ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

2022 - 2024

Désignation des parties :

La Société S.I.E.G.L.

Société par actions simplifiée au capital de 320 900 euros,

dont le siège social est situé 202 chemin du Violet 38690 LE GRAND LEMPS

représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice d’établissement,

D’une part,

Et :

L’organisation représentative au sein de la SOCIETE S.I.E.G.L.

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’une part,

a convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La Société est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré dans ce sens depuis de nombreuses années afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. En l’occurrence, aucun constat d’inégalité n’a été observé au travers de l’analyse des données sociales relatives à la rémunération, au temps de travail, à la typologie des contrats ou au positionnement dans la classification professionnelle.

Des plans d’action ont été signés les 22 novembre 2011 (période 2012) et 14 novembre 2013 (période triennale 2013, 2014, 2015), conformément au cadre règlementaire en vigueur (loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites). Ces plans d’action ont constitué un socle de mesures sociales en faveur de l’égalité professionnelle.

Un premier accord d’entreprise triennal signé le 17 décembre 2015 avait ainsi renouvelé et amélioré les dispositifs engagés dans ces plans d’actions.

Dans la continuité des précédents plans d’action et accord, les parties signataires se sont entendues pour renouveler les mesures déjà en vigueur et continuer à améliorer les dispositifs engagés dans l’accord de 2015, pour ancrer durablement les principes relatifs à l’égalité professionnelle qui contribuent à la qualité de vie au travail.

Les signataires se sont rencontrés pour la négociation les 25 juillet 2022, 05 septembre 2022 et 07 septembre 2022.

1. Champ d’application du texte

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

2. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes telle que présentée notamment dans le document relatif à la politique sociale de l’entreprise et des conditions de travail et d’emploi.

• Actions préexistantes

Pour information, il est rappelé qu’afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a, depuis plusieurs années, mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

1. Rémunération :

   • garantie d’un positionnement équilibré entre les hommes et les femmes dans une grille de salaires commune ;

   • respect d’une équité de traitement dans l’attribution des augmentations de salaire annuelles

Pour le maintien éventuel des conditions de rémunération dans le cadre de chaque dispositif détaillé dans le présent accord (congés maternité, paternité, parental d’éducation, absences pour événements familiaux ou examens prénataux, etc.), se référer aux textes en question (accords d’intéressement, de participation, etc.)

2. Temps de travail :

   • Horaire variable pour le personnel en journée

   • Accession au temps partiel choisi à la demande

3. Articulation vie professionnelle / via familiale :

   • Aménagements d’horaires pour la rentrée des classes

   • Deux jours de congé pour enfant malade rémunéré par an et par salarié

4. Recrutement :

   • Ouverture depuis 2007 au recrutement de personnels féminins dans les postes de production

• Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs officiels (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective) a été analysé par les parties en présence, qui en ont tiré la synthèse suivante :

• La population féminine est faiblement représentée en production, mais la démarche consistant à ouvrir les postes de production au personnel féminin commence à rééquilibrer, tant que faire se peut la représentation des sexes dans les ateliers

• Des services très techniques avec des métiers physiques qui restent difficilement accessibles aux femmes (Travaux neufs, Machines, Maintenance…)

• Une parité de traitement au niveau de la typologie des contrats

  • Nature du contrat (CDD / CDI)

  • Horaires de travail

  • Accès au temps partiel

• En termes de développement des compétences, une parfaite égalité des chances d’accession à la formation

• En termes de rémunération, pas d’iniquités constatées

Bien qu’ayant constaté l’absence d’inégalité de traitement et de conditions d’emploi entre les hommes et les femmes dans la société, la Direction a cependant souhaité poursuivre le développement d’actions visant à renforcer l’amélioration en matière d’égalité professionnelle.

Dans le cadre de cet accord et conformément aux dispositions réglementaires, la Direction a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1. Embauche et égalité salariale entre les femmes et les hommes

2. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

3. Conditions et organisation du travail 

3. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société seront mises en place immédiatement.

Des objectifs sont définis en lien avec chaque action. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs

PARTIE 1 – EMBAUCHE ET EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1.1 – Embauche

La Société garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents.

Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération.

Article 1.2 – Attribution des augmentations individuelles

Article 1.2.1 – Objectifs

L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.

