Accord d'entreprise "Accord d'établissement BHV / Marais relatif au télétravail" chez BHV EXPLOITATION (Siège)

ACCORD D'ÉTABLISSEMENT BHV / MARAIS RIVOLI RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE D’UNE PART :

La Société BHV EXPLOITATION, sise 55 rue de la Verrerie - 75004 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro B 572 232 650, représentée par , dûment mandatée pour conclure les présentes,

ci-après désignée « la Société »

ET D’AUTRE PART :

Les organisations syndicales suivantes :

• le syndicat CGT, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement et en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale dûment mandatés à cet effet ;

• le syndicat CFTC-CSFV, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement et en sa qualité de Délégué Syndical Central dûment mandatés à cet effet;

• le syndicat FNECS-CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale d’établissement et , en sa qualité de Délégué Syndical Central dûment mandatés à cet effet ;

• le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement ;

• le syndicat Sud Solidaire BHV, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale d’établissement.

ci-après désignés ensemble les « Parties »,

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

A la suite de la crise sanitaire liée au Covid19 et du premier confinement ayant entraîné le recours massif au travail à distance pour les postes le permettant, la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement ont conclu le 10 juillet 2020 un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein du BHV Marais Rivoli.

Conclu initialement pour une durée d’un an, les dégradations successives de la situation sanitaire en France n’ont malheureusement pas permis d’appliquer concrètement cet accord.

Toutefois, convaincues que le télétravail constitue une nouvelle forme d’organisation du travail répondant aux aspirations de transformation digitale du Groupe et fort du constat du plébiscite que provoque ce mode d’organisation du travail, l’accord d’établissement susvisé a été renouvelé le 31 août 2021 jusqu’à la fin de l’année civile.

Cependant, depuis sa mise en application le 1er septembre 2021, date correspondant à la fin des recommandations gouvernementales liées au Covid 19 portant sur le télétravail, l’accord susvisé ne correspond plus aux attentes, fortes, des salariés. Les circonstances exceptionnelles découlant de la pandémie de Covid 19 depuis près de deux ans ont eu pour conséquence de rendre caduc le précédent accord conclu en juillet 2020.

En effet, les résultats du dernier questionnaire en date du mois de septembre 2021 reflètent le souhait des collaborateurs interrogés de pérenniser cette organisation du travail, tout en augmentant le nombre de jours de télétravail. Les résultats de ce questionnaire ont ainsi permis de mettre en exergue les avantages suivants pour les collaborateurs :

• Limitation du temps de transport ;

• Facilitation de la concentration ;

• Autonomie dans la gestion du temps de travail ;

• Réduction du stress.

Pour la société BHV, l’accélération de la mise en place du télétravail a démontré :

• Durant la crise sanitaire, l'agilité et l'efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance, tant du point de vue des collaborateurs que de celui des managers ;

• La capacité d’assurer la continuité du lien social entre l’entreprise et les salariés, entre les managers et leur équipe et entre les salariés eux-mêmes ;

• La transformation des pratiques organisationnelles et managériales.

Cette maturité acquise dans nos façons de travailler, en alternant le travail en présentiel au sein de locaux de l’entreprise et le travail à distance, permet aujourd’hui de renforcer le recours au télétravail.

Toutefois, les Parties rappellent que :

• La mise en œuvre du télétravail de manière régulière doit également tenir compte des contraintes liées à notre secteur d’activité qui impose une présence sur site afin de répondre aux besoins opérationnels du terrain et une volonté de pérenniser un collectif de travail engagé ;

• Le présent accord n’a pas pour objet de répondre à la situation immédiate engendrée par la crise sanitaire mais s’inscrit au contraire dans une démarche pérenne, en dehors du contexte sanitaire, tout en tirant les conséquences de la situation exceptionnelle causée par la pandémie de Covid19.

• Le télétravail, en dehors du contexte sanitaire, doit d’une part continuer à s’inscrire dans une démarche volontaire de la part du collaborateur, encadrée, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, et d’autre part peut être réversible à la demande du salarié ou de son manager.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé à nouveau une négociation collective relative au télétravail visant notamment à augmenter le nombre de jours de télétravail et à adapter certaines dispositions devenues caduques.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles du précédent accord signé en juillet 2020.

