Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MG TRANSPORTS (Siège)

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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La société GEODIS, dont le siège social est située, immatriculée au RCS de sous le numéro, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, dument habilité aux présentes ;

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

• Le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical au niveau de l’Entreprise ;

• Le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de délégué syndical au niveau de l’Entreprise ;

Ci-après collectivement dénommées « les Organisations syndicales »

d’autre part,

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 7

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 7

ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

3-1 MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE 8

3.1.1 Développement de la mixité des candidatures 8

3.1.2 Recrutement 9

3.1.3 Taux d’embauche des métiers très masculinisés ou féminisés 9

3-2 MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 10

3.2.1 Accès identique à la formation professionnelle 10

3.2.2 « Parcours d’intégration bis » 11

3.2.3 Aménagement des formations 11

3.2.4 Mobilité interne 12

3-3 MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 12

3.3.1 Féminisation des postes de management 12

3.3.2 Intégration des salarié(e)s de sexe minoritaire 13

3-4 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL 14

3.4.1 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération 14

3-5 MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 14

3-6 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT 15

3.6.1 La prévention des situations de harcèlement 15

3.6.2 La gestion des situations de harcèlement 15

3.6.3 Sensibiliser les managers 15

3-7 MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 16

3.7.1 Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés 16

3.7.2 Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 17

3-8 MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL 17

ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 18

4-1 RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL 18

4.1.1 Accompagnement des nouveaux managers par un référent 19

4.1.2 Organisation de réunions d’équipe 19

4.1.3 Organisation d’un entretien annuel 19

4-2 MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE 20

4.2.1 Entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental 20

4.2.2 Adaptation du poste de travail en cas de maternité 20

4.2.3 Prise en compte du congé paternité dans le calcul du treizième mois 21

4.2.4 Retour de congé maternité, d’adoption ou parental 21

4.2.5 Guide de parentalité 22

4.2.6 Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire 22

4.2.7 Jours de congés pour enfants malades 22

4-3 ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE 23

4.3.1 Un dispositif élargi en faveur de la parentalité 23

4.3.2 Planification des réunions 23

4.3.3 Droit à la déconnexion 24

4.3.4 Télétravail 24

4-4 ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DU POSTE DE TRAVAIL 24

4.4.1 Aménagement des espaces de travail 24

4.4.2 Bien-être et santé au travail 24

Afin de favoriser le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, la société mettra en œuvre une réflexion sur l’éventuelle mise en place des mesures suivantes : 24

4.4.3 Renforcement de la cohésion 25

4-5 EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 25

4.5.1 Moyens d’expression des salariés 25

4.5.2 Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS ») 26

4.5.3 Réunions de co-working 26

ARTICLE 5 – REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE 27

ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL 27

6-1 AMBASSADEUR QVT 27

6-2 SERVICE D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOSOCIAL REHALTO 27

6-3 DEMARCHE DE PREVENTION DU RISQUE ROUTIER 28

6-4 PRESTATION D’AIDE AU RETOUR A L’EMPLOI DE PREVIA 28

6-5 LA PRISE EN COMPTE DE LA PENIBILITE 28

6-6 MISE EN PLACE DU PLAN CANICULE 28

6-7 PREVENTION DES RISQUES 28

6.7.1 Identification des personnes en difficulté 29

6.7.2 Accompagnement des personnes en difficulté 29

6-8 TELECONSULTATION MEDICALE 30

ARTICLE 7 – VIE SYNDICALE, DIALOGUE SOCIAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL 30

ARTICLE 8 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 30

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD 30

ARTICLE 10 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 31

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 31

PREAMBULE

Le Groupe, et notamment la, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.

Cela ressort notamment des 7 Règles d’Or qui sont les principes d’action communs permettant d’atteindre la Satisfaction totale des parties prenantes (STS) :

• Faciliter l’accès des clients à nos services,

• Conquérir, fidéliser et développer des clients rentables,

• Offrir une qualité de service parfaite,

• Etre rémunéré pour nos prestations,

• Recruter, former et fidéliser des collaborateurs de talent,

• Garantir la sécurité des personnes partout et à tout moment,

• Etre une entreprise responsable

(ci-après la « LoB ») affirme également depuis de nombreuses années sa volonté de promouvoir l’expression de la diversité et de la qualité de vie au travail.

Ainsi, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la LoB et la Direction des Ressources Humaines ont signé un accord collectif cadre, en date du 10 novembre 2009, relatif à la Diversité, démontrant la volonté commune d’agir sur ce sujet. L’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de gestion des carrières, y a ainsi été soulignée.

Par ailleurs, la a obtenu en 2013 et renouvelé en 2017 le Label « Gender Equality European & International Standard », label européen et international en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincues que la Diversité constitue un facteur d’efficacité, de productivité, de modernité et d’innovation pour La société, la Direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu, le 26 septembre 2016, un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord étant arrivé à son terme, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).

