Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail" chez LINCOLN ELECTRIC FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LINCOLN ELECTRIC FRANCE et le syndicat CGT et CFTC le 2022-02-24 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC
Numero : T07622007292
Date de signature : 2022-02-24
Nature : Accord
Raison sociale : LINCOLN ELECTRIC FRANCE
Etablissement : 58050131000107 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Accord sur le mise en place du télétravail total pour les salariés du site de Cergy (2020-12-09)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-24
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LINCOLN ELECTRIC FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S., sous le numéro 580 501 310, dont le siège social est situé Avenue Franklin Roosevelt - 76121 Le Grand-Quevilly, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président Directeur Général.
(Ci-après désignée la « Société LEF »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société LEF :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
D’autre part.
(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou les « Parties Signataires »)
PREAMBULE
La crise sanitaire de la Covid a particulièrement accéléré la pratique du Télétravail dans les entreprises. Dans ce contexte exceptionnel, la Direction Lincoln Electric France a été particulièrement réactive et a rapidement permis à tous les Salariés qui le pouvaient de télétravailler chez eux.
Cette nouvelle organisation du travail, qui a été très favorablement accueillie par les Salariés, a été étendue à 100 % au début de l’année 2021 pour l’ensemble des Salariés du site de Cergy, occupant principalement des fonctions supports.
Le retour de cette expérience est positif, à la fois pour l’entreprise et pour les Salariés.
La Direction souhaite donc que le Télétravail puisse continuer à être pratiqué dans l’entreprise et faire de cette expérience personnelle et professionnelle un moyen de revoir notre façon de travailler. En effet, le Télétravail offre plus de flexibilité à nos Salariés et contribue par conséquent à améliorer la qualité de vie au travail. Il permet aussi aux Salariés d’optimiser l’organisation de leur travail, de monter en autonomie et d’être plus efficaces dans la gestion de leur quotidien.
C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité ouvrir des négociations avec les Organisations Syndicales, pour les Salariés non concernés par l’accord de Télétravail partiel mis en place sur le site de Cergy, et en fixer ensemble les modalités.
A ce titre, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies lors de deux réunions de négociation (les 30 Novembre et 13 Décembre 2021) et ont défini les dispositions suivantes.
Cet accord annule et remplace les dispositions relatives :
au Télétravail définies au chapitre 11 de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, signé par la Direction et les Organisations Syndicales CGT et CFDT le 19 février 2019
à l’accord « mise en place du Télétravail total des Salariés de Cergy »
à la charte Télénomade.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
2.1. Définition du Télétravail 5
2.2. Condition d’éligibilité au Télétravail PARTIEL et TOTAL 6
3. Modalités de mise en place du Télétravail 7
3.2.2. Le Télétravail partiel 8
3.2.3. Le Télétravail exceptionnel 8
3.3. Période d’adaptation et réversibilité du Télétravail 9
3.4. Changement de fonction ou de service 10
3.5. Lieu d’exécution du Télétravail 10
4.1.1. Fonctions commerciales sur le territoire France 10
4.1.2. Fonctions support technique/Après-Vente Automation sur le territoire France 11
5. Dispositions communes des télétravailleurs et Salariés itinérants (télénomades) 11
5.1. Prise en charge des frais occasionnés par le Télétravail : équipement informatique 11
5.2. Outils de communication 12
6.3. Décompte du temps de travail Erreur ! Signet non défini.
6.4. Dépassement du temps de travail 14
6.6. Charge de travail : entretien annuel 14
8. Prévention contre l’isolement et des risques psychosociaux (RPS) 14
9. Droit et avantage du Salarié bénéficient de jours de Télétravail 15
9.2. Forfait repas pour le Salarié itinérant (télénomade) 15
9.3.1. Sécurité routière pour les Salariés itinérants 15
9.4. Versement d’une indemnité de Télétravail forfaitaire 16
9.4.1. Dispositions particulières 16
9.5. Matériel de bureau pour le Salarié en Télétravail total ou itinérant 17
12. Respect de la confidentialité 18
13. Travailleurs handicapés 18
14.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur 18
14.2. Révision et dénonciation 19
Dispositions générales
Object de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du Télétravail au sein de la Société LEF.
