Accord d'entreprise "Accord aménagement du temps de travail" chez GEORGES MONIN SAS (Siège)

ACCORD

D’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

de GEORGES MONIN SAS

Entre

Entre Georges MONIN SAS, Société par actions simplifiée au Capital de 568.000 Euros, immatriculée au RCS de Bourges sous le numéro 57372137000050, sise 5 rue Ferdinand de Lesseps – 18000 BOURGES,

Représentée par son Directeur général, M. xxxxxx,

D’une Part

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique

D’autre Part

TABLE DES MATIERES

1. Préambule……………………………………………………………………………………………………………….3

2. Dispositions Générales…………………………………………………………………………………………….4

3. Modalités d’organisation du temps de travail / horaires………………………………………….8

4. travail de nuit………………………………………………………………………………………………………….18

5. Travail du dimanche ou de jour férié……………………………………………………………………….21

6. Déplacements hors temps de travail……………………………………………………………………….21

7. Droit à la déconnexion…………………………………………………………………………………………….23

8. Astreintes…………………………………………………………………………………………………………………24

9. Compte Epargne Temps……………………………………………………………………………………………26

10. Dispositions Finales………………………………………………………………………………………………..29

1. PREAMBULE

Le développement de notre entreprise ces dernières années avait rendu nécessaire la création d’un nouveau site à Bourges, regroupant l’ensemble des activités de production, de logistique, de commercialisation, occasionnant une nouvelle organisation du temps de travail.

Un Accord d’aménagement du temps de travail signé le 28 juillet 2017 avait permis une adaptation de notre temps de travail face à ce nouvel outil de travail et cet environnement industriel.

Près de 5 ans après la création de ce nouvel établissement, un bilan a été fait et a mis en avant le besoin d’assurer à nos salariés évoluant au sein de l’usine, une gestion plus souple des fins de journée des services de production.

Également, le développement de certains métiers et la création d’un nouvel établissement (« Villa MONIN », internalisation des travaux de jardinage/création d’espaces verts et recrutement d’un jardinier) nous incitent à ouvrir d’autres mode d’organisation du temps de travail.

Le présent accord veut définir les conditions qui permettront à cet ensemble de contribuer au développement des activités de l’entreprise et des services, dans le respect de règles de base applicable à ses différents salariés.

La diversité des emplois, services, établissements, mais aussi des contraintes ou opportunités selon nos différents postes, induit des types d'organisation et des horaires de travail qui sont très différents d'un service à l’autre et d'un salarié à l'autre selon son service, sa fonction et sa mission.
En concertation avec le CSE, la Direction de l’entreprise a cherché à définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail appropriées et adaptées à un objectif de compétitivité de l'entreprise, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie

professionnelle et personnelle.

A cette fin, ce nouvel Accord d’entreprise prévoit les dispositions suivantes :

Au niveau aménagement du temps de travail :

Adapter les capacités de production aux besoins pour tirer tout le parti de notre usine, dont le déploiement se poursuit ;

Développer notre capacité à répondre rapidement aux demandes de nos clients sur des produits diversifiés ;

Développer les règles applicables en matière de travail de nuit ; notamment pour le site industriel dont les capacités de production en « journée » atteignent leurs limites ;

Toujours accompagner le développement de l’entreprise d’une professionnalisation de ses processus et de ses méthodes de travail et de gestion ;

Répondre favorablement aux sollicitations des ouvriers dans la gestion des horaires de fin de journée, notamment lorsque les productions sont achevées et que les salariés pourraient être « libérés » à défaut d’autres tâches à accomplir ;

Prendre en compte les nouveaux métiers (Service Espaces Verts, par exemple) et organisation des nouveaux établissements (pool d’activités de la Villa MONIN).

Au niveau social :

Renforcer la cohérence, la lisibilité, l’équité dans les règles tout en conservant la souplesse managériale propre à chaque service ;

Intégrer les objectifs d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en favorisant notamment un départ anticipé – lorsque cela est possible - en fin de journée, souhaité par les équipes industrielles.

Cet accord concerne tous les salariés de l’entreprise selon les modalités adaptées à chaque catégorie et tenant des comptes des spécificités des fonctions, des statuts et responsabilités et des conditions d’exécution du travail.

Il tient compte également de l’environnement économique et des enjeux commerciaux de chaque établissement de Georges MONIN SAS.

Ceci étant précisé, il a été convenu ce qui suit :

2. DISPOSITIONS GENERALES

2.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Georges Monin SAS.

Lorsque des dispositions s’appliquent à un service ou un établissement en particulier, cela est mentionné dans le paragraphe correspondant.

2.2 : Portée

Le présent accord est substitué à toutes les dispositions conventionnelles, usages ou pratiques ayant le même objet.

Il est notamment entièrement substitué à l’accord d’entreprise du 28/07/2017.

2.3 : Définition du Temps de Travail Effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le « Temps de Travail Effectif » est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont donc pas du Temps de Travail Effectif dans la mesure où ils ne respectent pas cette définition.

2.4 : Dispositif de contrôle de la durée du travail

Un dispositif de contrôle de la durée du travail est mis en place.

La mise en place du dispositif a été effectuée après consultation des instances de représentation du personnel.

Les règles relatives au respect du dispositif sont précisées dans le règlement intérieur.

2.5 : Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage, pour port d’une tenue obligatoire ne sont pas du Temps Travail Effectif et font l’objet d’une compensation :

De 25 € bruts mensuels pour les salariés devant revêtir une tenue obligatoire entière impliquant un habillage/déshabillage complet ;

De 15 € bruts mensuels pour les salariés devant obligatoirement porter pour certaines tâches des compléments de tenue n’impliquant pas un habillage/déshabillage complet.

Les services concernés par cette disposition sont : fabrication, conditionnement, laboratoire qualité, entrepôt amont et aval, maintenance.

Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans la gestion de leurs horaires, les salariés auxquels s’appliquent le forfait en jours par an ne sont pas concernés par ces compensations relatives au temps d’habillage et de déshabillage.

2.6 : Pauses

2.6.1 : Règles générales

Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut accomplir plus de 6 h de travail consécutives sans bénéficier d’une pause continue, d’au moins 20 minutes.

La finalité de la pause étant de permettre la coupure d’une séquence de travail, elle ne saurait être placée en début ou fin de ces séquences.

Les pauses sont fixées par chaque chef de service en fonction des exigences du travail, du service et des contraintes de la journée.

En début/fin de pause, les salariés accomplissent les formalités de contrôle des temps de travail les concernant, mises en place en vertu du présent accord.

2.6.2 : Règles relatives aux pauses applicables aux différents services

- Pour les services des bureaux administratifs localisés dans le bâtiment « administratif » de Bourges (ADV, Comptabilité, Finance, RH, Informatique, Marketing, R&D, Commercial, Juridique, Direction Générale), de l’établissement de Paris, ainsi que pour les services administratifs de production comme les Approvisionnements :

Ces services travaillent en journée, avec une pause d’une durée suffisante (minimum 30 minutes, maximum 1h 30), permettant au salarié de déjeuner sur site ou de rentrer à son domicile pour se restaurer. Cette pause dite « pause déjeuner » doit être organisée en accord avec les nécessités du service et sous l’autorité managériale.

