Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE hOMMES-FEMMES" chez SOC PIERRE FREY (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société PIERRE FREY SAS dont le siège social est situé 47 Rue des Petits Champs 75001 PARIS, inscrite au registre du commerce de Paris sous le numéro 582 015 251

Représentée par xxx agissant en qualité de Président,

D’UNE PART

• M. xxx délégué syndical CFDT dûment mandaté, élisant domicile au siège social de l’entreprise,

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.224265-1, L.2323-47 et R. 2242-2 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

Le rapport de situation comparée établi au 31/12/2016 fait apparaître les éléments suivants :

Situation comparée de l’effectif :

Femmes Hommes

Cadre 30 14

Agent de maîtrise 22 3

Employés 24 21

En 2016, les femmes représentaient en moyenne 67 % de l’effectif total (53 % des Employé(e)s, 88 % des Agents de Maîtrise et 68 % des Cadres)

En 2015, les femmes représentaient en moyenne 68 % de l’effectif total (55 % des Employé(e)s, 89 % des Agents de Maîtrise et 71 % des Cadres)

En 2014, les femmes représentaient en moyenne 66% de l’effectif total (58% des Employé(e)s, 80% des Agents de maîtrise et 70 % des Cadres)

Situation comparée des rémunérations

En 2016, la rémunération moyenne des femmes était légèrement plus élevée (notamment dans la catégorie des Employés et des Agents de Maîtrise) à celle des hommes.

En 2015, la rémunération moyenne de femmes était légèrement plus élevée (notamment dans la catégorie des Employés et des Agents de Maîtrise) à celle des hommes.

En 2014, la rémunération moyenne des femmes (toutes catégories et niveaux confondus) était supérieure à celle des hommes.

Situation comparée de la formation professionnelle

En 2016

Sur un total de 1162 heures de formation en 2016, les femmes ont bénéficié de 949 heures de formation soit 82 %.

A noter que le recrutement d’une femme en contrat de professionnalisation équivalant à 910 heures de formation représente plus de 78 % de la totalité des heures de formation.

En 2015

Sur un total de 280 heures de formation en 2015, les hommes ont bénéficié de 219 heures de formations soit 78 %.

A noter qu’un service, composé d’une grande majorité d’hommes, a bénéficié d’une formation en anglais représentant un volume important d’heures de formation.

En 2014

Sur un total de 560 heures de formation, les femmes ont bénéficié de 334 heures de formation, soit 60%, soit un pourcentage supérieur à celui des hommes.

Situation comparée de l’embauche et de la promotion interne

• Embauche

En 2016, 9 personnes ont été embauchées en CDI ( 7 femmes)

En 2015, 12 personnes ont été embauchées en CDI (9 femmes)

En 2014, 5 personnes ont été embauchées en CDI ( 5 femmes)

• Promotion interne

En 2016, 2 personnes ont été promues ( 2 femmes)

En 2015, 3 personnes ont été promues ( 3 femmes)

En 2014, 3 personnes ont été promues ( 1 femme et 2 hommes)

Les parties signataires constatent que la question de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise ne pose pas de problème particulier.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Les parties sont convenues ce qui suit :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

1. OBJET DE L’ACCORD

Les parties signataires sont convenues de porter leurs efforts dans 3 domaines d’actions particuliers, afin de contribuer à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise :

• Promotion professionnelle

• Rémunération

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

2. PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société PIERRE FREY SAS, quel que soit leur contrat de travail.

CHAPITRE 2 : LES TROIS DOMAINES D’ACTIONS

1. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
   

1. Définition du domaine

La définition de la promotion professionnelle prise en compte dans le présent chapitre concerne le changement de niveau et / ou catégorie définie de la façon suivante :

• Catégorie des employés

• Catégorie des agents de maîtrise

• Catégorie des cadres

Les niveaux sont ceux définis par la Convention Collective.

2. Objectif de progression

Continuer à assurer l’égalité à la promotion professionnelle

En moyenne sur 3 ans, la proportion de femmes parmi les salariés promus doit tendre vers la proportion de femmes dans l’effectif global de la société.

Indicateur chiffré : % de femmes et d’hommes promus en moyenne sur 3 ans par rapport à l’effectif global de la société

3. Les principes

Pierre Frey rappelle que les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes perspectives en matière de parcours et d’évolution professionnelle. L’accès à la promotion professionnelle se fait sur la base de critères objectifs applicables dans les mêmes conditions aux hommes et aux femmes.

d) Les actions

• Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes.

