Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez J.F.F. - VAL HORIZON (Siège)

Propositions Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

PREAMBULE

La société VAL HORIZON et ses partenaires sociaux souhaitent au travers de cet accord promouvoir l’égalité professionnelle entre tous les salariés.

Pour VAL HORIZON et l’ensemble du groupe SUEZ, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de notre entreprise.

Dans cette optique, VAL HORIZON s’inscrit aujourd’hui pleinement dans les engagements du groupe et notamment ceux de l’accord du 31 mars 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sur la base de cet accord ainsi que du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, la direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants :

• le recrutement et la mixité des emplois ;

• l’évolution de carrière ;

• la formation ;

• la rémunération ;

• les conditions de travail et l’équilibre des temps de vie.

Les parties rappellent également que lorsque des réorganisations sont conduites, qu’elles soient internes ou conduisant à des externalisations d’activités, un traitement non discriminatoire des salariés est assuré.

Le présent accord a pour objet de :

• fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 

• définir des actions pour atteindre ces objectifs ;

• déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés¹.

Il s’inscrit dans le cadre juridique prévu par les articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.

Il est applicable à l’ensemble des salariés de VAL HORIZON.

ARTICLE 1 – GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT

L’engagement de VAL HORIZON pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Conscientes cependant du déséquilibre des populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu’il n’y a pas dans l’entreprise de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s’engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers techniques et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.

Dans cette perspective les parties ont retenu les orientations suivantes :

• porter une attention particulière au libellé des offres d’emploi (mention F/H systématique). Les filières RH s’attacheront à ce que la rédaction des offres d’emploi ne développe pas de stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité) ;

• s’assurer que le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement et des agences d’intérim prend en compte les exigences de VAL HORIZON en matière de diversité et d’égalité professionnelle, notamment la présentation de plusieurs candidatures féminines dont les qualifications correspondent au poste chaque fois que cela est possible ;

• garantir que les critères de recrutement soient basés sur les diplômes, la compétence, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la Direction s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ;

• communiquer en externe sur les métiers techniques (maintenance, conduite d’exploitation) et sur leur accessibilité aux femmes. Le dispositif de l’alternance pourra être un levier privilégié pour favoriser la mixité des emplois grâce notamment à la participation à des forums de recrutement ou des partenariats avec des écoles.

Objectif : Augmenter la part de femmes dans l’effectif toute catégorie confondue de 2,22% à 5% au cours des 3 prochaines années.

Indicateurs :

• Taux d’embauche général par sexe

• Taux de féminisation

ARTICLE 2 – GARANTIR UNE EGALITE DANS L’EVOLUTION DE CARRIERE

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité, en lien avec ses aspirations personnelles.

VAL HORIZON garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris aux fonctions à responsabilités.

Pour ce faire, les parties s’engagent sur les principes suivants :

• favoriser la mobilité interne volontaire notamment des femmes entre les différents métiers de VAL HORIZON et dans le Groupe SUEZ.

• évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, lors des entretiens professionnels avec le manager dont le salarié doit bénéficier tous les deux ans. Le salarié peut également solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d’aborder plus spécifiquement cette question.

Objectif : Garantir un taux de promotion identique entre les femmes et les hommes par famille d’emploi.

Indicateur :

• Nombre de promotions par sexe et famille d’emploi

ARTICLE 3 – GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LA FORMATION

Les parties considèrent l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur essentiel en vue de favoriser une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et affirment leur volonté de faciliter l’accès à la formation au personnel féminin sur l’ensemble des métiers de VAL HORIZON.

Pour cela, les parties conviennent des principes suivants :

• Permettre aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation de manière formelle lors de l’entretien professionnel biennal. Le salarié peut également solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d’aborder plus spécifiquement cette question.

• Rendre prioritaire l’accès à la formation aux salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante ;

• Poursuivre les efforts de sensibilisation des managers sur le développement des compétences et l’évolution de carrière de leurs collaborateurs.

Objectif : Garantir une égalité d’accès à la formation.

Indicateur :

• Nombre d’heures de formations dispensées aux femmes et aux hommes par famille d’emploi et domaine de formation

ARTICLE 4 – GARANTIR L’EGALITE SALARIALE

Le principe d’égalité de rémunération à travail égal constitue un fondement de l’égalité professionnelle. En vue de le promouvoir, les parties conviennent des principes suivants :

• Le respect d’une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le recrutement à un niveau de poste et d’expérience équivalent.

• Le rappel systématique de la règle légale en matière de non-discrimination et l’attention portée à son application.

• Les congés de maternité, d’adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire. A cet effet, la situation des salariés de retour de congé familial sera réévaluée a minima du montant des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la période d’absence.