Les Organisations Syndicales et la Direction constatent que le nombre de jours de Télétravail octroyés peut être différent d’un poste à l’autre du fait des impératifs du poste, des contraintes du service et de l’autonomie du Salarié.
Il est donc convenu de définir 3 types de Télétravail :
Le Télétravail Total (5 jours par semaine)
Le Télétravail Partiel (1 à 2 jours par semaine)
Le Télétravail Exceptionnel
Le présent accord a pour objet de redéfinir les règles d’organisation du travail des Salariés itinérants (télénomades).
Périmètre de l’accord
Le présent accord couvre l’ensemble des Salariés de la Société LEF, quel que soit leur établissement de rattachement, et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité détaillées à l’article 2.2 ci-dessous.
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
Télétravailleur
Définition du Télétravail
Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (ci-après le « Télétravail »).
Le Télétravail vise à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant notamment les temps de transport, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les Parties rappellent que le Télétravail repose sur un choix personnel du Salarié, accepté par l’employeur et que le télétravailleur a les mêmes droits que le Salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Des dispositions spécifiques sont mises en place pour les salariés itinérants (voir chapitre 4 « Salarié itinérant »).
Condition d’éligibilité au Télétravail PARTIEL et TOTAL
Le Télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les Parties conviennent que le Télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du Salarié puisse être exercée à distance.
Est dès lors éligible au Télétravail le Salarié (conditions cumulatives) :
Titulaire d’un CDI ou CDD à temps plein ou temps partiel (80 % ou plus), à l’exclusion des stagiaires et des alternants ;
Ayant validé sa période d’essai ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois à son poste ;
Occupant un poste dont l’exécution en Télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en Télétravail ;
Ayant démontré une rigueur professionnelle et une autonomie suffisante, évaluée par le Responsable hiérarchique :
Réactivité dans les réponses ;
Disponibilité ;
Capacité à organiser seul ses priorités ;
Capacité à organiser son temps de travail dans le respect des horaires de l’entreprise ou, pour les Salariés au forfait-jours, dans les limites de son forfait ;
Tenir les délais imposés par le Responsable hiérarchique.
Si une de ces conditions n’est pas réunie ou qu’elle venait à ne plus l’être postérieurement à la mise en place du Télétravail, le Salarié concerné deviendra inéligible au Télétravail, ce qui entrainera son retour à une organisation en présentiel sur un des sites de l’entreprise ou, à défaut d’accord entre le Salarié et la Direction des Ressources Humaines, sur le site de rattachement du Salarié.
En cas d’embauche d’un salarié éligible au télétravail total, le télétravail ne sera appliqué après une période d’adaptation suffisante sur l’un des sites de l’entreprise.
Pour bénéficier de jours de Télétravail, le Salarié s’engage au préalable à :
Fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son installation électrique (voir annexe 1) ;
Fournir une attestation d’assurance habitation en cours de validité et couvrant l’activité sous forme de Télétravail salarié ;
Fournir un justificatif de connexion internet et vérification du débit ;
Disposition particulière pour le télétravail partiel : Attester sur l’honneur que son installation permet de télétravailler (configuration, équipement, mobilier, etc.), sans avoir besoin d’engager des frais pour l’entreprise (voir annexe 1).
La fourniture de ces différents documents constitue une condition préalable d’éligibilité au Télétravail. En l’absence de fourniture d’un de ces documents ou en cas de retrait ou d’expiration de sa validité, le Salarié concerné deviendra inéligible au Télétravail, ce qui entrainera son retour à une organisation en présentiel.
