Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ETOILE ROUTIERE PAYS DE LA LOIRE - SOC TRANSPORT ETOILE ROUTIERE PAYS LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société ………………………

SAS au capital ………………………..

Sise ………………………………………..

Immatriculée au Registre de commerce et des sociétés de transports de la Sarthe sous le numéro ………………………

URSSAF LE MANS n°…………………………………

Code A.P.E : ……………….

Représentée par la Société ………………, Présidente, elle-même représentée par ………………………., agissant en qualité de co-gérants.

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

• ………… représentée par son délégué syndical, Monsieur ………………….

• ……………. représentée par son délégué syndical, Monsieur …………………..

PREAMBULE

L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel.

La loi dispose que toutes les entreprises doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et doivent formuler des objectifs visant à l’égalité.

……………………………. souhaite s’inscrire dans cette démarche qui est un levier à différents niveaux :

- Pour stimuler la performance économique de l’entreprise avec des recrutements qui donne autant de chance aux femmes qu’aux hommes :

Elargir nos viviers de candidatures ;

Diversifier les profils dans nos équipes ;

Augmenter l’attractivité de l’entreprise et des métiers ;

- Pour améliorer la performance humaine de l’entreprise :

Manager sur les seules compétences en-dehors des stéréotypes de sexe ;

Ouvrir des perspectives de mobilité professionnelle pour l’ensemble des salariés et salariées ;

Créer du lien, renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et ainsi augmenter la motivation au travail ;

Fidéliser les équipes en favorisant la transmission des compétences et des savoir-faire internes ;

- Pour davantage de justice sociale 

Agir pour l’égalité simplement parce que c’est juste.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la Société …………………………., à savoir :

• .

Il s’applique, sauf dispositions spécifiques expressément prévues, à l’ensemble des salariés de l’entreprise :

• Personnels roulants et non roulants

• En contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée

• A temps complet et à temps partiel

ARTICLE 2 – THEME 1 : LE RECRUTEMENT

Sous-section 1 – Données et objectifs

	2019	2020	2021
Femmes
Hommes
TOTAL
Part des femmes dans les recrutements	15%	23%	13%

Objectifs de progression :

- La part des femmes dans les recrutements atteindra 16% sur l’année 2022 ;

- La part des femmes dans les recrutements atteindra 18% sur l’année 2023 ;

- La part des femmes dans les recrutements atteindra 20% sur l’année 2024.

Sous-section 2 – Actions et mesures

1. Lutter contre les discriminations

Selon l’article 225-1 et 225-2 du Code pénal, la loi condamne fermement toutes les discriminations à l’embauche et le Code du travail (Article L.1132-1) interdit toute distinctions entre salarié(e)s.

Ainsi, l’entreprise s’engage à travailler la rédaction de toutes ses offres d’emploi et fiches de poste en supprimant toutes les descriptions de poste qui pourraient être excluantes pour les femmes et les hommes et en respectant les principes suivants :

• L’offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et femmes :

  • Féminiser les dénominations des métiers (exemple : Conducteur / Conductrice)

  • Mettre au masculin et ajouter le féminin entre parenthèses (exemple : organisé(e) et rigoureux(se))

• L’offre d’emploi ne peut pas mentionner d’âge du/de la candidat(e) ;

• L’offre de doit pas exiger du/de la candidat(e) une situation de famille particulière ;

• L’offre d’emploi ne doit pas mentionner une origine, l’identité sexuelle, etc.

L’entreprise s’engage également à respecter les principes suivants lors des entretiens de recrutement :

• Ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle des candidats ;

• Ne pas éliminer un candidat ou une candidate en fonction de situation familiale : parentalité, vie maritale, grossesse, etc., n’ayant pas de lien avec les compétences, la disponibilité ou la motivation.

2. Impliquer les prestataires RH

L’entreprise s’engage à informer officiellement ses prestataires externes de recrutement de ses objectifs de mixité et à leur demander de s’y conformer en présentant une stratégie de moyens pour y répondre.

