ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société SIKA France SAS, au capital social de 18 018 200 Euros,

dont le siège social est situé au 84 rue Edouard Vaillant 93 350 LE BOURGET

immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 572232411 RCS,

représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée la Société,

D’une part,

Et

• L'organisation syndicale FO présentée par son délégué syndical central, ,

• L’organisation syndicale CFE-CGC présentée par son délégué syndical central, ,

D'autre part.

Représentant ensemble plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs lors des dernières élections professionnelles.

PRÉAMBULE

Les évolutions démographiques et sociétales entraînent une réflexion nécessaire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De nombreux textes ont prévu au cours des dernières années, la mise en œuvre de dispositifs destinés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également instauré l’obligation, pour certaines entreprises, de mettre en place par accord, ou à défaut par décision unilatérale, un plan visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En application des dispositions légales et règlementaires, les parties ont signé le 2 juin 2017 un accord d’entreprise pour l’année 2017 relatif notamment à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduisant par des mesures concrètes dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion et de la rémunération effective.

Dernièrement, la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 intitulée « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » comporte un chapitre titré « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».

Les parties rappellent qu’en application de la Loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de son Décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019, toute entreprise d’au moins 50 salariés a désormais l’obligation de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

A titre transitoire, par dérogation à l’article D.1142-4 du Code du travail, les entreprises de plus de 250 salariés et de moins 1000 salariés, ont jusqu’au 1^er septembre 2019 pour publier le niveau de résultat obtenu au regard de ces indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En conséquence, les parties sont convenues d’intégrer dans le présent accord les indicateurs prévus par ce décret et de publier leurs résultats d’ici le 1^er septembre 2019 (données 2018) comme le prévoit ce texte.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit, après information et consultation du CSE Central lors de la réunion du 5 juin 2019, cette instance ayant rendu un avis favorable lors de celle-ci.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sika France appartenant aux établissements du Bourget et de Gournay en Bray.

2. ELEMENTS TRANSMIS PERMETTANT UN DIAGNOSTIC PARTAGE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

Les parties conviennent que le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société Sika France qu’elles ont partagé aux cours de leurs échanges, a été réalisé sur la base des éléments suivants :

• Bilan Social 2017 de Sika France

• Documents remis aux délégués syndicaux en vue des Négociations Annuelles Obligatoires réalisées sur les établissements du Bourget et de Gournay en Bray.

3. BILAN DE L’APPLICATION DE L’ACCORD DU 2 JUIN 2017

La société Sika France est composée de deux établissements au sens « représentation du personnel » comportant principalement deux grandes catégories de population, à savoir :

• Etablissement du Bourget : services centraux, commerciaux, supports vente, services techniques

• Etablissement de Gournay en Bray : production, logistique, maintenance, développement,

Le bilan de l’application de l’accord du 2 juin 2017 a été réalisé au niveau de chaque établissement à la date de septembre 2018 en cohérence avec les données transmises aux représentants du personnel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires réalisées à partir du mois d’octobre 2018.

3.1 Bilan de l’application de l’accord du 2 juin 2017 pour l’établissement du Bourget

Dans l’accord Sika France Qualité de Vie au Travail – Egalité Hommes-Femmes du 2 juin 2017, la Société s’est engagée à prendre des mesures sur les quatre thématiques suivantes, en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes : embauche, formation, promotion et rémunération effective.

Suite au bilan de l’application de l’accord, les parties ont fait les constats suivants :

• Embauche : l’objectif de l’accord du 2 juin 2017 était d’augmenter le taux de mixité, la promotion et la mobilité dans les fonctions de responsables de secteur, d’assistantes et d’administration des ventes.

Comme cela ressort du tableau ci-dessous, entre 2017 et 2018, le taux de femmes a très légèrement baissé parmi les responsables de secteur. Par ailleurs, le taux d’hommes a légèrement augmenté parmi les assistantes / administrateurs des ventes.

