ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL

PREAMBULE 2

Titre 1. Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 3

1. Accès à l’emploi 3

2. Egalité dans la vie du collaborateur au sein de l’entreprise 3

Titre 2. Mesures relatives à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle 4

1. Bien vivre ensemble 4

2. Droit à la déconnexion 5

3. Salariés proches aidants 6

4. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 6

4.1 Aménagement temporaire du temps de travail 6

4.2. Dispositions conventionnelles et autres aménagements 7

4.3. Crèches et aide à la parentalité 7

Titre 3. Mesures relatives à la prévention des risques professionnels 7

Titre 4. Télétravail 8

1. Cadre et champ d’application 8

2. Critères d’éligibilité 8

3. Modalités du télétravail 9

3.1 Rythme de télétravail 9

3.2 Equipements et environnement de travail 10

3.3 Temps de travail et charge de travail 10

3.4 Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles 11

4. Autres droits et obligation 11

4.1 Santé et sécurité 11

4.2 Droits individuels et collectifs du télétravailleur 11

4.3 Protection des données et confidentialité 12

Titre 5. Dispositions finales 12

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur 12

2. Révision 12

3. Publicité et dépôt 13

Entre les soussignés :

• La Société PUMA FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 17 657 791 €, ayant son siège social sis à PUMA FRANCE S.A.S, 4A Place adrien zeller – CS 30007 – 67082 STRASBOURG CEDEX, immatriculée sous le numéro 578 504 102 RCS STRASBOURG, représentée par, en qualité de Head of People & Organisation,

ci-après « la Société »

d'une part,

Et

• L’organisation syndicale représentée par son délégué syndical, (CFDT),

d’autre part,

PREAMBULE

La Société œuvrant de concert depuis plusieurs années, avec l’organisation syndicale représentative et le CSE, sont convaincues que la santé, la sécurité, les conditions de travail et plus largement la qualité de vie au travail sont des éléments essentiels au bien-être des collaborateurs et à la performance de l’entreprise.

Fort de ce constat, les parties ont souhaité entériner par le présent accord, des mesures couvrant plusieurs thématiques destinées à garantir la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Ainsi, la Société et l’organisation syndicale représentative conviennent que l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs est un des piliers de la stratégie P&O de l’entreprise. Les parties souhaitent donc formaliser les principes et pratiques déployés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tout comme l’articulation nécessaire entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs. Le présent accord permettra également de formaliser les indicateurs suivis, revus annuellement, pour garantir l’effectivité des mesures énoncées.

L’évolution de notre société, les nouveaux modes de travail mais aussi le contexte sanitaire depuis 2020 renforce cette volonté que l’entreprise à de mettre la santé et la qualité de vie au travail des collaborateurs au cœur de sa stratégie et de ses préoccupations. C’est pour cette raison, que des dispositions relatives à la prévention de risques professionnels et à l’organisation du télétravail trouvent toute leur place dans le présent accord.

Par ailleurs, les parties tiennent à souligner le rôle central du groupe de travail Wellbeing dans le déploiement d’un panel plus large d’actions destinées au bien-être des collaborateurs, telles que la reconnaissance et le développement des collaborateurs.

Pour toutes ces raisons, le présent accord est, un moyen de protection du collaborateur, destiné à garantir un environnement de travail respectueux tout en préservant la santé au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Titre 1. Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Accès à l’emploi

Le service People & Organisation est en veille permanente pour évaluer son processus de recrutement et mettre en place des outils et des process pour innover en la matière.

La Société et l’organisation syndicale représentative tiennent à rappeler que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

L’expérience professionnelle, les compétences et le savoir-être sont les seuls critères de sélection ; aucune distinction de sexe ou aucun autre critère discriminatoire au sens de l’article L1132-1 du code du travail ne saurait être admis.

Ainsi, la Société veille à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse dans les offres d’emploi. La rédaction des annonces se voulant neutre (libellé et contenu) afin de ne pas questionner la candidature de l’un ou l’autre sexe.

Enfin, la Société s’engage également à ce que les principes de non-discrimination soient appliqués par tous les acteurs du processus de recrutement, acteurs internes (équipe P&O, managers, tuteurs) ou externes (cabinet de recrutement notamment). Ainsi, la Société sensibilise déjà tous les acteurs internes du recrutement à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité à travers des modules de formations spécifiques.