Ainsi, sur la durée d’application du présent accord, la Société se donne pour objectif d’harmoniser autant que possible :

• D’une part, la proportion respective de femmes et d’hommes bénéficiaires d’augmentations individuelles dans le cadre des exercices de revalorisation salariale ;

• D’autre part, les taux moyens d’augmentation individuelle attribués aux femmes et aux hommes.

Il est toutefois rappelé que si la Société mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, ces deux objectifs étant directement liés à la performance individuelle de chaque collaborateur/trice.

Article 1.2.2 – Constats et actions

La mesure de l’indicateur de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021 s’est traduite par l’obtention de la note de 25 sur 35 points, que la Société s’efforcera d’améliorer sur les années à venir.

Il sera rappelé chaque année aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales, les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle, appelant chacun à y être attentif à cette occasion.

Article 1.3 – Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération

Article 1.3.1 – Objectif

La Société renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération.

Il est ainsi rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans la Société ».

Article 1.3.2 – Constat et action

La Société veillera à ce que 100% des salariés parties en congé maternité ou ayant bénéficié d’un congé d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail et précise que celle-ci sera octroyée lors de l’exercice de revalorisation salariale applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans attendre le retour à leur poste des salariées concernées.

Article 1.3.3 – Indicateurs de suivi

La Société suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants :

• Indicateur « l’Index relatif à l’égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ;

• Moyenne des augmentations des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité et moyenne des augmentations des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption au cours de l’année considérée comparée à celle des autres salariés de la Société.

Article 1.4 – Maintien de la rémunération pendant le congé Paternité

Article 1.4.1 – Objectif

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits ne soit pénalisant en termes de rémunération.

L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle.

Article 1.4.2 – Définition de l’action

L’action mise en place par le présent accord vise à garantir le maintien de la rémunération pendant le congé paternité.

Le congé de paternité est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur statut.

Le congé dure au maximum 25 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs et non fractionnables (32 jours en cas de naissances multiples) (article L1225-35 du code du travail). Le congé de paternité, sauf report prévu par la loi, doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 15 jours avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ, ainsi que la durée de son absence.

Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Le congé de paternité est en revanche considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.

Pendant la durée du congé de paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille en congé de paternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.

Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés de paternité déclarés à compter du 1^er janvier 2013.

Pour les salariés bénéficiant d’une prime d’assiduité, celle-ci sera maintenue pendant le congé paternité.

Article 1.4.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de paternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires du congé de paternité, par rapport au nombre de naissances déclarées sur la période).

• Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.

Article 1.5 – Maintien de la rémunération pendant le congé Maternité

Article 1.5.1 – Objectif

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’application de certains droits ou dispositions conventionnelles ne soit pénalisante en termes de rémunération.

L’objectif de progression visé est d’accompagner le rôle des mères dans l’exercice de la responsabilité familiale, en garantissant un maintien de rémunération pendant le congé de maternité sous réserve que ledit congé ouvre droit au versement d’IJSS et qu’il intervienne au plus tôt après l’expiration de la période d’essai validée.

Article 1.5.2 – Définition de l’action

Il est rappelé que la durée du congé de maternité varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfants à naître et le caractère normal ou pathologique de la grossesse ou de l’accouchement (c. trav. art. L. 1225-17). La salariée devra alors avertir l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail au moins quinze jours avant la reprise effective du travail.

La durée du congé maternité est normalement de 16 semaines et peut être augmentée dans un certain nombre de circonstances : naissance à partir du 3e enfant, naissance multiple, état pathologique de la femme enceinte. Pendant la durée du congé de maternité, la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie.

Sous réserve que le point de départ du congé de maternité soit postérieur à l’expiration de la période d’essai validée (période variant en fonction du statut de la salariée) et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les salariées en congé de maternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de maternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.

Il est entendu que cette disposition a été mise en place à compter du 1^er janvier 2013. Cet accord vise à l’étendre à la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

Article 1.5.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de maternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires du congé de maternité, par rapport au nombre de naissances déclarées sur la période)

• Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.

PARTIE 2 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 2.1 – Congé Parental d’Education

Article 2.1.1 – Objectif

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et sur la recherche de l’égalité d’exercice de certains droits entre ceux du père et de la mère.

L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale et de leur permettre de bénéficier d’un congé parental d’éducation tout en permettant aux femmes de maintenir une activité professionnelle.