Deux pauses de 10 minutes (une le matin / une l’après-midi), par journée complète de travail peuvent en outre être prises par les salariés. Comme toute pause, ces pauses ne sont pas comptées comme du Temps de Travail Effectif et auront donc pour effet de prolonger d’autant le temps de présence dans l’entreprise.

- Pour les services localisés en bâtiment de production de Bourges (Production, Logistique, Qualité, Maintenance, directions industrielles) :

* pour les salariés travaillant en « Journée », tant dans les bureaux du « bâtiment administratif », en entrepôt, qu’en lien direct avec la production : ces salariés ont, comme les salariés des bureaux, le temps de réaliser une pause d’une durée suffisante (minimum 30 minutes, maximum 1h 30), leur permettant de déjeuner sur site ou de rentrer à leur domicile pour se restaurer.

Ils peuvent également, prendre deux pauses de 15 minutes (une le matin / une l’après-midi), par journée complète de travail. La durée de 15 minutes tient compte de la taille du site de production et est adaptée au temps pour se rendre en salle de pause, quel que soit la localisation du poste de travail du salarié.

* pour les salariés travaillant en équipe (soit du « matin », soit du « soir », soit postée « de nuit »), et ne bénéficiant pas d’une pause suffisante pour déjeuner sur le site, il est imposé une pause de 30 minutes, à prendre selon les nécessités du service et après validation du responsable de service.

Cette pause est ainsi conforme aux obligations règlementaires (article L3121-33 du Code du travail) rappelées ci-dessus.

- Pour les services de l’établissement Villa MONIN :

* pour les salariés travaillant en « Journée » : ces salariés ont, comme les salariés des bureaux du siège social, le temps de réaliser une pause d’une durée suffisante (minimum 30 minutes, maximum 1h 30), leur permettant de déjeuner sur site ou de rentrer à leur domicile pour se restaurer.

Ils peuvent également, prendre deux pauses de 10 minutes (une le matin / une l’après-midi), par journée complète de travail.

* pour les salariés travaillant sur des horaires continus, et ne bénéficiant pas d’une pause suffisante pour déjeuner sur le site, il est imposé une pause de 30 minutes minimum, à prendre selon les nécessités du service et après validation du responsable de service.

Cette pause est ainsi conforme aux obligations règlementaires (article L3121-33 du Code du travail) rappelées ci-dessus.

2.7 : Prime d’adaptabilité pour les services industriels.

Une prime dite « d’adaptabilité », qui vient rétribuer l’adaptation des salariés du site industriel aux exigences de nos outils industriels et logistiques, est fixée de la manière suivante :

225€ bruts mensuels pour les salariés dépendants directement de la production et soumis aux aléas de l’outil de production, et des plannings de production (équipes alternantes, amplitude horaire, travail en tout début de journée ou en fin de journée/soirée).

225€ bruts mensuels pour les salariés ne dépendant pas directement de la production mais soumis aux mêmes aléas.

  

125€ bruts mensuels pour les salariés affectés aux entrepôts aval ou amont. Cette différence monétaire s’explique par une contrainte horaire moins forte que pour les services dépendants de la production.

Cette prime est versée aux salariés, tous les mois, hors cas de suspension du contrat de travail. Dans ce dernier cas, la prime est recalculée prorata temporis.

La prise de congés payés par le salarié concerné n’a aucune incidence sur le versement de cette prime.

2.8 : Durée maximale de travail et repos

Le respect des temps de repos constitue une règle fondamentale de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Il participe également à préserver un juste équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle nécessaire à l'épanouissement personnel, familial et associatif.

La violation des temps de repos constitue un trouble manifestement illicite. Elle peut conduire à ce que la responsabilité civile et/ou pénale de l'entreprise soit engagée.

Les Parties signataires au présent accord rappellent ainsi que la durée hebdomadaire qui résulterait du cumul d’éventuels dépassements et de l’horaire planifié ne pourra être supérieure à 48h, ni à 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Aucun salarié ne peut être amené à effectuer plus de 10 h de travail effectif par jour sauf :

Les salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours.

Les salariés amenés dans le cadre des articles D.3121-4 à -6 du Code du Travail à effectuer des travaux exceptionnels urgents.

Pour rappel, la durée du repos quotidien est de 11 heures minimum et la durée de repos hebdomadaire est de 35 heures minimum.

2.9 : Amplitudes Horaires

Hors cas d’horaires spéciaux (sans que cette liste soit considérée comme exhaustive : intervention Maintenance Exceptionnelle, participation à des salons ou évènements professionnels, déplacements obligatoires le dimanche,…), l’amplitude horaire hebdomadaire d’ouverture de l’entreprise est de six jours par semaine, du Lundi au samedi, période dans laquelle s’inscrit la répartition de l’horaire hebdomadaire de travail effectif, qui s’effectue sur 5 jours, soit 10 demi-journées.

Particularités Amplitudes horaires :

Services industriels : Sans dépasser la durée maximale de travail hebdomadaire visée dans le paragraphe précédent, les salariés des services industriels peuvent être soumis à une répartition de l’horaire hebdomadaire de travail effectif sur 6 jours, afin d’assurer la production de commandes urgentes. Ces productions sont rendues nécessaires du fait d’un accroissement fort d’activités, qui ne peut être absorbé sur 5 jours, ou du fait de difficultés les jours précédents (pannes notamment) ayant occasionnées un retard sur les plannings de production.

Cette répartition de l’horaire hebdomadaire de travail effectif sur 6 jours doit rester exceptionnelle.

Ce travail sur un 6^ème jour (soit le samedi en totalité ou en partie) se fera en priorité et si possible par appel au volontariat.

Services de la Villa MONIN : sans dépasser la durée maximale de travail hebdomadaire visée dans le paragraphe précédent, les salariés de la Villa MONIN peuvent être amenés à une répartition de l’horaire hebdomadaire de travail effectif sur 6 jours, afin d’assurer une présence lors d’ouverture exceptionnelle le dimanche (ex. : ouverture du dimanche lors des fêtes de fin d’année, célébration spéciale, …).

Cette répartition de l’horaire hebdomadaire de travail effectif sur 6 jours doit rester exceptionnelle.

3. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / HORAIRES

Selon le service, l’établissement auquel le salarié est rattaché ou encore les besoins de l’activité, des horaires particuliers peuvent s’appliquer, dans le respect des dispositions générales fixées ci-dessus.

Les Parties signataires au présent accord ont souhaité préciser les modalités de gestion de ces différents horaires, dont détail ci-dessous.

