PROTOCOLE D’ACCORD

EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES / HOMMES

SAS SABLE DISTRIBUTION

Entre les soussignés :

L’entreprise Sablé Distribution représentée par Mr …………………….., PDG, Mr …………………. et Mr ………………………, ont rencontré au cours des réunions du 13 Octobre 2020, du 19 Janvier 2021 et du 26 Janvier 2021 ;

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique, représenté par Mme ………………………, secrétaire du CSE et membre titulaire non mandaté ayant souhaité négocié.

Après avoir présenté les informations à remettre aux membres du CSE, la Direction a présenté les tendances générales relatives à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

La direction a rappelé qu’elle reste consciente de l’enjeu que constitue l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, anticiper, déterminer et fixer des objectifs pour préserver cette égalité en son sein.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 Novembre 2010, relative à la lutte contre les inégalités femmes-hommes et par la mise en place de plans d’action annuels définis, la société SABLE DISTRIBUTION œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes.

De ce fait, l’application d’une ligne de conduite englobant des objectifs de mixité sur l’ensemble des postes de l’entreprise, l’égal accès aux dispositifs de formation, l’amélioration de la promotion professionnelle notamment sur les postes à responsabilité ou encore la suppression des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes demeurent des enjeux permanents.

A défaut de retour suite à l’information des organisations syndicales, et afin de prolonger nos efforts, l’entreprise et le comité social et économique comprenant ses élus non mandatés ont souhaité négocier et apporter de nouveaux objectifs dans le cadre de l’égalité professionnelle.

Ainsi, de nouveaux thèmes ont pu être abordés tels que la classification / qualification ou encore la promotion professionnelle liée notamment à la partie temps de travail. Les négociations sur ces sujets entre la CSE et la direction de la société ayant abouti, de nouveaux objectifs ont été déterminés et seront présentés ci-après dans le présent accord.

Bilan du dernier plan d’action mis en place au sein de la société SABLE Distribution 

Le dernier plan d’action mis en place au sein de la société concernait les domaines de la rémunération, de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

La société s’était fixée pour objectif de garantir une équité salariale entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Le comparatif des rémunérations 2020 démontrait par ailleurs une équité de rémunération à niveau et échelon équivalent. Les femmes restaient cependant sur-représentées dans la catégorie « Employé ». L’équité salariale est aujourd’hui préservée, les rémunérations se conformant aux classifications prévues par la convention collective.

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Dans le domaine de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l’entreprise souhaitait mettre en place une rotation du jour de repos fixe accordé dans certains services en vue d’attribuer le mercredi aux parents d’enfants scolarisés en bas âge. Cette action n’a pu être mise en place, un certain nombre de salariés s’y opposant. Certains ont cependant accepté d’échanger ce jour de repos lorsque l’âge de leurs enfants leur permettait de se rendre plus disponible. L’entraide entre salariés nous permet d’établir un bilan positif quant à l’octroi de ce jour de repos hebdomadaire aux parents de jeunes enfants.

La dernière action consistait à accorder une priorité aux parents d’enfants scolarisés lors des vacances scolaires. La quasi-totalité des salariés parents d’enfants scolarisés ont obtenu leurs congés payés d’été durant les vacances scolaires (lorsqu’ils en effectuaient la demande). Ils restent prioritaires sur les périodes de vacances scolaires pour le positionnement de la cinquième semaine ; une rotation est cependant effectuée lorsque plusieurs salariés du même service ont des enfants en bas âge et souhaitent obtenir la même période.

Bilan des trois dernières années et constat de la situation actuelle

La Direction constate en accord avec ses représentant du personnel que les femmes sont représentées de manière importante, tout âge confondu, comme le démontre, par ces pyramides des âges, l’évolution des effectifs constatée ces trois dernières années :

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Pour pallier à cette situation et conformément aux plans d’actions menés ces dernières années, nous observons une tendance à l’augmentation du recrutement d’hommes depuis 2016. Nous pouvons d’ailleurs remarquer qu’un socle se construit sur les catégories « 26 à 35 ans » et « 36 à 45 ans ».

Comparativement à 2018, nous pouvons analyser l’impact de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences sur la stabiliser la pyramide des âges. Le socle important Femmes et Hommes permettra ainsi de palier aux départs en retraite et aux pertes de savoir dans l’entreprise. Il conviendra cependant de prendre en compte l’augmentation des catégories « 46 à 55 ans » et « plus de 55 ans » entre 2018 et 2020.

En terme d’entrée / sortie de personnel, des efforts ont été effectués afin d’équilibrer la parité du recrutement des employés. Nous pouvons noter la grande représentativité de CDD dans la catégorie d’âge inférieur à 26 ans. Nous devons donc relativiser l’importance du socle dans la pyramide des âges car un grand nombre de saisonniers liés aux fêtes de fin d’année son présent dans cette répartition au 31/12/2020.

Le recrutement en CDD reste toujours plus important pour les Femmes mais la tendance est à l’équilibre.

1. Au 31/12/2020, la population de l’entreprise E. Leclerc Sablé-sur-Sarthe est répartie de la façon suivante :

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Au 31/12/2020, la population féminine regroupe 62% des salariés tout type de contrat confondu, contre 64% en 2019. Côté Hommes, la population représente donc 38% à la fin d’année 2020 contre 36% fin d’année 2019.

Le nombre de CDD a légèrement diminué en cette fin d’année passant de 59 en Décembre 2019 à 50 en Décembre 2020. Cela peut s’expliquer notamment par l’impact de la crise sanitaire sur l’activité de l’entreprise.

Le nombre d’apprenti a également augmenté de 5 à 6 et devrait encore évoluer. Les aides à la mise en place de ce type de contrat et la politique de formation pour le maintien des compétences métiers dans l’entreprise étant particulièrement favorable.

