Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez DROUAULT - ETS DROUAULT (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES
FEMMES CHEZ DROUAULT SAS

Entre

La Société DROUAULT SAS,

Représentée par Monsieur Xxx XXX, agissant en qualité de représentant du Président,

d'une part

Et

L'organisation syndicale CGT,

Représentée par Monsieur Yyy YYY, en qualité de Délégué Syndical,

d'autre part

PREAMBULE

La société DROUAULT se réjouit de belles progressions sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise, la Direction de DROUAULT SAS et les organisations syndicales signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articuleront autour des 3 domaines suivants :

1. Embauche 

2. Formation

3. Rémunération effective

Au travers des 3 domaines cités ci-dessus, l’entreprise vise l’atteinte des objectifs suivants :

1. Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

2. Favoriser l'accès à la formation professionnelle

3. Respecter le principe d'égalité salariale

Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle. Il a pour ambition, d’une manière générale, de favoriser la mixité à tous les niveaux dans l'entreprise.

Objectif n°1— améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

En décembre 2022, les femmes représentent 53,6 % de l'effectif CDI de la société et les hommes 46,4%. La répartition des femmes et hommes selon les familles de métiers s'établit comme suit :

• QSE : 3 femmes pour aucun homme

• Supply Chain : 2 femmes pour 4 hommes

• Boutiques : 7 femmes pour 1 homme

• Commercial : 5 femmes pour 6 hommes

• Direction : 2 hommes pour aucune femme

• Ressources Humaines : 1 femme et 1 homme

• Finance/comptabilité/ contrôle de gestion : 7 femmes pour 2 hommes

• Informatique : 1 homme pour aucune femme

• Logistique : 4 femmes pour 6 hommes

• Production/méthode : 29 femmes pour 25 hommes

  • Matières premières : aucune femme pour 17 hommes

  • Fabrication : 29 femmes pour 8 hommes

• Maintenance : aucune femme pour 4 hommes

• Produit : 2 femmes pour aucun homme

Les parties partagent le constat d'un déséquilibre femmes-hommes :

• dans certains métiers (administration logistique, laboratoire, maintenance)

ou

• pour les métiers de la production, en fonction des ateliers (confection, fabrication, matières premières).

Leur âge moyen (en année décimale) est de 45,8 ans pour les femmes et 42,4 ans pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 11,1 ans pour les femmes et 11,3 ans pour les hommes.

Sur la totalité des femmes :

• 55% sont des ouvrières

• 33% sont des ETAM

• 12% sont des cadres

Sur la totalité des hommes :

• 60% sont des ouvriers

• 15% sont des ETAM

• 25% sont des cadres

Répartition des femmes et des homes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle :

	FEMMES	HOMMES
CSP	Nombre	%	Nombre	%
OUVRIER	33	52%	31	48%
ETAM	20	71%	8	29%
CADRE	7	35%	13	65%

L’entreprise entend renforcer la mixité lors du recrutement au travers des actions suivantes. Ainsi, les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Article 1.1 : Assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société DROUAULT SAS s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidats.

Article 1.2 : Développer la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d'emploi

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société DROUAULT SAS s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.

1.2.2 Information des cabinets et partenaires externes

Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société DROUAULT lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise.

DROUAULT s’engage à sensibiliser les cabinets externes à une politique d’égalité hommes/femmes au travers d’une note d’information rappelant la ferme volonté de l’entreprise à diversifier la mixité de ses recrutements et donc de ses effectifs.

Par ailleurs, pour dépasser les préjugés à propos des métiers, l’entreprise entend procéder à des opérations de présentation et de communication de nos activités auprès d’étudiants au sein d’écoles, ainsi qu’au sein d’évènement dédiés au recrutement.

Article 1.3 : Garantir une rémunération équivalente

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société DROUAULT garantit à l'embauche et tout au long de la carrière à un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, d'expérience, de compétences et de résultats.

