qui voient les cadences de leurs usines ralentir, faute de pièces disponibles (ces puces sont partout et essentielles : direction assistée, gestion du moteur, contrôle de freinage, ..).

Les mises à l’arrêt de certaines lignes des constructeurs automobiles français ont eu de fortes conséquences depuis de nombreux mois au sein de SMR Automotive Systems France en tant qu’équipementiers automobiles (fabrication de rétroviseurs). 84% des équipementiers sont actuellement impactés par la pénurie de puces électroniques (Source : Fédération des industries des équipements pour véhicules, Fiev)

Article 4 - Perspectives d’activité de l’entreprise à moyen-terme et stratégie de l’entreprise

Face à cette situation, les industriels de semi-conducteurs ont priorisé d'autres demandes qui explosaient, à savoir tout ce qui est électronique grand public, production de smartphones, de tablettes, de serveurs informatiques, …".

Ces défauts d'approvisionnement impactent donc toute la chaine de production de l’industrie automobile. Pour juguler la dépendance aux fournisseurs asiatiques qui ont cependant augmenté face à la problématique leur capacité de production, il a été annoncé que l'Europe projette de lancer une stratégie ambitieuse de production de semi-conducteurs. Néanmoins la pénurie aura encore des impacts en 2022 et même en 2023, le temps que le marché se régule entre l’offre et la demande.

Situation des ventes versus budget pour les mois à venir avec anticipation d’une demande d’activité partielle sur des baisses prévisionnelles sur septembre 2021 :

K€	2020/21	2021/22	2022/23
Budget avant Covid	74 338	59 755	54 632
Réalisé	49 759
Prévisionnels		49 847	50 490
Impacts baisse	-33%	-17%	-8%
Investissement	800	1414	666

Note : Les données prévisionnelles peuvent évoluer à la baisse.

Article 5. Perspectives économiques de l’entreprise

Malgré un marché automobile déprimé, redescendu à son plus bas niveau depuis 1975, les motorisations électriques et hybrides rechargeables font espérer une hausse des immatriculations les prochains mois notamment avec l’arrivée sur le marché de nouveaux modèles Renault par exemple. Dans la continuité de l’obtention du projet BCB (Megane EV), SMR Automotive Systems France vient d’être officiellement nommé en mai 2021 pour le projet HCB, qui en est la version familiale (semblable à la Scenic EV). Avec un début de production en septembre 2023, ce véhicule sera lui aussi assemblé sur l’usine de Renault Douai et pour faire face à ces 454.000 véhicules à produire, une nouvelle ligne d’assemblage sera nécessaire au sein de l’usine de SMR France. Question Design, le HCB reprendra le boitier BCB mais impliquera un pied rétroviseur spécifique. Une tâche qui sera supportée par l’équipe de développement de SMR Automotive Systems France. Ce projet est la démonstration que l’entreprise à toute sa place au sein des nouveaux enjeux du marché automobile.

De même, la feuille de route ambitieuse établie depuis son arrivée en février 2021 par le nouveau Directeur Général commence à porter ses fruits. Les objectifs maintenus sont de :

• Améliorer les résultats financiers de l'entreprise avec l’aide d’une d'efficacité de min 92%

• Développer notre chiffre d'affaire brut grâce à l'amélioration continue de la part de marché.

• Développer notre chiffre d'affaire grâce à une exécution des opportunités d’acquisition.

• Atteindre l'excellence dans tous les processus résultant en un statut vert dans l'indice de satisfaction client,

• Améliorer la rentabilité sur une base annuelle grâce à l'optimisation des coûts. (100% du plan kaizen/ Méthode Lean)

• offrir à notre personnel des opportunités de croissance dans un environnement de travail en toute sécurité et avec des conditions de travail optimales (Plan de communication, responsabilisation a tous niveaux, réflexion ergonomie sur postes critiques, mise en place d’une Commission QVT, tutorat, formations…)

Article 6 - Perspectives de l’emploi de l’entreprise à moyen-terme

6.1. Cartographie des emplois

La cartographie des emplois permet de représenter une photographie de la structure des emplois actuels d’une entité. Elle permet de définir les emplois par niveau et familles professionnelles.

Cet état des lieux fait l’objet d’une actualisation par le service RH, une fois par an minimum.

Cette cartographie est accompagnée de fiches descriptives d’emploi validées par les N+1 et transmises aux salariés lors des entretiens ou sur demande. Ces fiches permettent d’identifier un référentiel de compétences au sein de l’entreprise.