3. Renforcer l’attractivité des métiers du transport sans distinction de sexe

L’entreprise s’engage à continuer et à développer ses partenariats avec les établissements scolaires afin de les informer de son objectif de mixité des métiers, à travers différentes actions :

• Intervenir en classe, du collège à l’enseignement supérieur

Objectifs :

Faire connaitre la diversité des métiers dans le secteur du Transport ;

Inciter les jeunes à réaliser des stages en entreprises du Transport ;

Promouvoir la mixité filles-garçons et l’égalité de chances en luttant contre les stéréotypes ;

• Ouvrir de nouveaux horizons et de nouvelles ambitions aux filles et garçons, et susciter des vocations ;

Elargir le vivier de recrutement à moyen terme.

• Faire découvrir l’entreprise à des jeunes en organisant des visites de l’entreprise

Objectifs :

Faire connaitre aux élèves et aux enseignants l’entreprise et ses métiers par l’observation directe de la réalité terrain des métiers et du monde professionnel.

• Accueillir des élèves en stage découverte

Objectifs :

Permettre aux élèves de confirmer ou d’informer un premier choix d’orientation professionnelle ;

Enrichir leurs connaissances en leur faisant découvrir, lors de leur immersion en entreprise, le secteur du Transport ;

Donner un aperçu concernant la réalité concrète du travail pour permettre de déconstruire certains préjugés ;

Communiquer sur les compétences et le savoir-être nécessaires à l’exercice de certains métiers ;

• Participer aux évènements extérieurs organisés par les partenaires de l’emploi.

ARTICLE 3 – THEME 2 : LA FORMATION

Sous-section 1 – Données et objectifs

	2020	2021
Femmes
Hommes
TOTAL
Part des femmes dans le plan de formation (nb d’heures suivies)	4%	6%

Objectifs de progression :

- La part des femmes dans les formations atteindra 8% sur l’année 2022 ;

- La part des femmes dans les formations atteindra 10% sur l’année 2023 ;

- La part des femmes dans les formations atteindra 12% sur l’année 2024.

Sous-section 2 – Actions et mesures

L’entreprise s’engage à garantir à tous et à toutes un accès égal à la formation professionnelle en :

• Cadrant les lieux et horaires de formation en privilégiant les sessions qui nécessitent peu de déplacements et peu de changements d’horaires ;

• Anticipant les actions de formation par une planification des formations suffisamment à l’avance, en application de la procédure de formation, et incluant un délai de prévenance à respecter auprès des collaborateurs(trices) ;

• Encourageant l’apprentissage à distance en repérant, lors de l’établissement de son plan de développement des compétences, les actions qui pourraient être réalisées en e-learning ou en situation de travail.

• Avoir des conditions d’accès à la formation identiques pour les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 – THEME 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

Sous-section 1 –Objectifs

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions pour apporter un équilibre dans les temps des collaborateurs(trices) de l’entreprise.

Objectifs chiffrés :

• 100% de réalisation des entretiens individuels avant le départ et au retour suite à un congé maternité ou paternité ;

Sous-section 2 – Actions et mesures

1. Valoriser la parentalité

Les managers de l’entreprise devront réaliser un entretien individuel avant le départ en congé maternité et paternité et au retour des salarié(e)s concerné(e)s.

Conformément aux dispositions de la convention collective, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans et sur justificatif, dans la limite de 2 jours pour chaque hospitalisation d’une durée minimale de 2 jours.

L’entreprise étudiera la possibilité d’organiser des « journées familles » :

- Proposer une journée « portes ouvertes » avec une visite de l’entreprise prévoyant la possibilité de présenter les locaux, d’expliquer les métiers, de montrer le parc de véhicule à la famille, etc.

Une information sera faite auprès des salariés sur les dispositifs qui facilitent les équilibres des temps de vie : congés pour évènements familiaux, congé de présence parentale, situation en cas d’hospitalisation d’un enfant, etc.

2. Le temps de travail

Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visio conférence, etc.

Veillez à garantir le droit à la déconnexion ;

Limitez l’incursion des mails et appels téléphoniques au-delà des heures de travail.

Etudiez 100% des demandes individuelles d’aménagement du temps de travail et apporter une réponse de façon équivalente pour les femmes et les hommes.