La qualité de vie au travail peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

• Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

• De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;

• De mettre en œuvre des mesures qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;

• Que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;

• Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. (ANACT)¹

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes :

• la Direction Générale,

• le Directeur Régional,

• le Directeur d’agence,

• le Service des Ressources Humaines,

• le Management,

• le Préventeur,

• les représentants du personnel,

• les collaborateurs,

• le service de santé au travail dont le médecin du travail,

• les services sociaux du travail

La société GEODIS considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

La société GEODIS attache donc une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans l’accomplissement de sa mission. L’ambition de La société XXXXX, au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques en favorisant l’échange d’initiatives sur le terrain, leur partage et, le cas échéant, leur expérimentation.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies le 17 janvier 2023 et ont convenu des dispositions du présent accord négocié dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

COMPTE TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de La société GEODIS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.

A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-dessus, le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui définit, en son article 7, le cadre de la négociation relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », régie par l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Les Parties signataires se sont accordées :

• Sur la définition et la programmation de mesures ainsi que les objectifs afférents en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les thèmes suivants :

  • Les conditions d’accès à la formation professionnelle,

  • Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle,

  • Les mesures en faveur du recrutement et de l’embauche,

  • La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel,

  • La lutte contre le harcèlement et les discriminations,

  • Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

  • Les conditions de travail et d’emploi des salarié(e)s à temps partiel.

• Sur la définition de mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail, sur les thèmes suivants :

  • Les bonnes pratiques managériales,

  • La parentalité,

  • L’articulation vie professionnelle/vie privée,

  • L’environnement physique du poste de travail.

  • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s

• Sur la définition de mesures visant à prévenir les risques et à assurer la santé et la sécurité au travail

• Sur la définition de mesures relatives à la vie syndicale, le dialogue social et la représentation du personnel

ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3-1 MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE

La société GEODIS s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes.

Ainsi, la société s’engage à ne demander au cours de l’entretien d’embauche que des informations nécessaires afin d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé eu égard aux compétences nécessaires pour la tenue du poste.

Par ailleurs, La société GEODIS facilite l’intégration de tous les collaborateurs en mettant en œuvre un processus d’accueil des nouveaux embauchés en remettant à l’embauche un livret d’accueil, en délivrant des documents et informations relatifs à l’entreprise et au site (notamment les consignes de sécurité), en présentant le nouvel embauché à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission et en organisant un parcours d’intégration.

Enfin, afin d’assurer la mixité des emplois au sein de La sociétéGEODIS , les Parties signataires ont décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après :

3.1.1 Développement de la mixité des candidatures

La société GEODIS veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage. De manière générale, La société GEODIS favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

La société GEODIS s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

Objectif

La société GEODIS se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 ;

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus.

Lorsque, sur une année civile, le nombre d’annonces publiées est supérieur à 10, l’atteinte de l’objectif chiffré sera mesurée au moyen d’un échantillon composé d’au moins 2 offres publiées par catégorie d’emploi.

3.1.2 Recrutement

Les Parties signataires s’accordent sur la richesse et la nécessité pour La société GEODIS de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents.

La société GEODIS s’engage à ce que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des personnes ayant candidaté.

Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.

Objectif

La société GEODIS se fixe pour objectif d’effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences, les expériences et le profil des candidat(e)s, et que le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien puis recruté(e)s reflète la mixité des candidatures.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de poste :

• Nombre de recrutements réalisés par sexe

• Taux de féminisation des candidatures

3.1.3 Taux d’embauche des métiers très masculinisés ou féminisés

Il apparait qu’au sein de La société GEODIS , certains postes sont aujourd’hui occupés essentiellement par des hommes et d’autres essentiellement par des femmes.

Les Parties signataires souhaitent tendre à une augmentation de la mixité de ces métiers en favorisant l’embauche de personnes dans les domaines d’activité où ils sont moins représentés².

Pour cela, les Parties signataires se sont fixées pour objectif de rééquilibrer les taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés.

Pour atteindre ces objectifs, différentes actions seront mises en œuvre :

• Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe « minoritaire » dans les métiers fortement masculinisés ou féminisés, qui ont été préalablement identifiés ;

• L’entreprise favorisera l’accueil des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour La société GEODIS.

Objectif

La société GEODIS se fixe pour objectif de rééquilibrer les taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année, pour chaque Direction, voire service, au moyen des indicateurs suivants :

 Effectif par sexe ;

 Nombre de recrutements réalisés par CSP et par sexe.

3-2 MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.2.1 Accès identique à la formation professionnelle

Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle.

A cet égard, la société GEODIS s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.

Objectif

La société GEODIS se fixe pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessus pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés devant être formés par sexe et par CSP

• Nombre de salariés formés par sexe et par CSP

Par ailleurs, la Direction s’engage à analyser, au retour de chaque salarié(e) s’étant absenté(e) dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental, ainsi que dans le cadre d’autres absences d’une durée d’au moins six mois, si une formation adaptée peut être proposée afin que le/la salarié(e) puisse s’adapter aux évolutions de l’emploi intervenues pendant son absence.

