Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CLINIQUE TURIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Clinique TURIN dont le siège social est situé 09 rue de Turin, 75 Paris immatriculée au RCS sous le numéro 572 204 212 00011 représentée par, dûment habilitée aux fins des présentes.

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement :

• pour la CGT

• pour la CFDT

Article 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants et R.2242-2 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à mettre en évidence les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines définis, tels que notamment l’embauche, la classification, la qualification, la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, la sécurité et la santé au travail et les conditions de travail ainsi que la promotion.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra néanmoins être révisé, si le bilan annuel le rendait nécessaire.

Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 6 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres/non cadres

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise ;

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière soignante

• La filière non-soignante

Conformément à la Convention Collective Nationale.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements, distinction entre CDD et CDI, contrats à temps complet et temps partiel)

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, travail de nuit…)

• La rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales (absences enfants malades, congés familiaux…)

Article 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Il ressort de l’analyse chiffrée, les indicateurs et écarts suivants :

1. Embauches

   1. Répartition de l’effectif femmes/hommes selon la nature du contrat

EFFECTIF CDI

Répartition de l'effectif par filière : sont pris en compte tous les CDI de droit commun, ainsi que les CDI bénéficiant d'un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2019.

Catégorie	Effectif de la catégorie	Effectif Global	% de femmes
	Hommes	Femmes
Filière soignante
Cadres	0	5	5	100,00%
Techniciens	27	113	140	80,71%
Agents de maitrise	1	9	10	90,00%
Employés	26	52	78	66,67%
Filière administratives et générale
Cadres	2	10	12	83,33%
Techniciens	2	8	10	80,00%
Agents de maitrise	0	6	6	100,00%
Employés	12	14	26	53,85%

Catégorie	Temps partiel <= 50%	Temps partiel > 50%
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante
Cadres	0	0	0	0
Techniciens	0	0	1	1
Agents de maitrise	0	0	0	0
Employés	0	1	0	1
Filière administratives et générale
Cadres	0	1	0	1
Techniciens	0	0	0	1
Agents de maitrise	0	0	0	0
Employés	1	0	1	1

	ETP Equivalent temps plein (art L.1111-2 du Code du travail)
	NON CADRES	CADRES
	Hommes	Femmes	TOTAL	Hommes	Femmes	TOTAL
Filière soignante	53,85	173,13	226,98	0	5	5
Filière non soignante	8	26,6	34,6	2	8,2	10,2

EFFECTIF CDD

Sont pris en compte tous les effectifs en CDD au 31 décembre 2019 (hors contrats en alternance et stagiaires)

TEMPS PLEIN (Personnes physiques)
	HOMMES	FEMMES	Total
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	3	3
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	1	1	4
	Surcroit temporaire d’activité	1	0	1
TOTAL	2	4	6

TEMPS PARTIEL (Personnes physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
TOTAL					0

ETP Equivalent temps plein (art L1111-2 du code du travail)
	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	3	3
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	1	1	2
	Surcroit temporaire d’activité	1	0	1
TOTAL	2	4	6

1.2 Nombre d’embauches et de départs de l’année par catégorie professionnelle et par sexe selon la nature du contrat

FLUX ENTREES CDD

Il s’agit des CDD conclus sur l’année 2019. Les contrats de professionnalisation et les contrats aidés en CDD sont pris en compte, à l’inverse des contrats d’apprentissage.

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDD

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	Non cadres	Cadres
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	4	11	0	0
Filière non soignante	7	4	0	0
Total	11	15	0	0

FLUX ENTREES CDI

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDI

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	Non cadres	Cadres
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	8	19	0	1
Filière non soignante	2	2	0	2
Total	10	21	0	3

2. Rémunération

2.1 Positionnement des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au regard de la CCU

Positionnement dans l’entreprise

Niveaux d’emplois (1)	CCU	CCU +0 à 3%	CCU +3 à 5%	CCU +5 à 7%	CCU +7%
Employé (Ea, Eb, Eqa, Eqb, EHQa, EHQb)	Filière soignante	H	176	1539,42			x
		F	176	1539,42			x
	Filière non soignante	H	176	1539,42			x
		F	176	1539,42			x
Technicien (Ta, Tb, THQa, THQb)	Filière soignante	H	246	1734,3			X
		F	246	1734,3			X
	Filière non soignante	H	220	1578,43			X
		F	220	1578,43			x
Agent de maitrise (Ama, Amb)	Filière soignante	H	283	1995,15			X
		F	283	1995,15			x
	Filière non soignante	H	270	1903,5	NC	NC	NC
		F	270	1903,5			X
Cadre	Filière soignante	H	300	2115	NC	NC	NC
		F	300	2115			X
	Filière non soignante	H	300	2115			X
		F	300	2115			x