3.1 : Horaires collectifs à 35 heures

3.1.1 : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent au personnel administratif des différents établissements ainsi qu’au personnel de l’établissement de la Villa MONIN.

Les catégories de personnel concernées sont celles dont l’activité justifie un horaire fixe.

3.1.2 : Horaires applicables

Les horaires sont fixés en fonction des nécessités de service. Ils sont affichés dans les locaux de travail.

3.1.3 : Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la limite de 7 heures dans la même journée. Ces heures sont rémunérées à la fin de la période de paie du mois réalisé.

Elles sont majorées au taux de 25%.

3.1.4 : Conditions et délais de prévenance pour modification de l’horaire collectif.

En cas de nécessité liée aux impératifs professionnels, cette durée et cette répartition des horaires pourront être modifiées après consultation des instances de représentation du personnel. Un délai de prévenance de 3 semaines sera appliqué sauf urgence.

Ce délai de prévenance et cette obligation de consultation ne s’appliquent pas aux modifications individuelles d’horaires à caractère temporaire.

3.2 : Horaires fixes à 39heures/semaine avec Journées de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

3.2.1 : Champ d’application :

Personnel administratif du siège social, personnel Etablissement Villa MONIN, personnel Etablissement de Paris.

3.2.2 : Durée du travail et horaires applicables

La durée du travail est conformément à l’article L L3121-10 du Code du Travail fixée à 35 heures par semaine.

Cette durée est répartie sur l’année en application de l’article L.3121-41 du Code du Travail par la combinaison d’un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectives et l’attribution de 22 journées de repos ou 44 demi-journées.

Cette durée de travail conduit à l’application d’un Temps de Travail Effectif 7 heures 48mn par jour.

Le temps de présence dans l’entreprise intégrera ainsi ce Temps de Travail Effectif additionné aux temps de pauses pris par l’employé.

3.2.3 : Pose des jours de repos :

Les jours de repos peuvent être pris en accord avec le chef de service.

En cas de difficulté, le chef de service pourra fixer la moitié des jours de repos et le salarié l’autre moitié.

Trois jours de repos au maximum peuvent être accolés à une période de congés payés.

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportes à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires.

3.2.4 : Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 39h de Temps de Travail Effectif dans la même semaine.

Ces heures sont rémunérées en fin de période de référence. Elles sont majorées au taux de 25%.

3.3 : Personnel dont la durée du travail est établie selon un forfait en jours par an

3.3.1 : Salariés éligibles

Les salariés éligibles au forfait jours sont :

- Les collaborateurs relevant du statut de cadre et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

- Les collaborateurs, agents de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Du fait de l’autonomie conférée par la nature de leurs fonctions, ces personnes déterminent leurs horaires elles-mêmes en fonction des nécessités de leur mission.

Cette gestion du temps de travail peut être appliquée à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelque soit l’établissement, dès l’instant où le collaborateur rentre dans une des définitions visées ci-dessus et qu’une convention de forfait lui a été proposée.

3.3.2 : Fonctionnement du forfait

Le forfait est prévu pour un nombre de jours de travail maximal.

Pour les cadres de 214 jours par an auxquels s’ajoute la journée dite de solidarité, soit 215 jours à date.

Pour les agents de maitrise de 205 jours par an auxquels s’ajoute la journée dite de solidarité, soit 206 jours à date.

Ces jours de travail sont répartis sur l’année sur les jours ouvrés dans l’entreprise.

A titre indicatif, on entend par journée de travail une journée au cours de laquelle le salarié aura travaillé 7 h au minimum et on entend par demi-journée de travail un créneau horaire durant lequel le salarié aura travaillé 4h au minimum.

Même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif, les salariés en forfait jours ont une mission à accomplir, une prestation de travail à fournir.

Si l’employeur ne peut fixer des plages horaires de présences obligatoires ; ce qui serait contraire à l’autonomie dont bénéficie ces salariés, il convient toutefois de rappeler que les salariés bénéficiant de ce statut doivent suivre les obligations nées du service et assurer une présence ou disponibilité qui correspondent à leurs missions et fonctions.

Également, une arrivée sur site (ou début de journée de travail) tardive ou un départ du site (ou fin de journée de travail) anticipée, au-delà d’être impactant pour la réussite de leurs missions ou la bonne cohésion du « travailler ensemble », peut aussi avoir des conséquences en matière de responsabilité. Toute dérive pourra ainsi être sanctionnée par l’employeur.

Compte tenu de l’autonomie qui leur est reconnue dans la détermination de leurs horaires de travail, conformément à l’article L3121-48 du Code du Travail, les durées, normale (35h/semaine) et maximale hebdomadaire (48h dans la même semaine), maximale moyenne (44h en moyenne sur six semaines consécutives) ne s’appliquent pas aux salariés ayant accepté une convention individuelle de forfait en jours par an. Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Toutefois, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement :

• que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;

• de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

Un outil de contrôle des journées de travail et temps de repos des salariés sous forfait est mis en place.

3.3.3 : Dépassement du nombre de jours prévus au forfait

En cas de nécessité, et à titre exceptionnel, le forfait de 215 jours par an (Cadres) ou 206 (Agents de maîtrise) peut être dépassé d’un nombre de jours ne pouvant conduire à plus de 235 jours par an.

Cette possibilité suppose les accords préalables explicites de l’employeur et du salarié.

Par accord entre les parties, les journées supplémentaires feront l’objet :

- soit d’une majoration de la rémunération prévue au forfait correspondant à :

• Pour les cadres 1/215^ème de la rémunération annuelle de base convenue majoré de 25%.

• Pour les agents de maitrise 1/206^ème de la rémunération annuelle de base convenue majoré de 25%.

- soit d’une récupération par réduction équivalente du nombre de jours travaillés au cours de l’année suivante majoré de 25% arrondi à la demi-journée supérieure.

3.3.4 : Convention individuelle de forfait

Chaque salarié qui deviendrait éligible au forfait en jours par an se verra proposer une convention individuelle de forfait sur les bases établies par le présent accord.

Cette convention précise :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait jour.

• Le nombre de jours travaillés dans l’année, pour au maximum 215 jours, pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, journée de solidarité inclus.

• La rémunération correspondante.

Le collaborateur qui, eu égard à son autonomie, pourrait être éligible à la convention de forfait, mais qui ne souhaiterait pas y souscrire sera alors soumis au régime horaire du service auquel il est rattaché.

3.3.5 : Forfaits jours à durée réduite

Des conventions individuelles de forfait jours peuvent être conclues pour un nombre de jours de travail inférieur à celui prévu par le présent accord.

3.4 : Personnel soumis à une annualisation du temps de travail

3.4.1 : Service espaces verts :

Le service des Espaces verts est soumis à des contraintes saisonnières, climatiques, etc…ne permettant pas d’organiser le temps de travail des équipes de manière fixe.

Est ainsi instituée une répartition du temps de travail des équipes évoluant au sein de ce service, sur une année civile.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi être modulé par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.