3.2.2 « Parcours d’intégration bis »

Lors de ce parcours, les collaborateurs de retour dans l’entreprise après s’être absentés pendant une période d’au moins six mois seront initiés aux nouveautés intervenues pendant leur absence : nouveaux process, nouveaux outils, actualités de l’agence...

Le salarié se verra remettre les documents distribués aux autres collaborateurs.

Il sera par ailleurs présenté aux éventuels nouveaux membres de l’équipe.

Ce parcours sera réalisé dans un délai maximum de 15 jours, suivant le retour dans l’entreprise.

3.2.3 Aménagement des formations

Afin de garantir l’égal accès à la formation professionnelle, la Direction veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.

C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de deux semaines leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.

En outre, La société GEODIS s’engage à poursuivre le développement des formations à distance en e-learning (pour les formations pouvant être réalisées en e-learning).

Objectif

La société GEODIS se fixe un objectif évolutif croissant de formations effectuées en e-learning sur les trois années d’application de l’accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre d’actions de formations réalisées en e-learning sur l’année N-1

• Nombre total d’actions de formation réalisées sur l’année N-1

• Nombre d’actions de formations réalisées en e-learning sur l’année N

• Nombre total d’actions de formation réalisées sur l’année N

3.2.4 Mobilité interne

La bourse de l’emploi inJOB’ a été mise à la disposition des collaborateurs afin de leur permettre d’être acteur de leur évolution professionnelle. InJOB’ permet aux collaborateurs de consulter les postes disponibles au sein de GEODIS , de postuler aux offres et de suivre leurs candidatures, d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles et de formaliser leurs souhaits de mobilité en renseignant leur fiche de mobilité personnelle.

En complément du service inJOB’, les collaborateurs peuvent consulter les offres de l’ensemble du Groupe grâce à l’espace VISEO Group’ accessible depuis G-Talent+.

VISEO Group’ s’inscrit dans le cadre de la Charte mobilité du Groupe et permet à tous les collaborateurs d’accéder aux offres d’emploi proposées par toutes les entités du Groupe, de postuler aux offres et suivre leurs candidatures et d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles.

3-3 MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

3.3.1 Féminisation des postes de management

Les Parties signataires réaffirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle au sein de la société GEODIS, et notamment le déroulement de carrière, doit avoir lieu conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes prévue par les dispositions en vigueur.

La Direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les Parties signataires s’accordent sur le constat suivant :

• Les métiers des directions opérationnelles, exercés au sein de la société GEODIS , sont aujourd’hui équilibrés entre les femmes et les hommes ;

Afin de maintenir cet équilibre effectif des postes de management, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de rechercher la candidature d’au moins d’une femme et d’un homme pour tout poste de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle.

GEODIS se fixe pour objectif que pour 100% des postes de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle, au minimum la candidature d’une femme et d’un homme soit examinée.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de postes de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle chaque année ;

• Nombre de candidatures de femmes et d’hommes examinées par année et par poste.

3.3.2 Intégration des salarié(e)s de sexe minoritaire

Les Parties signataires constatent que, suite à une évolution professionnelle ou à une embauche, l’intégration d’une femme dans une équipe très masculine et inversement, d’un homme dans une équipe très féminine peut s’avérer difficile.

Afin de faciliter cette intégration, un entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique direct (N+1) du collaborateur à la suite de sa période d’essai ou au plus tard 2 mois après la prise de poste du salarié du sexe minoritaire. Cet entretien aura notamment pour objectif de recueillir les impressions du salarié quant à son intégration dans son nouveau poste et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires afin d’améliorer ses conditions de travail.

Objectif

La société GEODIS se fixe pour objectif que pour 100% des collaborateurs / collaboratrices intégrant un nouveau service majoritairement composé de salarié(e)s du sexe opposé se voient proposer un entretien post-intégration.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de personnes en situation de sexe minoritaire ayant intégré un nouveau service ;

• Nombre d’entretiens post-intégration réalisés.

3-4 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL

Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

3.4.1 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Les Parties signataires décident de prendre les mesures suivantes afin de parvenir à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société GEODIS s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.

La société GEODIS s’engage à mettre en place des mesures correctrices si nécessaire.

Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Parties signataires s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

De même, lors de ces négociations, les Parties signataires s’engagent à examiner si l’augmentation décidée ne peut avoir pour effet subséquent de créer une discrimination indirecte en matière salariale au préjudice des femmes ou des hommes.

Enfin, la Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe du salarié afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel,…).

Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.

3-5 MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les Parties signataires conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

Par conséquent, il est nécessaire d’organiser des actions de sensibilisation ainsi que de rendre le présent accord consultable par l’ensemble des collaborateurs / collaboratrices.

Ainsi, dans un objectif de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Des exemplaires du présent accord pourront être remis et une sensibilisation pourra être dispensée auprès des responsables de service.