Indicateurs de suivi de l’objectif n°1 :

• Répartition des femmes et hommes selon les familles de métiers

• Pourcentage des offres qui comportent dans leur titre la mention « H/F ». Objectif : 100%

• Nombres de candidatures traitées réparties par sexe et par métier par année

• Embauches en CDI sur l’année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat, par métier et par sexe

• Pyramide des âges

• Pyramide d’ancienneté

Objectif n°2 — Favoriser la mixité dans l'accès à la formation professionnelle

Pour respecter le principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d’avoir une évolution professionnelles équivalente entre les hommes et les femmes, qu’il soit à temps plein ou temps partiel et pour un contrat à durée indéterminée, la société DROUAULT s'engage à favoriser l’accès de chacune et chacun à la formation professionnelle.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En 2022, il est observé que 80,3% des participants aux formations étaient des hommes et seulement 19,7% étaient des femmes. Ceci est largement expliqué par le volume des formations obligatoires attaché à des métiers actuellement davantage occupés par des hommes (recyclage caristes, habilitations électriques, permis de conduite PL).

L’entreprise entend renforcer la mixité dans l’accès à la formation professionnelle au travers des actions suivantes.

Article 2.1 : Veiller à l’organisation des formations continues recommandées

La réalisation de ces formations a pour objectif de permettre aux personnes concernées de réaliser leurs missions dans les meilleures conditions de sécurité. Ces formations sont réalisées par des formateurs expérimentés dans leur domaine.

Article 2.2 : Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Les actions de formation sont organisées, autant que possible, à des horaires compatibles avec les horaires de travail habituels pour ne pas perturber l’organisation personnelle et familiale. En cas de besoin, toutes les options d’organisation sont étudiées pour faciliter l’accès aux formations par les collaborateurs de l’entreprise.

Article 2.3 : Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale

Les actions de formation sont organisées, autant que possible, à des jours et horaires compatibles avec les contraintes personnelles pour ne pas perturber l’organisation personnelle et familiale. Les formations locales ou régionales seront privilégiées pour éviter les départs du domicile le dimanche soir.

Indicateurs de suivi de l’objectif n°2 :

• Pourcentage de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise

• Pourcentage de formation réalisées dans le département / hors département

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d'heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Pour la période de validité de cet accord, l'entreprise s'engage à œuvrer à la diminution de l’écart moyen actuellement constaté d’au minimum d’une heure par an en faveur de la formation des femmes sur la durée de l’accord.

Objectif n°3 - Respecter le principe d'égalité salariale

Pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

L’entreprise entend renforcer le principe d’égalité salariale au travers des actions suivantes.

Article 3.1 : Retour de congé maternité ou d'adoption

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée et « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

Article 3.2 : Ecarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Chaque année, une étude sera menée par la société DROUAULT sur les rémunérations entre les femmes et les hommes.

Si à responsabilité, compétences, résultats et ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement constatés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Article 3.3 : Veiller à l’équité des augmentations

L’entreprise s’engage à garantir une augmentation équitable envers tous les salariés, hommes et femmes au sein d’une même catégorie professionnelle et du même métier.

Indicateurs de suivi de l’objectif n°3 :

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnels équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est équivalente

• Niveau de l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Moyenne d’augmentation individuelle accordé par sexe (hors promotion)

Article 4 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet au jour de la signature de l’accord.

Les indicateurs de suivi de l'accord seront présentés aux parties une fois par an.

Conformément à l'article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d'application soit au 14/03/2026.

Il peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes.

Article 5 - Communication de l'accord

Le présent avenant s'appliquera dès sa signature. Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des Prud'hommes).

Il est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le dépôt à l'Administration du Travail s'accompagnera de la copie de la notification de l'accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d'un bordereau de dépôt.

Fait au Mans, 15 mars 2023.

Pour DROUAULT SAS Pour l'organisation syndicale CGT