CECI EXPOSÉ, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’établissement BHV Marais Rivoli, tous statuts confondus. Les critères d’éligibilité sont définis aux articles 3 et 4 du présent accord.

Article 2 – Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il est compatible avec les fonctions exercées, prescrit notamment par le médecin du travail dans les situations individuelles particulières (grossesse, handicap notamment) sera acceptée, sans prise en compte des conditions prévues par les dispositions du présent accord.

Par ailleurs, le télétravail se distingue des situations d’astreinte ou des situations de travail nomade qui nécessitent par nature des déplacements sur différents lieux de travail.

Article 3 – Les différents types de télétravail

Les parties souhaitent encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel, étant entendu que ces deux formes ne sont pas cumulables entre elles. Par ailleurs, les parties prévoient également la possibilité de mettre en place du télétravail exceptionnel, en complément des deux autres formes de télétravail.

3.1 Dispositions communes au télétravail régulier et au télétravail occasionnel

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est mis en œuvre sous réserve du volontariat de la part du salarié et est soumis à l’accord du supérieur hiérarchique.

Compte tenu des contraintes liées à notre secteur d’activité imposant une présence sur site afin de répondre aux besoins opérationnels du terrain, les parties conviennent de délimiter le fonctionnement du télétravail dans les conditions suivantes :

• Une journée de télétravail le lundi ne peut être couplé avec une journée de télétravail le vendredi, et inversement ;

• Le télétravail ne peut conduire un collaborateur à temps plein ou à temps partiel au 4/5ème à être présent dans les locaux de l’entreprise moins de 3 jours au cours d’une même semaine civile. Pour un collaborateur à temps partiel au 3/5ème, une présence minimale de 2 jours par semaine civile est requise ;

• Le(s) journée(s) de télétravail ne sont pas forcément fixes d’une semaine ou d’un mois à l’autre ;

• Un roulement des journées de télétravail est organisé par le manager ;

• La pose de télétravail en demi-journée est possible.

Le non-respect des conditions précitées pourra constituer un motif de réversibilité du télétravail à la demande de l’employeur comme défini à l’article 8 du présent accord.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail, au sein d’une même équipe, tienne compte des impératifs de l’entreprise, afin de garantir le bon fonctionnement du service, d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.

3.2 Le télétravail régulier

Le télétravail régulier permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront déterminées par le biais d’un avenant au contrat de travail après concertation entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur concerné.

En cas d’accord du supérieur hiérarchique sur le principe du télétravail régulier mais si un désaccord sur la forme du télétravail (télétravail hebdomadaire ou mensuel) ou le volume (1 ou 2 jours par semaine) se manifestait, le supérieur hiérarchique s’engage à expliquer de manière motivée les raisons de son refus.

• Un ou deux jours par semaine : le télétravail hebdomadaire

Le(s) jour(s) de télétravail dans la semaine est/sont choisi(s) après accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique et formalisés dans les systèmes RH.

• Deux jours par mois : le télétravail mensuel

Les deux jours de télétravail dans le mois sont choisis après accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique et formalisés dans les systèmes RH.

3.3 Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés ne souhaitant pas ou, compte tenu de la nature de leurs fonctions, ne pouvant pas bénéficier du télétravail régulier.

Ce télétravail peut être sollicité, par le collaborateur auprès de son supérieur hiérarchique, dans les limites de :

• 22 journées par an (l’année est appréciée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) ;

• Et de deux jours au sein d’un même mois.

Compte tenu de la date de mise en œuvre du télétravail la première année, la limite du nombre de jours de télétravail occasionnel est portée à 9 jours pour l’exercice 2021-2022.

Compte tenu de la possibilité de mettre en oeuvre le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie ou en cas de force majeure :

• Le nombre de jours de travail effectués, dans ces circonstances exceptionnelles, en télétravail à la demande de l’entreprise ne sont pas décomptés du nombre maximum de jours pouvant être sollicités au titre du télétravail occasionnel ;

• Le nombre maximum de jours de télétravail occasionnel est défini au prorata de la durée pendant laquelle le télétravail n’est pas imposé par l’entreprise.

