Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la Qualité de Vie au Travail" chez EIFFAGE CONSTRUCTION ALSACE

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société XXXXX au capital de 559 995 euros, dont le siège social est situé 6 allée de l’Euro 67205 OBERHAUSBERGEN, immatriculée sous le numéro 578 505 463 au RCS de Strasbourg.

Représentée par , agissant en qualité de Directeur SAS Alsace,

D'une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par

• CFE – CGC, représentée par

• FO, représentée par

D'autre part.

PREAMBULE

Dans le bâtiment, la part des femmes était de 12,3% en 2020, selon les derniers chiffres disponibles de la FFB. Elles sont 45,3% à être employées et techniciennes, 20,3% à être cadres mais seulement 1,6% à travailler sur les chantiers.

Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2022 est de 18.2% au sein du périmètre France de la branche Eiffage (source Power BI).

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2018. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 du septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2022

L’effectif de la Société Eiffage est réparti comme suit au 31/12/2022 :

CSP	Femmes	Hommes	Total général	%	% femmes
CADRES	16	62	78	37%	21%
ETAM	14	19	33	16%	42%
OUVRIERS	0	98	98	47%	0%
Total général	30	179	209	100%	14%

Part des femmes sous contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) au 31/12/2022 : 3 sur 8 soit 37.5%.

La part des embauches de femmes en 2022 au sein de la Société a été 18,5% contre 38,4% en 2021.

La répartition par filière professionnelle est la suivante :

	Femmes	Hommes
Filières	Effectif au 31/12/2022	Dont embauches 2022	Effectif au 31/12/2022	Dont embauches 2022	Total général
ETUDES (1)	4	1	15	0	19
FONCTIONS SUPPORT (2)	16	3	2	1	18
DIRECTION Centre de profit	0	0	2	0	2
COMMERCE	0	0	1	0	1
ENCADREMENT TRAVAUX (3)	9	1	41	7	50
IMMOBILIER	1	0	3	1	4
PRODUCTION (4)	0	0	98	11	98
MAITRISE DE CHANTIERS (5)	0	0	17	2	17
Total général	30	5	179	22	209

1. Bureau d’études, études de prix, méthodes, projets,

2. RH, finance, juridique, moyens généraux, SAV, prévention, SI, Environnement …

3. Direction de travaux, conduite de travaux, TS, SAV

4. Grutier, coffreur, maçons, chefs d’équipes, personnels de parcs…

5. Chef de chantier, …

Les femmes sont uniquement employées dans les catégories Etam et Cadres.

A noter que dans les filières maitrise de chantier et production, elles ne sont pas du tout représentées.

Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers.

La majorité d’entre-elles est présente dans les fonctions support et représente la plupart des salariés occupés dans ces fonctions (89%). Elles sont également présentes dans les fonctions « conduite de travaux » à hauteur de 18% et « études » à hauteur de 21%.

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’améliorations suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation et la promotion professionnelle ;

• L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) Embauche

L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les fonctions opérationnelles en conduite de travaux et études, fonctions majoritairement occupées par des hommes.

A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de positionner des femmes sur ces fonctions.

L’entreprise rappelle son attachement au respect des principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Les fonctions opérationnelles concernées sont représentées par les filières études, encadrement de travaux et immobilier.

Dans ces filières, les femmes représentent 19% des effectifs au 31 décembre 2022.

Les fonctions support sont représentées à hauteur de 89% par des femmes et ne sont pas prises en compte dans le champ de cet objectif d’amélioration.

En 2022, l’entreprise a réalisé 27 embauches, dont 2 femmes dans les fonctions opérationnelles.

Sur 8 recrutements cadres, 1 seul était une femme, soit 12,5% des recrutements cadres.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis 2017, et porter à 25% le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (immobilier, études, travaux).

Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

Les indicateurs suivis seront les suivants :

• Nombre de femmes recrutées dans les fonctions d’encadrement de travaux, études de prix et immobilier par rapport au nombre de salariés recrutées de ces filières

• Pourcentage femmes / effectif sur ces fonctions.

• Pourcentage des femmes cadres / effectif cadres

1.2. Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 31/12/2022, la société emploie 8 collaborateurs en alternance, dont 3 femmes (dont 2 dans des fonctions opérationnelles), soit 37.5% des alternants.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de promouvoir l’embauche de jeunes femmes en alternance dans les métiers opérationnels (encadrement de travaux, études et immobilier).

L’objectif est de maintenir un taux minimum de 30% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

Les indicateurs suivis seront les suivants :

• Nombre de femmes recrutées en alternance en encadrement de travaux, études de prix et immobilier par rapport à l’ensemble des recrutements en alternance dans les fonctions opérationnelles (encadrement de travaux, études et immobiliers).

• Pourcentage femmes en contrat d’alternance / Effectifs en contrat d’alternance dans les fonctions opérationnelles.

1.3. Accueils de stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issus des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2022, la société Eiffage Construction Alsace a accueilli 36 stagiaires, dont 2 en stage de fin d’études dont 1 a été embauché en CDI.

Parmi ces 36 stagiaires, 31 % sont des femmes.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de maintenir un taux minimum de 30% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.

2) Rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération

En 2021, tous secteurs d’activité confondus, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé. Cet écart reflète d’abord des différences de volume de travail annuel car les femmes sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l’année et davantage à temps partiel. Cependant, à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 % à celui des hommes.

Les différences de salaires s’expliquent surtout par la répartition genrée des professions : les femmes n’occupent pas le même type d’emploi et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs. À poste comparable, c’est-à-dire à même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire en équivalent temps plein se réduit à 4 % environ. (Données de l’INSEE – article du 07/03/2023).

Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations mensuelles de base brutes au 31/12, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12, hors apprentis et contrats de professionnalisation.

Dans la catégorie ETAM :

Toutes classifications et âges confondus au sein du statut Etam, l’écart est de +28.30% en faveur des hommes. Cet écart est notamment lié au fait que les métiers des hommes Etam et des femmes Etam ne sont pas identiques : les Etam Hommes sont pour la plupart des fonctions de maitrise sur chantier, davantage au forfait jours, alors que les Etam Femmes sont pour la plupart des fonctions supports à l’heure. La pyramide des âges est plus élevée chez les Etam Hommes. Ci-dessous le détail par classification et âge :

• D : incalculable (1 effectif dans les tranches d’âge)

• E :

• Inf. 30 ans : incalculable

• 30 – 39 ans : incalculable

• 40 – 49 ans : pas d’effectif concerné

• 50 ans et + : incalculable

• F :

• 30 – 39 ans : incalculable

• 40 – 49 ans : incalculable

• 50 ans et + : +10,77 % en faveur des hommes

• G :

• 40 – 49 ans : incalculable

• 50 ans et + : incalculable

Dans la catégorie CADRE :

Toutes classifications et âges confondus au sein du statut Cadre, l’écart est de +13.90% en faveur des hommes. Ci-dessous le détail par classification et âge :

• A 60 : incalculable

• A 70 :

  • Inf. 30ans : +0.45% en faveur des femmes

  • 30 – 39 ans : incalculable

• A 80 : incalculable

• B_1_1 90 :

  • 30 – 39 ans : +1.68% en faveur des hommes

  • 40 – 49 ans : +1.33% en faveur des hommes

• B_1_1 95 : incalculable

• B_1_2 100 :

  • 30 – 39 ans : incalculable

  • 40 – 49 ans : +5.06% en faveur des hommes

  • 50 ans et + : incalculable

• B _1_ 2 103 : incalculable

• B_2_ 1 108 :

  • 30 – 39 ans : incalculable

  • 40 – 49 ans : incalculable

  • 50 ans et plus : +3.33% en faveur des femmes

• B_2_2 120 : incalculable

• C_1_130 : incalculable

A noter que ces données ne sont pas communiquées lorsque le nombre de salariés concernés n’atteint pas au minimum 3 personnes (mention NC) dans l’un ou l’autre genre.

L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.

Les écarts constatés dans l’entreprise sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, l’âge ou l’ancienneté.

Lorsque l’entreprise identifie un écart de rémunération non justifié par des circonstances de fait, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.

Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (étude par service ou par emploi-type), et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d’avril.

En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Objectif et indicateur :

En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement) par CSP et tranche d’âge, ou de 2% au niveau des coefficients et tranche d’âge selon la CCN du Bâtiment, une analyse devra être effectuée et des ajustements éventuellement à envisager.

L’objectif est donc d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5% par CSP et 2% par coefficient, et au plus tard à l’échéance du présent plan d’action.

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation) selon 4 catégories socio professionnelles : ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise, et Cadres.

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise respecte et prévoit les mesures suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,

• Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,

• Ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires,

• Ajustements autorisés hors campagnes si nécessaire

2.2. Congé maternité/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariées de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation par rapport au nombre de femmes après pris un congé de maternité/adoption.

3) Formation et promotion professionnelle

3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution professionnelle.

En 2022, le taux d’accès à la formation était de 83.3% pour les femmes et de 91.1% pour les hommes.

En 2022, le taux d’accès à la formation chez les Cadres était de 100% pour les femmes et de 91.9% pour les hommes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes :

• Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;

• Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

3.2. Promotion professionnelle

Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par :

• un changement de coefficient et/ou de CSP au cours de l’année considérée ;

• l’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée.

L’entreprise souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Analyser les situations des salariés à fonction égale pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes ;

• Veiller à analyser la durée moyenne entre deux promotions lors des campagnes de revues de salaires.

L’indicateur suivi sera le pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus.

4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

• la charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnexion) ;

• l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017 ;

• L’accord télétravail du 7 février 2022.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.

4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

4.2. Congé enfant malade

Comme le prévoit le droit local – et dans la limite du raisonnable – pour « une cause personnelle indépendante de sa volonté » (article L 1226-23 du code du travail) un salarié pourra bénéficier du maintien de salaire en cas de garde pour enfant malade, s’il fournit à l’employeur un justificatif établi par le médecin précisant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ses parents et sous réserve d’obtenir également une attestation de l’employeur du conjoint déclarant ne pas bénéficier également de ce droit pour garder ce même enfant sur la même période.

4.3. Entretien de retour de congé « vie familiale »

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut également être mené par ou en présence d’un membre du service des ressources humaines.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste, et de faire le point sur d’éventuels besoins en formations.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% d’entretiens réalisés à l’égard des salariés concernés.

L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de salariés concernés.

4.4. Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Matthys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

La direction s’engage à permettre le don de jours de repos par tout salarié qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation : périmètre, nombre de jours, durée, dates, ….

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de don de jours de repos.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.

5) Sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise s'engage à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.

L’entreprise rappelle qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné parmi les membres du CSE et que cette personne est formée sur ce thème.

Mesure pour atteindre ces objectifs :

L’objectif est de communiquer sur ces thèmes au minimum une fois par an.

Indicateur : nombre de communication effectuées dans l’année

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, et prendra donc fin le 31/12/2024.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DDETS, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Oberhausbergen, le 4 juillet 2023 en 6 exemplaires.

Pour l'entreprise Eiffage Construction Alsace,

Pour la CFDT,

Pour la CFE – CGC,

Pour FO,