Article 2.1.2 – Définition de l’action

La réforme du congé parental d’éducation permet de partager l’éducation des enfants entre la mère et père. Chacun d’entre eux peut interrompre son activité professionnelle pour s’occuper de ses enfants, par l’intermédiaire du congé parental d’éducation.

Le salarié devra alors avertir l’employeur, un ou deux mois avant la date du début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date de début et de fin du congé.

Il est à rappeler que la durée du congé parental d’éducation peut être prolongée en fonction de naissances multiples (article L.2014-873 du 04/08/2014).

Article 2.1.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : Toutes les demandes (remplissant les conditions d’éligibilité) bénéficient d’un accord.

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires du congé parental d’éducation.

Article 2.2 –Autorisation d’absence du conjoint de la future mère

Article 2.2.1 – Objectif

Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.

Article 2.2.2 – Définition de l’action

Il est acté que ces 3 absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 2 heures par examen.

Pour les collaborateurs soumis à l’horaire de nuit (21h00 – 05h00), afin de leur permettre de se reposer avant d’assister aux 3 examens médicaux prénataux fixés avant midi, il leur sera possible de quitter leur poste de nuit 2h avant leur fin de poste sans perte de rémunération. Cette autorisation d’absence nécessitera la présentation d’un justificatif horaire du rdv.

Article 2.2.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des conjoints salariés de la femme enceinte qui en feront la demande pourront bénéficier du dispositif d’autorisation d’absence de 3 x 2 heures rémunérées pour se rendre aux 3 examens médicaux prénataux obligatoires.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif « autorisation d’absence du conjoint de la future mère »

Article 2.3 – Protection des jeunes pères

Article 2.3.1 – Objectif

L’égalité professionnelle repose sur l’égalité du père et de la mère en lien avec parentalité.

L’objectif de progression visé est de donner également au jeune père une protection contre le licenciement.

Article 2.3.2 – Définition de l’action

La salariée enceinte bénéficie d'un régime protecteur applicable en cas de licenciement envisagé. (L. 1225-4 du Code du travail)

Désormais le futur père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant.

Article 2.2.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes dans cette situation.

Indicateurs :

• Nombre de salariés nouvellement pères.

Article 2.4 – Entretien de Parentalité

Article 2.4.1 – Objectif

A noter : Il est bien entendu que cette mesure s’applique à l’occasion de la prise de certains congés liés à la parentalité (maternité, adoption ou parental d’éducation)

La loi encadre le retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de certains congés, notamment en prévoyant que :

• La salariée qui reprend son activité a droit à l’issue d’un congé de maternité à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-27 du code du travail). (l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail)

• Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail). (l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail)

L’objectif de progression visé est d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après les absences pour enfant suivantes : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation.

Article 2.4.2 – Définition de l’action

Pour ce faire, l’action mise en place par le présent plan d’actions vise à proposer de manière systématique des entretiens de professionnalisation avant et après le congé de maternité / d’adoption / parental afin d’échanger sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Cet entretien ayant pour objectifs de faciliter la prise du congé et surtout d’anticiper et d’organiser la reprise du travail dans les meilleures conditions.

Bien entendu, l’entretien de professionnalisation ne sera pas proposé lorsque le congé de maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, sans retour dans l’entreprise entre les deux congés.

L’entretien de professionnalisation aura notamment pour objet de :

• Transmettre toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise

• Faire le point, si le salarié le souhaite, sur l’organisation personnelle mise en place et notamment sur le mode de garde du ou des enfant(s)

• Faire le point sur les horaires de travail à la reprise du travail et anticiper d’éventuelles contraintes personnelles

• Envisager les actions de formation éventuelles à mettre en place à l’issue du congé afin de faciliter les conditions de reprise du travail.

Cette disposition s’applique aux congés maternité / d’adoption / parental dont le point de départ est postérieur au 01/01/2013.

Article 2.4.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes en congé de maternité/d’adoption/parental se voient proposer un entretien de professionnalisation.

Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité/d’adoption/parental et repris leur activité professionnelle

• Nombre d’entretiens proposés

• Nombre d’entretiens réalisés.

Article 2.5 – Autorisation d’absence en cas de maladie grave d’un enfant

Article 2.5.1 – Objectif

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et notamment sur la prise en compte des contraintes et éventuelles absences liées à l’accompagnement d’un enfant gravement malade.

Il est entendu entre les signataires que la définition de la maladie grave correspond à celle définit par l’article L1225-62 qui stipule que le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'Article L 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'Article L 512-3 du même code qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisées par l’employeur.