Modalités de mise en place du Télétravail
Accord mutuel
Le Télétravail repose sur un principe de commun accord entre le Salarié et son Responsable hiérarchique. Cet accord repose sur la confiance entre le Salarié et le Responsable hiérarchique.
Le Salarié qui remplit les critères d’éligibilité et souhaite bénéficier du Télétravail en fait la demande à travers le formulaire dédié qu’il transmet à son Responsable hiérarchique (voir annexe 1). La demande devra être conjointement approuvée par le Responsable hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines.
Le Responsable hiérarchique doit s’assurer que les conditions d’éligibilité visées ci-dessus sont remplies, et plus particulièrement que le Salarié répond aux conditions n°4 et n°6.
En cas de refus, la réponse devra être motivée.
Formes de Télétravail
Le Télétravail total
Etant donné leur statut et les responsabilités du poste occupé, les Salariés cadres exerçant une fonction dont le périmètre est EMEAR ou international, sont éligibles automatiquement au télétravail total. Les Salariés organiseront de façon autonome leur journée de Télétravail en fonction de leurs responsabilités et de leurs impératifs professionnels.
La mise en place du Télétravail ne dispense pas le Salarié de remplir assidument ses obligations professionnelles. A ce titre, il continuera à se déplacer, sur les sites de l’entreprise ou en dehors, selon les obligations de son poste et des impératifs organisationnels, ou à la demande de sa hiérarchie. Il devra déclarer tous les déplacements dans l’outil de gestion des temps.
Le Télétravail partiel
Le Télétravail partiel se caractérise par un nombre de jours de Télétravail (1 à 2 jours maximum) par semaine, octroyés au Salarié à l’appréciation du Responsable hiérarchique, en fonction de l’autonomie du Salarié et/ou des impératifs de service.
Le Responsable hiérarchique pourra appliquer le Télétravail partiel de deux manières :
Soit par l’application de jour(s) fixe(s) de Télétravail dans la semaine. Dans ce cas, c’est le Responsable hiérarchique qui attribuera aux Salariés le nombre de jours et définira les jours de la semaine.
Soit par l’application de jour(s) de Télétravail variable(s) dans la semaine. Dans ce cas, le Salarié pourra faire une demande de Télétravail dans l’outil de gestion des temps qui sera soumise à l’approbation du Responsable hiérarchique.
À tout moment, le Responsable hiérarchique pourra demander à ce qu’une journée initialement définie comme télétravaillée soit finalement réalisée en présentiel pour des impératifs de service ou d’activité. Il devra alors en informer le Salarié au plus tard 24 heures avant.
Le Télétravail exceptionnel
Le Télétravail exceptionnel est mis en place pour les salariés qui pourraient l’utiliser que très ponctuellement dans l’année et pour répondre à des évènements qui peuvent être soudains ou imprévus (par exemple : épisode de pollution, aléas climatiques, grève nationale, circonstances personnelles exceptionnelles appréciées souverainement par la Direction).
Ce dispositif reste exceptionnel et nécessitera un justificatif validé au préalable par le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cas où le Télétravail exceptionnel est mis en place en raison de circonstances personnelles exceptionnelles, le nombre de jours de Télétravail ne pourra excéder 5 jours par an.
Dans tous les cas, la demande doit être initiée dans l’outil de gestion des temps et être approuvée au préalable par le Responsable hiérarchique.
Période d’adaptation et réversibilité du Télétravail
Adaptation
Afin notamment de s’assurer que le Salarié possède bien les compétences et l’autonomie requises pour travailler partiellement depuis son domicile (condition d’éligibilité n°6) et que l’organisation du travail sous forme de Télétravail régulier ne soulève pas de difficulté ou de contrainte du côté de l’entreprise (condition d’éligibilité n°4) et du Salarié, une période d’adaptation d’une durée de 6 mois sera mise en place pour tout nouveau télétravailleur.
Cette période d’adaptation ne s’appliquera pas pour les Salariés qui ont télétravaillé pendant la période de crise sanitaire COVID.