1.  : Cf. les niveaux d’emplois définis dans la grille de classification conventionnelle

Soit un total de 100 % de salariés qui ont une rémunération supérieure initialement prévue par la CCU

2.2 Comparaison des hommes et des femmes au regard du salaire moyen et du salaire médian

Niveaux d'emploi	Filière et sexe	Salaire moyen	Salaire médian
Employé	Filière soignante	H	1765	1668
		F	1850	1865
	Filière administrative et générale	H	1822	1816
		F	1757	1735
Technicien	Filière soignante	H	2891	2578
		F	2565	2511
	Filière administrative et générale	H	2469	1927
		F	2103	2116
Agent de maitrise	Filière soignante	H	NC	NC
		F	3127	3214
	Filière administrative et générale	H	NC	NC
		F	2871	2691
Cadre	Filière soignante	H	NC	NC
		F	4592	4646
	Filière administrative et générale	H	7042	4165
		F	4777	4038

2.3 Comparaison des salaires moyens par sexe et tranche d’âge

Niveaux d’emploi	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne	nombre de salariés
		F	H	F	H
Employés	moins de 30 ans	19 534	19 810	8	9
	30 à 39 ans	21 958	20 880	20	11
	40 à 49 ans	22 510	23 396	17	11
	50 ans et plus	23 316	24 234	27	9
Techniciens	moins de 30 ans	29 110	28 635	27	3
	30 à 39 ans	30 980	38 755	45	14
	40 à 49 ans	33 438	37 763	28	6
	50 ans et plus	35 421	35 097	26	7
Agents de maitrise	moins de 30 ans	NC	0	1	0
	30 à 39 ans	38 281	NC	6	1
	40 à 49 ans	39 089	0	4	0
	50 ans et plus	39 314	0	4	0
Cadres	moins de 30 ans	0	0	0	0
	30 à 39 ans	72 945	NC	4	1
	40 à 49 ans	40 120	0	4	0
	50 ans et plus	48 844	NC	8	1

2.4 Répartition entre les hommes et les femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise :

• Hommes : 2

• Femmes : 8

• TOTAL : 10

Les 10 plus basses rémunérations dans l’entreprise :

• Hommes : 7

• Femmes : 3

• TOTAL : 10

2.5 Répartition par sexe des postes exerçant des fonctions d’encadrement et décisionnelles

	Hommes	Femmes	Total
Poste	13 %	87 %	100 %
	3	20	23

3. Formation professionnelle

   1. Nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe et par filière

Total en nombre de personnes
Femmes	168
Hommes	37

Total en nombre de personnes
Filière soignante	165
Filière non soignante	40

3.2 Nombre d’heures de formation avec une répartition par sexe

Total en nombre d'heures effectuées
Hommes	Femmes
412	1578

4. Les conditions de travail

   2. Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise avec une répartition par sexe

Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise

	Total
	Hommes	Femmes
Congé sabbatique	0	0
Congé création d’entreprise	0	0
Congé parental	1	6
Congé paternité/maternité	5	23

3. Nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année

Nombre de jours de congé de paternité : 70 jours

4. Nombre de contrats à temps partiel afin d’apprécier la modulation du temps de travail permis entre catégories professionnelles, hommes et femmes

Nombre de contrats à temps partiel (en cours ou achevé, CDD et CDI) sur l’année

	Hommes	Femmes
Nombre de contrats	3	8
Pourcentage	27 %	73 %

5. Actions promotionnelles

5.1Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une promotion professionnelle

	Promotion professionnelle
	Année 2018	Année 2019
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	0	3	0	1
Filière non soignante	1	2	0	2
Total	1	5	0	3

5.2 Nombre de salariés ayant perçu une prime exceptionnelle

	Primes exceptionnelles
	Année 2018	Année 2019
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	58	188	27	62
Filière non soignante	2	13	7	11
Total	60	201	34	73

Article 6 – ACTIONS ENVISAGEES

Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

1. Rémunération

• Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou travail de valeur égale, ainsi que pour des situations similaires, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

A ce titre, il est rappelé que la grille de rémunération conventionnelle est appliquée à l’ensemble des salariés et qu’elle consiste à calculer un salaire de base selon le métier et l’ancienneté de diplôme du salarié.