Article 2.5.2 – Définition de l’action

Le salarié dont l’enfant de moins de 16 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisées par l’employeur.

L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie grave ou l’hospitalisation non programmée d’un enfant de moins de 16 ans, à s’absenter 2 heures par jour sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre que sur justificatif et dans la limite d’une durée de 1 an.

Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement transitoire sans pénaliser la rémunération afin de maintenir l’exercice de l’activité professionnelle, même réduite ou aménagée.

La Direction précise qu’elle sera particulièrement attentive à chaque cas individuel et qu’elle veillera à ce que toute situation soit organisée, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes du collaborateur. Afin que cette absence soit compatible avec le fonctionnement du service, l’organisation des heures d’absences proposées par le salarié devra cependant être acceptée au préalable par la direction.

En outre, pour le cas où les parents de l’enfant seraient employés tous les deux par l’entreprise, chaque parent pourra bénéficier de deux heures d’absence autorisée.

Cette absence autorisée sera rémunérée. Elle devra faire l’objet d’une justification avec présentation d’un certificat d’hospitalisation ou attestant la maladie grave comme il a été défini ci-dessus.

Selon les circonstances et l’organisation, la demande de cumul des heures pourra être envisagée au cas par cas.

Article 2.5.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’absence parentale autorisée et rémunérée selon les modalités définies ci-dessus.

Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif enfant gravement malade

• Nombre d’heures d’absences autorisées effectivement prises

• Montant global des heures rémunérées

Article 2.6 – Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant

Article 2.6.1 – Objectif

Le congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant après sa naissance permet d’accompagner les parents d’enfants prématurés ou atteints d’une maladie nécessitant une hospitalisation. Ce congé confirme la reconnaissance au sein de notre société de l’importance de la place des pères ou des conjoints aux côtés des mères et de leurs enfants.

Article 2.6.2 – Définition de l’action

Conformément à l’article D.1225-8-1 du Code du travail, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou son concubin bénéficie d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité.

Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation.

Souhaitant être soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) justifiant d’un an d’ancienneté bénéficient du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Article 2.6.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé supplémentaire d’hospitalisation de l’enfant

• Nombre de jours utilisés ayant donné lieu au maintien intégral de la rémunération

Article 2.7 – Don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade

Article 2.7.1 – Objectif

Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Article 2.7.2 – Définition de l’action

Tout salarié de l’entreprise, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut sur la base du volontariat et anonymement faire un don de jours de repos.

Le bénéficiaire, salarié de l’entreprise, devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT etc...).

Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :

• aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés ;

• aux jours de RTT salariés

• aux congés d’ancienneté.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin.

Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction.

Les salariés, désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits.

Au terme du recueil, l’employeur mettra le salarié en capacité d’utiliser les jours de repos cédés selon des modalités définies avec lui, tenant compte de sa situation particulière et de ses besoins.

Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Article 2.7.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’appel aux dons de jours de repos auprès des autres salariés de l’entreprise.

Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « don de jours de repos »

• Nombre de jours de repos collectés

• Nombre de salariés ayant donné des jours de repos

Article 2.8 : Les jours « enfant malade »

Article 2.8.1 – Objectif

Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement exceptionnelle et de courte durée sans pénaliser la rémunération effective.

Article 2.8.2 – Définition de l’action

L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie d’un enfant mineur de -16 ans à s’absenter 2 jours par an, sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant.

Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre qu’au moment de la maladie et sur justificatif médical. Le décompte de ces jours d’absence se fait en année civile et se cumule pour les parents travaillant dans la même entreprise.

Article 2.8.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « enfant malade »

• Nombre de jours utilisés

Article 2.9 – Le congé de solidarité familiale en faveur des salariés aidants

Article 2.9.1 – Objectif

Le congé de solidarité familiale a pour objet de permettre à un salarié de cesser temporairement son activité pour accompagner un proche en fin de vie.

Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Le congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Pour prétendre à ce congé, le salarié doit en formuler la demande écrite à son manager, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours en :

• Précisant la date de début du congé et sa durée ;

• Précisant la formule choisie : période de cessation totale d’activité, période d’activité à temps partiel, fractionnement du congé ;

• Fournissant les justificatifs visés à l’article D.3142-5 du Code du travail.