Accorder une attention particulière aux demandes des personnes aidantes qui doivent accompagner leurs proches.

ARTICLE 5 – THEME 4 : LA REMUNERATION

Le Code du Travail (Article L.3221-2) stipule que :

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail ».

Sous-section 1 – Données et objectifs

L’entreprise est tenue de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation se fait avec la publication annuelle de l’Index de l’Egalité Professionnelle.

Celui-ci fait l’objet d’une communication auprès du CSE de l’entreprise.

Un constat de la situation et une analyse des écarts sont effectués annuellement à travers la réalisation d’un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Celui-ci fait l’objet d’une communication au CSE de l’entreprise.

Sous-section 2 – Actions et mesures

L’entreprise s’engage à indiquer le niveau de rémunération et autres avantages sociaux dans ses offres d’emploi.

Conformément à la convention collective, l’entreprise s’engage à verser un complément de rémunération entre l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale et le salaire de base des salarié(e)s en congé de maternité et sur justificatif des indemnités journalières perçues par la sécurité sociale :

« Après 1 an de présence, maintien du salaire sous déduction des IJSS pendant 36 jours + 2 jours par enfant à charge de moins de 15 ans pour les femmes de moins de 22 ans (25 ans pour les cadres) dans la limite maximale de 46 jours. »

Assure l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe ;

ARTICLE 6 – THEME 5 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

Sous-section 1 – Données et objectifs

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et travailleuses. (Article L.4121-1 du Code du travail).

Sous-section 2 – Actions et mesures

Lutte contre les agissements sexistes 

L’article L.1142-2-1 du Code du travail indique que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’entreprise s’engage à sensibiliser de façon concrète et étayée l’interdiction des comportements sexistes en procédant à l’affichage sur tous les sites de l’entreprise les dispositions légales existantes en ce sens.

Lutte contre le harcèlement sexuel 

L’article 222-33 du Code pénal indique :

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

L’entreprise s’engage à sensibiliser de façon concrète et étayée sur le harcèlement sexuel en procédant à l’affichage sur tous les sites de l’entreprise les dispositions légales existantes en ce sens.

Séparez les locaux sanitaires dédiés aux femmes et aux hommes (vestiaires, douches, toilettes)

ARTICLE 7 – THEME 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Sous-section 1 – Actions et mesures

1. Appliquer et développer le processus d’intégration

L’entreprise s’engage à suivre la procédure formalisée d’accueil et d’intégration existante dans l’entreprise pour les hommes et les femmes dans ses équipes, à savoir ;

- Préparer l’arrivée des collaborateurs(trices) dans l’entreprise ;

- Les accueillir le jour de leur arrivée ;

- Développer le tutorat en entreprise pour orienter le/la nouveau(elle) salarié(e) sur ses missions et l’accompagner sur le long terme ;

- Mettre en place un suivi de l’intégration.

2. Valoriser la politique égalité professionnelle de l’entreprise

L’entreprise s’engage à présenter sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- Dans le livret d’accueil destinée aux nouveaux/elles arrivant(e)s afin de valoriser la mixité ;

- En promouvant la démarche égalité dans l’entreprise via les outils de communication : site internet, réseaux sociaux, offres d’emploi ;

- En participant à des évènements dédiés (forum emploi, etc.) ;

- En ayant une communication égalitaire.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

Sous-section 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 28 octobre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de la Société et portant sur le même objet.

Sous-section 2 – Révision et modalités de suivi

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du Travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise.

Sous-section 3 – Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les deux mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Sous-section 4 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

Sous-section 5 – Dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi

En cas de dénonciation par l’employeur, la durée du préavis est fixée à six mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Sous-section 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :

- Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

- Auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interpréta tion (CPPNI) de la branche des Transports Routiers et activités annexes : cppni.ccntr@gmail.com.

- Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la société prévus à cet effet.

Fait à La Flèche (72), le 28/10/2022

Pour la Société

Pour les Organisations syndicales représentatives,

• ………… représentée par son délégué syndical, Monsieur ……………………..

• …………… représentée par son délégué syndical, Monsieur ……………………..