Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU RECOURS AUX FORFAITS JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION" chez SIEGL - SOC IMPRESSION ETOFFES DU GRAND LEMPS (Siège)

S.I.E.G.L.

ACCORD RELATIF AU RECOURS AUX FORFAITS JOURS

ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés,

D’une part,

La Société d’Impression Sur Etoffes du Grand-Lemps (SIEGL)

S.A.S au capital de 320.900 euros, dont le siège social est situé 202, chemin du Violet – 38690 LE GRAND LEMPS,

Représenté par M XXXXXXXXXXXXXX

Agissant en qualité de Directeur d’Etablissement,

et

D’autre part,

M. XXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical pour la CGT.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Compte-tenu des récentes évolutions législatives, et notamment de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une mise à jour règlementaire est nécessaire quant à la possibilité de recourir aux forfaits en jours pour les cadres.

Dans ce contexte, les parties au présent accord se sont réunies et ont décidé de se mettre en conformité avec la règlementation applicable à date. Le sujet du forfait jours fait l’objet de la première partie du présent accord.

Dans le même temps, le sujet du Droit à la Déconnexion – intimement lié aux forfaits jours Cadres – est apparu comme un sujet essentiel de discussion. Soumis à une nouvelle négociation obligatoire depuis la Loi Rebsamen de 2015, ce sujet, inscrit dans le « Bloc 2 » (Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au travail) peut concerner l’ensemble des salariés, et pas uniquement les Cadres. Il fait l’objet de la seconde partie du présent accord.

PREMIERE PARTIE : RECOURS AUX FORFAITS EN JOURS POUR LES CADRES

Article 1 - Durée de travail des cadres autonomes en forfait jours

1. Personnel concerné

Le forfait jours s’applique aux seuls salariés répondant à la définition de l’article L.3121-58 du Code du travail, c'est-à-dire :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés :

• Les cadres classés à partir de la position 1, échelon 2 jusqu’à la position 4 incluse de la classification de la Convention Collective Nationale du Textile ;

Il est précisé que sont expressément exclus de l’application d’un forfait annuel en jours les cadres dits « débutants », classés à la position 1, échelon 1 de la classification de la Convention Collective Nationale du Textile, ne disposant pas d’expérience professionnelle antérieure, ce durant les douze premiers mois de leur collaboration.

2. Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties.

3. Durée du travail

Elle est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 218 pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence (219 jours les années bissextiles).

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés cadres à temps partiel, le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du temps de travail prévu sur l’année et du pourcentage de réduction appliqué individuellement.

Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article 1.1 des jours de repos dits « Jours de RTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante : 365 jours calendaires – (104 jours de repos hebdomadaire + 25 jours ouvrés de congés payés + 1^er mai + 9 jours fériés chômés (en moyenne) + 218 jours de travail) = nombre de jours de repos (RTT).

Le nombre réel de jours de repos (RTT) devra toutefois être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés.

4. Amplitude et repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire prévus à l'article L. 3121-du Code du Travail

Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi.

Article 2 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

2.1 Décompte et contrôle des journées travaillées

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris (congés payés, Jours de RTT).

A cette fin, chaque salarié concerné devra valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître les jours effectivement travaillés et les jours de repos pris au titre du mois écoulé. Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.

2.2 Evaluation et suivi de la charge de travail

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel, le cadre au forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Article 3 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

3.1 Rémunération

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle, lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

3.2 Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par la règlementation à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos.

Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

3.3 Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié en nombre de jours au cours de l'année civile de référence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

Article 4 - Possibilité de renonciation exceptionnelle à des jours de repos

Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord préalable avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Il s’entend que cette renonciation exclut les jours de repos qui peuvent être capitalisés au volontariat en épargne retraite sur le compte « Article 83 » des salariés concernés, dans la limite de 5 jours maximum par an : cette capitalisation doit être privilégiée avant toute renonciation à des jours de repos dans le cadre du forfait annuel. La Direction rappelle en effet que les jours de repos doivent être pris sur l’année et, à défaut, doivent d’abord être placés en épargne retraite.