A partir de cette cartographie, la Direction et le service RH déterminent également chaque année les emplois dits sensibles et les emplois dits émergents.

Les emplois dits sensibles peuvent recouvrir plusieurs situations :

• Les emplois clés, ayant pour l’entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétence ou le départ des collaborateurs sur cette catégorie d’emploi pouvant fragiliser certains domaines d’activité.

• Les emplois en tension, comportant des postes difficiles à pourvoir en interne comme en externe, de par les compétences requises exigeantes ou longues à maitriser, ou fragilisés par le départ prévisionnel de collaborateurs.

• Les emplois en mutation ou à risque, pouvant être de façon prévisible fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques (y compris méthodes de travail), organisationnelles ou économiques (marchés), avec des impacts probables sur les effectifs et le périmètre de compétences requises. Les personnes occupant ces emplois peuvent être fragilisées par ces évolutions si leurs compétences ne sont pas mises à niveau suffisamment à temps.

Les emplois dits « émergents » accompagnent la transformation de métiers actuels ou futurs. Ils répondent à de nouveaux besoins du marché et des projets. Les compétences requises pour occuper ces emplois feront l’objet d’un suivi particulier pour permettre à des collaborateurs sur des emplois en mutation ou à risque, dans la mesure de leurs possibilités, de pouvoir évoluer vers cette catégorie d’emplois.

6.2. Anticipation des départs

Chaque année, la société – grâce aux analyses démographiques et aux retours des entretiens des salariés – étudie les départs en retraite à venir et les besoins de nouvelles ressources.

Sur la base de ces éléments, le Comité de Direction mettra en place le plan d’action adapté pour rechercher la compétence interne ou externe. Une période de recouvrement suffisante devra être mise en place pour assurer une bonne transition.

6.3. Recours à l’intérim

Les volumes de production ne sont pas acquis, et dans une certaine mesure, la société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France a recours à du travail temporaire en cas de surcroit d’activité ou de remplacement d’absents. Néanmoins, la société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France a depuis quelques années la volonté de ralentir le taux d’emploi de personnel intérimaire pour préserver les compétences de l’entreprise notamment sur les postes nécessitant un temps de formation plutôt long.

6.4. Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise choisit de poursuivre la politique de recours aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de l’entreprise à l’issue de leur formation.

6.5. Evolution de la masse salariale

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Article 7 – Les outils de la GPEC disponibles tout au long de la carrière

Les différents outils exposés dans le présent article 7 ont été mis en place, pour certains, il y a quelques années. Les parties ont fait le constat que ces dispositifs semblent encore méconnus par les salariés.

Il est convenu qu’un effort particulier sera fait pour porter davantage à la connaissance du plus grand nombre ces dispositifs, comme par exemple la VAE qui peut intéresser un salarié à un moment de sa carrière.

7.1 La formation professionnelle

Les parties rappellent que la formation est un moyen privilégié pour accompagner les évolutions des métiers. La formation constitue un des leviers majeurs pour acquérir et développer des compétences.

SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE souligne l’intérêt qu'elle porte au développement de l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle, tant présentielle que digitale, sur des compétences métiers, transversales et comportementales.

Plusieurs dispositifs, présentés ci-dessous, sont actuellement ouverts aux salariés.

7.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours professionnels.

Le CPF est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu'à la retraite. La mise en œuvre du CPF est à l’initiative du collaborateur.

Toutes les formations accessibles avec le CPF visent une certification.

Le site internet www.moncompteformation.gouv.fr guide les salariés dans la démarche : renseignements sur le CPF, consultation du catalogue des formations éligibles, demande de financement, etc.

7.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail (avec autorisation d'absence de l'employeur). La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

7.4. Le bilan de compétence

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations. Accompagné par un consultant spécialisé, l’objectif est d’élaborer un projet professionnel ou un projet de formation.

La mise en œuvre d'un bilan de compétences est en principe à l’initiative du collaborateur seul.

Les objectifs du bilan de compétences sont :

- Faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnelles et professionnelles.

- Se positionner dans son environnement professionnel et sur le marché de l’emploi.

- Définir un projet professionnel cohérent et réaliste et déterminer un plan d'action.

- Valider un projet de création ou de reprise d'entreprise.

7.5. La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)

La VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle. Il s’agit par cette démarche de démontrer le lien direct entre l’expérience acquise et le référentiel du titre ou du diplôme visé. Ne s’agissant pas d’une conversion automatique de l’expérience en diplôme, des formations peuvent être nécessaires en vue d’acquérir les compétences nécessaires.