Réversibilité
Télétravail partiel
Au-delà de la période d’adaptation, à tout moment, l’entreprise ou le Salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de Télétravail, moyennant un délai de prévenance mutuel de 1 mois.
Dans ce cas, le Salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise, à l’issue du délai de prévenance, ou plus tôt en cas d’accord des deux parties.
Dans tous les cas l’arrêt du Télétravail fera l’objet d’un écrit.
Il est expressément convenu que l’exercice de la réversibilité dans les conditions prévues au présent article ne constitue ni une sanction, ni une modification du contrat de travail. Elle s’imposera donc à l’autre partie sous réserve que les conditions ci-dessus exposées ont été respectées.
Télétravail total
Au-delà de la période d’adaptation, à tout moment, l’entreprise ou le Salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de Télétravail, moyennant un délai de prévenance mutuel de 1 mois.
Dans ce cas, le Salarié retrouve son poste sur un des sites de l’entreprise ou à défaut d’accord entre le Salarié et la Direction des Ressources Humaines sur le site de rattachement du Salarié, à l’issue du délai de prévenance, ou plus tôt en cas d’accord des deux Parties.
Changement de fonction ou de service
Un examen des critères d’éligibilité sera effectué avec le Responsable hiérarchique, notamment en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service ou d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation du Télétravail si un des critères n’est plus rempli.
Lieu d’exécution du Télétravail
Compte tenu de l’obligation pour le Salarié de justifier auprès de la Direction que le lieu depuis lequel il télétravaille remplit un certain nombre de conditions, il est expressément prévu que le Télétravail devra nécessairement être accompli toujours depuis le même lieu.
Le Salarié devra informer son Responsable hiérarchique au préalable du lieu d’exécution du Télétravail.
En cas de changement de ce lieu d’exécution du Télétravail, le Salarié devra fournir de nouvelles attestations (cf. conditions d’éligibilité 7 à 10). A défaut, l’entreprise pourra mettre fin au Télétravail.
Salarié itinérant
Le Salarié itinérant est un Salarié exerçant ses fonctions principalement en clientèle, hors des locaux de l’entreprise.
Métiers concernés
Fonctions commerciales sur le territoire France
Les Directeurs commerciaux
Les Directeurs régionaux
Les Responsables des Ventes
Les Responsables Grands comptes
Les Vendeurs traitement de l’air
Les Vendeurs Automation
Fonctions support technique/Après-Vente Automation sur le territoire France
Les Directeurs commerciaux
Les Responsables Service après-vente (Automation et Traitement de l’air)
Les Référents techniques (Automation)
Les Techniciens SAV/MES (Automation)
Les Démonstrateurs/vendeur technicien promotionnel
Les Responsables développement des ventes
Les Responsables de service pièce de rechange
Business Developer (France)
Le bénéfice du statut de Salarié itinérant tel que détaillé ci-dessus est lié à l’exercice de la fonction du Salarié. Ainsi, en cas de changement de poste, le Salarié pourra être amené à ne plus bénéficier de ce statut, sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.
Dispositions communes des télétravailleurs et Salariés itinérants (télénomades)
Prise en charge des frais occasionnés par le Télétravail : équipement informatique
La Société mettra à disposition le matériel informatique suivant au télétravailleur :
Téléphone mobile ;
Ordinateur portable avec câble de chargement ;
Clavier externe ;
Souris ;
Tapis de souris ;
Un ou deux écrans en fonctions des besoins (sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique, le VP Business Unit et la Direction des Ressources Humaines).
La Société fournira une imprimante aux Salariés dont le poste nécessite d’imprimer régulièrement des documents originaux. Cette mise à disposition devra être validée au préalable par le Responsable hiérarchique, le VP Business Unit et la Direction des Ressources Humaines.