• Formation : l’objectif de l’accord du 2 juin 2017 était d’augmenter le taux de formation des employés Hommes et Femmes et de favoriser l’accès à la fonction commerciale en interne

L’atteinte de l’objectif fixé en matière de formation n’a pas été possible car conformément aux axes stratégiques, une partie importante du budget de formation 2018 a été dédiée à la formation des managers N-1 des membres du Comex (Management, Communication, Ressources Humaines et Prévention des RPS).

Le reste du Budget a été consacré aux formations de prévention des risques (formations risques routiers, formation déplacements professionnels dans des pays à risques) et aux formations réglementaires et obligatoires (initiales ou recyclage).

• Promotion : l’objectif de l’accord du 2 juin 2017 était de favoriser l’accès aux formations de management et d’encadrement notamment pour les femmes occupant des postes de technicien, afin de permettre de nouvelles promotions.

Comme cela ressort du tableau ci-dessus, le bilan 2018 (octobre 2017 à septembre 2018) est de 6 promotions dont 5 salariés promus au statut Cadre. Sur ces 5 salariés, 2 femmes ont été promues au statut cadre. De plus, 28 salariés ont changé de qualification au sein d’un même statut dont 11 femmes.

• Rémunération effective : l’objectif de l’accord du 2 juin 2017 était de mettre en œuvre un dispositif de rattrapage sur le salaire de base en faveur des femmes occupant des emplois mixtes, en cas d’écart supérieur à 5 % en l’absence de motif matérialisable expliquant valablement cet écart

Comme cela ressort du tableau ci-dessus, l’écart des salaires de base entre les femmes et les hommes pour les ETAM a diminué cette année (de 9.46% à 9.10%) ce qui signifie qu’une impulsion a été émise. Pour les cadres, l’écart est supérieur à 5%. Néanmoins aucun motif non matérialisable justifiant la mise en place d’un rattrapage n’a été détecté. Pour les représentants du personnel et les femmes revenant de congé maternité, il n’y a pas de situations anormales détectées.

Il semble que les raisons de ces écarts soient multiples : collaboratrices récemment embauchées ou promues, poste occupé ne justifiant pas un coefficient supérieur.

Pour autant, les parties ont convenu de maintenir une surveillance de la progression des femmes en matière de coefficient et de salaire en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Bilan de l’application de l’accord du 2 juin 2017 pour l’établissement de Gournay en Bray

Dans l’accord Sika France Qualité de Vie au Travail – Egalité Hommes-Femmes du 2 juin 2017, la Société s’est engagée à prendre des mesures sur les quatre thématiques suivantes, en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes : embauche, formation, promotion et rémunération effective.

De la même manière que pour l’établissement du Bourget, suite au bilan de l’application de l’accord, les parties ont fait les constats suivants :

• Embauche : l’objectif de l’accord du 2 juin 2017 était d’augmenter le taux de mixité, la promotion et la mobilité dans les fonctions de responsables de secteur, d’assistantes et d’administration des ventes. Compte tenu de l’absence d’embauche sur ce type de poste au sein de l’établissement de Gournay en Bray, cette thématique n’a pas pu être évaluée pour cet établissement

• Formation : l’objectif de l’accord du 2 juin 2017 était d’augmenter le taux de formation des employés Hommes et Femmes et de favoriser l’accès à la fonction commerciale en interne

ANNEES	Nombre d’heures de formation suivies par les employés HOMMES	Nombre d’heures de formation suivies par les employées FEMMES
2017	5,05%	3,04%
2018 (au 31/08/18)	3,08%	1,92%

Commentaires :

• 2017 : nombre total d’heures de formations : 2960h dont 90h pour les employées femmes et 149,50h pour les employés hommes

• 2018 : nombre total d’heures de formations au 31/08/2018 : 2077h dont 40h pour les employées femmes et 64h pour les employés hommes (réduction de l’écart en % d’heures de formation entre les employées femmes et les employés hommes)

• Promotion : de manière globale, l’objectif de l’accord du 2 juin 2017 était de favoriser l’accès aux formations de management et d’encadrement notamment pour les femmes occupant des postes de technicien, afin de permettre de nouvelles promotions

Comme cela ressort du tableau ci-dessus, entre Octobre 2017 et Septembre 2018, aucun changement de catégorie professionnelle pour les femmes n’a été opéré. En revanche, durant cette même période, 5 femmes ont changé de coefficient.