Le/la salarié(e) bénéficiant d’un congé de solidarité familiale peut prétendre au versement de l’Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP) par sa Caisse d’Assurance Maladie.

Article 2.9.2 – Définition de l’action

La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Également, et plus généralement, lorsque le salarié est concerné par le décès d’un proche alors qu’il est en congé, la durée de son congé sera prolongée du nombre de jour accordé au titre du congé exceptionnel en cas de décès.

Article 2.9.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « congé solidarité familiale »

• Durée de l’absence

Article 2.8 – Poursuite de la prestation assistante sociale

Article 2.8.1 – Objectif

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et notamment sur la prise en compte des contraintes que cela peut engendrer au niveau de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Article 2.8.2 – Définition de l’action

L’action mise en place par le présent accord vise à proposer aux salariés connaissant une situation difficile un accompagnement individualisé par un(e) assistant(e) social(e), dans des conditions garantissant le secret professionnel à l’égard de l’employeur ainsi que la confidentialité, la discrétion des échanges afin que le salarié se sente libre de bénéficier de cet accompagnement.

L’assistant(e) social(e) propose un accompagnement sur mesure afin de favoriser le bien-être personnel et professionnel et de prévenir toute désinsertion professionnelle. Pour ce faire, il/elle écoute, soutient, accompagne et oriente les personnes en fonction de leurs demandes et de leurs besoins.

Cet accompagnement se portera essentiellement sur les domaines suivants :

• Difficultés financières, endettement

• Besoin d’un logement

• Accompagnement sur les modes de garde enfants

• Accompagnement en cas de séparation du couple

Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens individuels, organisés en dehors du temps de travail, auprès d’un(e) assistant(e) social(e) qui proposera ses services sur le pôle textile HTH. Devant le nombre croissant de rendez-vous assurés par l’assistant(e) social(e), une augmentation de l’amplitude de cette prestation est à l’étude pour une mise en œuvre au plus tôt en 2019. Enfin, exceptionnellement si les situations le justifient par leur caractère d’urgence, le premier rdv peut avoir lieu sur le temps de travail en accord avec la Direction.

PARTIE 3 – LES CONDITIONS ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 3.1 – Accompagnement des temps partiels, maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur l’équivalent d’un contrat à temps complet

Article 3.1.1 – Objectif

L’entreprise entend favoriser les conditions de travail des collaborateurs, leur permettant d’accéder au temps partiel choisi, dans la mesure du possible, afin de garantir au collaborateur des conditions de travail compatibles avec ses contraintes personnelles et familiales notamment.

A ce titre, l’entreprise s‘efforcera de faciliter l’accès ou le maintien du temps partiel choisi, tant pour les hommes que pour les femmes, en limitant les incidences du temps partiel sur les cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire pour les salariés.

Article 3.1.2 – Définition de l’action

L’action mise en place par le présent accord vise à ne pas impacter les calculs du droit à la retraite, pour l’accès ou la poursuite d’un temps partiel choisi, en garantissant le maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire sur la base d’un contrat à temps complet.

Pour tous les salariés à temps partiel, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code du code de sécurité sociale et des articles R241-0-1 et suivants de ce même code.

Pour que le dispositif puisse jouer, un accord écrit entre la société et le salarié sera nécessaire conformément à la réglementation. Il figurera dans le contrat de travail ou dans son avenant. Il est précisé que le salarié aura la possibilité de refuser le dispositif.

Seules les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire APICIL (part patronale et part salariale) seront calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué base temps complet. Les autres cotisations, y compris le FNAL plafonné, resteront assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif sera retenu comme assiette lors de chaque paie.

La Société prendra en charge 100% du surplus de cotisations salariales de base (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et les cotisations calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Selon la réglementation actuellement en vigueur, cette prise en charge sera exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération.

Ce dispositif sera applicable à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant ou du contrat de travail, étant précisé que cette date ne peut ni être antérieure à la date de conclusion dudit contrat ou avenant ni être antérieure au 1^erjanvier 2012, date de première mise en œuvre de ce dispositif.

Article 3.1.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré

Accepter 100% des demandes de cotisation sur la base d’un temps plein et prendre en charge 100% des cotisations salariales en découlant

Indicateurs

• Nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires du dispositif de maintien des cotisations assurance vieillesse et retraite complémentaire sur une base temps plein

Article 3.2 - Prise en compte de la quotité de travail des salariés à temps partiel pour la fixation des objectifs annuels

L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel, ne doit pas être un obstacle à la bonne appréciation du travail des salariés à temps partiel, y compris pour les cadres. Les objectifs des salariés à temps partiel tiendront systématiquement compte de cette situation.