Une imprimante-scanner-photocopieur sera fournie aux Salariés itinérants et aux Salariés en Télétravail total si nécessaire au poste de travail. Cette mise à disposition devra être validée au préalable par le Responsable hiérarchique, le VP Business Unit et la Direction des Ressources Humaines.
Les outils numériques seront équipés pour permettre un accès au réseau à distance.
Le matériel ainsi mis à la disposition par l’entreprise doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. Pour des raisons de sécurité, aucun usage personnel de ce matériel informatique n’est toléré. Le Salarié s’engage à ce titre à respecter la politique des systèmes d’information applicable dans l’entreprise.
Le Salarié est tenu de prendre soin du matériel et d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel.
Le matériel fourni par la Société devra être restitué dès la fin de la période de Télétravail.
La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par l’entreprise.
La Société prendra en charge l’entretien de la machine et le coût des cartouches d’encre. En cas de panne du matériel informatique ou de l’installation, le Salarié sera tenu de venir travailler sur site, et ce jusqu’à ce que la panne soit réparée (par l’entreprise si celle-ci touchait le matériel mis à disposition, ou par le Salarié si la panne touchait son installation).
Il est expressément convenu entre les Parties qu’aucun autre frais que ceux mentionnés au présent article ne sera pris en charge par l’entreprise au titre du Télétravail.
En effet, il est rappelé que pour bénéficier du Télétravail, le Salarié doit justifier que son installation permet de télétravailler (configuration, équipement, etc.), sans avoir besoin d’engager des frais supplémentaires pour l’entreprise.
Outils de communication
Le Salarié en Télétravail sera équipé des outils de communications suivants :
Logiciel de visio-conférence ;
Messagerie instantanée ;
Adresse mail professionnelle.
Le Salarié en Télétravail devra rester connecté à la messagerie instantanée de l’entreprise (à ce jour « Skype ») et répondre aux messages qui lui sont envoyés par ce biais, pendant ses heures de travail, afin d’assurer à ses collègues et à sa hiérarchie sa disponibilité et une meilleure communication. Le non-respect de cette obligation constituera un motif valable autorisant l’entreprise à mettre fin au Télétravail. Il est rappelé que cet outil de communication n’est pas utilisé comme un moyen de contrôle.
Temps de travail
Principes généraux
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du Télétravail et pour les Salariés itinérants. Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.
Le Salarié télétravaillant devra donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à son statut.
Il devra alerter son Responsable hiérarchique si sa charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui lui est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail.
Horaires de travail
Le Salarié non cadre en Télétravail partiel devra respecter les mêmes plages horaires (fixes et variables) que celles applicables actuellement sur son site de rattachement et définies en fonction des services. Les plages horaires collectives pourront être modifiées, après consultation du CSE.
Avant 8h00 et après 19h00, le Salarié en convention de forfait annuel en jours n’est pas tenu d’être disponible et joignable.
Les Responsable hiérarchiques et autres collaborateurs devront également veiller à respecter ces plages horaires afin de préserver la vie privée et familiale du Salarié en Télétravail. Ainsi, le Salarié ne pourra pas être contacté en dehors de ses horaires de travail.
En revanche, pendant son temps de travail, le Salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques, aux emails et à la messagerie instantanée reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en présentiel sur site.
Dépassement du temps de travail hebdomadaire
Tel que décrit dans l’accord 35 heures du 19/02/2019, tout dépassement du temps de travail nécessitera une demande au préalable et écrite du Responsable hiérarchique.
Temps de pause
Le temps de pause du Salarié en Télétravail reste inchangé. Les Responsable hiérarchiques et collaborateurs devront veiller à respecter également les temps de pause du Salarié.
Charge de travail : entretien annuel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé au moins une fois par an, à l’initiative du Responsable hiérarchique, concernant les conditions d'activité et la charge de travail du Salarié en Télétravail.
Droit à la déconnexion
Le Salarié en Télétravail a les mêmes droits que les autres Salariés à la déconnexion. Les Responsable hiérarchiques devront veiller à ce que ce droit soit respecté.