• Rémunération effective : l’objectif de l’accord du 2 juin 2017 était de mettre en œuvre un dispositif de rattrapage sur le salaire de base en faveur des femmes occupant des emplois mixtes, en cas d’écart supérieur à 5 % en l’absence de motif matérialisable expliquant valablement cet écart

ECART MOYEN HOMMES FEMMES AU 30/09/2018

Commentaires :

• Comme cela ressort du tableau ci-dessus, de manière globale, même si chez les cadres, l’écart moyen entre les femmes et les hommes est supérieur à 5%, il est constaté une réduction de l’écart moyen entre les femmes et les hommes chez les cadres ainsi que pour les autres catégories où les femmes sont présentes

• Par catégorie, il est constaté une réduction de 15,5% de cet écart chez les cadres, de 47,81% chez les Agents de Maîtrise, de 24,6% chez les employés

• Chez les cadres, le constat est fait que les femmes sont encore pour un certain nombre d’entre elles positionnées dans les coefficients cadres les plus bas (400 et 460) et ce pour les raisons suivantes :

  • Cadres récemment promues (passage TAM vers cadres)

  • Poste occupé ne justifiant pas un coefficient supérieur

  • Néanmoins, ce constat est nettement atténué par la progression automatique des coefficients au service Développement en application de la Convention Collective des Industries Chimiques.

  • Pour autant, les parties sont convenues de maintenir une surveillance de la progression des femmes cadres en matière de coefficient et de salaire en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Pour les représentants du personnel et les femmes revenant de congé maternité, aucune situation anormale n’a été détectée.

4. DOMAINES D’ACTIONS RETENUS POUR LA PERIODE 2019 - 2022

Les parties conviennent, pour la période 2019-2022, de fixer des objectifs de progression et des actions dans les 4 domaines suivants : Embauche, Promotion Professionnelle, Rémunération Effective ainsi qu’Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

4.1 Domaine d’action 1 : Embauche :

• Objectif de progression

  • Favoriser la mixité, la promotion et la mobilité dans les fonctions de responsable de secteur, d’assistantes et d’administration des ventes

• Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre l’objectif défini ci-dessus, la Société s’engage à :

• S’assurer que les critères de recrutement soient objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus de recrutement : de la rédaction de l’offre à la proposition de contrat

• Mettre en place les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs nécessaires pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

• Veiller à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

• Porter, tout au long du processus de recrutement, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe.

  • Indicateurs de suivi

La réalisation de l'objectif retenu et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés sur les fonctions de responsable de secteur, d’assistantes et d’administration des ventes

• Taux de mixité sur ces fonctions

  • Echéancier

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord et l’objectif retenu sera apprécié au terme de l’application du présent accord.

• Evaluation du coût de cet objectif

Le coût de mise en œuvre de ces actions sera intégré aux coûts inhérents à tout recrutement réalisé au sein de Sika France.

4.2 Domaine d’action 2 : Promotion professionnelle :

• Objectif de progression

  • Favoriser l’accès des femmes aux postes de manager et aux postes d’encadrement, et plus globalement la promotion des femmes sur des postes de niveau supérieur

• Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre l’objectif défini ci-dessus, la Société s’engage à :

• Assurer l’égalité de traitement des candidatures dans l'octroi des promotions : quel que soit le type de poste proposé, la Société s’engage à ce que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs de compétences, d'expérience et de performance démontrés dans l’exercice de l’emploi ; elle garantit à ses salariés – hommes ou femmes – les mêmes possibilités d’évolution professionnelle ;

• Neutraliser certaines absences : la Société garantit que les périodes de suspension de contrat de travail liées à des congés maternité, d’adoption, ou parental, n’aient pas d’impact sur l’évolution professionnelle et la promotion interne des salariés ;

• Proportion entre les candidatures et les recrutements : la Société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes bénéficiant d'une promotion interne à un poste de niveau supérieur tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes – femmes reflétant celle relevée dans les candidatures reçues.