Depuis 2015, la tendance reste à l’équilibre sur un ratio 65/35. Cependant, un rééquilibrage s’effectue très progressivement vers un ratio 60/40 plus paritaire.

2. La répartition par CSP et par sexe permet également d’établir un état des lieux de la population de l’établissement :

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Comme nous pouvons le voir sur le graphique ci-dessus, la population féminine est surreprésentée sur la catégorie Employée mais sous-représentée sur les catégories supérieures.

Les proportions des CSP ainsi exposées sur le graphique ci-dessus mettent en évidence l’activité et le cœur de métier d’une entreprise de GMS. Ainsi, nous pouvons voir que près 87% des salariés d’une entreprise telle que la nôtre occupent des fonctions d’employés sur des postes de type mise en rayon, vente ou encore encaissement. Seulement 9% des salariés occupent des fonctions de responsables dont 4% en tant que cadre.

L’écart de parité reste assez faible sur la partie Agents de maîtrise. Si les Hommes représente 69% des Agents de maîtrise, il convient malgré tout de mesurer ce pourcentage établit sur seulement 23 individus.

A l’inverse, il existe un réel écart sur les postes de cadres et les postes de directions essentiellement pourvus par des Hommes. Des objectifs seront à définir afin d’améliorer l’accès à ces fonctions qui sont cependant pour la plupart prisées seulement par la gente masculine.

Ce fait sociétal est particulièrement complexe à combattre car l’articulation vie professionnelle et vie personnelle n’est que rarement conciliable avec de tels fonctions.

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La Direction remarque en outre que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés,

conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles, comme le démontre le schéma ci-dessus.

En raison de cette forte représentativité de la population féminine au sein de l’entreprise, la Direction s’attache notamment à prendre en compte l’adaptation de leurs conditions de travail.

Compte tenu de cet état des lieux, les dispositions ci-dessous sont adoptées :

1. OBJECTIF

L’accord s’est fixé pour objectif de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à travers les domaines suivants :

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération et classification

• Les conditions de travail

II. PLAN D'ACTION

Afin d'atteindre cet objectif et conformément aux dispositions légales, la Direction et le Comité Social et Economique de l’entreprise se sont entendus sur les dispositions suivantes:

• La formation

Objectif : Assurer la mixité sur les postes de l’entreprise.

Indicateur d’objectif : Nombre de mesures mises en place pour assurer la mixité.

Action : Assurer l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilité. Assurer également l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes afin d’adapter leur poste de travail et assurer le même niveau d’employabilité.

Indicateur de suivi :

• Comparaison de la part de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation par rapport au nombre total de personnes ayant bénéficié d’une formation.

• La promotion professionnelle

Objectif : Améliorer les possibilités d’accès à la promotion (notamment sur des fonctions à responsabilité) et à l’ouverture des postes en interne des femmes. Améliorer les possibilités d’accès des femmes aux postes à temps complet proposés dans l’entreprise et les prioriser lorsqu’elles possèdent les compétences, l’expérience ou encore la formation nécessaire.

Indicateur d’objectif :

• Nombre de priorités d’accès à la mobilité verticale et horizontale accordées aux femmes.

• Nombre de priorité d’accès à l’évolution des postes à temps partiels accordés aux femmes

• Favoriser l’accès aux métiers les plus masculinisés ou féminisés au genre sous-représenté.

Action : Accorder une priorité, à compétences égales, aux candidatures en promotion des femmes sur des postes vacants ouverts à la mobilité interne, qu’elle soit verticale ou horizontale. Accorder une priorité aux candidatures internes pour l’évolution des postes à temps partiel. A compétences égales, accorder une priorité sur les postes à responsabilité vacants.

Indicateur :

• Nombre de femmes ayant été promues.

• Pourcentage d’augmentation définitive des heures sur des contrats à temps partiels.

• Evolution du pourcentage de temps plein sur 3 ans.

• Nombre de femmes ayant été promues sur des poste d’Adjoint de service à Cadre.

• La rémunération

Objectif : Supprimer les écarts de rémunération et de classification qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes.

Indicateur d’objectif : Nombre de mesures mises en place pour réduire ces écarts.

Action : Si des écarts de rémunération et de classification apparaissent sur un même poste, l’entreprise devra en analyser les causes afin de rectifier l’écart s’il demeure injustifié. Etudier et mettre en œuvre des actions correctives afin de réévaluer certaines fonctions spécifiques à l’entreprise non prises en compte dans notre CCN.

Indicateur :

• Nombre d’ajustements de niveau, de coefficient et de rémunération effectués.

• Les conditions de travail

Objectif : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

Indicateur d’objectif : Nombre d’actions mises en place permettant l’accès à tous les postes.

Action : Etudier et mettre en œuvre toutes les innovations permettant une diminution de la contrainte physique pour prévenir les risques professionnels et favoriser l’accès mixte à chaque poste. Favoriser l’accès aux postes des femmes dans les métiers fortement masculinisés et inversement.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’études menées et de postes aménagés pour atteindre ces objectifs.

2. DISPOSITIONS FINALES

A défaut d’organisation syndicale représentative, la validité du présent accord sera subordonnée à la signature par les membres du CSE non-mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à la loi de ratification des ordonnances du 29 Mars 2018.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er Février 2021, et prendra fin le 31 Janvier 2024.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Il fera l’objet d’un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions, correspondant aux domaines retenus auprès du CSE.

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par le service des Ressources Humaines en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Mans.

Fait à Solesmes, le ………………….

La Direction, Mme ……………………..

Mr …………………….., PDG Secrétaire du CSE