Egalité dans la vie du collaborateur au sein de l’entreprise

A l'embauche, la Société veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté. Cela signifie qu’une rémunération identique doit être proposée pour un même poste, à expériences, compétences et qualifications égales indépendamment du genre de la personne retenue.

Après l’embauche, les conditions d’accès à la formation professionnelle doivent être strictement identiques pour les femmes et les hommes. En effet, c’est un élément important qui impact les évolutions de carrière et qui est ainsi un vecteur fort de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les différents outils de développement et de formation sont également un atout pour faciliter le retour des collaborateurs après un congé maternité ou un congé parental d’éducation. Ainsi, la Société et les organisations syndicales entendent veiller à une répartition la plus équilibrée possible des bénéficiaires des formations.

Dans la vie du collaborateur, la Société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart de rémunérations ne se créée, en raison de circonstances ou d’évènements personnels. Ainsi, il est rappelé que le congé maternité, le congé parental, le congé paternité ou encore le congé d’adoption, sont sans incidence sur le bénéfice des augmentations générales. Ces congés ne doivent pas impacter l’évolution de carrière ou de salaires des collaborateurs en bénéficiant.

De même, pour toute évolution interne ou augmentation individuelle, il est rappelé que seules les compétences, l’expérience, les responsabilités et la performance sur la fonction occupée sont pris en compte. Le genre n’ayant aucune influence en la matière.

Les indicateurs de suivi choisis pour cet item sont les suivants :

• % de managers formés, dans les 18 mois suivant leur embauche, à la non-discrimination et à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; (Puma Manager Académie)

• % tuteurs de stagiaires formés préalablement à un recrutement à la non-discrimination et à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Proportion F/H par CSP dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux ;

• Réalisation annuelle de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et explication précise en cas de baisse du score d’une année sur l’autre ;

• Suivi annuel des rémunérations moyennes par CSP et par sexe.

Ces indicateurs pourront être suivi annuellement notamment dans le cadre de l’une des consultations obligatoires ou de la consultation relative au développement.

Titre 2. Mesures relatives à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle

L’organisation du travail doit permettre à chacun de travailler mieux, dans une logique de performance mais également pour prendre en compte les préoccupations liées à l’équilibre vie professionnelle et vie privée. Cet équilibre repose sur une multitude de composants 

Bien vivre ensemble

La Société veille à œuvrer afin que tous les collaborateurs puissent vivre et travailler ensemble. Cette implication se traduit notamment pour le déploiement de plan d’actions pour améliorer le taux de satisfaction à la question N°9 de l’enquête d’engagement interne qui est la suivante : « Avec les autres services, la coopération, le partage d’idées et de ressources sont encouragés ».

Conscient que le bien-être au travail des collaborateurs passe également par le bien vivre ensemble, les parties signataires ont souhaité apporter une attention particulière aux bonnes pratiques suivantes :

• Utilisation du téléphone portable : Pour ne pas gêner nos collègues, il convient de baisser sa sonnerie de téléphone au bureau et de passer ses appels dans des espaces dédiés ;

• Utilisation des mots magiques : La reconnaissance et le respect de ses collègues est également liée au fait de dire « bonjour », « au revoir », « merci » ;

• Respect des espaces de travail : les collaborateurs sont priés de prendre leur repas dans les espaces dédiés à cet effet. Les espaces de convivialité et plus généralement, tous lieux à usage commun, doivent être laissés dans un parfait état de propreté. Les espaces de travail, open-space, lieux communs et espaces de stockages dédiés doivent également être rangés pour le confort de tous.

• Enfin, les parties signataires souhaitent attirer l’attention des collaborateurs sur la nécessité de veiller à respecter un niveau sonore permettant le travail de tous, notamment dans les open-spaces.

Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies, facilitant les échanges et l’accès à l’information, sont au cœur de notre quotidien et sont devenus indispensables à notre fonctionnement d’entreprise. Pour autant, il apparait important de rappeler quelques règles afin de préserver l’équilibre de tous. L’enjeu est de garantir une bonne utilisation des outils tout en favorisant la qualité de vie, la santé au travail et la prévention des risques psycho-sociaux.

Ainsi, la Société et l’organisation syndicale représentative souhaitent rappeler que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Même s’il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer du respect de la santé des collaborateurs et de leur condition de travail, il relève de la responsabilité de chacun de savoir se déconnecter et utiliser les outils numériques à bon escient.

Sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles pour la continuité de l’activité, impératif de sécurité …), les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms, what’s app, teams, mails…) qui leur sont adressés en dehors des périodes habituelles de travail ainsi que pendant leurs congés.

Le fait, pour un collaborateur, de ne pas répondre au téléphone ou à des emails, hors de ses horaires habituels, ne peut à aucun moment lui être reproché. De même, il ne pourra être reproché à un collaborateur d’avoir coupé sa messagerie ou son téléphone hors de son temps de travail habituel.

Par ailleurs, un principe de réciprocité doit être respecté en matière de droit à la déconnexion. En effet, chaque collaborateur se doit de veiller au respect de son droit à la déconnexion mais également à celui de ses collègues. Ainsi, par exemple, les managers, et les collaborateurs eux-mêmes, ne doivent pas se solliciter, pour un motif professionnel sur leurs outils personnels, hors du temps de travail. Toute dérogation devra être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet. Ainsi, chaque collaborateur doit se questionner et apprécier la nécessité du message qu’il émet.

Enfin, en cas de désagréments récurrents, les collaborateurs sont invités à échanger avec leur manager dans un premier temps, et/ou le référent SSCT du Comité Social et Economique et/ou en informer le service People & Organisation.

Pour s’assurer du droit à la déconnexion, l’entreprise mènera régulièrement des campagnes de sensibilisation et de partage de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.

Salariés proches aidants

Afin de faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, les parties souhaitent la mise en œuvre de mesures au profit des salariés proches aidants.

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, souhaitant s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Les proches pour lesquels ce congé peut être demandé sont référencés à l’article L3142-16 du Code du travail. Le congé proche aidant est un droit pour tout collaborateur dès lors qu’il répond aux critères d’éligibilité et respecte un délai de prévenance d’un mois à l’égard de l’employeur.

Une loi du 22 Mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants intègre Le congé de proche aidant aux thèmes devant être négociés par la branche. Cette loi donne, à l'accord de branche, la primauté sur l'accord d'entreprise s'agissant de la mise en œuvre du congé de proche aidant.

Les parties conviennent que si un accord ou une convention de branche venait à être adopté, ces dispositions s’appliqueraient automatiquement et de plein droit. A défaut de convention ou d'accord, les dispositions de l’article L3142-27 du Code du travail seront applicables. En application de l’article précité, la durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an telle que précisé à l’article L. 3142-19 du Code du travail.

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4.1 Aménagement temporaire du temps de travail

La conciliation entre vie privée et vie professionnelle passe également par une réelle prise en compte des évènements de la vie pouvant impacter la vie professionnelle, il peut s’agir d’évènement heureux comme une naissance ou d’évènements tels qu’un décès ou la maladie.

La Direction souhaite rappeler son écoute et sa volonté d’accompagner les collaborateurs rencontrant ces situations. Ainsi, la Direction s’engage à prendre en compte et à étudier toutes les demandes d’aménagement temporaire du temps de travail liées à des contraintes d’organisation personnelle. Sans pouvoir affirmer avec certitude l’octroi d’une réponse positive toutes les demandes seront conjointement étudiés entre la Direction et le manager afin de trouver une organisation permettant de concilier toutes les parties.

4.2. Dispositions conventionnelles et autres aménagements

Parmi les diverses dispositions conventionnelles, les parties ont souhaité rappeler le bénéficie, pour les femmes enceintes, à partir du 3^ème mois de grossesse, d’un aménagement du temps de travail. Les salariées concernées bénéficient à leur demande, d’une déduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour de travail sans perte de salaire. Cette déduction n’est pas reportable. Les collaborateurs en forfait-jour, organisant de manière plus autonome leur journée de travail, pourront bénéficier de cette mesure après en avoir informé leur manager.

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et hommes, la Société autorisera les pères à s’absenter pour assister aux examens obligatoires de suivi de grossesse, sur présentation de justificatifs, dans la limite de trois examens par grossesse et d’une demi-journée par examen.

Pour les parents d’enfants scolarisés jusqu’à la sixième, la Société autorisé, pour les postes soumis à des contraintes horaires, à décaler leur heure d’arrivée d’une heure. Pour les postes non soumis à des contraintes horaires, bénéficiant de la flexibilité horaire, les collaborateurs peuvent bénéficier de la mesure après une simple information à leur manager.