Les jours de repos auxquels le salarié peut alors éventuellement renoncer, en accord préalable avec l’employeur, sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, (jours de RTT exclusivement).

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat, elle n’interviendra que si le salarié a clairement été empêché de prendre la totalité de ses jours de repos avant la fin de la période de référence. Cette renonciation exceptionnelle est subordonnée à une autorisation écrite de l’employeur prenant la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année civile en cours.

Les parties au présent accord rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié, notamment si les conditions exceptionnelles d’empêchement ne sont pas réunies.

Le taux de la majoration de salaire applicable au temps de travail complémentaire résultant de la renonciation par le salarié à des jours de repos est égal à 10%.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés en cas de renonciation ne saurait être supérieur à 220 jours au titre d’une année civile.

DEUXIEME PARTIE : DROIT A LA DECONNEXION

Article 5 - Droit à la déconnexion

5.1 : Définitions et Contexte

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) - utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones… - font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles :

• Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services ;

• Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée d’informations ;

• Permettent aisément un travail collaboratif en équipe.

A ce titre, le développement du digital fait partie des axes stratégiques de la société. Si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent (disponibilité de l’information illimitée, communications facilitées, travaux interactifs, dynamique collaborative...), ces outils ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail.

L’utilisation inappropriée des NTIC peut entrainer des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle.

Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs.

5.2 : Un besoin de régulation

Pour toutes ces raisons les parties au présent accord affirment qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un véritable droit à la déconnexion.

Les parties conviennent de ne pas recourir à des solutions extrêmes, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de la société, par nature continue.

Il s’agit de concilier et d’encadrer la liberté d’organisation autonome, de sa charge et de son temps de travail que confèrent ces outils numériques au salarié et la responsabilisation quant à leur utilisation raisonnable.

Il est rappelé malgré tout qu’il appartient au salarié concerné de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail : lui seul peut décider de le faire, dans le cadre de sa liberté d’organisation.

Il s’agit enfin, et avant tout, d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le salarié sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques.

Article 6 : Les engagements réciproques

Par cet accord, les parties signataires, reconnaissent :

• Un droit à la déconnexion à chaque salarié sur tout type de matériel professionnel ou privé ;

• Les limites légales de temps de repos minimal et de temps de travail maximal de chacun. En conséquence, la connexion ne doit pas nuire au repos minimal quotidien de 11h et de 2 jours consécutifs de façon hebdomadaire.

La Direction s’engage à :

• Garantir une organisation du travail respectant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun. Par exemple, l’envoi de mails, les appels téléphoniques et autres sollicitations doivent rester tout à fait exceptionnels et nécessiter une urgence absolue pendant les périodes de repos, d’absence, de congés.

• Respecter le principe selon lequel, dans la sphère privée, il ne peut pas être reproché au salarié de n’avoir pas pu être contacté ou de ne pas avoir répondu à un message (mail, SMS, répondeur de messagerie…), quelle qu’en soit l’urgence, lors d’une sollicitation de la part de son supérieur hiérarchique, d’un collègue (sauf en cas d’astreinte).

De même, les salariés s’engagent à :

• Respecter les limites légales de temps de repos, en évitant au maximum les sollicitations en dehors des horaires habituels de travail et pendant les temps de repos.

• Respecter la sphère privée de leurs collègues en s’interdisant de solliciter d’autres collaborateurs hors des temps de travail habituels, et en limitant les sollicitations aux situations exceptionnelles d’urgence - particulièrement lorsqu’ils exercent des responsabilités managériales. Dans ce cadre, il est expressément recommandé d’éviter d’envoyer des mails entre 19h00 et 7h00.

