Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez AGRI-COMMERCE (Siège)

Entre :

La Société AGRI-COMMERCE SA dont le siège social est à Saint Charles International, Bd périphérique - Magasin 128, Perpignan, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général Administrateur ayant tout pouvoir à cet effet,

D’une part

Et

Les membres du comité d’entreprise non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part

Préambule

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement de l’entreprise, le présent accord permet d'aménager le temps de travail.

L’objectif est de prévoir, dans le cadre d’un accord collectif à durée indéterminée, une organisation du temps de travail tenant compte de l’activité même de la société et des évolutions législatives dans ce domaine.

C’est la raison pour laquelle et ce, afin de satisfaire tant l’organisation de l’entreprise que la volonté des salariés, le présent accord a pour objet de mieux organiser, avec une visibilité plus grande, leur temps de travail.

Par ailleurs, les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu de maintenir voir d’étendre l’organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », et ce en application des articles L.3121-38 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.

TITRE 1 – AMENAGEMENT A L'ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Ces dispositions sont applicables aux salariés à temps complet comme aux salariés à temps partiel en CDI y compris les cadres non soumis à une convention de forfait en jours.

Article 2 : durées maximales de travail

• Durée quotidienne du travail

Les parties signataires conviennent de porter la limite de la durée quotidienne de travail effectif à 12 heures de travail effectif.

• Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et, pendant la période de référence de l’annualisation, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L3121-23 du code du travail.

Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1^er septembre au 31 août. Au cours de cette période, la durée de travail peut varier de 0h à 48 heures.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 4 : programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité du service.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence.

Le projet de programmation prévisionnelle est soumis pour avis au comité d’entreprise.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

Il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre. Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel

• Remplacement d’un salarié absent

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge ou par mail au moins 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 3 jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent, sauf pour les salariés à temps partiel pour lesquels le délai reste fixé à 7 jours.

Toute modification importante de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis au comité d’entreprise.

Article 6 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• Maximales de travail

• Minimales de repos

Compte tenu des besoins en termes d’organisation de l’établissement, il est expressément convenu de porter la durée quotidienne de travail maximale à 12 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures conformément aux dispositions légales. Il est de surcroît expressément convenu de porter à 46 heures la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 7 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

• Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

• Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 360 heures.

• Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux prévus par les dispositions conventionnelles de branche.

Article 8 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

• Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 4 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 1 fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 9 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 10 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires et complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 11 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 12 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Article 1 : champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

-les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

- les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

- cadres de niveau VIII, IX et X

- commerciaux de tous niveaux

- techniciens et agents de maitrise de niveau VI échelon 3

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Article 2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. En cas de refus, ces salariés se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés.

Article 3 Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 jours (incluant la journée de solidarité), desquels seront déduits les jours de congés payés supplémentaires auxquels les salariés peuvent le cas échéant prétendre en vertu des dispositions conventionnelles applicables. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours dans la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10 %.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou sur Google Form en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire ;

- congés payés ;

- congés conventionnels ;

- jours fériés chômés ;

- repos liés au forfait ;

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.

Article 6 Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris pour l’ensemble de la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Ex :

La période de référence en vigueur : 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 214 jours.

214 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 247

151 jours séparent le 1er décembre du 30 avril.

Proratisation : 247 x 151/365 = 102.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 99 jours.

Article 7 : Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année

Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :

- En calculant les 126/214ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;

- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 652 (55 000 / 247 x 214) € bruts au titre de 214 jours travaillés par an, 5 567 (55 000 / 247 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 781 (55 000 / 247 x 8) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 25 385 € bruts (55 000/13x6) fin juin.

Sur cette période, la société aurait dû verser au salarié :

- au titre des jours travaillés : 47 652 x 126/214 = 28 057 € bruts ;

- au titre des jours fériés chômés et payés : 668 (1 781 x 3/8) € bruts.

- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 3 340 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (Par exemple 5 567 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai).

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 8 : Absence en cours de période.

Chaque demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés).

Article 9 Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

• répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque semestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :

- de travail ;

- de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

- les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

- le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

- les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

- ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé

- risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

• temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

• amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

• suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés ci-dessus.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

- que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

- qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

- que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

• entretiens périodiques

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou le gestionnaire RH.

L’entretien aborde :

- la charge de travail du salarié ;

- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

- le respect des durées maximales d’amplitude ;

- le respect des durées minimales des repos ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le Gestionnaire RH.

• devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

• rôle des représentants du personnel

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

• Droit à la déconnexion

Une charte relative au droit à la déconnexion sera mise en œuvre au sein de la société.

TITRE III DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : durée et portée de l’accord

Le présent accord, qui se substitue à tous les accords collectifs et notamment l’accord de branche, accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, a pour objectif de créer de la souplesse afin de tenir compte de la très forte saisonnalité et imprévisibilité de l’activité.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2018. La première période de décompte du temps de travail sur l’année (Titre 1) débutera au 1^er septembre 2018.

Article 2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 – suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 5 clause de rendez vous

En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 7 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 9 : dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.

Fait à Perpignan, le 9 avril 2018

En quatre exemplaires originaux

Pour l’entreprise Agri-Commerce Pour Les membres du Comité d’entreprise