7.6. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (APEC, Pôle Emploi, Cap Emploi, les Missions Locales, etc.).

7.7. Le Tutorat

Le tutorat pourra être développé pour favoriser la transmission des compétences entre générations. Sa mise en place ou son développement relève de l'initiative des différentes directions opérationnelles.

7.8. La People Review

Cette expression anglo-saxonne désigne le processus complet, qui prend la suite des entretiens professionnels, et qui permet d’appréhender la performance et le potentiel de chaque collaborateur/contributeur, d’identifier les talents au sein de chaque périmètre, et d’aborder leurs perspectives de développement de carrière.

Il s’agit en effet de :

• Prendre en compte les performances & potentiels existants des collaborateurs, ainsi que leurs souhaits d’évolutions

• Répondre aux besoins de l’entreprise en matière de ressources et de compétences dans le futur – avec un soin particulier apporté aux compétences dites clés ou rares.

Elle s’appuie nécessairement sur les enjeux stratégiques de l’entreprise et sur leur traduction en organisation cible et en besoin de ressources.

Ce travail qui porte à la fois sur l’individu et sur l’organisation, permet d’avoir un outil pour asseoir l’ensemble de la politique RH, de créer un vrai vivier interne, de gérer au mieux les mobilités internes, d’anticiper les successions et plans de remplacements.

Pour autant, cela ne consiste pas en une automatisation des parcours ; il est souligné le rôle prépondérant du salarié, premier acteur de sa carrière.

Le chantier lié à la classification des emplois, poussée par le Nouveau Dispositif Conventionnel au sein de la Métallurgie applicable au 1^er janvier 2024 amènera à s’appuyer sur des définitions de fonctions permettant de réaliser ces cotations.

Une fois les référentiels de branche établis, et outre la consultation du CSE, les parties conviennent de la mise en place d’un groupe de travail paritaire dont la finalité sera de :

• S’approprier et bien comprendre la démarche qui sera mise en œuvre

• Formuler des propositions en matière de communication sur le sujet, avec pour objectif de permettre la meilleure compréhension de ce processus par le plus grand nombre et en particulier à comprendre le positionnement de (son) emploi.

Article 8 – Parcours professionnels

L’objectif de l’entreprise est de disposer des ressources nécessaires et compétentes pour livrer aux clients les produits attendus dans les délais exigés, et selon le niveau de qualité attendu.

L’accord GEPP précise les moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés dans la construction et la réalisation de leur parcours professionnel. Les parcours suivis individuellement par les salariés permettent de renforcer les compétences disponibles au sein de l’entreprise et d’améliorer collectivement les compétences.

8.1. Parcours d’accueil et d’intégration

Chaque nouvel arrivant bénéficiera d’un accueil administratif réalisé par le Service RH. De plus, il suivra un plan d’intégration formalisé et comprenant à la fois des temps d’échange avec tous les services de l’entreprise ainsi que des entretiens bilan définis qui lui permettront de faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées. Chaque nouvel arrivant participera à une visite du site, suivie d’une réunion d’information sécurité réalisée par l’ingénieur Hygiène Sécurité Environnement.

Le plan d’intégration pourra comprendre des périodes de formation internes si nécessaire.

8.2. Entretiens d’évaluation et entretiens professionnels

L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

L’entretien professionnel tous les deux ans ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il peut néanmoins se dérouler à l’occasion d’une même rencontre.

Tous les ans, chaque salarié présent bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour but de mesurer et d’échanger sur les faits marquants de la période écoulée, les compétences du salarié ainsi que sur les objectifs des années suivantes.

Préalablement à la tenue des entretiens, l’entreprise transmet au salarié et au manager les informations utiles à sa préparation. Le manager bénéficie d’une action de formation à la conduite de l’entretien individuel.

Un entretien de ré-accueil appelé « bilan de ré-accueil » est réalisé par le manager ou, le cas échéant par le service RH aux salariés absents pour quelle que cause que ce soit depuis plus de 30 jours consécutifs. Cet entretien a pour objectif de permettre au salarié de faire un bilan de sa situation professionnelle après une interruption de longue durée.

8.3. Formation professionnelle

Chaque année, le service RH recense les besoins en formation et l’intègre à son plan de développement des compétences.

La société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE s’attache à favoriser les formations qualifiantes et tente de proposer des certifications reconnues dans le secteur professionnel.