• Organisation d’un « Vis ma vie » inter-entités afin de décloisonner des métiers/secteurs où la représentation masculine/féminine serait déséquilibrée ;

• Communication auprès des collaborateurs concernant le réseau Women Network à l’attention des femmes cadres en France travaillant au sein du Groupe

3-6 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT

3.6.1 La prévention des situations de harcèlement

Les parties conviennent de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.

3.6.2 La gestion des situations de harcèlement

Aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.

Conformément à ses obligations légales en matière de prévention et d’intervention dans les cas de harcèlement ou de discrimination, le responsable des ressources humaines de La société GEODIS est tenu de mettre en place une procédure d’enquête préliminaire visant, dans un premier temps, à faire un point sur la situation objective, afin de déterminer si les agissements dénoncés sont réellement constitutifs de discrimination ou de harcèlement ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.

À tout moment, les salariés concernés, victimes ou témoins, pourront saisir les instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise, ainsi que toutes instances locales, administratives ou juridictionnelles.

Le cas échéant, il sera procédé dans un second temps à une enquête approfondie destinée à déterminer les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés.

3.6.3 Sensibiliser les managers

Les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre les paroles ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la formulation de plaisanteries ou commentaires d’apparences anodins et sans méchanceté voulue, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Objectif

Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans tous les établissements.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessus pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre d’affichages de sensibilisation pour chaque site

3-7 MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

En association avec le Comité Social et Economique et les organismes et experts concernés (médecin du travail, CRAM, etc.), la Direction s’engage à prévoir et organiser :

• L’accès à l’environnement de travail des personnes reconnues « travailleur handicapé » (accès à l’entreprise, aux parcs de stationnement, au poste de travail, etc.) ;

• L’intégration dans la communauté de travail et, si nécessaire, l’adaptation au poste de travail et l’évolution des métiers des personnes handicapées ;

• Une intensification des relations avec le secteur protégé en développant des échanges avec les entreprises de ce secteur dans le cadre d’achats de produits et de contrats de prestation de service.

3.7.1 Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

La Direction s’engage :

• à recourir, dans le cadre de recrutements externes, aux viviers de candidats travailleurs handicapés (notamment ceux gérés par l’AGEFIPH) et à développer des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (CAP Emploi, associations locales en matière d’insertion professionnelle de travailleurs handicapés…) ;

• à développer le recrutement de stagiaires handicapés ;

• à mener régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap ;

Par ailleurs, les Parties signataires souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à travers les actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues « travailleur handicapé ».

Pour cela, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction s’engage à diffuser ses offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’orientation, l’accompagnement et le placement des personnes handicapées, tels que l’AGEFIPH et CAP Emploi.

3.7.2 Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction s’engage à effectuer toute démarche liée à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins.

Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

• Adaptation du poste de travail,

• Formation des travailleurs handicapés,

• Accompagnement par le service Ressources Humaines des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,

• Prise en considération des problématiques particulières des salariés ayant la charge d’une personne handicapée (aménagement du temps de travail, autorisations d’absence, demande de mobilité du salarié, etc.) selon les contraintes de service,

• Octroi de deux journées pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé pouvant s’imputer sur l’obligation employeur

3-8 MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent que le statut de salarié à temps partiel permet de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les Parties signataires souhaitent instaurer, dans le cadre de cet accord, une priorité d’accès à un temps plein pour les femmes travaillant à temps partiel.

Ainsi, lorsque plusieurs salariés à temps partiel formulent une demande écrite de passage à temps plein, une attention toute particulière sera portée aux candidatures féminines.

Objectif

La société GEODIS se fixe comme objectif de suivre l’évolution du nombre de femmes à temps partiel.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessus pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs à temps partiel par sexe au cours de l’année N-1 ;

• Nombre de demandes de passage à temps plein formulées au cours de l’année N-1 par sexe ;

• Nombre de passages à temps plein acceptés au cours de l’année N-1 par sexe.

ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4-1 RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL

Tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et mettre en œuvre au quotidien les 7 Principes de Leadership définis par :

• Etre ambassadeur de la stratégie ;

• Débattre, décider, s’aligner ;

• Gérer les résultats ;

• Devoir de communiquer ;

• Impliquer et responsabiliser les collaborateurs ;

• Privilégier l’intérêt commun ;

• Etre exemplaire

La société GEODIS prend l’engagement d’améliorer la qualité du management de proximité et de continuer d’accompagner ses managers pour améliorer leurs comportements managériaux.

A chaque niveau de l’organisation, le manager doit s’assurer que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.

Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment dans :

• l’écoute des salariés de son équipe ;

• l’information de son équipe ;

• la communication entre les membres de son équipe ;

• l’accompagnement de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels, et la formation de celle-ci.

Pour cela, la société GEODIS prend l’engagement de :

• Former ses managers de proximité à la conduite des hommes et des équipes et aux bonnes pratiques managériales, en prenant en compte la dimension qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux,

• Promouvoir des bonnes pratiques managériales propices à l’écoute, à la bienveillance et au soutien des collaborateurs, notamment :

  • Un point mensuel fixe entre managers et collaborateurs,

  • Le « Top conducteurs »,

  • La pratique du « Vis ma vie de … », particulièrement concernant le métier de conducteur livreur,

  • Mise en place d’espaces collaboratifs dans les espaces de travail afin de développer la transversalité et le partage d’informations,

  • Le manager interroge ses collaborateurs en début de réunion de service sur leur humeur. Cette pratique permet de libérer la parole, de délivrer en retour de la reconnaissance et de fluidifier les relations, la décision et la créativité.

