Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES AU SEIN D'EFIDIS" chez EFIDIS SA HABITATION LOYER MODERE (VALESTIS)
Cet accord signé entre la direction de EFIDIS SA HABITATION LOYER MODERE et le syndicat CGT et CFE-CGC et CGT-FO le 2018-04-18 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC et CGT-FO
Numero : A07518030747
Date de signature : 2018-04-18
Nature : Accord
Raison sociale : EFIDIS SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE
Etablissement : 58200872800104 VALESTIS
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-04-18
Accord relatif à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes au sein d’EFIDIS
Entre :
La société EFIDIS, société anonyme d’HLM, au capital de 18 344 848 euros, dont le siège social est situé à Paris (12ème) – 20 place des vins de France, représentée par
……., président du directoire d’EFIDIS,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentées par :
Pour le syndicat CFE CGC SNUHAB, ……… en qualité de délégué syndical,
Pour le syndicat CGT UES Efidis ,……….. en qualité de délégué syndical,
Pour la Fédération des personnels des services publics et des services de santé FO, ………en qualité de déléguée syndicale,
Pour le syndicat SNUP Groupe SNi, ……. en qualité de délégué syndical.
d’autre part,
PREAMBULE :
La Direction et les organisations syndicales représentatives de EFIDIS rappellent que l'égalité professionnelle entre hommes et femmes est un élément de responsabilité sociale de l'entreprise, qui vise notamment à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Le présent accord véhicule les valeurs de l’égalité professionnelle au sein de la société EFIDIS visant à :
La reconnaissance de la mixité comme un enjeu stratégique du développement de l’entreprise et des personnes qui la composent ;
Faire évoluer les comportements des acteurs de l’entreprise tant en interne qu’en externe et de remettre ainsi en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;
L’implication de la Direction Générale ainsi que des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants comme une nécessité pour s’assurer de la pérennité de l’objectif poursuivi.
Valoriser l’engagement social de l’entreprise.
S’assurer de la non-discrimination en matière de politique salariale entre les hommes et les femmes
Dans ce contexte, les parties engagent la négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre. A cet égard, le présent accord porte notamment sur les domaines d’action suivants : ’embauche, l'évolution professionnelle, la rémunération effective et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Chap. 1 – L’embauche
| Actions | Actions | Indicateurs chiffrés |
|---|---|---|
| Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes | Présenter au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les emplois identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspond aux critères de l’offre reçue
|
Nombre de candidat(e)s recu(e)s par le manager et/ou le RH Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes |
Renforcement de notre politique de mixité des recrutements internes et externes. |
Insertion d’une clause de mixité dans tous les contrats conclus avec les cabinets de recrutements externes et les entreprises de travail temporaire précisant la nécessité de proposer des candidatures des 2 genres correspond aux critères de l’offre reçue. | Assurer une proportion équilibrée des 2 sexes dans les campagnes de recrutement Exclusion des cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire ne satisfaisant pas à cette clause |
Lors de l’embauche : s’assurer qu’à expériences et compétences équivalentes, le salaire des femmes et des hommes est égal |
Garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, de responsabilités, d’expérience et de compétences. | Rémunération par embauche et par classification ; salaire médian et moyen d’embauche |
Chap. 2 – La promotion professionnelle
| Actions | Actions | Indicateurs chiffrés |
|---|---|---|
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes |
Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans les classifications les plus élevées (G8 G9) S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible |
|
| Garantir l’équité dans les promotions et la gestion des carrières | Les progressions de carrière doivent respecter la répartition femmes/hommes pour une même catégorie d’emploi Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein |
Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin /masculin Comparatif des promotions sur 3 ans hommes femmes et par classification Nombre de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par classification |
Chap. 3 – La rémunération effective
| Proposition d’action | Actions | Indicateurs chiffrés |
|---|---|---|
| Garantir l’égalité salariale | Tout collaborateur de retour de congé maternité/d’adoption (y compris congé de paternité) bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de salaire perçues par les salariés relevant de la même classification professionnelle (effet rétroactif à la date du départ en congé et au titre de l’année du départ). La Direction s’engage à rappeler, via une note de cadrage de la politique salariale au sein de EFIDIS, aux responsables hiérarchiques et aux Responsables Ressources Humaines, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. S’il est constaté un écart significatif par classification de la CCN supérieur à 5%, qui ne serait pas justifié par la performance et/ou les compétences par rapport aux salaires médians des femmes et des hommes, la Direction s’engage, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires relatives aux salaires effectifs, à consacrer une enveloppe spécifique en vue d’actions particulières de rattrapage d’éventuels écarts salariaux. |
Rémunération moyenne et médiane annuelle par classification |
Chap. 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.