Cette situation de télétravail est formalisée par le collaborateur et le supérieur hiérarchique par les systèmes RH. Le supérieur hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.

Les dispositions des articles 4 et des articles 6 à 10 du présent accord ne sont pas applicables aux salariés qui solliciteraient le télétravail occasionnel.

3.4 Le télétravail exceptionnel

Dans des circonstances exceptionnelles tels des épisodes de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), des intempéries majeures, des grèves nationales dans les transports communs publics, une menace d’épidémie ou en cas de force majeure rendant difficile, voire impossible les déplacements sur le lieu de travail, les conditions et modalités d’organisation du télétravail peuvent être aménagées pour se conformer à ces contraintes.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

Ce télétravail sera formalisé par échange de mails et par les systèmes RH.

Article 4 – Eligibilité au télétravail régulier

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs au regard de la compatibilité des activités et des postes avec une organisation en télétravail selon les critères suivants :

• L’exercice de son activité au moyen d’outils d’information et communication ;

• L’absence de nécessité d’une présence dans les locaux au regard des équipements de travail utilisés ou des activités réalisées (interventions physiques, interactions …) ;

• L’utilisation d’applications non compatibles avec l’exercice du télétravail ;

• L’absence de traitement de données sensibles ;

• La configuration de l’équipe (organisation du travail, nombre de salariés en situation de télétravail)

• Compte tenu de l’activité du BHV et de la présence nécessaire des équipes en magasin pour exercer leurs missions, les fonctions front office et les fonctions back office en lien direct avec l’exploitation ne sont pas éligibles au télétravail.

L’étude de la demande de télétravail du salarié sera appréciée par le supérieur hiérarchique après étude des critères suivants :

• La maîtrise des outils d’information et communication ;

• L’autonomie suffisante au poste de travail : le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel. Critères non exhaustifs d’évaluation : l’aptitude à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, et aussi clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés ;

• Une ancienneté minimale de 2 mois sur le poste ;

• La disposition d’un espace de télétravail permettant de travailler dans de bonnes conditions au domicile (connexion haut débit répondant aux prérequis de la DSI, lieu approprié au travail…)

S’agissant du critère d’autonomie suffisante, le manager qui refuserait le télétravail à un collaborateur qui en ferait la demande mettra en place, à la demande du salarié, un plan d’action afin d’accompagner le collaborateur en vue de le monter en compétence sur ces critères.

Sont également éligibles au télétravail régulier, sous réserve des critères définis précités :

• Les CDD d’au moins deux mois ;

• Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sur autorisation préalable du tuteur ou maître de stage.

Une attention sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes particulières de transports et aux salariés en situation de handicap.

En cas de changement de fonction ou de mobilité du salarié, la situation du salarié en télétravail cessera de plein droit. Une nouvelle demande pourra être formulée à l’issue d’une période de 2 mois sur le poste.

Article 5 – Expression du volontariat et formalisation du télétravail occasionnel et régulier

Pour exprimer son souhait de télétravailler, le salarié adresse, à son supérieur hiérarchique, le formulaire de demande de télétravail. Une fois complété, le salarié adresse le formulaire à l’adresse suivante : drh@bhv.fr (Annexe 1)

Cette adhésion sera renouvelée chaque année par tacite reconduction. Si le salarié souhaite changer de formule ou de volume de télétravail, il peut adresser sa demande une fois par an avant le 15 mai de chaque année pour une mise en place le 1er juin suivant. Toute modification tenant à la formule ou le volume de télétravail est soumise à nouveau à l’accord du supérieur hiérarchique.

En cas de refus, la Direction s’engage à apporter une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois par tout moyen conférant date certaine.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an est établi. Cet avenant est tacitement reconduit chaque année. (Annexe 2)

Cet avenant définit notamment :

• Les modalités d’exécution du télétravail (hebdomadaire ou mensuel et le volume) ;

• Les modalités de fixation des jours de télétravail

• Le lieu du télétravail ;

• La période d’adaptation de 3 mois ;

• Le rappel des règles de sécurité et confidentialité ;

• La caducité en cas de changement de fonction ou mobilité ;

• Les périodes pendant lesquelles le salarié est joignable ;

• Les conditions de réversibilité.