  • Culture du feedback pour favoriser la reconnaissance et la valorisation des collaborateurs.

Objectif

La société GEODIS se fixe comme objectif de suivre le nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de managers au cours de l’année N-1 ;

• Nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales au cours de l’année N-1 ;

4.1.1 Accompagnement des nouveaux managers par un référent

La société GEODIS ’engage à désigner systématiquement, lors de la nomination d’un collaborateur à un poste impliquant du management, un référent expérimenté qui accompagnera ce dernier pendant les six premiers mois et sera disponible en cas de difficultés rencontrées sur le terrain.

Le référent devra être un encadrant expérimenté et reconnu pour ses qualités managériales et humaines.

La contribution du référent sera valorisée dans son évaluation et son parcours de carrière. Elle sera prise en compte dans ses objectifs annuels.

4.1.2 Organisation de réunions d’équipe

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.

Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun.

Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.

Par ailleurs, la Direction pourra également expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage.

4.1.3 Organisation d’un entretien annuel

L’entretien annuel est un moment d’échanges qui permet au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation de ses objectifs. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions du poste, les objectifs de l’année à venir et la réalisation des objectifs de l’année passée.

4-2 MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE

Les Parties signataires se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité.

La société GEODIS garantit que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et les congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de la carrière de la ou du salarié(e).

4.2.1 Entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que le départ pour un congé maternité, d’adoption ou parental se réalise dans les meilleures conditions.

En conséquence, les salarié(e)s s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental (uniquement si le congé parental n’est pas effectué dans le prolongement d’un congé maternité) seront reçu(e)s, avant leur départ en congé, par le correspondant RH et/ou supérieur hiérarchique afin de faire un point sur leur situation professionnelle.

Objectif

La société GEODIS se fixe comme objectif que 100% des collaboratrices s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou, le cas échéant parental, bénéficient de cet entretien.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessus pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de départs de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ;

• Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cet entretien au cours de l’année N-1.

4.2.2 Adaptation du poste de travail en cas de maternité

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines.

La société GEODIS s’engage à analyser :

• Les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité ;

• L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération, si l’état de grossesse le nécessite.

Cette analyse sera réalisée, le cas échéant, en concertation avec le médecin du travail.

De plus, afin de faciliter les déplacements des collaboratrices pendant leur grossesse, La société GEODIS fera le nécessaire pour leur attribuer durant cette période une place de parking proche de leur poste de travail.

La société GEODIS s’engage à aménager et adapter les horaires de travail et les déplacements de la collaboratrice enceinte, notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

4.2.3 Prise en compte du congé paternité dans le calcul du treizième mois

La société GEODIS s’engage à ce que les jours pris par les collaborateurs au titre du congé de paternité soient pris en compte lors du calcul de leur treizième mois, dès lors qu’ils justifient d’au moins 12 mois de présence dans la société à la date de naissance de l’enfant.

Objectif

La société GEODIS se fixe comme objectif que les jours de congé de paternité soient pris en compte dans le calcul du treizième mois.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de paternité au cours de l’année N-1 ;

• Nombre de collaborateurs partis en congé de paternité au cours de l’année N-1 ayant bénéficié de ce non abattement du 13^ème mois.

4.2.4 Retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Conscientes que le retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est un moment important, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.

A cette fin, suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, toute collaboratrice ou tout collaborateur se verra proposer, dans le mois précédant son retour, un entretien téléphonique avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.

Objectif

La société GEODIS se fixe comme objectif que 100% des collaborateurs rentrant d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient de cet entretien.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1.

Afin de faciliter le retour des salariés suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, La société GEODIS accordera la possibilité aux collaborateurs d’arriver ou de quitter leur poste de travail 2 heures plus tard ou plus tôt pendant les deux premières semaines de la reprise, sans que leur rémunération en soit affectée.

Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra en faire la demande, 15 jours avant la date prévue de son retour, auprès de son responsable hiérarchique.

4.2.5 Guide de parentalité

Dans le cadre du renouvellement du label GEEIS – label européen et international relatif à l’égalité hommes-femmes délivré dans le cadre d’un audit par VERITAS – il a été décidé de diffuser auprès de tous les collaborateurs un guide relatif à la parentalité.

La Direction s’engage à communiquer sur le contenu de ce Guide, notamment auprès des salariés, des managers et des représentants du personnel.

4.2.6 Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire

La Direction offre la possibilité aux parents d’aménager en début d’année scolaire leurs horaires de travail en fonction de leur situation personnelle. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service.

