Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CLINIQUE SAINT GERMAIN" chez CLINIQUE SAINT- GERMAIN (Siège)

Entre :

La Clinique Saint Germain, SAS dont le siège social est sis 12 rue de la Baronne Gérard 78100 Saint-Germain-en-Laye, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale

Ci-après désignée « la Clinique »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales :

• FO représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

• CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

D’autre part,

PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’élaboration d’un plan d’action ou d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la Clinique Saint Germain a conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prenant effet au 01/11/2022 pour une durée de 4 ans. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de cet accord seront présentés tous les ans au CSE.

Outre les actions suivies engagées à travers l’accord, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

La Clinique et les partenaires sociaux souscrivent aux valeurs de l’égalité et de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure. Convaincue que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent de l’équité, de la cohésion sociale et de l’efficacité économique de l’entreprise, la Clinique se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.

De ce fait, la Clinique et les partenaires sociaux considèrent que le principe d’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la professionnelle.

Le rapport de situation comparée vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir de ce constat, l’entreprise et les partenaires sociaux conviennent de fixer les objectifs de progression dans 3 domaines. L’atteinte des objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2 - RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 décembre 2021 est joint au présent accord.

Reprenant les éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.

Dans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d’activité, il a été choisi de s’attacher davantage à la poursuite d’actions en faveur de la parentalité et de continuer à accéder aux demandes de temps partiels choisis. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles ou de grilles internes aux établissements plus favorables, il n’apparait pas d’inégalités de traitement entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi la Direction et les partenaires sociaux ont fait le choix de définir les actions détaillées ci-dessous dans les trois domaines retenus.

ARTICLE 3 - AXES ET SUIVI D’AMÉLIORATION

L’entreprise et les partenaires sociaux conviennent de fixer les objectifs de progression au moyen d’actions concrètes mises en place dans les domaines d’action ci-dessous :

1. Rémunération,

2. Embauche,

3. Formation.

Le présent accord détermine les objectifs de progression pour les 3 années à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l’avancement de ces actions.

1. Rémunération

La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles de salaires, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération.

• Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche

Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Action :

Elaboration et mise en œuvre d’une grille de salaire interne unique, applicable pour les nouveaux entrants au plus tard au 01/01/2023.

Indicateur :

La grille des rémunérations de la clinique par catégories professionnelles et par coefficient est respectée à 100% lors de la détermination du salaire d’embauche : salaire moyen de base d’embauche femme comparé au salaire moyen d’embauche homme à catégorie et ancienneté métier égales.

En cas d’octroi d’un complément de salaire « supra grille » : le taux de dérogation est équivalent pour les hommes et pour les femmes (nombre de dérogations / nombre d’embauches par sexe)

• Maintien du principe d’égalité de rémunération au cours du parcours

Objectif : assurer que les évolutions de coefficient au cours du parcours professionnel soient équivalentes entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’ancienneté, de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Action :

Elaboration d’une grille de salaire interne unique applicable tout au long de la carrière du salarié au sein de l’établissement au plus tard au 01/01/2023.

Indicateur :

La grille des rémunérations de la clinique par catégories professionnelles et par coefficient est respectée à 100% lors de l’évolution liée au Glissement Vieillesse Technicité : salaire moyen de base femme comparé au salaire moyen homme à catégorie et ancienneté métier égales.

2. Embauche

La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Objectif :

Vérifier la neutralité de terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.

Action :

Publication et diffusion des annonces d’emploi avec la mention H/F et neutre dans leur contenu.

Indicateur :

100% des offres d’emploi sont diffusées avec la mention H/F et sans défaut de neutralité liée au sexe.

• Egalité de traitement dans le recrutement

Objectif : Sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.

Action :

Organiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres de santé) au moins 1 fois par an pendant toute la durée du plan.

Indicateur :

Nombre d’actions de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres de santé) réalisées.

• Sensibilisation des prestataires externes

Objectif : S’assurer que tous les acteurs du recrutement externes appliquent la même politique de non-discrimination dans leurs procédures.

Action : 

Note de cadrage envoyée par la Direction Générale de la Clinique aux principaux prestataires (sous-traitants, intérim, cabinet de recrutement).

Indicateur :

Nombre de note de cadrage durant la durée de l’accord.

• Elaboration de la « Charte de la Diversité »

Objectif : ajouter au « kit d’accueil du nouvel embauché » ou dans le livret d’accueil et diffuser de la Charte sur tous les sujets autour de la Diversité dont l’égalité hommes-femmes.

Action : Rédiger et diffuser une Charte de la diversité aux salariés en poste et nouveaux embauchés.

Indicateur : pourcentage de diffusion aux nouveaux embauchés et pour les salariés déjà présents supérieur ou égal 80%.

3. Formation

La Direction réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même, la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.

• Egalité de traitement face à la formation

Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les femmes et les hommes.

Action : équilibrer la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportés à la proportion H/F dans les effectifs.

Indicateur : nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportés à la proportion H/F dans les effectifs.

• Aménagement du planning des formations en faveur de la parentalité

Objectif : favoriser la programmation des temps de formation à la demande de l’employeur sur le temps de travail pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge (moins de 3 ans).

Action : planifier prioritairement les formations sur des journées travaillées

Indicateur : pourcentage d’heure de formations hors temps de travail inférieur à 20% pour les salariés concernés (hors demande expresse du salarié).

• Accompagnement des promotions et de la mobilité

Objectif : Garantir un égal accès aux poste à responsabilités et aux fonctions d’encadrement dans la politique de promotion et de mobilité interne et proposer systématiquement un accompagnement individualisé lors de la prise de fonction.

Action : les offres d’emploi sont publiées sur le site de la clinique et tout candidat est reçu et évalué quel que soit son sexe, un parcours d’intégration est formalisé à la prise de poste.

Indicateur : 100% des promotions et mobilités accompagnées.

ARTICLE 4 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter de la signature et au plus tard le 01/11/2022 pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 5 - BILAN ANNUEL

Un bilan de l’application de ce plan d’action et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors de la consultation du CSE.

ARTICLE 6 - PUBLICITÉ

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye.

Fait à Saint-Germain-en Laye, le 27/10/2022

Pour la Clinique Saint Germain

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Directrice Générale

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFDT Pour FO

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