Article 6 – Période d’adaptation

En cas de mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin d’apprécier le bon fonctionnement de la mise en œuvre du télétravail. Les salariés qui ont déjà effectué du télétravail au moment de la conclusion de l’accord (par exemple lors de la période d’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19), seront dispensés de cette période d’adaptation.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

L’éventuel arrêt de la situation de télétravail pendant cette période fait l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les parties conviennent que le manager devra motiver les raisons de l’arrêt de la situation de télétravail auprès du salarié, et prendre sa décision en veillant au respect de l’équité entre les salariés de son équipe.

Article 7 – Suspension temporaire du travail

La suspension de la situation de télétravail pendant une période temporaire peut avoir lieu dans les conditions suivantes :

• Nécessités opérationnelles (réunions, séminaires, déplacements, suivi d’une formation, urgence opérationnelle, nécessité de présence sur site…..) ;

• Impossibilité temporaire d’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié.

Dans ces situations, le salarié ou le supérieur hiérarchique informe l’autre partie par écrit de la suspension de la situation de télétravail sur une période déterminée, moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf accord entre les parties ou urgence. Pendant cette période, le salarié exerce son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 – Réversibilité du télétravail

Une fois la période d’adaptation terminée, le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, réduit d’un commun accord entre les parties.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail de la part de l’employeur est motivée.

En cas de décision d’arrêt de télétravail, le salarié reprend son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions précédentes.

Cette réversibilité ne prive pas le salarié de la possibilité de solliciter à nouveau l’accord de son supérieur hiérarchique afin de remettre en place le télétravail dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.

Article 9 – Report et anticipation des jours habituellement télétravaillés

Afin de tenir compte des situations exceptionnelles (réunions, séminaires, déplacements, formations…), le salarié en situation de télétravail et le supérieur hiérarchique peuvent convenir que l’activité normalement réalisée en télétravail soit accomplie dans les locaux de l’entreprise, sur un jour déterminé.

Dans ces circonstances,

• Dans les situations de télétravail régulier hebdomadaire, le(s) jour(s) peut/peuvent être reporté(s), anticipé(s) au cours de la même semaine à condition de respecter la présence sur site telle visée à l’article 3.1 ; à défaut il(s) n’est/ne sont pas reportable(s) d’une semaine sur l’autre,

• Dans les situations de télétravail régulier mensuel, les jours de télétravail définis en concertation au préalable peuvent être reportés ou anticipés au cours du même mois à condition de respecter la présence sur site visée à l’article 3.1. Ces jours ne peuvent être reportés sur le mois suivant.

Cette demande est effectuée moyennant un délai de prévenance de 48 heures que cette demande émane du supérieur hiérarchique ou du salarié. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit.

Le supérieur hiérarchique peut refuser une demande de report ou anticipation du jour s’il considère que la demande désorganise le service. Ce refus est formalisé par courriel.

En cas d’acceptation, la formalisation est effectuée par le biais des systèmes RH.

Article 10 – Modalités de suivi du temps de travail

Les salariés dont l’horaire habituel est fixé en heures exercent leur activité en télétravail dans le cadre de leurs horaires de travail habituels sur la base d’un système auto-déclaratif, et dans le respect des plages horaires applicables au sein du BHV Rivoli. Durant les plages horaires, les salariés doivent rester joignables, par mail et par téléphone.

Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. De même, il n’est pas possible de faire de crédit d’heures, dans le cadre du système du crédit-débit d’une semaine sur l’autre.

Les plages horaires durant lesquelles les salariés peuvent être contactés sont définies dans l’avenant au contrat du travail du salarié. Les horaires des salariés cadre au forfait-jour seront définis dans le respect des dispositions légales.

En tout état de cause, les salariés organisent leur temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail, en tenant compte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les parties conviennent également que l’exercice de l’activité en télétravail ne modifie pas les missions, objectifs et charge de travail du salarié. Le suivi de la charge de travail reste effectué selon les modalités habituelles notamment par les échanges réguliers du salarié avec son supérieur hiérarchique et pendant l’EAD pour les cadres au forfait jour.