Enfin, la Société tient à rappeler que pour toute naissance après le 1^er juillet 2021, une nouvelle durée de congés de paternité s’applique.

- Le congé de naissance (3J) devient obligatoire à la naissance de l’enfant : prise du congé le jour J ou à partir du lendemain et

- Le congé de paternité passe de 11J à 25J dont 4 obligatoires :

• 4 jours qui suivent le congé de naissance

• 21 jours pouvant être pris ultérieurement et fractionnés

4.3. Crèches et aide à la parentalité

Depuis 2020, la Société met à disposition de ses collaborateurs, à travers toute la France, une dizaine de berceaux via un réseau de crèche. Ce service permet d’offrir de la sérénité aux parents sur la mise en place d’un système de garde. Par ce même prestataire, les collaborateurs ont également la possibilité de bénéficier d’un accompagnement à la parentalité et de divers outils pour les accompagner dans leur vie quotidienne.

Titre 3. Mesures relatives à la prévention des risques professionnels

La sensibilisation à la prévention des risques professionnels doit s’effectuer dès l’intégration des nouveaux embauchés. Cette sensibilisation peut prendre plusieurs formes : visite, indication des affichages obligatoires et des emplacements des EPI, introduction par le CSE, etc. Dans ce cadre, la Direction s’engage à insérer dans le livret d’accueil et sur l’intranet une synthèse de cette sensibilisation.

Par ailleurs, afin de prévenir tous les risques professionnels, la Direction s’engage à remettre annuellement à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) avec le CSE. Afin de prévenir spécifiquement les risques psychosociaux et ainsi mettre en place des actions de prévention, un onglet spécifique a été inséré dans le DUER suite à sa mise à jour en 2021.

De plus, une ligne sociale d’écoute est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs et permet notamment une mise en relation avec une assistance sociale. Ce dispositif d’écoute est complémentaire aux autres moyens déjà en place au sein de l’entreprise : référent relatif au harcèlement, des membres du CSE et de l’équipe P&O formés, qualifiés et à l’écoute des collaborateurs.

Les indicateurs de suivi choisis pour cet item sont les suivants :

• Analyse des risques et suivi qualitatif/quantitatif des ATMP en réunion mensuelle du CSE ;

• Revue annuelle du DUER par la Direction et le CSE ;

• Déploiement des formations spécifiques liées à la santé et à la sécurité après la présentation annuelle du programme de prévention.

Titre 4. Télétravail

Cadre et champ d’application

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail. Cet article désigne le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ce dispositif concerne tous les collaborateurs sous réserve de réponse aux conditions d’éligibilité de l’article 2. Sont toutefois exclus, les collaborateurs itinérants (notamment les responsables de secteur et les chefs des ventes régionaux) en raison de la spécificité de leur activité.

Le télétravail se limite au travail à domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel. Le télétravail pourra être exécuté dans des cas exceptionnels d’un autre lieu que la résidence principale, mais devra au préalable, faire l’objet d’une demande et autorisation expresse du manager et d’une information préalable du service P&O.

Critères d’éligibilité

Seuls sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :

• Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les alternants et les stagiaires dans certains cas particuliers (exemple pandémie).

• Ayant la capacité à travailler en autonomie sans besoin d’un soutien managérial important ;

• Dont les missions sont compatibles avec une organisation en télétravail. Sont ainsi exclus du dispositif, les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux, notamment en raison d’outils, de dispositifs et de procédures utilisés uniquement au sein de l’entreprise ou si la fonction nécessite une présence physique, ne sont pas éligibles au télétravail.

En application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification.

Une attention particulière sera également portée aux demandes formulées par des collaborateurs de retour de longue maladie (plus de 3 mois consécutifs) ou en temps partiel thérapeutique afin, notamment, de favoriser une reprise progressive de leur activité. Le médecin du travail sera consulté afin d’étudier la compatibilité du télétravail avec la situation du collaborateur. La durée et les modalités du télétravail seront ainsi validées en adéquation avec la préconisation du Médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste temporaire.

3. Modalités du télétravail

   1. Rythme de télétravail

Afin de maintenir un lien social et dans l’intérêt d’une synergie collective, le rythme de télétravail est limité à 1 jour par semaine. Les jours de télétravail peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée et doivent être saisis, en amont de leur réalisation, dans le logiciel de gestion des temps pour tous les collaborateurs couverts par le présent accord et doivent impérativement être validés par le manager.