4.2.7 Jours de congés pour enfants malades

Les jours de congés pour enfants malades s’inscrivent naturellement dans la politique menée par l’entreprise depuis plusieurs années pour aider les collaborateurs à mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles.

Ainsi, un collaborateur peut bénéficier jusqu’à 2 jours de congés pour enfants malades par année civile, pour leurs enfants âgés de moins de 12 ans. Cette disposition s’applique sur justificatif médical spécifiant le maintien à domicile ou l’hospitalisation.

Objectif

La société GEODIS se fixe comme objectif d’accorder une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certain(e)s salarié(e)s, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de jours de congés attribué pour enfants malades au cours de l’année N-1 ;

• Nombre de collaborateurs qui en ont bénéficié au cours de l’année N-1.

4-3 ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

4.3.1 Un dispositif élargi en faveur de la parentalité

Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle.

Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux que sont :

• le congé de soutien familial,

• le congé parental d’éducation,

• le congé de solidarité familiale,

• le congé d’accompagnement de fin de vie,

• le congé de présence parentale,

• le congé pour adoption Internationale.

4.3.2 Planification des réunions

La société GEODIS s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.

Par conséquent, les réunions devront avoir lieu entre 09 Heures et 17 Heures, sauf situation exceptionnelle et sans excéder deux occurrences mensuelles.

La Direction s’engage à privilégier l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence.

Enfin, dans le cadre de l’organisation de leurs déplacements professionnels, les collaborateurs doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

4.3.3 Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nonobstant, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, une charte a été élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication [Annexe 1 – Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels].

4.3.4 Télétravail

Un accord télétravail a été négocié afin de mettre en place le télétravail au sein de la société GEODIS pour améliorer l’équilibre en la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce recours au télétravail est un choix volontaire du salarié.

4-4 ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DU POSTE DE TRAVAIL

Les Parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’environnement physique du poste de travail. En outre, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable et respectueuse de la qualité de vie au travail.

La Direction s’engage à améliorer les conditions de travail à travers les différents outils pensés pour améliorer la santé, la sécurité et le bien être au travail.

4.4.1 Aménagement des espaces de travail 

Les nouvelles façons de travailler (digitalisation, mobilité, télétravail) doivent s’accompagner d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité.

• Installation de plantes dans les bureaux

  2. Bien-être et santé au travail

Afin de favoriser le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, la société mettra en œuvre une réflexion sur l’éventuelle mise en place des mesures suivantes :

• Mise en place des séances de yoga, de massages, de sophrologie, de relaxation, de nutritionniste en collaboration avec la médecine du travail,

• Instauration d’une salle de repos équipée (fauteuils de massage), accessible à tous les salariés pendant leur temps de pause,

• Organiser des réunions de présentation aux collaborateurs de l’action sociale des organismes de frais de santé, de la prévoyance, de la retraite complémentaire, de séances de sensibilisation (respect des autres, civisme…)

• Organiser auprès des collaborateurs des journées de préparation à la retraite,

• Réflexion sur des actions en faveur du covoiturage,

• Mettre à disposition une salle de réunion (si celle-ci est disponible) en vue de l’organisation d’activités extra-professionnelles, organisées à l’initiative de collaborateurs volontaires,

4.4.3 Renforcement de la cohésion

Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise de créer des moments d’échanges privilégiés en organisant des événements de convivialité (petits déjeuner, galettes, vœux, remise de médailles du travail, séminaires, etc.).

• Organisation de séminaires et d’événements internes,

• Participation à des événements sportifs : organisation annuelle de tournois interservices afin de favoriser la cohésion des équipes,

• Participation à un événement sportif et solidaire : les collaborateurs pédalent à l’occasion du Citizen Commitment Time, dont l’objectif est de récolter des fonds pour des associations partenaires de la Fondation au service de l’insertion professionnelle.

• Organisation de repas : la Chandeleur, la galette des rois, un barbecue…

4-5 EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.

4.5.1 Moyens d’expression des salariés

Afin de permettre aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur leur travail, les actions suivantes vont être menées :

• Installation d’un mur d’expression au niveau du coin café : citations, photos, informations, idées d’animations, demandes spécifiques de la part des collaborateurs…

• Mise en place d’une boîte à idées disponible via la boîte mail / à l’espace café. Cette boîte à remarques permet aux salariés de faire part à l’employeur d’idées et de suggestions concernant l’exercice de leur travail et l’amélioration de la bonne marche de l’entreprise. Les salariés peuvent également poser des questions et faire des remarques sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. La Direction s’engage à fournir, dans des délais raisonnables, des réponses à ces remarques.

4.5.2 Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS »)

Le Groupe, dont la société GEODIS , déploie des principes d’action communs que sont les 7 Règles d’Or (listées dans le préambule) en vue d’atteindre la Satisfaction Totale des parties prenanteS (STS).

Or, dans le cadre de ce processus d’amélioration continue, une enquête STS est réalisée une fois par an auprès des collaborateurs. Au regard des résultats annuels de cette enquête, des plans d’action sont mis en œuvre.