Indicateur chiffré : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par niveau et catégorie professionnelle,

Coût de la mesure : temps passé à la vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes,

 Echéancier de la mesure : compte tenu du faible nombre de promotions annuelles du fait de la taille et de la structure de l’entreprise, le résultat ne peut être évalué sur une seule année civile. Il le sera sur 3 ans (durée d’application de l’accord).

Sensibilisation des managers à la question de l’égalité professionnelle, intégrée dans leur évaluation et dans leurs objectifs annuels en matière de gestion de la promotion professionnelle.

Indicateurs chiffrés : nombre d’action de sensibilisation réalisées et part des managers ayant rempli ces objectifs dans leur gestion de la promotion professionnelle des salarié(e)s,

Coût de la mesure : temps passé par la Direction à la sensibilisation des managers et temps passé par les managers à la gestion « égalitaire » de la promotion professionnelle,

Echéancier de la mesure : tout au long de la durée d’application de l’accord.

2. LA REMUNERATION

a) Objectif de progression

Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes

Indicateur chiffré : Nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération.

b) Les principes

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche et au cours de la carrière professionnelle, Pierre Frey veut garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

c) Les actions

• Lors de la revue annuelle des salaires, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Indicateur chiffré : comparaison annuelle des salaires hommes/femmes par catégorie professionnelle,

Coût de la mesure : temps passé au rappel des obligations légales et à la revue annuelle des salaires.

Echéancier de la mesure : lors de la revue annuelle des salaires sur toute la durée d’application de l’accord.

• L’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives pratiquées pour sa catégorie, dès qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures, conformément aux dispositions légales.

Indicateur chiffré : salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé (maternité, pathologique ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie,

Coût de la mesure : rattrapages de salaire mis en œuvre au regard des écarts éventuellement constatés,

Echéancier de la mesure : lors de la revue annuelle des salaires sur toute la durée d’application de l’accord.

III) ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

a) Objectif de progression

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Indicateur chiffré : % de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie.

b) Les actions

• Tenue des réunions : sauf circonstances exceptionnelles ou contraintes liées à l’activité spécifique de certains secteurs de l’entreprise, il est rappelé que les réunions sont organisées pendant les horaires de travail pratiqués dans l’entreprise.

La planification des réunions prend en compte les disponibilités et les contraintes y compris personnelles des participants.

Indicateur chiffré : % de réunions tenues pendant l’horaire de travail contractuel par rapport au nombre total de réunions,

Coût de la mesure : temps passé à l’organisation des plannings de réunion,

Echéancier de la mesure : à chaque réunion organisée (sauf circonstances exceptionnelles ou contraintes liées à l’activité spécifique de certains secteurs) sur toute la durée d’application de l’accord.

• Heures de rentrée scolaire : conformément à la Convention Collective, les pères et mères d’enfants scolarisés de moins de 7 ans disposent à l’occasion de la rentrée scolaire d’une journée d’absence payée.

Indicateur chiffré : nombre de personnes ayant bénéficié de cette journée,

Coût de la mesure : rémunération de la journée,

Echéancier de la mesure : à chaque rentrée scolaire sur toute la durée d’application de l’accord.

• Une Journée supplémentaire par an pour enfant malade : quel que soit le nombre d’enfant, sur justificatif du médecin et pour les enfants mineurs.

Indicateur chiffré : nombre de personnes ayant bénéficié de cette journée,

Coût de la mesure : rémunération de la journée,

Echéancier de la mesure : tous les ans

CHAPITRE 3- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature et sera donc en application du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

CHAPITRE 4 - COMMUNICATION DE L’ACCORD ET SUIVI

Cet accord, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du comité d’entreprise.

CHAPITRE 5- REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités suivantes :

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte (accord de révision).

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Cet avenant sera en effet soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

CHAPITRE 6 -PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est fait en cinq exemplaires originaux :

-un exemplaire est conservé par l’employeur

-un exemplaire est conservé par Mr de Vincelles

-un exemplaire est conservé par le Comité d’Entreprise

-un exemplaire est transmis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris

-un exemplaire papier (par LRAR) et un exemplaire électronique sont transmis à la DIRECCTE

Des copies du présent accord seront affichées sur les panneaux d’affichage des différents sites de l’entreprise.

Les parties chargent l’employeur de procéder aux formalités de dépôt et de publicité.

Fait à Paris le 13/12/2017