Concernant les collaborateurs à temps partiel, les limites sont les suivantes :

Un salarié n’a pas l’obligation d’utiliser la totalité des jours de télétravail dont il bénéficie. Le report des journées ou demi-journées non télétravaillées d’une période à une autre n’est pas possible.

La priorité restant le collectif de travail, il pourra être demandé au collaborateur d’annuler sa journée de télétravail ou de la reporter, notamment pour des formations, des réunions collectives ou en cas de situation imprévue.

Par ailleurs, une journée de télétravail ne peut être positionnée immédiatement après une période d’absence des locaux de plus de 7 jours calendaires.

Enfin, les parties tiennent à souligner qu’un salarié ne pourra pas télétravailler pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés...).

Equipements et environnement de travail

Les parties rappellent qu’il est de la responsabilité du collaborateur qui souhaite effectuer du télétravail de disposer d’un espace de travail suffisant, ou d’une pièce séparée, lui permettant un travail isolé, dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, sans nuisance et garantissant la confidentialité.

La Société fournit au collaborateur le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité en télétravail. La Société s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation du matériel mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice du télétravail et accompagne le salarié pour toute aide sur ce matériel.

Le collaborateur s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisations des équipements, notamment la Charte d’utilisation informatique, et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat et résulte d’un choix du salarié qui considère que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité de participation à des frais.

Temps de travail et charge de travail

Les parties tiennent à souligner que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le collaborateur reste sous la subordination de l’entreprise et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles.

Dans ce cadre, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou teams qui nécessitent sa présence et de consulter sa messagerie professionnelle.

Par ailleurs, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Ainsi, le salarié en télétravail s’engage à respecter le cadre légal fixant les temps de travail et de repos comme s’il effectuait sa mission au siège de la société.

Enfin, les parties conviennent que tout salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors des périodes de flexibilité applicables au sein de l’entreprise.

De plus, les parties souhaitent rappeler que le droit à la déconnexion est pleinement effectif pour le salarié en télétravail ; aucune activité en dehors des heures habituelles de travail, notamment en soirée, de nuit, les jours fériés ou les weekends ne sera tolérée.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien professionnel, un point sera réalisé avec le manager sur le recours et les conditions d'activité du salarié en télétravail ainsi que sur sa charge de travail.

Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (grève, pandémie, conditions météorologiques, crise économique…), la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail qui doit pouvoir être ajusté pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ce cadre, l’employeur se réserve le droit faire varier, de façon exceptionnelle, unilatérale et immédiate pendant une période définie, le nombre de jours de télétravail autorisés sur une période donnée.

Est également identifié comme circonstance exceptionnelle, l’immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un collaborateur souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin traitant. Ce télétravail pour circonstance exceptionnelle pourra s’exercer à la demande du collaborateur, sous réserve de validation de son manager.

4. Autres droits et obligations

   5. Santé et sécurité

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail et notamment les dispositions relatives aux accidents du travail. Un accident survenu au collaborateur en télétravail, au domicile, pendant le jour télétravaillé et dans les plages horaires durant lesquelles il est réputé travailler, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

En conséquence, il appartient au collaborateur d’informer son manager et le service People & Organisation de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise par téléphone, confirmé le plus rapidement possible par un courrier électronique.

Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le collaborateur télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, le collaborateur en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel.

Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité applicable au sein de l’entreprise sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le collaborateur veillera en particulier, à tout mettre en œuvre, dans la limite de ses connaissances, pour sécuriser les données dont il dispose, à ne transmettre aucune information à des tiers, y compris ses proches, et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le collaborateur en télétravail a la possibilité d’emporter à son domicile les documents de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions, sous réserve du respect des procédures en vigueur. Le collaborateur s’engage à informer sans délai l’entreprise en cas de vol de documents professionnels.

Titre 5. Dispositions finales

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est en vigueur à compter du 1^er Octobre 2021 et est conclu pour une durée de deux ans.

 

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, à la demande de chaque partie signataire, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

 

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Publicité et dépôt

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. 

Afin qu’il soit connu de tous, cet accord sera diffusé à tous les collaborateurs par courrier électronique, un exemplaire sera posté sur l’intranet et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.

 

Fait en 3 originaux à STRASBOURG

Le 27 Septembre 2021

Pour la Société

Head of People & Organisation

Pour l’Organisation Syndicale

Pour la CFDT