Outre les formations obligatoires et réglementaires, la société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France propose, dans une démarche d’amélioration continue, des formations permettant de développer l’employabilité de ses collaborateurs en s’appuyant sur une veille sociale en matière de formation dans son secteur d’activité. Elle met également en œuvre des formations internes en situations de travail pour parfaire les parcours expérientiels des salariés selon des méthodes pédagogiques adaptées.

8.4. Mobilité professionnelle

La GPEC offre une opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. La mobilité interne est un moyen de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion horizontale ou verticale des salariés.

La mobilité au sein du Groupe Motherson est favorisée tant au niveau national qu’international selon les opportunités mesurées et implémentées dans le cadre des évaluations annuelles.

De plus, dans le cadre d’un souhait de réorientation du salarié et de mobilité externe, la société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France acceptera toute demande d’autorisation d’absence pour tout salarié souhaitant accéder à une formation dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle, sous réserve du respect par le salarié du délai de prévenance légalement prévu.

8.5. Congé de formation du dispositif « Transitions Collectives »

Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel ou personnel en dehors de l’entreprise. Ce projet devra être validé expressément dans le cadre du dispositif de « transitions collectives ».

Pendant la durée de sa formation, le/la salarié(e) sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet personnel ou d’évolution professionnelle par le suivi de l’action de formation.

Les conditions d’adhésion, de formalisation (annexe 2), de suivi et de rupture anticipée de l’action de formation prévue par le dispositif transitions collective sont identiques à celles définies à l’article 8.6 pour le congé de mobilité sans qu’il soit possible une rupture du contrat de travail.

Ainsi, le/La salarié(e) pourra réintégrer l’entreprise à son poste d’origine ou équivalent si son projet n’aboutit pas sur un nouvel emploi à l’issue de son action de formation ou de rupture anticipée de sa formation.

Dans le cadre de ce dispositif, les modalités de rémunération et de protection sociale sont identiques à celles prévues dans les articles 8.6 et suivants.

8.6. Congé de mobilité du dispositif « Transitions Collectives Mobilité »

8.6.1 Les principes

Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel ou personnel en dehors de l’entreprise. Ce projet devra être validé expressément dans le cadre du dispositif de « transitions collectives mobilité ».

C’est dans ce cadre juridique que le présent accord donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :

• Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise ;

• Soit pour mener un projet professionnel en tant que salarié d’une Société extérieure à SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France ou pour mener un projet personnel

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet personnel ou d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou d’informations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.

8.6.2. La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fonction du projet du salarié volontaire et se définit précisément comme suit :

• dans le cadre d’un projet pour création d’entreprise ou d’un projet personnel/professionnel, le congé mobilité aura une durée de 6 mois.

• dans le cadre d’un projet nécessitant une formation de longue durée supérieure à 6 mois, cette durée sera portée à 9 mois

Etant précisé que le salarié pourra demander de mettre fin de manière anticipée à son congé mobilité dans les conditions définies à l’article. 8.6.5.9. du présent accord.

Dans tous les cas, la durée du congé mobilité sera au minimum de 7 jours calendaires; le passage par le congé mobilité étant obligatoire afin de bénéficier des mesures d’accompagnement définies dans le présent chapitre.

8.6.3. Les bénéficiaires du congé mobilité

Sont éligibles au dispositif de congé mobilité les salariés actifs de l’entreprise définis à l’article 8 du présent accord et titulaires d’un contrat à durée indéterminée présentant une ancienneté de 12 mois révolus dans l’entreprise SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France, sous réserve que la rupture de leur contrat de travail n’affecte pas le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent et que leur remplacement via la mobilité interne participe à la réduction des postes impactés par la crise.

Dans l’hypothèse où il s’avérerait nécessaire de départager les salariés candidats au congé mobilité, les candidats seront départagés en appliquant l’ordre de priorité suivant :

1. le salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise sera retenu,

2. en cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire au départ volontaire.

En outre, il est précisé que sont exclus du congé mobilité les salariés qui sont engagés, à la date de signature du présent accord, dans une procédure de rupture du contrat de travail :

• procédure de licenciement engagée par la convocation à l’entretien préalable;

• préavis en cours d’exécution ;

• procédure de rupture conventionnelle individuelle engagée par l’envoi à la DIRECCTE de la demande d’homologation de la convention de rupture ;

• démission

• une information de départ à la retraite notifiée par le salarié.

