Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CRONITE MANCELLE (Siège)

Entre La société Cronite Mancelle, représentée par M. XXX, Directeur d’Établissements et Mme XXX, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,

Et les syndicats représentatifs CGT et FO, représentés respectivement par M. XXX et M. XXX, d’autre part,

Préambule

La société Cronite Mancelle est constituée d’un effectif global de 121 personnes (CDI et CDD) au 30/09/2021 dont 12 femmes et 109 hommes.

Aussi la société Cronite Mancelle souhaite favoriser au mieux l’égalité entre ses salarié (e) s.

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation au 1^er janvier 2012 d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au 30/09/2021, montre que la société Cronite Mancelle est caractérisée par les critères suivants :

• Une forte représentation d’hommes (109 (90%), et 12 femmes (10%) ;

• 92% des femmes sont en CDI (1 femme en CDD), 100% des hommes ;

• Les femmes sont très peu représentées dans la catégorie ouvriers (1 et 76 hommes) ;

• 100 % des employées sont des femmes pour un effectif total de seulement une personne (en CDD) ;

• Les femmes sont mieux représentées dans la catégorie techniciens (47 % des femmes (8), et 53 % des hommes (9)) ;

• 100% des agents de maîtrise sont des hommes (9)

• 18% des femmes sont dans la catégorie ingénieurs et cadres (2) contre 14 % des hommes (15) ;

• La moyenne d’âge est de 44 ans pour les femmes et de 44 ans pour les hommes ;

• L’ancienneté des femmes dans l’entreprise est de 7,12 ans contre 13,5 ans pour les hommes. Cet écart peut expliquer certains écarts de rémunérations.

• 100 % des femmes et des hommes sont à temps plein

Il convient de noter aussi qu’en 2021 (au 30/09/2021) :

• 14 hommes et 1 femme ont été recruté en CDI et 1 femme en CDD ;

• Sur les 10 plus hautes rémunérations, 2 sont des femmes (20% des femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations).

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :

• Rémunération

• Classification

• Déroulement de carrière

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit

Article 1 : Garantir l’égalité de rémunération

Introduction

Dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers (ségrégation horizontale) et les mêmes fonctions (ségrégation verticale). Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion et articulation des temps de vie.

1. La situation de la société Cronite Mancelle

Il a été constaté au 30/09/2021 les écarts moyens suivants de rémunérations par CSP :

• Ouvriers : + 7,6 % entre les hommes et la seule femme présente (en faveur des hommes) ;

• Employés : pas d’homme ;

• Techniciens : égalité entre les femmes (8) et les hommes (9)

• Techniciens d’atelier : pas de femme ;

• Agents de maîtrise ateliers : pas de femme ;

• Ingénieurs et cadres : - 23 % entre les hommes et les femmes en faveur des 2 femmes présentes.

2 femmes sont présentes dans les 10 plus grosses rémunérations de la société Cronite Mancelle. 20% des femmes sont présentes dans les 10 plus grosses rémunérations.

En termes d’augmentation salariales pour l’année 2021, il ressort les éléments suivants :

• Pour les salariés non cadres et assimilés cadres : les femmes ont bénéficié d’une augmentation moyenne mensuelle de 2,07 % (8 femmes) contre 1,52 % pour les hommes (83 hommes) ;

• Pour les salariés cadres : les femmes ont bénéficié d’une augmentation moyenne annuelle de 1% (2 femmes), contre 1,28 % pour les hommes (14 hommes).

2. Objectifs de progression

Il a été constaté que les écarts ont été réduits pour les salariés cadres (un écart de 0,28 contre 0,70) depuis le dernier accord mais que certains écarts demeurent pour les salariés non cadres et assimilés cadres (0,26 contre 0,55).

Il a été décidé de réduire les écarts relatifs aux augmentations annuelles globales non expliqués entre les hommes et les femmes quel que soit le statut des salariés, de 5 % par an sur la durée de l’accord.

3. Les actions à mettre en place

Au regard de l’analyse précédente, les signataires s’accordent pour suivre l’indicateur « montant des augmentations individuelles par CSP et par sexe » mis en place lors du précédent accord.

4. Indicateurs de résultats

L’analyse de la réalisation de cet objectif se fera à travers le suivi de l’indicateur « montant des augmentations individuelles par CSP et par sexe ».

Article 2 - Classification

Introduction

A ce jour, la classification professionnelle dans la métallurgie répond à un système spécifique. En aucun cas, le sexe n’est une référence pour classer les emplois.

La hiérarchie des emplois découle de la classification déterminée au regard des critères classants suivants : le niveau d’autonomie requis pour exercer l’emploi, le type d’activité exercé, les connaissances requises pour exercer l’emploi et le niveau de responsabilité pour tenir l’emploi.

1. La situation de la société Cronite Mancelle

Au 30/09/2021, il ressort que :

1 femme est en coefficient ≤ à 170 soit 8 % des femmes. 11 femmes au-dessus soit 92 % des femmes.

13 hommes sont en coefficient ≤ à 170 soit 11,93 % des hommes. 96 hommes au-dessus soit 88,07 % des hommes.

2. Objectifs de progression

Au regard de la refonte du système actuel de classification de la Métallurgie entrant en vigueur en 2024, la Direction se doit d’être vigilante afin d’intégrer en permanences les évolutions à venir et communiquer en ce sens auprès des salariés.

L’objectif retenu est de permettre aux salariés les moins qualifiés d’acquérir une qualification professionnelle leur permettant d’accéder à un niveau de classement supérieur.

3. Les actions à mettre en place

Il a été décidé de garantir un parcours de formation compatible aux besoins de l’entreprise à destination des salarié(e)s les moins qualifiés.

Ce parcours de formation sera notamment assuré par la transmission des savoirs par les salariés les plus expérimentés dans le domaine de qualification concerné.

Réserver une enveloppe de 50 € / mois au bénéfice des salariés expérimentés assurant cette transmission des savoirs.

4. Indicateurs de résultats

L’évaluation de la réalisation de cet objectif se fera à travers le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces parcours de formation et le nombre de salarié(e)s expérimenté(e)s investi(e)s dans le rôle de formateur.

Article 3 – Déroulement de carrière

Introduction

La promotion professionnelle et le déroulement de carrière sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Aussi, il apparaît important de développer les actions visant à faire progresser la promotion professionnelle autour de deux axes : la communication sur les dispositifs de promotion et de déroulement de carrières et l’organisation de la promotion.

1. La situation de la société Cronite Mancelle

Au 01/01/2021, il ressort que :

9 salariés ont bénéficié d’une revalorisation de leur coefficient dont 6 ouvriers et 3 techniciens.

Ce sont tous des hommes.

2. Objectifs de progression

Il a été décidé de favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise et de cibler les femmes en priorité.

3. Les actions à mettre en place

Il a été convenu de mettre en place un module de communication ciblé permettant une meilleure visibilité des postes ouverts à la promotion dans l’entreprise.

4. Indicateurs de résultats

L’analyse de la réalisation de cet objectif se fera à travers le nombre d’offres de promotion déployées sur ce module.

Article 4 : Date d’entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur le 22/10/2021.

Article 5 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il sera affiché au sein de l’entreprise à destination des salarié(e)s.

Un suivi annuel sera assuré dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 6 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DREETS du Mans, deux versions sur support électronique (PDF et anonymisée) et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du Mans.

Fait en 6 exemplaires, à Arnage, le 12 octobre 2021.

Signature des parties