| Proposition d’action | Actions | Indicateurs chiffrés |
|---|---|---|
| Accompagnement du départ et du retour de congé maternité, d’adoption ou parental : | Entretien avec le responsable au plus tard dans le mois après le retour de congé. Cet entretien permettra d’appréhender les motivations et contraintes du salarié, ses besoins en formation et en accompagnement pour faciliter sa reprise du travail. Sur la base du volontariat, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail. Cf support d’entretien annexe. Les femmes dont l’état de grossesse a fait l’objet d’un certificat médical peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée du travail quotidien sans perte de salaire allant jusqu’à une heure par jour travaillé, cette heure pouvant être prise pour tout ou partie en début ou à la fin de la journée de travail ou encore en début ou fin des plages de travail du matin ou de l’après-midi. |
Nombre de salariés partis en congé maternité, d’adoption ou parental et nombre d’entretiens réalisés. Nombre de temps partiel refusé (hors congé parental). |
| Favoriser l’exercice de la parentalité | Les pères et mères de famille pourront disposer de 3 jours pour évènement familial par année civile pour enfant hospitalisé dès lors qu’un certificat d’hospitalisation est produit pour les enfants jusqu’à l’âge de 16 ans révolus. Les salariés parents d’enfants handicapés à charge pourront disposer, par année civile, de 4 jours maximum d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens médicaux, paramédicaux, démarches sociales (justificatifs et délai de prévenance de 24 h) |
Nombre de jours enfants malades pris par les hommes et les femmes Nombre de jours enfants hospitalisés pris |
| Favoriser la gestion du temps | Dans le souci d’une meilleure gestion du temps des réunions et afin d’articuler au mieux vie privée et vie professionnelle, les responsables devront veiller à ce que les réunions de travail ne soient pas programmées avant 9 heures et après 17 heures et à ce que la durée prévisible de la réunion et l’heure de fin soient indiquées et respectées. Faciliter l’accès au télétravail conformément aux dispositions de l’accord QVT Groupe |
Nombre de télétravailleurs |
Dispositions finales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter de sa date de signature.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir en cas de modification légale, réglementaire ou conventionnelle des règles impactant significativement le présent accord.
Modalités de suivi de l’accord
Afin de mesurer objectivement les effets du présent accord et d’en suivre son application, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de réunir à la fin du premier trimestre, une fois par an, sur convocation de la direction une commission de suivi composée des représentants des organisations syndicales signataires et de la direction
Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, à tout moment le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision devra être adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou encore par courrier électronique.
La demande de révision devra préciser les thèmes sur lesquels la révision est sollicitée. Elle pourra comporter des propositions de remplacement sur les thèmes dont il est demandé révision.
Les parties compétentes pour réviser l’accord au vu des dispositions légales applicables à la date de la révision devront entamer des négociations dès que possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Si aucun avenant de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.
Les dispositions de l’éventuel accord portant révision ou avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt du nouvel accord ou de l’avenant.
Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France.
Le texte de l’accord est disponible sur l’intranet de la société accessible à tous les salariés. Un exemplaire est remis par la direction des ressources humaines au salarié sur simple demande.
Chaque salarié et chaque nouvel embauché est informé de l’existence et du lieu de consultation de cet accord.
La publicité des avenants éventuels au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Fait en 7 exemplaires à Paris, le ……………
| Pour EFIDIS | Pour le syndicat CFE CGC SNUHAB |
|---|---|
| Président du directoire | Délégué syndical |
| Pour le syndicat CGT UES Efidis | Pour la Fédération des personnels des services publics et des services de santé FO |
| Délégué syndical | Déléguée syndicale |
| Pour le syndicat SNUP Groupe SNi | |
| Délégué syndical |
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