Pour le Salarié qui aurait des difficultés à exercer de façon effective son droit à la déconnexion, la Direction accepte qu’un message automatique d’absence soit programmé afin de préserver la santé et son droit à la déconnexion.
Prévention contre l’isolement et des risques psychosociaux (RPS)
La Direction et les Organisations Syndicales se sentent particulièrement concernées par les risques de l’isolement et les conséquences sur la santé des Salariés. Ainsi, il a été convenu les dispositions suivantes :
Accompagnement des Responsable hiérarchiques :
Sensibilisation sur le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée ;
Conseil RH pour maintenir le lien social et la confiance entre le Responsable hiérarchique et son Collaborateur.
Préconisation de la Direction pour prévenir de l’isolement du Salarié :
Utilisation de la caméra pour les réunions d’équipe et avec le collaborateur ;
Organisation des entretiens de performance individuelle et de carrière en présentiel sur un site ;
Organisation de réunions d’équipe en présentiel sur un des sites de la Société (fréquence 1 à 2 fois par an).
La Direction des Ressources Humaines s’engage à s’entretenir avec le Salarié dans les 48 heures à partir du moment où elle a connaissance d’une potentielle situation de RPS.
Droit et avantage du Salarié bénéficient de jours de Télétravail
Tickets Restaurants
Les jours de Télétravail donnent droit aux Titres Restaurants et selon les mêmes règles qu’en présentiel.
Forfait repas pour le Salarié itinérant (télénomade)
Le Salarié itinérant percevra un forfait repas pour ses repas du midi dont le montant correspond au plafond d’exonération fixé par l’URSSAF. Ce montant apparaitra sur leur bulletin de salaire.
Le nombre de forfaits repas sera déterminé par le nombre de déplacement en France déclaré dans l’outil de gestion des temps. Cette indemnité n’est donc pas due les jours où le Salarié itinérant travaille depuis son domicile au moment de sa pause déjeuner. Il perçoit dans ce cas un ticket restaurant.
Véhicule de Fonction
Le Salarié qui bénéficie d’un véhicule de fonction gardera son avantage en nature aux mêmes conditions.
Sécurité routière pour les Salariés itinérants
Pour sa propre sécurité, il est rappelé que le Salarié itinérant est tenu au strict respect des dispositions du code de la route et au suivi des stages de formation à la prévention routière organisés par Lincoln Electric France.
Le risque routier étant accentué par certaines pratiques de conduite, il est rappelé que téléphoner ou utiliser un smartphone ou tout autre outil de communication à distance en conduisant est strictement interdit.
Le Salarié est tenu d’observer des temps de pauses préconisés.
Le Salarié s’engage à informer sa hiérarchie lorsque son nombre de points est inférieur ou égal à 4 et de toute suspension ou retrait de son permis de conduire.
L’employeur contribuera à la prise en charge partielle du financement d’un stage de récupération de points permis de conduire, dans la limite de 50 % du coût total et dans la limite d’une fois par an et ne saurait excéder 3 fois sur une période de 10 ans. Le financement à hauteur de 50 % du stage de récupération de points par l’entreprise sera possible à condition que les points aient été perdus lors de déplacements professionnels. Le Salarié devra présenter les avis de contravention mentionnant la date et l’heure de l’infraction.
La formalisation de la prise en charge partielle du financement sera donnée d’un commun accord par le Responsable hiérarchique et le Responsable formation. Cette prise en charge concerne uniquement les grands conducteurs parcourant plus de 40 000 km par an.
Versement d’une indemnité de Télétravail forfaitaire
LINCOLN ELECTRIC France versera à tous les Salariés en Télétravail total et les Salariés itinérants une indemnité mensuelle forfaitaire en application du barème URSSAF en vigueur.