Article 11 – Droit et obligation du télétravailleur

Le salarié bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations qu’un salarié accomplissant son activité uniquement au sein des locaux de l’entreprise.

Il est convenu que le salarié en situation de télétravail bénéficie des titres-restaurants dans les mêmes conditions qu’un salarié accomplissant son activité au sein des locaux de l’entreprise ; le bénéfice des titres restaurants est exclusif de toute autre indemnisation en lien avec la situation de télétravail et les éventuelles charges induites par celle ci.

Un point sur la situation du salarié en télétravail est organisé chaque année.

Article 12 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre du droit à la déconnexion, la Société rappelle que le temps de repos est identique pour les salariés exerçant leur activité en télétravail ou sur leur lieu de travail habituel.

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il apparaît nécessaire de rappeler le respect des principes suivants :

• Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail ou appeler ses collègues de travail ;

• Il est nécessaire de privilégier la programmation d’envoi différé de mails, chaque fois que cela est rendu nécessaire par l’heure d’envoi d’un courriel ;

• Tout salarié effectuant son activité en télétravail peut alerter son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés quant au respect de leur droit à la déconnexion.

A cet effet, la Société diffuse une information aux collaborateurs concernés par le télétravail sur le droit à la déconnexion.

Article 13 – Équipements mis à disposition

La Société fournit au salarié le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à utiliser ce matériel à des fins professionnelles uniquement. Ces équipements demeurent la propriété de la Société qui en assume l’entretien.

En cas de dysfonctionnement, panne, vol ou perte du matériel fourni, le télétravailleur informe immédiatement son supérieur hiérarchique. Si ces situations empêchent l’exercice de l’activité en télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander au salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise.

En outre, la Société rappelle l’existence du service d’assistance d’utilisation des équipements et s’engage à faciliter son accès depuis le domicile du collaborateur

Article 14 – Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à prendre les mesures de précaution nécessaires afin de garder confidentielles les informations identifiées comme telles auxquelles il a accès dans le cadre du télétravail.

Ainsi, il doit veiller, à titre non exhaustif, :

• à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers ;

• à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 15 – Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Il est rappelé que ce lieu doit permettre au salarié de pouvoir répondre à d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaire.

Lorsque le collaborateur dont la résidence principale était initialement située en Ile de France ou dans les départements limitrophes à cette région, déménage dans une autre région, le bénéfice du télétravail ne doit pas se traduire par une augmentation du montant de frais de transport d’ores et déjà exposés pour se rendre sur son lieu habituel de travail.

Au moment de la sollicitation du salarié d’exercer son activité en télétravail, le salarié s’engage à disposer d’une connexion haut débit, d’un espace spécifique de travail et d’un siège adapté. Cet espace doit permettre la concentration, répondre aux normes de sécurité (installation électrique …) et disposer d’un éclairage suffisant.

Le salarié fournit, concomitamment au formulaire de demande de télétravail puis annuellement, une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.

A défaut de remise de cette attestation, la demande de télétravail du salarié sera refusée.

L’éventuel surcoût lié à l’exercice du télétravail dans le contrat d’assurance sera pris en charge par la Société. Si le surcoût s’avérait disproportionné, la Direction se réserve le droit d’orienter le salarié vers une autre solution plus appropriée afin de permettre au salarié répondant aux conditions d’éligibilité de faire du télétravail.

En cas de sinistre, le salarié déclarera à son assureur tout sinistre survenu dans le cadre du télétravail et en informera l’entreprise.

En cas de déménagement du salarié, ce dernier s’engage à informer l’employeur de cette situation. En cas de non-respect des critères de conformité du nouveau domicile, il peut être mis fin à la situation de télétravail.

Article 16 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d’accident survenu au domicile à l’occasion du télétravail, le télétravailleur s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique immédiatement afin que la Société puisse procéder à la déclaration d’accident du travail auprès des organismes concernés.

En cas d’arrêt maladie, le salarié s’engage à prévenir ou faire prévenir la Direction et, en cas de maladie, à lui faire parvenir un certificat médical dans les 72 heures.