  • Indicateurs de suivi

La réalisation de l'objectif retenu et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :

• Le nombre de femmes ayant pu bénéficier d’une promotion interne sur un poste de niveau supérieur pendant la période d'application du présent accord ;

• La proportion de femmes et d'hommes ayant pu bénéficier d'une promotion interne à un poste de niveau supérieur au regard de la répartition des hommes et des femmes dans les candidatures reçues, pendant la période d'application du présent accord.

  • Echéancier

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord et l’objectif retenu sera apprécié au terme de l’application du présent accord.

• Evaluation du coût de cet objectif

Le coût de mise en œuvre de ces actions sera intégré aux coûts inhérents à toute promotion professionnelle.

4.3 Domaine d’action 3 : Rémunération effective

• Objectif de progression

  • Réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes

• Actions à mettre en œuvre :

Pour atteindre l’objectif défini ci-dessus, la Société s’engage à :

• Mettre en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément au Décret du 8 janvier 2019 (articles L.1142-8 et D.1142-2 du Code du travail). Ces indicateurs sont les suivants :

  • Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents

  • Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes

  • Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

  • Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

• Publier le niveau de résultat obtenu au regard de ces indicateurs sur le site internet de Sika France le 1^er septembre 2019 au plus tard

• Mettre ces indicateurs et le niveau de résultat obtenu à la disposition du CSE avant le 1^er septembre 2019 et transmettre ces informations aux services du Ministère du travail.

• Dans les 3 ans de la publication du résultat des indicateurs précités, si le résultat annuel des indicateurs est inférieur à 75 points, mettre en œuvre après négociation avec les Délégués Syndicaux Centraux, des mesures de correction et si nécessaire, programmer de mesures financières de rattrapage salarial

  • Indicateurs de suivi

La réalisation de l'objectif retenu et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés mentionnés à l’article D.1142-2 du Code du travail.

• Echéancier

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord et l’objectif retenu sera apprécié sur la base du résultat qui sera publié sur le site Internet de Sika France le 1^er septembre 2019 au plus tard.

Par la suite, le résultat devra être publié chaque année au plus tard le 1^er mars.

• Evaluation du coût de cet objectif

Le coût de mise en œuvre de ces actions sera intégré au budget annuel de masse salariale.

4.4 Domaine d’action 4 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

• Objectif de progression

  • Poursuivre et accentuer les actions en cours permettant de favoriser une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre l’objectif défini ci-dessus, la Société s’engage à :

• Poursuivre sur le site du Bourget, le service de navettes pour assurer le transport des collaborateurs du site au RER matin et soir

• Poursuivre sur l’établissement de Gournay en Bray le dispositif des horaires souples pour les postes le permettant et le nécessitant

• Répondre positivement dans la mesure du possible aux demandes de travail à temps partiel

• Répondre positivement dans la mesure du possible aux demandes de congé sabbatique

• Afin d’alléger la durée des temps de transport hebdomadaires, accroitre quand cela est possible le nombre postes éligibles au télétravail sur l’établissement du Bourget et étudier le développement de cette organisation du travail pour l’établissement de Gournay en Bray

• Développer l’utilisation de la visioconférence pour limiter les déplacements professionnels

• Porter une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

  • Indicateurs de suivi

La réalisation de l'objectif retenu et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :

• Le % de salariés ayant recours au service de navette sur le site du Bourget ;

• Le nombre de salariés ayant recours au dispositif des horaires souples au sein de l’établissement de Gournay en Bray au regard du nombre de salariés occupant des postes le permettant ;

• Le % de réponses positives aux demandes de travail à temps partiel par rapport au nombre de demandes ;

• Le % de réponses positives aux demandes de congé sabbatique par rapport au nombre de demandes ;

• Le nombre de postes éligibles au télétravail sur l’établissement du Bourget et le nombre de postes ouverts au télétravail sur l’établissement de Gournay en Bray.