8.6.3. Procédure d’adhésion au congé mobilité

8.6.3.1. Entretien d’information

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de congé mobilité, le salarié devra prendre contact avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) pour un entretien individuel afin de :

• l’accompagner à définir ou consolider son projet,

• constituer son dossier d’adhésion.

8.6.3.2. Adhésion au congé mobilité et examen de la candidature

Après avoir rencontré le CEP, les salariés confirmant leur volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité manifesteront par écrit leur intention de s'inscrire dans cette démarche :

A titre indicatif, un modèle de demande d’adhésion est joint en annexe du présent accord (Annexe 1).

Les demandes d’adhésion devront être présentées :

• Soit par courrier remis en main propre contre décharge

• Soit par courrier en recommandé avec avis de réception à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra motiver sa demande dans son courrier et présenter son projet

Les salariés qui souhaitent adhérer au congé mobilité pour mettre en œuvre un projet de création/reprise d’entreprise ou un projet personnel ou professionnel devront communiquer un relevé de carrière pour justifier de la date à laquelle ils pourraient liquider leur pension retraite dans la mesure où cette date peut avoir une incidence sur le montant de l’indemnité complémentaire dont ils peuvent bénéficier dans les conditions définies à l’article 3.9.3.

Le salarié bénéficiera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la remise de son bulletin d’adhésion à la DRH.

La demande d’adhésion du salarié volontaire sera examinée dans un délai maximum de 25 jours calendaires à compter de la remise de sa demande à la Direction des ressources humaines.

La décision sera prise après examen de la demande par la Commission de validation ; commission présidée par le Directeur Général ou son délégué et composée de :

• un représentant par organisations syndicales signataires, ayant voix consultative

• la Direction des Ressources Humaines ou son délégué

Une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai de 5 jours calendaires suivant la date d’examen de sa demande par la Commission afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité.

En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.

En cas d’acceptation, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.

8.6.3.3. Formalisation de l’entrée dans le dispositif de congé mobilité

L’entrée du salarié dans ce dispositif donnera lieu à signature d’une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord. Cette convention consignera la date de début et de fin du congé, ainsi qu’un rappel des mesures financières et des mesures d’accompagnement liées à la rupture du contrat.

Etant précisé que la date de départ effectif sera définie, en concertation avec le salarié, notamment au regard :

• des contraintes de temps liées à son projet

• des nécessités de fonctionnement du service qui peuvent justifier de maintenir en fonction un collaborateur détenant des compétences particulières.

8.6.4. Conséquences de l’adhésion du salarié au congé mobilité

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :

• L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

• En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Au terme du congé mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au salarié. Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité n’est ni un licenciement ni une démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

8.6.5. Situation du salarié pendant le congé mobilité

Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels ou personnels dans le cadre du congé de mobilité, et plus particulièrement du dispositif « Transitions collectives mobilités » des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisé ci-après.

8.6.5.1. Rémunération du salarié pendant le congé mobilité

Pendant le congé de mobilité et dans le cadre du dispositif « Transitions collectives mobilité », pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle, de reprise ou création d’entreprise ou son projet personnel, il sera dispensé d’activité.

Pendant cette période, la rémunération du salarié sera maintenue dans les mêmes conditions que celles précédant le congé mobilité.

8.6.5.2. Période(s) de travail

Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI, CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. La durée du contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.

En pareil cas, le versement de son allocation au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité.

Dans cette hypothèse, le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.

Le dispositif « Transitions collectives mobilité » permettra à la société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France une prise en charge de la rémunération du salarié, pendant le congé mobilité, selon les termes des dispositions légales en vigueur.

8.6.5.3. Couverture sociale et complémentaire

Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Par ailleurs, pour garantir au salarié une couverture retraite complémentaire complète, pendant la période du congé mobilité, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARCCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié avant son entrée dans le dispositif.

Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité au maintien de son affiliation aux régimes de prévoyance et complémentaire.

A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

8.6.5.4. Situation du salarié en arrêt de travail

L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir sa rémunération au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

8.6.5.5. Congés payés

Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.

8.6.5.6. Actions de formation

Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité dans le cadre d’un projet de création d’entreprise ou d’un projet personnel ou professionnel pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.

Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet dans le cadre du dispositif de « Transitions collectives mobilité ».

L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.

L’action de formation sera financée par Transitions Pro Ile de France dans le cadre du dispositif de transitions collectives.