La durée du travail pourra, suivant les semaines, varier de 00 h à 48 heures hebdomadaires et les garanties légales prévues en matière de durée maximale du travail (10h par jour), de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) s’appliquent.

3.4.1.1 : Durée du travail annuelle

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence correspond à une moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, intégrant la journée de solidarité, soit 1607 heures travaillées par année civile.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé pour l’année d’embauche.

Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

3.4.1.2 : Horaires et plannings prévisionnels

Les salariés sont informés de leur charge de travail et du planning prévisionnel ou de toute modification dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

L’entreprise peut être confrontée à des situations exceptionnelles telles que la réalisation de prestations ou d’entretiens urgents, l’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service,…

Ces situations pourront entraîner, à titre exceptionnel, un raccourcissement des délais de prévenance à 48 heures.

Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification du planning en raison d’obligations familiales impérieuses ou de rendez-vous impondérable ne constitue pas une faute.

Un justificatif devra être fourni par le salarié concerné par cet impératif.

3.4.1.3 : Suivi du temps de travail, mensualisation de la rémunération et contrôle des heures

Un suivi du temps de travail permet d’identifier les heures de temps de travail effectif réalisées sur chaque semaine, et le comparer avec les plannings hebdomadaires fixées par l’employeur.

- Mensualisation de la rémunération

La durée annuelle de 1607 heures en Temps de Travail Effectif, accomplie dans les conditions précédentes, équivaut à 35h par semaine et donne lieu à une rémunération mensualisée correspondant à 151,67h.

A cette rémunération mensualisée s’ajoute le paiement des heures supplémentaires et heures de dépassement définies ci-après.

- Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la limite de 1607 heures annuelles.

Ces heures sont rémunérées en fin de période de référence (annuelle). Elles sont majorées au taux de 25% et sont réglées sur la paie de janvier.

- Heures de dépassement.

Indépendamment des horaires fixés par le planning des imprévus peuvent rendre nécessaire la prolongation de la durée de travail journalière.

Les heures de dépassement sont rémunérées avec une majoration de 25% du taux horaire, ou ouvriront droit à une contrepartie sous forme de repos pour une durée majorée du même montant. A la différence des heures supplémentaires, rémunérées en fin de période de référence (l’année civile), les heures de dépassement sont payées à la fin de chaque mois, durant lequel elles auraient été accomplies.

Sauf cas de force majeure et dans les limites des maxima légaux, l’exécution de ces heures est obligatoire.

Ces heures déjà rémunérées de façon majorée ne sont pas comptées dans les heures supplémentaires à rémunérer en fin d’année.

3.4.2 : Aménagement collectif du temps de travail pour les services industriels

Sans revenir à un système de répartition des horaires sur l’année et tout en prenant en considération le souhait des salariés du site de production de bénéficier d’une souplesse supérieure, l’entreprise a souhaité mettre en place un système d’aménagement collectif de la durée du travail, permettant de prendre en considération différents enjeux, et notamment :

- l’activité industrielle mouvante au sein d’une journée (avance ou retard sur le planning de production, ou de livraison ou chargement logistique) ;

- capitalisation d’heures et de jours pouvant être utilisés pour des fermetures de services, ou pour des besoins personnels des salariés ;

Le nouveau dispositif prévu ci-après remplacera à terme, l’ancien dispositif de « modulation du temps de travail » instauré par l’Accord d’Aménagement du travail » que le présent texte remplace.

Cette nouvelle organisation du temps de travail, et nouvelle approche dans l’aménagement des horaires, concerne les services suivants :

- Fabrication ;

- Conditionnement ;

- Entrepôt amont et aval ;

- Laboratoire Qualité ;

- Maintenance.

Afin de concilier les exigences de l’activité avec celles résultant de l’organisation personnelle des salariés, il est institué :

• Une programmation prévisionnelle ;

• Un délai de prévenance de mise en œuvre ou de modification de la programmation prévisionnelle.

• Un compteur permettant de capitaliser tout au long de l’année civile des heures pouvant être utilisées en fin de journée pour favoriser des départs anticipés ou – lorsque cela est possible – être utilisées lors des périodes de basse activité pour réduire l’amplitude horaire hebdomadaire.

3.4.2.1 : Programmation prévisionnelle 

L’activité des services concernés par cet aménagement collectif et le planning associé sont communiqués 4 semaines calendaires à l’avance, par affichage au sein de l’usine, mais le planning reste modifiable jusqu’à 2 semaines calendaires avant sa réalisation, en tenant compte des fluctuations de commandes pouvant être réalisées par nos clients et des disponibilités des matières premières.

3.4.2.2 : Horaire de référence

Les salariés de ces services, qui ne sont pas au forfait-jours, sont soumis à un horaire quotidien de référence de 7 heures.

Création d’un « Compteur Horaires Variables »

La programmation prévisionnelle peut néanmoins mettre en avant le besoin de travailler sur une durée supérieure à 7 heures par jour.

Dans ce cas, et dans le respect des maxima prévus par la Loi, les heures programmées et travaillées au-delà des 7 heures journalières sont comptabilisées dans un compteur appelé « Compteur Horaires Variables ».

Ce compteur est alimenté en minutes et en heures, pour les heures planifiées et réalisées au-delà des 7 heures.Il est limité à un crédit d’heures de 35 heures.

Lorsque le plafond de 35 heures est atteint, il ne peut plus être alimenté en temps. Chaque tranche de 15 minutes de travail effectif réalisée par le salarié, sera alors réglée, en fin de période de paie du mois réalisé au titre d’une heure de dépassement ou basculera alors sur le compteur des heures de dépassement (voir définition ci-dessous).

Utilisation du « Compteur Horaires Variables »

- Le crédit, issu du Compteur Horaires Variables, est utilisable par la direction industrielle pour écourter une fin de journée lorsque le planning de fabrication, d’opérations de maintenance, de conditionnement ou encore de réception et d’enlèvement des marchandises est réalisé et qu’il n’y a plus d’autres tâches à accomplir.

Ce départ anticipé en fin de journée peut être également sollicité par le salarié lui-même, mais l’accord du supérieur hiérarchique est nécessaire pour valider ce départ et ainsi débiter le compteur.

En pareilles circonstances, il sera puisé dans ce compteur le nombre de minutes ou heures correspondant au reliquat de minutes restant normalement à accomplir entre l’heure de départ effectif du salarié et l’heure de fin de journée planifiée.

Ce départ anticipé et l’utilisation du compteur Horaires Variables ne peuvent avoir lieu que si le temps qui sépare le départ souhaité du salarié et l’heure de fin planifiée est supérieur à ½ heure.

- le Compteur Horaires Variables peut aussi être utilisé en débit, par l’employeur, pour permettre la fermeture de certains services ou de l’ensemble des services industriels sur certaines périodes de l’année, en cas de faible activité ou pour la réalisation d’opérations nécessitant ces fermetures (maintenance préventive, et inventaire notamment).