  • Echéancier

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord et l’objectif retenu sera apprécié au terme de l’application du présent accord.

• Evaluation du coût de cet objectif

Le coût de mise en œuvre de ces actions sera intégré aux budgets annuels de masse salariale et aux coûts de fonctionnement des établissements concernés.

5. MESURES DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Dans le cadre de l’obligation prévue par la Loi du 5 septembre 2018 et conformément au Décret du 8 janvier 2019 (article D1151-1 du Code du travail), la Société désigne au titre de référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• Pour l’établissement du Bourget : le Directeur Adjoint des Ressources Humaines de Sika France ainsi que la Responsable Ressources Humaines pour les services suivants : DG-DGA-DAF-DRH, Corporate - Regional - EMEA

• Pour l’établissement de Gournay en Bray : la Responsable QHSE DOD ainsi que le Directeur Adjoint des Ressources Humaines de Sika France et Responsable Ressources Humaines DOD.

De plus, dans le cadre de ces mêmes Loi et Décret, les parties conviennent qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné parmi les membres du CSE de chaque établissement à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus.

Ce référent bénéficiera de la formation prévue en matière de santé et de sécurité au travail.

Maintien de cotisations retraite - temps partiel

L’article L.243-3-1 du Code de la Sécurité sociale prévoit que, par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du Code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. Lorsqu'elle est prise en charge par l'employeur, la part salariale est exclue de l'assiette de la contribution prévue à l'article L. 136-1.

Après négociation, les parties conviennent de ne pas prévoir dans le cadre du présent accord la possibilité d’assiette élargie de cotisations retraite pour les salariés à temps partiel.

Néanmoins la Société s’engage à favoriser chaque fois que cela sera possible, la possibilité par les salariés engagés dans un processus de départ en retraite, de mobiliser leur compte épargne temps en vue de diminuer leur temps de travail.

De plus, afin d’accompagner les fins de carrière/seconde partie de carrière, la société s'engage à financer aux salariés qui le souhaiteraient un bilan retraite, réalisé par France Retraite, pour les aider dans le calcul de leurs droits (date de départ, montant de la pension retraite...) ainsi qu'une formation de préparation à la retraite.

Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi en CSE Central une fois par an à l’occasion de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs et cessera automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2022.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion concerne nécessairement l’intégralité de l’accord et ne peut être partielle. Elle doit être notifiée à l’ensemble des organisations syndicales signataires et adhérentes et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Révision - DENONCIATION

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé d'un commun accord entre les parties signataires.

Il peut par ailleurs être révisé à tout moment dans les conditions prévues par l'article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception [comportant outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront la négociation dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de cette demande].

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision qui devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.

11. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.

En outre, les parties conviennent de se réunir après la publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévue par l’article D1142-4 du Code du travail, pour examiner si les dispositions du présent accord doivent éventuellement être révisées.

12. Formalites de depot et de Publicité

L’accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’accord sera :

• déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédié au dépôt des accords collectifs.

• déposé par l'employeur au secrétariat du greffe au greffe du Conseil des Prud'hommes situé 1-13 rue Michel de l’Hospital, 93005 BOBIGNY Cedex.

La Société procèdera simultanément au dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédié au dépôt des accords collectifs, d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendu publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.

Un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté, sera communiqué aux salariés. De plus, un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau intranet de l’entreprise.

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis au CSE Central, aux CSE d’Etablissement ainsi qu’à chaque délégué syndical. Le présent accord sera également intégré dans la BDES.

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire.

Fait au Bourget le 5 juin 2019

en six exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité

Délégué Syndical FO Délégué Syndical CFE-CGC

Directeur Général