Objectif

La société GEODIS se fixe comme objectif de suivre les résultats de l’enquête STS afin de mettre en place des plans d’actions.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés au cours de l’année N-1 ;

• Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête STS ;

• Nombre d’actions mises en œuvre dans le cadre de la démarche STS.

4.5.3 Réunions de co-working

Pour permettre l’échange entre collaborateurs, la Direction prévoit l’organisation de réunions de co-working autour de projets pilotes. Ces réunions ont pour objectif de réunir plusieurs collaborateurs de différents services afin que chacun puisse apporter son expertise, ses connaissances et ses points de vue.

Par ailleurs, la Direction souhaite que des réunions de services, d’équipes ou encore régionales soient organisées régulièrement afin de favoriser l’échange entre les collaborateurs et leur manager.

Objectif

La société GEODIS se fixe comme objectifs que 100% des projets pilotes fassent l’objet de réunion(s) de co-working et que 100% des managers soient sensibilisés sur l’importance d’organiser des réunions d’équipe régulièrement.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Fréquence de réunions de co-working ;

• Nombre de réunions de co-working.

ARTICLE 5 – REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

Le régime de prévoyance est régi par l’accord collectif du 8 juillet 2010 instituant un régime de garanties collectives obligatoires « incapacité, invalidité et décès » et ses avenants.

Par ailleurs, le régime complémentaire de frais de santé repose sur l’accord collectif complémentaire santé du 18 décembre 2019 et ses avenants.

ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL

La Direction affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et dispositifs de l’entreprise existants, la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs.

6-1 AMBASSADEUR QVT

La Direction étudiera la possibilité de nommer un « ambassadeur » de la Qualité de Vie au Travail (CRH + Assistante), dont la vocation pourrait être de relayer en interne les orientations retenues et les différents thèmes abordés dans le présent accord d’entreprise.

6-2 SERVICE D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOSOCIAL REHALTO

Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein de la société à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés à résoudre leurs difficultés (difficultés professionnelles, familiales et conjugales ou personnelles).

Ce service est accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement via un numéro vert. L’appel est pris en charge et le collaborateur est orienté vers un psychologue du réseau pour des rencontres en cabinet, qui le contactera dans les plus brefs délais pour lui proposer un rendez-vous à sa convenance. La durée de l’accompagnement est variable en fonction de la problématique, le nombre maximum d’heures pouvant être proposé étant de 12 heures.

Par ailleurs, la société propose un programme d’accompagnement aux managers via la société Réhalto. Ce programme a pour objectif de fournir aux managers des ressources appropriées afin de prévenir et résoudre rapidement les difficultés vécues dans les équipes et qui affectent le bien-être et la présence au travail. Pour cela, un service confidentiel de coaching téléphonique est mis à la disposition des managers lorsqu’ils ont besoin d’aide pour résoudre des difficultés relationnelles avec leurs collaborateurs ou avec leur équipe de travail.

6-3 DEMARCHE DE PREVENTION DU RISQUE ROUTIER

La Direction a mis en œuvre au sein des agences une démarche de prévention du risque routier avec l’Automobile Club Prévention consistant en des formations, des actions de sensibilisation et un suivi accru des accidents routiers. Elle vise à diminuer le risque d’accidents de la route, notamment en développant la prise de conscience de l’évitabilité de l’accident.

6-4 PRESTATION D’AIDE AU RETOUR A L’EMPLOI DE PREVIA

Cette démarche destinée aux collaborateurs en arrêt maladie et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la couverture prévoyance vise à ce qu’ils réussissent au mieux leur retour dans l’entreprise grâce à un accompagnement individuel personnalisé et médicalisé.

Cette prestation est prise en charge financièrement intégralement par l’organisme de prévoyance.

Cette aide au retour à l’emploi permet de diminuer les risques de nouveaux arrêts maladie après le retour dans l’entreprise et d’éviter la survenance d’un futur accident du travail ou d’une future maladie professionnelle.

6-5 LA PRISE EN COMPTE DE LA PENIBILITE

Constituent des facteurs de risques professionnels les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

6-6 MISE EN PLACE DU PLAN CANICULE

Les parties conviennent de mettre en oeuvre le plan canicule prévu par le Gouvernement en cas de très fortes chaleurs lorsque les conditions d’application de celui-ci sont réunies.

6-7 PREVENTION DES RISQUES

La société GEODIS en lien le cas échéant avec les services de médecine du travail, pourrait proposer aux collaborateurs, sous la forme d’ateliers, d’animations, de conférences, de forums, de vidéos sur l’intranet et tout autre mode de communication, des actions de sensibilisation sur divers sujets liés au bien-être au travail :

• Techniques de relaxation,

• Respect du cycle du sommeil,

• Nutrition,

• Gérer son énergie,

• Gestes et postures,

• Ergonomie,

• Maîtrise de soi et prise de recul,

• Organisation d’activités sportives,

• Prévention des troubles musculo-squelettiques,

• Prévention et lutte contre les addictions,

• Sécurité routière,

• Prévention des risques psycho-sociaux,

• Mise en œuvre d’actions de prévention médicale à travers l’organisation de séances de relaxation organisées durant la pause déjeuner et l’installation d’une salle de repos. Le temps de repos ne constitue pas du temps de travail effectif

• Guide avec les consignes de sécurité pour prévenir les risques remis à chaque nouveau collaborateur,

• Prévention des risques liés aux addictions (alcool, drogue, …)

6.7.1 Identification des personnes en difficulté

La détection des situations individuelles potentielles de RPS repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du médecin du travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale.

Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au médecin du travail, d’éventuels facteurs de RPS dans ses conditions de vie professionnelle. L’entretien professionnel annuel avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des services de santé au travail constituent notamment des moments d’échanges privilégiés pour aborder cette éventualité.

Pour leur part, les membres du CSE signalent à la Direction toute situation individuelle potentielle de RPS qui serait portée à leur connaissance.

6.7.2 Accompagnement des personnes en difficulté

Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de RPS en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :

• un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel,

• une visite médicale auprès du médecin du travail

Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et le médecin du travail suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur et définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite est organisée auprès du médecin du travail après concertation avec le collaborateur.

Le médecin du travail prend en charge la personne en difficulté et oriente en cas de besoin cette dernière vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant contrevenir au secret médical, il attire l’attention du Directeur d’établissement sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. Si ces difficultés sont avérées, il propose le cas échéant des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.

Le Directeur d’établissement s’assure que les mesures d’accompagnement sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.

6-8 TELECONSULTATION MEDICALE

La Direction envisage d’adhérer à une plateforme de téléconsultation médicale : accès à distance à des médecins généralistes et spécialistes.

Cet accès permet d’obtenir un téléconseil médical et une téléconsultation avec ordonnances.

La Direction s’engage à étudier la faisabilité d’adhérer à une telle plateforme.

ARTICLE 7 – VIE SYNDICALE, DIALOGUE SOCIAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Les parties signataires affirment que le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les Parties signataires conviennent de la nécessité de concilier au mieux l’activité syndicale et les mandats de représentation avec l’activité professionnelle des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les représentants du personnel élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours.

En outre, en application des articles L. 2315-18 et L. 2315-40 du Code du travail, la Direction s’engage également à ce que les représentants du personnel bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail d’une durée minimale de 3 jours. La formation sera dispensée dès la première désignation.

L’employeur prendra en charge le financement de ces formations.

Ces formations seront renouvelées lorsque les représentants auront exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

ARTICLE 8 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de cette négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail.

Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 4 ans.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 10 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme de la DREETS « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Val d’Oise dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties signataires.

Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 23 janvier 2023, en 5 exemplaires originaux.

ANNEXE 1 : Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels

Charte

relative à l'utilisation des outils numériques professionnels

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

XXXXX cherche ainsi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, conformément à l'article L.2242-8 du Code du Travail, et en l’absence d’accord conclu sur ce thème, la présente charte a pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

Il appartient au salarié, dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisie", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés. Il ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Par ailleurs, XXXXX s'assurera d'une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus.

Dans ce cadre, elle s'engage à développer les bonnes pratiques suivantes visant à permettre le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

1. Champ d’application

Sauf exception expressément visée par la présente charte, ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

2. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service, ou en situation d’astreinte.

Les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.

3. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

1. Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés afin d'en favoriser l'appropriation.

2. Le comportement des managers est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.

3. Les salariés ne sont pas tenus d'envoyer des mails, des messages ou SMS à caractère professionnel en dehors des périodes de travail. Une mention automatique rappelant ce point sera intégrée dans la signature électronique de la messagerie : " Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu(e) de répondre sauf en cas d'urgence exceptionnelle".

4. Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes de travail.

5. Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et chercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée.

6. Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction

« d’envoi différé » des courriers électroniques.

4. Développement du rôle du Management

Le Manager, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

1. Lors de l'EAP, le Manager fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.

Les éléments communiqués par les collaborateurs et managers dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle par la DRH et d’actions correctives le cas échéant.

2. Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.

5. Formation des salariés et de leurs Managers

XXXXX accompagne ses collaborateurs dans l'appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations adéquates.

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs et de leurs managers au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place via G-Campus.

De courtes formations seront mises en place visant à sensibiliser les salariés et leurs managers à de bonnes pratiques d'utilisation de la messagerie : favoriser si possible les échanges directs, limiter l'envoi de mails aux personnes directement concernées, limiter l'utilisation du "répondre à tous" aux situations le justifiant, ...

Cette Charte sera remise à chaque collaborateur concerné dans l'entreprise et dès son embauche. Les Ressources Humaines veilleront à son bon déploiement. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher des RH pour toute question ou suggestion liée à son application et à son respect.

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1. ANI du 19 juin 2013, vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle↩

2. Un(e) salarié(e) est considéré(e) comme faisant partie du sexe minoritaire lorsqu’il/elle évolue dans un service composé d’au moins 80% de collaborateurs appartenant au sexe opposé.↩