8.6.5.8. Engagements réciproques des parties

Les engagements de la Société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS sont les suivants :

• Accompagnement du salarié dans la construction de son projet ;

• Informations du salarié sur le dispositif de transitions collectives adapté à sa situation et ses modalités de mise en œuvre ;

• Maintien de sa rémunération pendant le congé mobilité.

Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :

• Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité dans le cadre du processus de validation des dispositifs de Transitions collectives ;

• Participer à toutes les actions de formation financées par Transitions Pro Ile de France en vue de la réussite de son projet ;

• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création ou reprise d’entreprise.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier.

8.6.5.8. Situation du salarié au terme du congé mobilité et modalités de rupture du contrat

Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu (sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés).

Le salarié bénéficiera alors d’indemnités de rupture dans les conditions exposées ci-après.

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.

Etant précisé que l’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.

8.6.5.9. Fin anticipée du congé de mobilité

Par dérogation à l’article 8.6.2. Durée du congé mobilité, durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois ou qui concrétisera son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander de mettre fin de manière anticipée à son congé mobilité.

Le projet professionnel sera considéré comme concrétisé :

• A la date d’embauche du salarié, lorsqu’il aura trouvé un nouvel emploi (CDI ; CDD ou contrat d’intérim de plus de 6 mois) ;

• Ou en cas de création ou de reprise effective d’une entreprise : à la date de l’immatriculation de l’entreprise ;

ce dont le salarié devra justifier.

La demande de fin anticipée du congé mobilité devra être adressée à la Direction des ressources humaines par un écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le congé mobilité prendra fin dans les 15 jours suivant la demande du salarié de mettre un terme anticipé à son congé, date à laquelle le contrat de travail sera rompu de façon effective. Son solde de tout compte lui sera donc versé selon les conditions légales en vigueur à cette date.

8.6.5.10. Information sur le traitement social et fiscal des indemnités de départ volontaire

Les indemnités de départ volontaire (indemnité de licenciement et indemnités complémentaires) suivent le traitement social et fiscal en vigueur à la date du versement.

A la date de signature de l’accord, la règlementation est la suivante ; elles sont :

• exonérées de cotisations sociales dans la limite de deux Plafond Annuel de Sécurité Sociale (soit en 2020 : 82 272 €). La partie supérieure à ce plafond reste soumises aux charges sociales habituelles

• exonérées de CSG-CRDS (salarié) dans la limite de la plus élevée de l’indemnités légale ou conventionnelle de licenciement. La partie supérieure à ce plafond reste soumise à CSG-CRDS.

• Exonérées d’impôt sur le revenu dans leur intégralité.

8.6.5.11. Information de l’autorité administrative

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

8.6.5.12. Modalités de suivi des congés de mobilité et information des Instances représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique de la Société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE sera informé lors des réunions ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité.

Article 9 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant un mandat de représentants du personnel

Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés détenteurs d’un ou plusieurs mandats électifs et désignatifs au sein de la société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE.

Les parties rappellent que tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale. L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe strict de non-discrimination.

9.1. La prise d’un mandat

La prise d’un mandat suppose de :

• Trouver une bonne conciliation du poste tenu avec ces nouvelles missions d’élus

• Monter en compétence sur ces nouvelles missions.

La volonté des parties est de permettre à tout salarié d’évoluer et d’accéder à un poste sans que le mandat soit un frein (changement de poste, passage en travail posté, etc.).

Chaque représentant du personnel ou syndical est reçu, à sa demande en début de mandat par son responsable hiérarchique direct de façon à évaluer avec lui son temps de disponibilité à son poste de travail. Et qu’ils définissent ensemble la meilleure façon de fonctionner pour donner de la visibilité sur les absences, la charge de travail prévisionnelle, etc.

Cet entretien pourra être renouvelé chaque année :

- si le besoin est exprimé ;

- en présence du N et N+1 uniquement ;

- avec une intervention possible du DRH si besoin de médiation ;

- avec le support d’un autre élu si l’élu en fait la demande.

Afin d’assurer la conciliation entre mandat et poste, dans l’ordre de priorité :

• La cible est de maintenir la personne dans son emploi actuel. Il conviendra de rechercher les moyens (adaptations / aménagements) permettant ceci.

• A défaut, un dialogue doit être mis en place, pour voir comment un poste avec moins de contraintes liées au flux peut être proposé.

En tout état de cause, il est précisé que les parties ne souhaitent pas que cette étude conduise à proposer une « voie de garage » à l’élu, mais bien de prendre en compte des situations particulières, évitant aux collègues directs de « compenser » l’absence de l’élu, et permettant de trouver une solution gagnante – gagnante.