Ainsi, l’objectif fixé par la Clinique TURIN est l’application de la grille des salaires minima conventionnels, à l’intégralité des embauches réalisées.

Il est également prévu de maintenir le salaire du salarié au cours de son congé de paternité.

Enfin, lors de la prise d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, la subrogation sera mise en place.

Le coût estimé pour la mesure du congé de paternité est évalué à 7 000 €.

• Actions à mettre œuvre

Lors des négociations annuelles sur les salaires, une enveloppe sera consacrée, le cas échéant, aux mesures de rattrapages des éventuels écarts qui seraient constatés.

Indicateurs de suivi

Le bilan annuel comportera un tableau de suivi des embauches réalisées dans l’année, un suivi des congés maternité, paternité et adoption pris dans l’année, par filière et le cout du maintien de salaire pendant le congé paternité.

2. Embauche

• Objectifs chiffrés

- L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe dans ses procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes. Le coût estimé pour cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour tous les emplois et notamment les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés :

• Les infirmiers diplômés d’Etat

• Les aides-soignants

• Les secrétaires

La Clinique TURIN se fixe comme objectif de susciter les candidatures féminines sur les métiers techniques et de faire évoluer le taux de recrutement masculin de 3 % sur les trois années à venir (coût estimé nul).

Les partenaires sociaux expriment le souhait d’au moins 1 recrutement féminin sur un poste traditionnellement masculins.

• Indicateur de suivi

Tableau de suivi des entrées et sorties des salariés selon leur métier, leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe, la nature de leur contrat de travail et le temps de travail.

Tableau de suivi du nombre de transformation de CDD et contrats d’interim en CDI.

3. Formation

• Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement, ce taux est de 81,95 % pour les femmes et de 18,05 % pour les hommes.

Le service chargé de la formation s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption ou qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Les formations sur temps de travail sont favorisées.

Une partie du budget formation sera consacré, le cas échéant, à des actions permettant l’évolution professionnelle interne, telle que prévue à l’objectif « promotion » ci-après.

Cette mesure a un cout estimé à 5 000 € et l’échéancier est immédiat.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des formations dispensées avec une répartition par sexe, catégorie professionnelle, temps plein/temps partiel, nombre d’heures de formation, nombre d’heures moyen de formation par salarié et nombre de formation diplômantes.

4. Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN respecte le principe d’égalité dans ce domaine.
Les règles de fonctionnement mises en place dans les différents services (soins, administratif, technique) sont applicables à l’ensemble des salariés :

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

De plus, tous les salariés ayant eu un congé maternité ou un congé parental doivent avoir bénéficié avant le retour si possible ou dès leur retour, d’un entretien individuel, durant lequel seront abordées les conditions de retour (poste, planning, contraintes impérieuses éventuelles, formations à envisager pour permettre l’acquisition de compétences ayant évoluées).

Le temps de l’entretien sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

Un guide des salariés en situation de grossesse, de congé de maternité, de congé de paternité ou de congé d’adoption sera réalisé et mis à disposition au service RH.

Un guide d’information sur la retraite des salariés.

La réduction de 10 % du temps de travail telle que prévue à l’art.62 de la CCN FHP pourra s’organiser, après accord entre la salariée et l’entreprise, pour permettre une arrivée retardée et un départ anticipé, de la journée de travail.

Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariées en état de grossesse.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des salariés bénéficiant de temps partiel répartis en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle, du nombre d’entretiens réalisés.

5. Promotion

• Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN, au travers de sa politique sociale, s’engage à promouvoir ses salariés sans distinction de sexe.

Les postes ouverts à la promotion sont proposés à tous les salariés de la Clinique Turin.

Les candidatures sont étudiées de la même façon qu’un recrutement externe.

L’objectif fixé par la Clinique TURIN est de faire un appel à candidature pour 100% des postes à pourvoir (en promotion ou en création) qui permettrait aux candidats sélectionnés de bénéficier d’une promotion (montée en compétences, évolution de rémunération).

Pour cela, il est nécessaire de recenser et définir les postes à pourvoir qui pourraient faire l’objet d’un recrutement interne et faire une analyse détaillée des candidatures, au travers d’entretiens individuels.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des postes faisant l’objet d’une promotion hiérarchique interne, par sexe et ancienneté, afin d’atteindre cet engagement.

Tableau de suivi du nombre de salariés soignants et non soignants, au maximum de leur coefficient hiérarchique

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent plan d’action entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Paris,

Le 02 06 2020

Pour la Clinique de Turin

Signataires

le syndicat CGT

le syndicat CFDT