Cette indemnité d’un montant de 50 € couvrira de façon forfaitaire l’ensemble des frais engagés par le Salarié par cette nouvelle organisation de Télétravail, à savoir notamment :
L’occupation de son domicile à des fins professionnelles ;
Frais de gaz, chauffage, électricité ;
Frais de connexion internet ;
Frais fournitures de bureau : stylo, papier, cahier…
Cette indemnité sera versée au prorata du temps présence en cas d’absence du Salarié. Cette indemnité sera versée en totalité lorsque l’entreprise applique le maintien de salaire. Elle ne sera donc pas versée lorsque le salaire du salarié n’est pas maintenu en cas d’absence.
Le montant de cette indemnité se revalorisée automatiquement au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution du barème URSSAF.
Dispositions particulières
Tous les Salariés qui bénéficiaient à la signature de cet accord, d’une indemnité forfaitaire d’environ 85 € net et afin qu’ils ne perdent pas cet avantage continueront de la percevoir de la manière suivante :
Une indemnité de 50 € net telle que définie ci-dessus ;
Et une indemnité brute de 45 € appelée « indemnité complémentaire Télétravail ».
Cette « indemnité complémentaire Télétravail » ne sera pas attribuée pour tout nouvel embauché, tout passage en télétravail total ou salarié itinérant.
Matériel de bureau pour le Salarié en Télétravail total ou itinérant
La Société prendra en charge le financement de mobilier de bureau (lampe de bureau, table, armoire, fauteuil de bureau) dans la limite de 200 € TTC par année civile. Le Salarié devra au préalable présenter un devis à son Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir un accord écrit. Les dépenses engagées dans ce plafond seront remboursées sur note de frais et sur présentation de la facture acquittée.
Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie, comme l’ensemble des Salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Il s’engage par ailleurs à respecter également dans le cadre du Télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.
Il bénéficie des dispositions légales relatives aux accidents du travail.
Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu à son domicile les jours de Télétravail et dans les plages horaires de travail telles que définies dans le présent Accord sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le Salarié s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son Responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Autrement dit, tout accident intervenant pendant le temps de pause du Salarié (repas) ne sera pas considéré comme accident de travail.
En cas d’accident du travail, les équipes HSE, en lien avec les membres des CSSCT, pourraient être amenées à demander au Salarié des photos de son espace de travail pour établir l’arbre des causes et les éventuelles actions à entreprendre.
La conformité des installations électriques à domicile, notamment en matière de norme électrique et de risque incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur et constitue une condition d’éligibilité au Télétravail.
Afin de prévenir des risques Troubles Musculo-Squelettique, une sensibilisation sur l’ergonomie au travail sera effectuée (voir annexe 2)
Assurance
Le Salarié s’engage à vérifier préalablement à la mise en place du Télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de Télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation.
Une telle couverture constitue une condition d’éligibilité au Télétravail et l’entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance du Salarié.
Une attestation sur l’honneur devra être fournie à la Direction sur la conformité du système électrique du domicile du Salarié (voir annexe 1)
Respect de la confidentialité
Le Salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.
Le Salarié assure la confidentialité, la protection des données et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du Télétravail.
Les Parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du Télétravail, tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.
Travailleurs handicapés
Le Télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :
Le recours au Télétravail fait l’objet d’un échange préalable avec la Médecine du travail qui doit confirmer que ce mode d’organisation du travail est compatible avec le handicap du Salarié ;
Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du Médecin du travail, une étude spécifique sera faite. Le Télétravail ne sera autorisé que si le matériel et l’équipement sur son lieu de Télétravail est jugé adapté.
Sont considérés comme « handicapés », les Salariés reconnus comme travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et les personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi définie par l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision et dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties Signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties Signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une Partie Signataire, entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Le Grand-Quevilly, le 24 Février 2022.
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Annexe 1
Formulaire de demande Télétravail et attestation sur l’honneur
Annexe 2
Pour prévenir des risques de santé de type troubles musculo-squelettiques (TMS) :
Adopter la bonne position au poste de travail
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