En ce sens, le Compteur Horaires Variables pourrait alors faire état d’un solde négatif.

Il convient de noter qu’il s’agit d’un Compteur individuel et que chaque salarié peut être placé dans une situation différente, selon la manière dont ses congés payés et autres jours d’absences auront été posés ou selon la façon dont la Direction industrielle aura eu besoin de faire appel à ses services.

Contrôle du Compteur dans l’année et clôture en fin d’année

- Ce compteur est clôturé au 31 décembre de chaque année. Tout crédit de minute et heures affiché au compteur au 31 décembre de chaque année sera réglé au travers de la fiche de paie du mois de janvier suivant.

Les heures apparaissant au crédit seront rémunérées avec une majoration de 25% du salaire horaire de base du salarié concerné. Le salaire de référence sera celui du mois de décembre, mois de clôture du compteur.

Si le Compteur est négatif en fin d’année, il n’y aura aucun report d’heures à réaliser sur l’année suivante. Aucun prélèvement sur salaire ne pourra non plus avoir lieu.

- Un état des lieux sera fait à la date du 31 Juillet de chaque année.

Si le compteur est négatif à cette date, le salarié ne pourra plus solliciter de départ anticipé en fin de journée, jusqu’à ce que son Compteur Horaires Variables redevienne positif.

Heures de dépassement

Indépendamment des horaires fixés par le planning, des imprévus peuvent rendre nécessaire la prolongation de la durée du travail journalière de tout ou partie d’une unité de travail.

Ces imprévus peuvent aussi rendre nécessaire l’augmentation de l’amplitude hebdomadaire, avec l’ouverture d’une demi-journée ou d’une journée supplémentaire (généralement le samedi).

Les heures réalisées à ce titre sont appelées « Heures de Dépassement ». Ce compteur d’heures de dépassement est plafonné à 35 heures. Toute heure au-delà sera automatiquement réglée en fin de période de paie du mois de réalisation.

Les Heures de Dépassement sont rémunérées avec une majoration de 25% du taux horaire, ou ouvriront droit à une contrepartie sous forme de repos pour une durée majorée du même montant. A la différence des heures supplémentaires, rémunérées en fin de période de référence, les heures de dépassement sont payées à la fin de chaque mois, durant lequel elles auraient été accomplies.

Sauf cas de force majeure et dans les limites des maxima légaux, l’exécution de ces heures est obligatoire.

Dans le cas d’un besoin d’ouvrir une demi-journée ou une journée supplémentaire, au sein d’une semaine, l’employeur s’efforcera de faire appel en priorité aux volontaires. Un email sera adressé au CSE afin de justifier de l’ouverture sur la journée concernée.

Ces heures, déjà rémunérées de façon majorée ou compensées par du repos, ne sont pas comptées dans les heures supplémentaires éventuellement à rémunérer en fin d’année, au titre d’un Compteur Horaires Variables qui serait créditeur au 31 Décembre.

Le salarié effectuant des Heures de Dépassement détermine le mode de compensation de ces heures (rémunération ou repos compensateur de remplacement) selon le mode déclaratif en vigueur dans l'entreprise.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint une journée de travail selon l’horaire de référence. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié, et selon l’horaire de référence. Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant l’ouverture du droit. La date de repos est soumise à validation par le responsable hiérarchique (demande et validation via le SIRH).

Les heures non prises au 31 décembre de chaque année font l'objet d'un paiement sous forme d'heures supplémentaires.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés, à l’exception des dispositions concernant la durée maximale du travail.

3.4.2.3 : Pose de Congés pour les services industriels

La période de prise des congés payés s’étend sur toute l'année.

Toutefois, est mise en place pour les services directement liés au site de production la règle suivante :

- Entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année, les salariés des services de fabrication, conditionnement, qualité, entrepôts amont et aval, administratifs de production, maintenance, appro/planning, sont autorisés à poser 15 jours ouvrés de congés (18 jours ouvrables) maximum, dont obligatoirement 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) consécutifs. Cette règle est la contrepartie de la souplesse attribuée par l’employeur dans la pose des congés estivaux (l’entreprise ne fermant pas à cette période).

- La pose de jours de fractionnement ou pour ancienneté peut intervenir en sus de ces jours.

- 5 jours de Congés Payés (ou JRTT) doivent également être posés entre le 1er janvier et le 31 mai de chaque année.

- La règle d’obtention des jours dits « de fractionnement » reste identique selon que les jours de congés pris pendant la période de congé obligatoire visée ci-dessus (1^er juin – 31 octobre) aient été posés par le salarié ou imposés par l’employeur.

- La dernière semaine de l’année est habituellement consacrée à des travaux de maintenance préventive ou la réalisation d’inventaires.

Ces travaux et tâches nécessitent la mise en congés de la plupart des salariés qui ne sont pas sollicités pour leur réalisation, rattachés aux services suivants : fabrication, conditionnement, laboratoire qualité.

Ainsi, une période de congé obligatoire pourra être fixée par l’employeur et la date de fermeture sera confirmée par l’employeur au travers d’un affichage collectif au plus tard 2 mois avant la date de fermeture de chaque année. Cette communication sera faite après information au CSE.

Les jours d’arrêts de l’ensemble des salariés des services concernés seront imputés de façon prioritaire, sur les droits acquis au titre de l’aménagement collectif mentionné ci-dessus (soit au titre des journées dites de « RTT » pour les salariés en forfait-jours, soit sur les droits à congés habituels). Chaque salarié conservera un nombre suffisant de jours pour réaliser ces fermetures.

Les salariés entrés en cours d’année et qui n’auraient pas accumulé de droit à congés suffisant, devront poser des jours de Congés Payés par anticipation ou seront mobilisés dans d’autres services.

4.TRAVAIL DE NUIT

4.1 : Définitions

Travail de nuit : tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est du travail de nuit.

4.2 : Motif du recours au travail de nuit et à un fonctionnement en travail de nuit posté

Conformément à l’Article L3122-15 du Code du travail, le présent accord prévoit les conditions de mise en place du travail de nuit.

Jusqu’à la mise en place de ce nouvel Accord, l’entreprise s’est efforcée de rendre le travail de nuit exceptionnel.

Après six années de pleine exploitation de notre nouveau site industriel, nous arrivons au bout d’un fonctionnement « classique » en journée. Un fonctionnement en travail de nuit posté (dit « 3X8 »), de notre site industriel est donc envisagé.

A date, les heures réalisées de nuit étaient partielles, dans le sens où les salariés concernés démarraient ou terminaient leur activité sur des horaires de « journée ».

Dans le cas présent, il est question d’envisager une rotation complète sur 24 heures, avec a minima une équipe travaillant toute la nuit.

Ce travail de nuit en « 3X8 » ne sera mis en place que dans les cas où il s’avère impossible de satisfaire la demande des clients sans recourir à cette solution et après information du CSE.

