Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise portant sur l'égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez C.MENDES

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société CMENDES SAS représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Monde et dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée, l’Entreprise,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :

Le Syndicat CGT, représenté par :

D’autre part,

Il a été conclu le présent l’accord du 28 Février 2020.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle Femmes - Hommes, et plus généralement la prévention de toute discrimination et/ou inégalité de traitement, fait partie des principaux enjeux de la politique ressources humaines de CMENDES.

A ce titre, la direction de CMENDES et les partenaires sociaux conviennent de l’importance de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise et décident, ensemble, de promouvoir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière, en privilégiant la négociation par rapport à un plan d’action unilatéral.

Ainsi, dans le respect des articles L.2242-5 et suivants du code du Travail, la direction et l’organisation syndicale se sont réunies afin d’ouvrir des négociations sur la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les Parties rappellent qu’un précédent accord avait été négocié et signé sur ce thème.

Les négociations ont débuté le 5 février 2020 et, au cours des 2 réunions qui se sont tenues (les 5 et 24 février), l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-8 du Code du travail et notamment l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d’emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes,…) ont été abordés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont décidé de travailler et de développer plus spécifiquement les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective

• La formation et l’évolution professionnelle

• L’articulation entre la vie personnelle, familiale et la vie professionnelle

Il est rappelé que les engagements pris dans le cadre du présent accord constituent des obligations de moyen pour les parties signataires.

ARTICLE 1. ETAT DES LIEUX

Au sein de CMENDES SAS au 31/12/2019, les Femmes représentent 83 % des effectifs.

L’emploi féminin (CDI et CDD) est majoritairement situé dans les catégories ouvrier (58%) et TAM (22%).

Sur l’année 2019 :

• 8 recrutements CDI concernent des Femmes contre 2 Hommes

• 14 recrutements tous contrats confondus (CDI et CDD) sont des femmes

Au 31/12/2019, au sein de CMENDES SAS certaines fonctions sont quasiment exclusivement féminines comme sur l’atelier.

Sur le sujet de la formation :

• Sur l’année 2019, 65 salariés ont suivi une formation dont :

  • 78% de Femmes

  • 22% d’Hommes

Sur le sujet des Promotions, sur l’année 2019, 15 salariés ont changé de classifications, dont 13 femmes et 2 hommes.

Le document sur l’état des lieux a été remis aux partenaires sociaux lors de la première réunion.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CMENDES SAS quelle que soit la nature de leur contrat (durée déterminée, indéterminée, …). Il est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 3. LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 Etat des lieux :

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle au dispositif du droit à la formation. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des Femmes et des Hommes. L’Entreprise veille à ce que Femmes et Hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’Egalité des Femmes et des Hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soient le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des Femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les Hommes.

Article 3.2 Rappel des actions déjà réalisées :

Les formations sont organisées par grandes thématiques servant la stratégie, le développement et la pérennité des emplois. Dans ce cadre, les formations sont proposées à l’ensemble d’une même catégorie de fonctions ou d’activités sans discrimination de quelque nature que ce soit.

Les besoins en formations sont explorés systématiquement dans le cadre du processus de suivi de la performance et d’entretien professionnel.

La direction des ressources humaines a mis en place des entretiens annuels d’évaluation selon des process et un suivi dématérialisé identiques pour tous. En cas de difficulté pour certaines personnes sur l’outil informatique, un formulaire papier pourra être proposé pour faciliter la démarche.

Article 3.3 Engagements et objectifs :

Article 3.3.1 Conditions d’accès

CMENDES SAS s’engage à suivre les actions énoncées ci-dessous :

- Proposer des ateliers de découverte (Le midi ou le soir) de l’outil E-Université pour les salariés afin de développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) via le site dédié E-Université. La Direction rappellera aux salariés la possibilité d’utiliser les ordinateurs « libre-service ».

- Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

- Tout salarié, au terme d’une période d’aménagement ou de suspension de son contrat de travail en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet, d’un congé du soutien familial, d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, d’un arrêt de longue maladie ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en application de l’article L. 1222-12 du Code du travail, pourra bénéficier d’un entretien professionnel sans attendre l’échéance normale biennale.

- Donner un égal accès à la formation pour les salariés à temps plein et à temps partiel.

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les Femmes et les Hommes. En ce sens, tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des Femmes et des Hommes. Les annonces internes à l’entreprise devront être affichées afin qu’elles puissent être visibles par l’ensemble des salariés.

• Sensibiliser la ligne managériale aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Article 3.3.2 Elargir la vision à tous les métiers et toutes les entités du Groupe

Communiquer sur les opportunités professionnelles dans le cadre de la mobilité interne via le nouvel outil Workday à travers l’onglet « carrière »

Encourager la mobilité interne du salarié par les équipes RH tout au long du processus et notamment au moyen des partages des profils en mobilité via le réseau RH France

3.4 Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et hommes par catégorie ayant bénéficié d’une action de formation, par rapport au pourcentage de femmes et hommes présents dans l’Entreprise

• Proportion de temps partiels/temps pleins ayant bénéficié d’une formation

• Taux de Femmes et d’Hommes en contrat d’alternance

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle, par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise.

ARTICLE 4. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 4.1 Etat des lieux :

Le respect d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes est fondamental.

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaitre.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Article 4.2 Rappel des actions déjà réalisées :

En matière d’évolution systématique de la rémunération, la direction applique à tous les salariés sans distinction de genre les mesures d’augmentations collectives et individuelles annuelles définies au sein des NAO de l’entreprise.

La direction pratique des salaires d’embauche identiques pour les Femmes et les Hommes à fonction, ancienneté dans la fonction, parcours professionnel (formation et expérience) et zones urbaines équivalents.

Article 4.3 Engagements et objectifs:

La Société s’engage à assurer le maintien de l’égalité salariale constatée en présentant à l’issue de chaque négociation annuelle obligatoire les pourcentages d’augmentation du salaire de base réalisée par sexe afin de veiller à l’absence d’écart injustifié selon les postes tenus.

En outre, l’entreprise poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Article 4.3.1 Salaires d’embauche

Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

Article 4.3.2 Réaffirmer et fixer des règles claires pour l’attribution des augmentations individuelles

Les rémunérations des Femmes et des Hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.

Ainsi, CMENDES SAS s’engage à :

- Communiquer aux managers les règles relatives au processus d’augmentation qui visent à garantir la cohérence et l’équité dans la gestion du processus

- Communiquer aux managers que l’attribution des augmentations n’est pas liée au temps de travail (temps partiel) ni au temps de présence dans l’entreprise (congés maternité, parentaux) conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

- Demander une justification aux managers pour toute décision d’augmentation et de non augmentation (promotion ou réévaluation).

Indicateurs de suivi :

- Pourcentage d’augmentation du salaire de base par sexe à la suite de chaque NAO;

- Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle et nombre de personnes concernées.

ARTICLE 5. L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 5.1 Etat des lieux :

La société prend en compte la conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale et mets en œuvre des mesures.

Article 5.2 Rappel des actions déjà en place :

Les parties constatent que les différentes mesures déjà en place au sein de CMENDES SAS participent à une meilleure articulation des temps de vie pour les Femmes et pour les Hommes :

• Mise en place d’un calendrier annuel pour une majorité des services afin de pouvoir visualiser les périodes plus chargées et les périodes de congés.

• Autorisation d’absence sans perte de salaire et assimilée à du travail effectif pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pour les femmes enceintes.