Les objectifs annuels seront donc aménagés en fonction de la quotité de travail par le manager qui effectue l’appréciation. Les objectifs quantitatifs seront proratisés. Ainsi, les objectifs annuels et/ou les niveaux de production attendus d’une personne à temps partiels ne peuvent jamais être identiques à ce qu’ils auraient été si la personne travaillait à temps plein.

Article 3.3 : Autorisation d’absence de la femme enceinte

Article 3.3.1 – Objectif

Toute salariée ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse, bénéficie d’un crédit d'heures d'absences rémunérées de 40 heures. L’entreprise entend assurer la prise de ces heures dans de bonnes conditions, tant pour la salariée enceinte que pour le service dont elle dépend.

Article 3.3.2 – Définition de l’action

Ce crédit d'heures est destiné à permettre aux salariées de se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires et/ou d’aménager ponctuellement leur temps de travail durant leur grossesse.

Ces autorisations d’absence pourront être sollicitées sous la forme :

• de 2 heures par jour en sortie de poste,

• ou groupées en journées complètes,

• ou encore cumulées en partie avant le départ en congé maternité et accolées à celui-ci.

Conformément aux dispositions conventionnelles, les absences liées à ce crédit de 40 heures ne peuvent excéder 10 heures dans un même mois. Il est précisé que chaque absence souhaitée doit être autorisée préalablement par le responsable hiérarchique : pour la bonne forme, un planning mensuel pourra être demandé par le manager à la salariée enceinte.

Article 3.1.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : organiser 100% des demandes d’absence des salariées enceintes pour la prise des 40 heures liées à la grossesse

Indicateurs

• Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de ce dispositif et ayant planifié la prise des heures avec la hiérarchie

Article 3.4 - Formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes

Article 3.4.1 - Objectif de progression

En écho à la mise à jour 2018 du Règlement intérieur de la société SIEGL, notamment en son article 17 « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », il est décidé de déployer une formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes.

Article 3.4.2 - Définition de l’action

L’action consistera, pour une première étape de sensibilisation et de prise de conscience, à former les collaborateurs membres du CSE et l’encadrement à la prévention des agissements sexistes durant cette période triennale. Cette formation sera animée par un organisme extérieur spécialisé et visera notamment à définir ces agissements pour mieux les comprendre, les caractériser pour mieux les identifier puis mieux les prévenir et savoir enfin réagir quand cela se produit.

Article 3.4.3 – Indicateurs de suivi

Objectif chiffré : S’assurer que 100% des membres du comité de Direction (puis de l’encadrement) et des élus SIEGL soient invités à participer à une formation sur la prévention et la gestion des agissements sexistes.

Indicateurs

• Nombre de membres de l’Equipe de Direction ayant participé à la formation

• Nombre de membres de l’encadrement ayant participé à la formation

• Nombre d’élus ayant participé à la formation

Article 3.5 – Sensibilisation des acteurs internes

La Société poursuivra son effort de sensibilisation des principaux acteurs du recrutements (responsable de recrutement, interlocuteurs Ressources Humaines, managers) afin de promouvoir la progression de la mixité au sein la Société et de veiller au principe de non-discrimination à l’embauche.

Article 3.6 - Mixité professionnelle

Soucieux de prendre en compte les enjeux de la diversité dans leurs pratiques RH et managériales, les acteurs du recrutement garantissent des critères de recrutement exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Pour chaque poste à pourvoir, ces derniers s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres.

De la même manière, les annonces et les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard des deux sexes.

4. Modalités de suivi

Le CSE sera associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs et de la réalisation des objectifs fixés.

Les objectifs de progression, ainsi que les indicateurs de suivi qui leurs sont associés, seront intégrés au rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article L 2323-47 du code du travail.

5. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2022, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2024.

En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail.

6. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

7. Procédure de dépôt, de validation de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

• Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme

« TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

• La mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Les salariés intéressés pourront se procurer une copie complète du présent accord au service RH.

Fait au Grand Lemps en 5 exemplaires, le 07 septembre 2022

Pour la Société XXXXXXXXX, Directrice d’Etablissement	Pour le Syndicat - CGT XXXXXXXXXXX Représentant syndical