Un délai de prévenance de 2 semaines est prévu pour informer les salariés du passage en équipe de nuit.

Il ne sera nécessairement pas mis en place sur une année entière.

Il ne sera pas nécessairement mis en place pour l’ensemble des services industriels ou l’ensemble des lignes de productions (ex. : seule une ligne pourrait fonctionner en 3X8).

Le recours au travail de nuit en mode « 3X8 » ne sera possible qu’en cas de besoin d’ouvrir a minima un atelier ou 1 ligne de production durant 4 nuits consécutives au sein d'une semaine.

Le travail de nuit commence le lundi soir et s'arrête au vendredi matin.

S’il est nécessaire d’ouvrir une nuit supplémentaire (5ème nuit), cela se fera sur la nuit du vendredi au samedi matin.

4.3 : Rémunération et compensation

4.3.1 : Rémunération des heures de nuit hors rotation complète « nuit entière » (pas de « poste de nuit »).

Les heures de nuit (avant 6 heures ou après 21 heures) programmées, ou exceptionnellement réalisées hors programmation, en dehors d’un fonctionnement en « 3X8 » d’un ou plusieurs ateliers/services du site industriel, sont majorées à hauteur de 30% du salaire de base.

4.3.2 : Rémunération des heures de nuit en cas de rotation d’un service partiel ou total « nuit entière » (en cas de « poste  de nuit ») .

- Pour les équipes intervenant « en journée », mais dont l’horaire de travail les conduirait à réaliser des heures de nuit, programmées ou non, et alors qu’une équipe est postée de nuit sur l’atelier/la ligne qu’ils ont occupés en « journée » : les heures de nuits en question sont valorisées à hauteur de 15% du salaire de base.

- Pour les équipes postées de nuit (hors salariés soumis au forfait jour), c’est-à-dire travaillant sur une période comprenant au moins 5 heures de temps de travail effectif, entre 21 heures et 6h00 : les heures de nuit sont majorées à hauteur de 15% du salaire de base.

Les équipes postées de nuit perçoivent la Prime d’Adaptabilité dès l’instant où une rotation d’équipes entre équipe « de jour » et équipe « de nuit » est prévue.

En cas d’équipe de nuit non alternante, la Prime d’Adaptabilité ne sera pas versée aux salariés de cette équipe, sur la période non soumise à alternance.

Dans ce dernier cas, la Prime d’Adaptabilité est remplacée par une prime de nuit de 6 euros bruts par nuit travaillée ; et ce sur les 4 nuits travaillées de la semaine (« Prime de nuit 4 jours »).

Si une 5ème nuit est engagée, au sein d’une semaine, la « Prime de nuit » versée en contrepartie de cette 5ème nuit sera de 10 euros bruts (« Prime de nuit 5 jours »).

- les équipes postées de nuit, travaillant sur 4 nuits par semaine, sont soumises à un temps de travail effectif de 32 heures. Elle conserve néanmoins leur salaire de référence, calculé sur l’horaire de référence hebdomadaire de 35 heures.

Cette valorisation est une autre contrepartie au travail de nuit posté.

En cas de besoin de travailler une 5^ème nuit par semaine, celle-ci sera valorisée au travers d’heures supplémentaires.

Ainsi, le schéma de valorisation d’une semaine de travail de nuit posté est : 32 heures rémunérées 35heures + 8 heures supplémentaires valorisées à 25% du salaire de base ; toutes ces heures étant elles-mêmes valorisées à 15% (valorisation horaire de nuit)

- En cas de remplacement d’un salarié devant travailler de nuit par un salarié dont l’horaire de travail était planifié de journée (ex. absence pour maladie, congé urgent…), alors le salarié remplaçant percevra les 2 primes cumulées (Prime d’Adaptabilité et Prime de Nuit) sur la période de remplacement concernée.

- Les salariés qui travaillent en équipe de nuit bénéficieront également d’un repos compensateur, dans les conditions définies ci-après :

1 journée de repos acquise après 32 Jours de nuits cumulées par année civile ;

2 jours de repos après 64 Jours de nuits cumulées par année civile ;

3 jours de repos après 96 JOURS de nuits cumulées par année civile ;

3 jours maximum de repos compensateur pour travail de nuit peuvent être attribués par année civile.

- Pendant la période de travail de nuit posté, l’employé n’est plus éligible aux Tickets Restaurant.

En compensation, une indemnisation pour le repas pris au travail sera attribuée à hauteur de la limite d’exonération prévue par l’URSSAF pour ce type de prestation (Indemnité de restauration sur le lieu de travail). A titre indicatif, cette indemnité s’élève à 6.80 Euros en 2022.

- en cas de jour férié au sein d’une semaine, les salariés termineront leur travail de nuit posté, le matin du jour férié. Ils ne reprendront normalement leur poste, sauf si ce jour tombe sur un jour chômé ou sauf besoin exceptionnel, que le lendemain soir suivant.

Les heures de nuit réalisées à partir de minuit, le jour férié, seront majorée à hauteur de 100% du salaire de base.

Ex. : un travailleur de nuit travaille de 21h à 6h00, entre le 7 et le 8 Mai. Les heures (travail effectif) réalisées à compter de minuit seront majorées à hauteur de 100% du salaire.

Après avoir quitté son poste, le 8 Mai matin, à 6h00, il ne le reprendra que le 9 Mai, à 21h00, si cette journée est un jour ouvré.

4.3.3 / Pour les salariés avec un contrat de travail au forfait jour :

Le repos compensateur et les primes de nuit visées ci-dessus sont identiques.

Par analogie avec la valorisation du temps de travail pour un salarié (hors forfait jour) visée ci-dessus, si le salarié sous forfait jour travaille 4 nuits par semaine, il sera décompté 5 nuits travaillées.

S’il travaille 5 nuits par semaine, il lui en sera décomptées 6.

Lorsque le salarié sous forfait jour effectuera partiellement des heures sur un jour férié, la nuit travaillée sera valorisée à hauteur de 100 Euros bruts.

5 : TRAVAIL DU DIMANCHE OU DE JOUR FERIE :

5.1 / Champ d’application :

5.1.1 Travail habituel :

Les métiers dont il est d’usage de travailler le dimanche ou de jour férié sont les profils commerciaux et marketing animant des salons, salariés de l’établissement Villa MONIN, cadre de direction ainsi que tout salarié en contact avec la clientèle professionnelle ou particuliers.

Conformément à l’article IV.3.1 et IV.3.2 de la Convention collective des Vins, Cidres, Jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, et considérant que ces dimanches travaillés relèvent de l’activité habituelle de ce type de lieu, les heures effectuées le dimanche ou un jour férié seront majorées de 50%, s’ajoutant s’il y a lieu à la rémunération qui serait due du fait qu’il s’agirait d’heures supplémentaires.

Dans le cas des salariés sous convention de forfait jour, ces journées travaillées le dimanche ou un jour férié seront comptabilisées comme une journée de travail.