Une attention particulière sera portée dans la communication aux managers afin de rappeler que la fixation et l’appréciation de l’atteinte des objectifs individuels doivent être réalisées proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

Pour s’assurer que le congé de maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, la filière RH procèdera, dans les deux années suivant le retour de congé de maternité, ou d’adoption, à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salariée afin de vérifier que l’absence n’a pas généré d’inégalité de traitement. Le cas échéant, des mesures correctrices seront engagées. Les résultats et les actions correctives seront présentés lors de la présentation au Comité Social et Economique.

• Par ailleurs les parties rappellent qu’un salarié passant à temps partiel ne doit subir aucune discrimination imputable à sa nouvelle durée de travail.

Aussi, une vigilance particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.

Objectif : Garantir l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à travail égal

Indicateurs :

• Comparaison des salaires par sexe en fonction de la catégorie socio-professionnelle

• Comparaison des salaires par sexe en fonction d’un groupe d’emploi défini

Comparaisons prises en compte uniquement si le groupe comporte au moins
2 femmes.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un rééquilibrage de la répartition des rôles aussi bien dans l’entreprise que dans la vie familiale.

• Adaptation des lieux de travail

Afin de pouvoir effectivement avoir des équipes mixtes de travail, VAL HORIZON poursuivra ses efforts en matière de construction et/ou aménagement de vestiaires dédiés dans ses locaux.

Par ailleurs, les parties veilleront à ce que la gamme d’équipement de protection individuelle convienne à la diversité des morphologies des collaborateurs et collaboratrices.

• Protection des femmes enceintes

Dans le prolongement des précédents plans d’actions les parties rappellent que les conditions de travail durant la période de grossesse peuvent avoir des conséquences physiques (fatigue, douleurs…) sur le personnel féminin concerné, qu’il faut prendre en compte.

Pour cela, les parties conviennent des principes suivants :

• Mettre en place un entretien entre le manager et la collaboratrice afin de réfléchir avec elle aux conditions de travail et risques spécifiques pour mettre en œuvre une solution adaptée (horaires de travail, ergonomie du poste...) ;

• Aménager provisoirement le poste de travail des femmes enceintes lorsque celui-ci comporte des risques pour la santé ou la sécurité ;

• Articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, VAL HORIZON affirme son engagement de porter une attention particulière aux contraintes pouvant être générées par la vie familiale.

Par ailleurs, dans le cadre de difficultés personnelles que pourrait rencontrer un salarié,
VAL HORIZON mettra en œuvre, autant que faire se peut, les moyens nécessaires afin d’apporter une réponse adaptée à la problématique du salarié.

La mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés de l’entreprise est d’ores et déjà prise en compte afin d’assurer, lorsque les conditions le permettent, le rapprochement du lieu de travail et du lieu de vie.

Enfin, il est rappelé que les congés parentaux sont ouverts aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• Diffusion d’une communication spécifique sur le congé de paternité et ses modalités pratiques

Dans l’hypothèse où l’utilisation du congé de paternité reste insuffisamment connue des pères et futurs pères, et qu’il subsiste des réticences ou des freins à faire valoir ce droit, une communication autour du congé paternité sera réalisée au niveau de VAL HORIZON.
Les modalités pratiques de diffusion et le contenu de la communication seront présentés aux membres du Comité Sociale et Economique.

• Prévention du harcèlement sexuel

VAL HORIZON rappelle que les propos ou comportements à caractère sexuel qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créant à son encontre une situation intimidante, hostile, offensante, menaçante, ou violente, sont prohibés.

Objectif : Garantir un équilibre des temps de vie et des conditions de travail favorables à la mixité professionnelle.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens pour aménagement de poste avant maternité

• Nombre de congés familiaux par sexe

ARTICLE 6 –INFORMATION DU CSE

Une information au CSE sera réalisée. Cette information standardisée portera sur l’évolution des indicateurs ainsi que sur l’avancement des actions engagées au titre du présent accord.

ARTICLE 7 – INFORMATION DES SALARIES

Les parties s’engagent à mettre en place des actions de promotion du présent accord auprès des salariés et des managers au sein de l’entreprise.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi pour une durée de cinq ans et prendra effet au lendemain de son dépôt.

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties conviennent de se réunir, dans les 15 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.

ARTICLE 10 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Val d’OISE, Unité Territoriale Cergy Pontoise et au Secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Montmorency.

Fait à Domont, le 30 septembre 2019

Pour la société VAL’HORIZON - Président

Pour la C.F.D.T – Délégué Syndical

Pour la C.G.T – Délégué Syndical

---

1. Sur le plan méthodologique, les parties conviennent que les indicateurs retenus dans cet accord ne pourront être significatifs qu’à condition d’être basés sur des échantillons suffisamment importants pour assurer une représentativité.↩