• Respecter la Charte HTH d’utilisation des outils informatiques annexée au Règlement Intérieur

• Signaler à leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils rencontrent :

  • Des difficultés dans l’utilisation des outils numériques mis à disposition

  • Des situations d’usage anormal de ces outils à leur encontre ou à celle des autres salariés

Article 7 - Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les parties conviennent de bonnes pratiques.

L’ensemble des salariés, et particulièrement les managers, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

7.1 : Engagements généraux

Le respect effectif du droit à la déconnexion hors temps de travail passe par :

• L’affirmation de ce principe dans l’entretien d’accueil réalisé avec chaque nouvel embauché, lors de la remise du Règlement Intérieur et de la Charte HTH d’utilisation des outils numériques ;

• L’affirmation de ce principe et de ses implications au travers d’un document qui pourra faire l’objet d’un affichage sur les lieux de travail et d’une large diffusion auprès des collaborateurs qui utilisent régulièrement les NTIC dans leur travail ;

• Une clarification des règles entre chaque manager et son équipe organisée à l’occasion d’une réunion de sensibilisation à l’utilisation des NTIC : à cette occasion, le manager présentera les règles à respecter dans les envois de mails urgents, la nature du contenu des informations à traiter, les délais de réponse attendus, les libertés de chacun, etc. … ;

• Le respect du principe selon lequel toute information (par mail ou autre canal) diffusée en dehors des heures habituelles de travail n’appelle pas de réponse immédiate ;

• L’interrogation systématique sur le choix du canal de diffusion d’information, le moment opportun pour envoyer un mail, un SMS ou appeler un salarié sur son téléphone (professionnel ou privé).

7.2 : Messagerie électronique

Le droit effectif à la déconnexion passe en priorité par une bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle. A ce titre, il est attendu :

• Un changement des pratiques qui passe notamment par l’utilisation de la fonction envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail

• Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent (sans attendre de réponse de la personne absente).

• L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques (notamment au sein de la même équipe) afin de créer du lien social et de la proximité avec les autres salariés, source d’efficacité et de cohésion ;

7.3 : Sensibilisation / formation à la déconnexion

Une action de sensibilisation sur les risques liés à l’ultra-connexion et à l’intrusion de la sphère professionnelle dans la vie personnelle sera proposée aux Cadres connectés (disposant d’un ordinateur portable et/ou d’un smartphone de la société) et fera l’objet d’un suivi qualitatif et quantitatif.

7.4 : Déconnexion pendant le temps de travail

Dans le cadre de l’organisation d’une journée de travail, l’aménagement de plages de déconnexion peut être utile.

En effet, pour une meilleure organisation de son temps de travail et afin de mener au mieux les tâches qui requièrent une concentration longue et continue, il est recommandé de s’aménager, pendant sa journée de travail, des temps de déconnexion. A ce titre, les salariés pourront s’isoler (bureaux, salles de réunions…) et s’abstenir de répondre aux sollicitations.

Les salariés devront néanmoins en avertir au préalable leur responsable hiérarchique.

Article 8 - Modalités de suivi

Le suivi du respect effectif du droit à la déconnexion passe par :

• Un échange dédié lors de l’entretien annuel d’évaluation ;

• La mise en place, par la Direction des Systèmes d’Information, d’un dispositif de vigilance destiné à analyser au moins une fois par an les flux d’emails, visant à identifier les éventuelles connexions excessives. En cas de dérive, la Direction mettra en œuvre un plan d’action afin de retrouver une situation normale et de garantir l’application effective du droit à la déconnexion.

• Un échange avec les instances représentatives du personnel sur le sujet avec analyse du suivi informatique global (cet échange peut notamment avoir lieu lors de la discussion sur le bilan du temps de travail annuel des cadres).

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 10 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait au Grand-Lemps, le 15 mai 2018 en 5 exemplaires originaux

Pour la société SIEGL,	Pour la représentation des salariés : le délégué syndical
Monsieur XXXXX– Directeur Etablissement	M. XXXXX