5.1.2 : Travail exceptionnel :

Pour les métiers dont il n’est pas d’usage de travailler le dimanche ou un jour férié, le recours au travail le dimanche ou un jour férié doit rester exceptionnel et doit répondre à des impératifs techniques ou de sécurité. Les heures effectuées seront majorées à hauteur de 100%.

Les salariés sous convention de forfait jours intervenant exceptionnellement un dimanche ou un jour férié pourront récupérer deux journées de travail au titre d’une journée « travail week-end » et une journée pour une « demi-journée de travail week-end » effectuée.

6 : DEPLACEMENTS HORS TEMPS DE TRAVAIL

6.1 : Déplacement le dimanche :

- Le départ du salarié de son domicile le dimanche, pour se rendre à un évènement, en France ou à l’étranger, débutant le lundi matin, et le temps de trajet associé n’est pas considéré comme du Temps de Travail Effectif.

Ce temps de trajet fait néanmoins l’objet d’une contrepartie précisée ci-après, si le trajet est demandé par l’employeur ou qu’il n’y a pas de possibilité pour le salarié de se rendre sur le lieu d’exercice de sa mission ou de sa formation le lundi matin.

- La compensation sera de 1 journée récupérée pour un départ avant 20 heures le dimanche, dans la limite de 3 départs le dimanche, par an.

Si le salarié doit se déplacer plus de 3 dimanches par an, un point doit être réalisé avec le supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines pour envisager une nouvelle contrepartie et échanger sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

Pendant cette période, le salarié est néanmoins couvert par l’entreprise.

- les Cadres du Comité de Direction ne sont pas concernés par la récupération visée ci-dessus.

6.2 : Déplacement professionnel en semaine :

- Les salariés sous convention de forfait jours organisent leur temps de travail et leurs déplacements comme ils le souhaitent, dans le respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Ils veilleront néanmoins à éviter tout déplacement sur des horaires critiques, principalement de nuit, en tenant compte de leur charge de travail précédent ce déplacement.

- Les salariés sous décompte horaires, qui sont contraints de se déplacer pour se rendre en mission ou en formation veilleront à ne pas conduire sur des horaires qui les amèneraient à dépasser l’amplitude journalière maximum. Cette règle est impérative.

La conduite de véhicule pour se rendre en mission ou à une formation, entre 22heures et 6heures, est fortement déconseillée.

En cas de départ, après une journée de travail, nécessité par le besoin d’arriver le lendemain matin sur un autre lieu d’exécution du contrat de travail, lieu de mission, lieu de formation, la nuitée (hôtel et restauration) est prise en charge par l’entreprise.

Chaque manager doit inciter ses équipes à respecter ces règles et doit contrôler leur respect.

Toute dérive pourra être sanctionnée ; ceci afin de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés.

Selon la distance à parcourir pour se rendre sur le lieu de mission ou de formation, un départ anticipé de l’entreprise pourra avoir lieu.

7 : DROIT A LA DECONNEXION

Hors les cas d’astreintes réglés conformément aux dispositions prévues ci-après, les salariés ont le droit de déconnecter tous les moyens de communication (téléphone, messageries, réseaux).

Notre outil de messagerie Outlook suggère à tout éventuel expéditeur d’email souhaitant envoyer un email à partir de 18h00, que cet email soit envoyé automatiquement à partir de 7 heures le lendemain matin.

Ces modalités d’envois doivent être encouragées, sauf urgence, afin de ne pas solliciter une réponse du destinataire en fin de journée.

L’entreprise rappelle, sauf sollicitation urgente ou projets qui nécessitent une organisation en conséquence, l’absence de besoin de répondre à des emails le soir ou le Week End, y compris pour l’encadrement.

Les managers s’assureront du respect du droit à la déconnexion et seront exemplaires en la matière.

Les managers veilleront à transmettre les bonnes pratiques :

- Eviter de programmer une réunion en fin de journée (à partir de 18h00) ;

- Eviter l’usage systématique de l’option « répondre à tous » lors de l’envoi d’emails ;

- assurer un meilleur recours aux outils de travail collaboratifs évitant des échanges croisés de versions multiples de textes, rapports etc. (ex. : utilisation de OneDrive) ;

- assurer une organisation claire des délégations notamment pendant les congés, pour éviter toute sollicitation des salariés sous ce statut ;

- être attentif à la perception de l’urgence réelle.

8 : ASTREINTES

8.1 : Définitions

Une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité́ afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’établissement ». (Article L. 3121-5 du Code du travail). Les heures de début et fin de la période d’astreinte sont définies par le responsable du service concerné.

Durant la période d’astreinte le salarié doit pouvoir être contacté par téléphone ou par tout autre moyen convenu d’avance et doit pouvoir intervenir dans un délai compatible avec les nécessités de l’intervention.

Le salarié sous astreinte doit pouvoir se rendre sur site au plus vite et au maximum dans l’heure suivant l’alerte.

Une période d’intervention sous astreinte est une période comprise dans la période d’astreinte et durant laquelle le salarié a été sollicité pour intervenir. Le salarié est tenu de répondre positivement à cette sollicitation.

8.2 : Champ d’application :

Les emplois susceptibles de donner lieu à astreinte sont fixés par la direction après consultation des instances de représentation du personnel.

La liste ainsi établie peut être modifiée ou complétée selon la même procédure.

8.3 : Régime de l’astreinte et de l’intervention sous astreinte

La période d’astreinte n’est pas du Temps de Travail Effectif.

L’intervention sous astreinte est du travail effectif. Elle débute au moment où le salarié est sollicité pour intervenir et s’achève lorsqu’il peut à nouveau vaquer à des occupations personnelles éventuellement en restant sous le régime de l’astreinte.

Sous réserve des dérogations prévues par le code du travail pour les cas d’interventions d’urgence prévus par l’Article D3131-5 du Code du Travail, et sous réserve des dérogations prévues par le présent accord l’intervention sous astreinte ne peut conduire à dépasser :

• La durée quotidienne du travail fixée par l’article L3121-18 du code du travail sauf dérogations accordée dans les conditions prévues par les articles D 3121-4 et 5 du Code du Travail ou en cas d’urgence dans les conditions prévues par l’article D 3121-6

• En application de l’article L3121-23 du Code du Travail la durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures dans la même semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

L’intervention sous astreinte ne peut conduire à réduire la durée du repos quotidien (11 heures) et/ou hebdomadaire (35 heures).

8.4 :Indemnisation des astreintes

La période d’’astreinte n’est pas du Temps de Travail Effectif mais fait l’objet d’une indemnisation dans les conditions suivantes :

- pour une nuit d’astreinte, il sera versé au salarié la somme de 20 Euros bruts.

- pour cinq jours calendaires d’astreinte consécutifs, nécessitant des interventions éventuelles de jour comme de nuit, il sera versé au salarié la somme de 140 Euros bruts.