La Direction des Ressources Humaines peut à tout moment être sollicitée pour apporter une aide dans la recherche de solutions.

Les parties conviennent que, comme pour toute personne employée à temps partiel sur un poste donné, il y a lieu de veiller à l’ajustement de la charge, des objectifs et des agendas.

Un des facteurs clés de succès est la prévisibilité. Il est convenu que les agendas soient complétés le plus en amont possible de manière à permettre aux élus et à leurs managers de partager l’information. L’activité des élus n’est pas linéaire sur l’année et le besoin de partager une visibilité sur les disponibilités est d’autant plus important.

9.2. L’exercice du mandat

Il est rappelé que les dispositions issues de l’article L. 2141-5 du Code du travail s’appliquent.

« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

L’objectif pour l’élu comme pour son manager, doit être de maintenir les compétences professionnelles et techniques au plus haut niveau pendant la durée du mandat.

En effet, il est essentiel que la fin d’un mandat puisse s’accompagner d’un retour à temps plein dans le poste aux meilleures conditions possibles.

Un des outils à leur disposition est la formation professionnelle.

Le moment de l’Entretien professionnel peut être un moment privilégié pour faire un point sur ces sujets.

Les représentants du personnel ou des organisations syndicales doivent faire l’objet d’une évaluation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.

Il est rappelé qu’il est interdit de prendre en compte l’activité syndicale dans l’évaluation du salarié - aucune mention relative aux activités syndicales / représentative du personnel ne doit être faite. L’appréciation du manager se base sur les missions et tâches réalisées dans le cadre des missions professionnelles et durant le temps de présence au poste.

La situation individuelle des représentants du personnel ou syndicaux doit être examinée et les décisions prises en matière d’évolution salariale doivent être prises en tenant compte exclusivement de leur compétence professionnelle et de l’activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, abstraction faite de l’exercice ou non d’un mandat, quel qu’il soit.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

9.3. La fin du mandat

La fin d’un mandat peut résulter de plusieurs évènements ou situations (démission, non renouvellement, etc.).

Le fait d’avoir exercé un mandat sur une certaine durée aura permis de développer de nouvelles compétences, comme la négociation, la rédaction, etc. C’est pourquoi il est important de les recenser et les formaliser.

Pour le salarié qui n’a plus de mandat ou en perd une partie significative, un entretien de fin de mandat en vue du retour au poste sera mis en place.

Cet entretien se fera entre le N et son N+1, et la RH, dans le mois qui suit la perte de mandat.

Il est possible qu’un suivi soit nécessaire dans le temps ou qu’une 2^ème réunion soit à planifier, aux intéressés de définir leur feuille de route.

Dans tous les cas, cet ou ces entretien(s) donneront lieu à un compte-rendu écrit partagé entre les parties intéressées.

Article 10 – Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourront bénéficier du dispositif « Transitions collectives »

Les salariés de l’entreprise qui exercent les métiers mentionnés au présent article pourront, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité externe à l’entreprise.

1. Emplois de la Maintenance et des méthodes

   • Techniciens Méthodes H/F

   • Techniciens de Maintenance (hors Electriciens) H/F

   • Régleurs H/F

2. Emplois de la Logistique

   • Magasiniers H/F

   • Approvisionneurs H/F

   • Technicien logistique H/F

   • Chef d’Equipe logistique H/F

   • Gestionnaire magasin H/F

   • Gestionnaire de stocks H/F

   • Planificateur H/F

   • Responsable des flux logistiques H/F

   • Pilote approvisionneur H/F

   • Responsable / Pilote magasin H/F

   • Gestionnaire réception H/F

   • Responsable des expéditions H/F

   • Opérateur préparateur de commande H/F

   • Directeur Achats et logistique

3. Emplois de la Production

   • Agent de production sur poste de préparation H/F

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.

Article 12 – Suivi de l’accord

Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail.

A l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales/aux délégués du personnel/aux salariés à la date d'expiration de celui-ci.

Par la suite, une information sur ce bilan sera faite au CSE ou aux salariés.

Article 13 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l’article 1er du présent accord et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

Article 14 – Révision de l’accord

La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée : jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par chaque partie signataire ou adhérente ; à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.

Article 15 - Modification de la législation

L’application du présent accord est conditionnée à l’existence du dispositif « Transitions collectives » et « Transitions collectives mobilité ».