Par ailleurs, avant la mise en œuvre du télétravail, la Société s’engage à fournir au télétravailleur un document de prévention des risques afin de s’assurer que le télétravailleur exerce son activité dans des conditions adaptées.

De même, la Société diffuse une information aux collaborateurs concernés par le télétravail prévoyant les règles d’utilisation des écrans et les postures de travail.

Article 17 – Formation et accompagnement

La bonne mise en œuvre du télétravail requiert un accompagnement de l’ensemble des acteurs concernés.

A ce titre, les salariés en télétravail régulier reçoivent une formation relative à ce nouveau mode d’organisation.

Les supérieurs hiérarchiques reçoivent une formation sur l’organisation et les modalités de gestion d’une équipe avec des salariés en situation de télétravail.

Un dispositif d’accompagnement à la prise en main des outils informatiques liés à la mobilité est également mis en place.

Article 18 – Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est instituée.

Cette commission est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement.

La première année d’application de cet accord, cette commission se réunira deux fois par an.

Puis, cette commission se réunira ponctuellement en cas de demande des organisations syndicales signataires.

Article 19 – Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord se substitue de plein droit au précédent accord conclu en juillet 2020.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Article 20 – Révision

Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.

A réception de cette demande, la Direction entraînera la convocation des organisations syndicales représentatives pour négocier un avenant au présent accord collectif.

Article 21 – Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités régies par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception et sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Article 22 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera en outre l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise, et sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication.

Fait à Paris, le 13/12/2021

En 10 exemplaires originaux,

Pour la société BHV Exploitation,

Pour les organisations syndicales représentatives,

Le syndicat CGT,

Le syndicat CFTC-CSFV,

Le syndicat FNECS-CFE-CGC,

Le syndicat CFDT,

Le syndicat Sud Solidaire BHV,

ANNEXES

Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

Nom/Prénom : _______________________________ Fonction : ________________________________

Matricule :________________ Affectation/Direction : ___________________________________________

Horaire actuel de travail :

Temps plein

Temps partiel (préciser le %) :

Je souhaite bénéficier du télétravail (cocher la case correspondante):

• Occasionnel (22 jours / an du 1er juin au 31 mai)

Régulier :

• 2 jours / mois

• 1 jour / semaine

• 2 jours / semaine

Date de démarrage souhaitée : __________________

J’atteste sur l’honneur que mon domicile comporte une connexion haut débit, un espace spécifique de travail et un siège adapté. Joint à ma demande de télétravail régulier, je fournis une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.

Date et signature du salarié :

A remplir par le responsable hiérarchique

Date de réception de la demande : Acceptée Refusée Justification du refus : Non-respect des conditions d’éligibilité (ancienneté, contrat) Fonctions incompatibles avec le télétravail Autonomie insuffisante sur le poste Impossibilité matérielle ou technique Présence sur site indispensable Autres (préciser) : ______________________________ Nom, date et signature du responsable hiérarchique :

NB : Cette adhésion sera renouvelée chaque année par tacite reconduction. Si vous souhaitez changer de formule de télétravail, vous pouvez adresser votre demande une fois par an avant le 15 mai de chaque année pour une mise en place le 1er juin suivant.

Formulaire à transmettre par mail sur l’adresse drh@bhv.fr

Annexe 2 : Avenant au contrat de travail

Madame/Monsieur

Code salarié :

AVENANT TEMPORAIRE AU CONTRAT DE TRAVAIL

A titre liminaire, il est rappelé :

• que Madame/Monsieur X exerce les fonctions de _________, pour le compte de la Société BHV depuis le ______ ;

• que Madame/Monsieur X a pour domicile l’adresse suivante, renseigné auprès de la Direction des Ressources Humaines :

Adresse domicile

• que les locaux de l’entreprise, respectivement situés au 13/15, au 34 et au 55, rue de la Verrerie et rue du Temple - 75004 PARIS, constituent le lieu d’exercice quotidien de l’ensemble des salariés (Front Office et Back Office), tous postes et statuts confondus ;

• que le __ décembre 2021, un accord d’établissement entre la société BHV et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement Rivoli a été conclu ;

• que Madame/Monsieur X a expressément demandé à bénéficier du télétravail régulier à raison d’un jour par semaine / 2 jours par semaine / 2 jours par mois et qu’il/elle remplit les critères d’éligibilité définis par l’accord d’établissement du __ décembre 2021, au jour de la signature du présent avenant.