- pour un week-end d’astreinte du vendredi fin de journée au lundi matin, il sera versé au salarié la somme de 50 Euros bruts.

8.5 : Régime des temps d’intervention et rémunération

Les interventions sous astreintes sont du Temps de Travail Effectif et rémunérées comme telles en plus de l’indemnité ci-dessus définie.

8.6 : Programmation des astreintes

En cas d’urgence un salarié occupant un emploi non prévu dans cette liste pourra être placé en astreinte.

Les motifs de ce recours d’urgence seront présentés dans les plus brefs délais aux instances de représentation du personnel.

La programmation individuelle des astreintes est établie par le responsable de service.

Sauf nécessité impérieuse, personne ne peut être d’astreinte plus de 5 jours consécutifs et doit pouvoir disposer d’au moins 15 jours par mois sans astreinte.

9 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties signataires ont souhaité modifier les dispositions relatives aux CET, tel qu’il avait été mis en place par Accord sur l’Aménagement du temps de travail, daté du 28 Juillet 2017.

Les Parties ont en effet souhaité modifier cet Accord et ont entrepris des négociations en vue de l’amender.

Il est ressorti des négociations une répartition entre des dispositions relatives exclusivement à l’organisation du temps de travail et les règles relatives au Compte Epargne-Temps, qui fait donc l’objet du présent Accord.

Le Compte Epargne Temps a pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des droits à congé rémunéré, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Il contribue à optimiser la gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour permettre au salarié, dans les limites légales, de disposer d’un capital temps afin, notamment, de réaliser un projet, d’engager une action de formation de longue durée ou d’anticiper une fin de carrière.

Une fois le plafond atteint, les salariés qui ne souhaitent pas épuiser leurs droits à congés sur l’année en cours sont également encouragés à placer le reliquat de congés sur le PER COL ouvert par l’entreprise.

Le présent accord définit donc les modalités de mise en œuvre du Compte Epargne-Temps au sein de l'entreprise et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.

9.1 : Bénéficiaires et ouverture du compte

Bénéficiaires

Tous les salariés de l’entreprise, ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps.

Toutefois, sont exclus du dispositif, les salariés suivants :

• les salariés en contrat à durée déterminée,

• les apprentis

Ouverture du compte

Le Compte Epargne-Temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.

9.2 : Alimentation du compte

Procédure d’alimentation du compte

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes souhaités d'alimentation du compte.

Alimentation du compte à l’initiative du salarié

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :

5 jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés (la 5éme semaine) ;

Les congés supplémentaires pour fractionnement ;

Les congés acquis pour Ancienneté.

L'alimentation en temps se fait par journée.

Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 10 jours ouvrés.

La période annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

9.3 : Plafond global

Les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 20 jours ouvrés.

Toutefois, à compter de la onzième année d’ancienneté, et à chaque palier de 5 ans (16^ème année, 21^ème année, 26^ème année, etc..) la limite absolue (plafond) du compteur Compte Epargne-Temps est augmentée de 5 jours.

Ex. : entre 11 et 15 ans d’ancienneté = 25 jours de CET disponibles ;

Entre 16 et 20 ans d’ancienneté = 30 jours de CET disponibles.

Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ouvrés.

Il est entendu entre les parties signataires que, pour les salariés présents dans les effectifs à la date de signature du présent Accord, le nombre de jours de CET acquis à cette même date est figé ; dans le sens où les salariés actuellement présents dans les effectifs ne peuvent plus alimenter le CET en jours.

Ils pourront à nouveau alimenter leur CET lorsque leur solde congés sera redescendu sous le plafond applicable selon l’ancienneté du salarié.

9.4 : Gestion du compte

Unité de compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés, et donc le cas échant convertis, en jours ouvrés.

Valorisation des éléments inscrits au compte

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié (pris sous forme de congés ou transférés vers le PER COL du salarié) ou de la cessation du compte épargne-temps.

Il est précisé que la rémunération de ces jours est calculée de la même façon que l’indemnité de congés payés.

Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le Compte Epargne-Temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au Compte Epargne-Temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.

Information du salarié

Le salarié est informé des droits exprimés en jours ouvrés dans son espace SIRH qui recueille l’ensemble de ses droits à repos (nombre de jours de CP, RTT éventuels, jours d’ancienneté etc…).

9.5 : Utilisation du compte en temps

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie de congés.

Indemnisation du salarié pendant le congé

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée au moment de son départ en congé, dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.

Utilisation du compte en numéraire

1. Complément de rémunération

Le salarié ne peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps.

Seule une monétisation des droits versés sur le Compte Epargne-Temps peut être réalisée par transfert sur le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PER COL), dont détail ci-après.

2. Transfert des droits sur un plan d'épargne Retraite Collectif (PER COL)

Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d'épargne pour la retraite collectif (PER COL).

Une information sera transmise par le service RH courant du mois de novembre de chaque année pour solliciter les salariés souhaitant placer des jours de CET sur le PERCOL.

Un bordereau leur sera alors remis pour indication du nombre de jours à transférer et des fonds à alimenter.

La valorisation des jours transférés du CET vers le PER COL sera calquée sur la formule de calcul d’une indemnité de congés payés.

9.6 : Cessation du compte en cas de rupture du contrat de travail

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié percevra une indemnité calculée sur la base de la formule d’une indemnité de congés payés.

10 : DISPOSITIONS FINALES

10.1 : Mise en œuvre de l’accord :

Le présent accord a fait l’objet d’une dernière consultation du CSE le 15 septembre 2022, qui a permis à l’ensemble des membres titulaires de le signer.

Cet accord prend effet dès sa signature, à l’exception de la nouvelle organisation industrielle (Aménagement collectif du temps de travail pour les services industriels), qui prend effet au 1er janvier 2023 afin de faire reposer le système applicable à date (modulation du temps de travail), sur une année civile complète.

10.2 : Portée, durée et révision de l’accord

 Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des pratiques, usages et accords collectifs antérieurs ayant le même objet. 

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute demande de révision est portée à la connaissance des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ; elle comporte l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

10.3 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions suivantes :

• La dénonciation doit être précédée d’un préavis de trois mois,

• La dénonciation est notifiée par son auteur ou ses auteurs aux autres signataires de la convention ou de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du conseil de prud’hommes.

En cas de dénonciation les dispositions du présent accord cessent de produire effet. En conséquence, les avantages supérieurs à ceux résultant des textes légaux règlementaires ou conventionnels, ne sont pas conservés.

10.4 : Dépôt de l’accord

 Le présent accord est déposé par l’employeur, auprès de la DIRECCTE (via la plateforme TéléAccords) et du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents. 

A Bourges, en 6 exemplaires originaux, le 3 Octobre 2022.

1°) Les membres titulaires du CSE de Georges MONIN SAS

xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxx xxxxxx xxxxxx

2°) pour Georges MONIN SAS : xxxxxx – Directeur Général