Si, pendant la durée de l’accord, des modifications du dispositif « Transitions collectives » interviennent et sont susceptibles d’avoir des conséquences sur son application, les parties se réunissent dans les trois mois suivant la publication de ces modifications pour examiner les suites à y donner.

Article 16 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.

A Dammarie-les-Lys, le 19 septembre 2022

Pour La Société

SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS France SMR AUTOMOTIVE France

Pour l’organisation syndicale CFDT

ANNEXE 1 (à titre indicatif)

Formulaire de demande d’adhésion au dispositif « Transitions Collectives mobilité »

En application des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail

Je soussigné, M………………………..(Nom et prénom) demande à adhérer au dispositif « Transitions collectives mobilité » en application de l’accord de Gestion Prévisionnelle et des Compétences portant création d’un congé de mobilité qui a été conclu par la Société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE et les organisations syndicales représentatives en date du …………….(à préciser) sur le fondement des articles
L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Ma demande d’adhésion au congé mobilité a pour objet de réaliser* (cochez la case correspondante) :

Un projet professionnel en tant que créateur ou repreneur d’entreprise,

Un projet professionnel ou personnel autre.

Pendant la durée du congé de mobilité, je serai dispensé d’activité professionnelle pour suivre des actions de formations nécessaires à la réalisation de mon projet professionnel ou pour accomplir des périodes de travail en dehors de l’entreprise.

J’ai parfaitement connaissance que mon adhésion au congé de mobilité, si elle est validée par la Direction des Ressources Humaines de la Société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

Ou pour les salariés représentants du personnel élus ou désignés ou autre salariés « protégés »

J’ai parfaitement connaissance que mon adhésion au congé de mobilité si elle est validée par la Direction des Ressources Humaines de la Société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail ou si elle intervient avant le terme du congé de mobilité, à l’issue du congé.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

J’ai été informé (e) que ma demande d’adhésion sera examinée par le service des Ressources Humaines dans un délai maximum de 25 jours calendaires à compter de son dépôt et que je bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la remise de mon bulletin d’adhésion.

Je confirme être parfaitement informé sur le principe et les modalités du congé de mobilité et demande à adhérer à ce dispositif de manière claire et non équivoque.

A…………., le ………………

Nom et prénom et signature du salarié

Etabli en double exemplaire

Transmis au service des Ressources Humaines Remis en main propre/LRAR

La validité du présent document est conditionnée par :

• Sa transmission au service Ressources Humaines dans les délais et modes impartis

• Un document dûment complété, daté et signé par le salarié

• Les salariés qui souhaitent adhérer au congé mobilité pour mettre en œuvre un projet de création/reprise d’entreprise ou un projet personnel ou professionnel devront également communiquer un relevé de carrière.

ANNEXE 2 (à titre indicatif)

Formulaire de demande d’adhésion au dispositif « Transitions Collectives »

En application des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail

Je soussigné, M………………………..(Nom et prénom) demande à adhérer au dispositif « Transitions Collectives » en application de l’accord de Gestion Prévisionnelle et des Compétences portant création d’un congé de mobilité qui a été conclu par la Société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE et les organisations syndicales représentatives en date du …………….(à préciser) sur le fondement des articles D6323-9 à R6323-21-9 et suivants du Code du travail.

Ma demande d’adhésion au congé mobilité a pour objet de réaliser* (cochez la case correspondante) :

Un projet professionnel de reconversion

Un projet professionnel de développement des compétences

Un projet personnel autre.

Pendant la durée de la formation, je serai dispensé d’activité professionnelle

J’ai parfaitement connaissance que mon adhésion au dispositif Transitions Collectives, si elle est validée par la Direction des Ressources Humaines de la Société SMR AUTOMOTIVE SYSTEMS FRANCE n’emportera pas rupture du contrat de travail.

J’ai été informé (e) que ma demande d’adhésion sera examinée par le service des Ressources Humaines dans un délai maximum de 25 jours calendaires à compter de son dépôt et que je bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la remise de mon bulletin d’adhésion.

Je confirme être parfaitement informé sur le principe et les modalités du dispositif « Transitions Collectives » et demande à adhérer à ce dispositif de manière claire et non équivoque.

A…………., le ………………

Nom et prénom et signature du salarié

Etabli en double exemplaire

Transmis au service des Ressources Humaines Remis en main propre/LRAR

La validité du présent document est conditionnée par :

• Sa transmission au service Ressources Humaines dans les délais et modes impartis

• Un document dûment complété, daté et signé par le salarié