Compte tenu de ce qui précède, la Société accepte que Madame/Monsieur X exerce une partie de ses fonctions de ________ en télétravail, dans les conditions définies ci-après.

Article 1 – Modalités d’exécution du télétravail

A compter du ________ 2022, Monsieur/Madame X exerce une partie de son activité en télétravail à son domicile habituel renseigné ci-dessus selon les conditions suivantes :

Conformément à l’accord d’établissement BHV / Marais Rivoli relatif au télétravail conclu le __ décembre 2021, les jours de télétravail régulier sont choisis d’un commun accord entre Madame/Monsieur X et son supérieur hiérarchique.

Ces jours doivent être fixés selon les modalités suivantes :

• Une journée de télétravail le lundi ne peut être couplé avec une journée de télétravail le vendredi et inversement ;

• Le télétravail régulier ne pourra conduire Monsieur/Madame X à être présent dans les locaux de l’entreprise moins de 3 jours au cours d’une même semaine civile (2 jours au cours d’une même semaine civile pour un temps partiel au 3/5ème). A ce titre, les déplacements professionnels seront comptabilisés comme des jours de présence ;

• Les journées de télétravail ne sont pas forcément fixes d’une semaine/d’un mois à l’autre ;

• La pose de télétravail en demi-journée est admise ;

Il est également tenu compte du fonctionnement du service, de l’équilibre des effectifs présents sur site sur chaque journée de chaque semaine et de l'équité entre les collaborateurs.

Article 2 – Temps de Travail

Pour les employés et AGM : Monsieur/Madame X dont l’horaire habituel est fixé en heures exerce son activité en télétravail dans le cadre de ses horaires de travail habituels sur la base d’un système auto-déclaratif, et dans le respect des plages horaires applicables au sein du BHV Marais Rivoli.

Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. De même, il n’est pas possible de faire de crédit d’heures, dans le cadre du système du crédit-débit d’une semaine sur l’autre.

Les plages horaires durant lesquelles Monsieur/Madame X peut être contacté(e) sont les suivantes :

9h00-17h00

en tenant compte de la pause déjeuner prise dans les mêmes conditions qu’une journée de travail effectuée sur le lieu de travail habituel.

Le suivi de la charge de travail reste effectué selon les modalités habituelles notamment par les échanges réguliers de Monsieur/Madame X avec son supérieur hiérarchique.

Pour les cadres au forfait jours : Monsieur/Madame X organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail, en tenant compte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les parties conviennent également que l’exercice de l’activité en télétravail ne modifie pas les missions, objectifs et charge de travail de Monsieur/Madame X.

Le suivi de la charge de travail reste effectué selon les modalités habituelles notamment par les échanges réguliers de Monsieur/Madame X avec son supérieur hiérarchique et pendant l’entretien annuel d’évaluation.

Article 3 – Lieu du télétravail

Monsieur/Madame X exerce son activité professionnelle en télétravail à son domicile habituel renseigné ci-dessus et s’engage à disposer d’une connexion haut débit, d’un espace spécifique de travail et d’un siège adapté. Cet espace doit permettre la concentration, répondre aux normes de sécurité portant notamment sur les installations électriques et disposer d’un éclairage suffisant, conformément au document d’analyse préalable des risques.

Monsieur/Madame X fournit annuellement à l’Entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.

En cas de déménagement, Monsieur/Madame X s’engage à en informer l’Entreprise dans les plus brefs délais. En cas de non-respect des critères de conformité du nouveau domicile, il peut être mis fin à la situation de télétravail.

Article 4 – Matériel nécessaire à l’exercice du télétravail

L’Entreprise fournit à Monsieur/Madame X le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail, (ordinateur portable et système de téléphonie intégrée ou téléphone professionnel portable). Ce matériel devra être utilisé à des fins professionnelles uniquement. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise qui en assume l’entretien.

En cas de dysfonctionnement, panne, vol ou perte du matériel fourni, Monsieur/Madame X en informe immédiatement son supérieur hiérarchique. Si ces situations empêchent l’exercice de l’activité en télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander à Monsieur/Madame X de revenir dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 – Santé et Sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

En cas d’accident survenu au domicile à l’occasion du télétravail, Monsieur/Madame X s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique immédiatement afin que l’entreprise puisse procéder à la déclaration d’accident du travail auprès des organismes concernés.

En cas d’arrêt maladie, Madame/Monsieur X s’engage à prévenir ou faire prévenir la Direction et, en cas de maladie, à lui faire parvenir un certificat médical dans les 72 heures.

Article 6 – Période d’adaptation

L’activité professionnelle en télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois afin d’apprécier son bon fonctionnement.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

L’éventuel arrêt de la situation de télétravail pendant cette période fait l’objet d’un échange entre Monsieur/Madame X et son supérieur hiérarchique.

Article 7 – Suspension temporaire du télétravail

La suspension de la situation de télétravail pendant une période temporaire peut avoir lieu dans les conditions suivantes :

• Nécessités opérationnelles (réunions, séminaires, déplacements, suivi d’une formation, période d’arrêté comptable, par exemple) ;

• Impossibilité temporaire d’exercice de l’activité professionnelle au domicile de Monsieur/Madame X.

Dans ces situations, Monsieur/Madame X ou le supérieur hiérarchique informe l’autre partie par écrit de la suspension de la situation de télétravail sur une période déterminée, moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf accord entre les parties ou urgence. Pendant cette période, Monsieur/Madame X exerce son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 – Réversibilité du télétravail

Une fois la période d’adaptation terminée, Monsieur/Madame X ou son supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, réduit d’un commun accord entre les parties.

En cas de décision d’arrêt de télétravail, Monsieur/Madame X reprend son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions précédentes.

Article 9 – Report et anticipation des jours de télétravail planifiés

Afin de tenir compte de situations exceptionnelles, Monsieur/Madame X en situation de télétravail et son supérieur hiérarchique peuvent convenir que l’activité normalement réalisée en télétravail soit accomplie dans les locaux de l’entreprise sur un jour déterminé.

Cette demande est effectuée moyennant un délai de prévenance de 48 heures et peut émaner du supérieur hiérarchique ou de Monsieur/Madame X. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit.

Le supérieur hiérarchique peut refuser une demande de report ou anticipation du jour s’il considère que la demande désorganise le service.

Télétravail hebdomadaire : Les jours de télétravail non pris au cours d’une semaine civile peuvent être reportés ou anticipés au cours d’une même semaine. En revanche, ils ne peuvent être reportés d’une semaine à l’autre.

OU

Télétravail mensuel : les jours de télétravail définis en concertation au préalable peuvent être reportés ou anticipés au cours du même mois. En revanche, ces jours ne peuvent être reportés sur le mois suivant.

Article 10 – Droit et Obligation du télétravailleur

Monsieur/Madame X bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Monsieur/Madame X bénéficie des mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leur activité uniquement au sein des locaux de l’entreprise.

À ce titre, et pendant son activité en télétravail, Monsieur/Madame X s’engage à répondre aux sollicitations de l’Entreprise dans les mêmes conditions que s’il/elle se trouvait sur son lieu de travail via les outils mis à sa disposition.

Monsieur/Madame X s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de garder confidentielles les informations identifiées comme telles auxquelles il/elle a accès dans le cadre du télétravail.

Article 11 – Autres dispositions contractuelles

Les autres termes du contrat de travail de Monsieur/Madame X restent inchangés.

Article 12 – Durée de l’avenant & reconduction

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Cet avenant est tacitement reconduit chaque année. En cas d’évolution des mesures de télétravail définies dans l’accord d’établissement du __ décembre 2021, cet avenant sera caduc.

En cas de changement de fonction ou de mobilité de Monsieur/Madame X, sa situation en télétravail cessera de plein droit. Une nouvelle demande pourra être formulée à l’issue de la période probatoire validée.

Fait en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A Paris, le ……………………….2022

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Date, mention « bon pour accord » Directrice des Ressources Humaines

et signature.