• Maintien intégral du salaire net de la salariée pendant le congé légal de maternité selon des conditions d’ancienneté

• Maintien de salaire dans le cadre du congé paternité sous condition d’ancienneté

• Absence conventionnelle (notamment jours enfants malades)

• Arrivée tardive pour la rentrée scolaire des enfants à charge

• Formation de préparation à la retraite pour tout salarié partant à la retraite dans l’année

Article 5.3 Engagements et objectifs :

Toutefois, cela reste un sujet sur lequel les salarié(e)s ont des attentes fortes. Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 5.3.1 Sensibilisation à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

• Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

• Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, le groupe Kering permet l’accès direct à un service de soutien psychologique pour les salariés traversant des difficultés d’ordre privé et/ou psychologique. Il s’agit d’un service d’accompagnement mis à la disposition par Kering via l’aide de l’Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources à travers la France. Le service est anonyme et confidentiel.

La Direction, vérifiera que le numéro est bien affiché et fera une sensibilisation auprès des managers afin qu’ils puissent relayer l’information auprès des salariés.

Article 5.3.2 Parentalité, maternité et paternité

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.

Afin d’accompagner cette parentalité, les parties souhaitent faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable à cette parentalité et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelles des salariés ayant des enfants.

Aussi, il est notamment rappelé que les absences en congés maternité / parental / d’adoption ne saurait être préjudiciable à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités.

Dans la mesure du possible, cette parentalité sera prise en compte dans l’organisation des actions de formation (en privilégiant la proximité du lieu de travail et l’horaire habituel de travail).

• Dispositions relatives au congé de maternité ou d’adoption et parental

Préalablement à son départ en congé de maternité ou d’adoption et parental qui ne ferait pas immédiatement suite à l’un des congés précités, le salarié sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec les Ressources Humaines afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour. Cet entretien sera également l’occasion d’anticiper l’entretien individuel dans sa partie Bilan.

Le salarié sera également convié à un entretien avec son n+1 et/ou les ressources humaines au retour de son congé maternité ou d’adoption et parental afin de préparer et d’organiser au mieux celui-ci. Cet entretien permettra également d’identifier les besoins en formation de remise à niveau, si cela est nécessaire.

Lors de chacun de ces entretiens le salarié aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une action de formation.

Le congé de maternité ou d’adoption ne devant pas entraver ou ralentir l’évolution de la rémunération, il est rappelé et convenu que le salarié percevra les augmentations générales telles que définies par la Négociation Annuelle Obligatoire et bénéficiera d’une augmentation individuelle qui ne saurait être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles attribuée au salarié accordées pendant la durée de son absence, corrigée de l’évolution annuelle de l’enveloppe des augmentations de sa catégorie.

Cette augmentation individuelle sera implémentée au retour du salarié afin de permettre à la hiérarchie de l’en informer, dans le respect des dates d’application effectives prévues par la négociation annuelle obligatoire.

• Dispositions relatives au congé de paternité

Depuis janvier 2002, un congé de paternité de 11 jours calendaires vient compléter le congé de naissance ou d’adoption de 3 jours ouvrables. Ce congé de paternité est porté à 18 jours en cas de naissances multiples ou d’arrivée de plusieurs enfants dans le foyer.

La Direction rappelle qu’au sein du groupe Kering, il a été décidé de promouvoir l’égalité des chances pour les mères et les pères de bénéficier de 14 semaines de congés payés en créant le Baby Leave. Afin de prendre soin de leur nouvel enfant, si un ou une salarié ( e ) a travaillé chez Kering ou une de ses entreprises pendant au moins 12 mois, il ou elle est éligible pour bénéficier d’un maximum de 14 semaines de congés rémunérés, à prendre avant ou après la naissance/l’adoption d’un enfant.

Les parties conviennent d’une campagne de sensibilisation des salariés de l’entreprise en faveur du Baby Leave.

Ces mesures concourent à la démarche vers une meilleure égalité professionnelle en contribuant à l’évolution des rôles historiquement dévolus aux uns et aux autres.

• Sensibilisation aux violences conjugales

Les parties conviennent d’une campagne de sensibilisation des salariés de l’entreprise sur les violences conjugales. La Fondation du groupe Kering, dispose d’un site sur lequel les salariés peuvent consulter les actions mises en place.

Article 5.4 Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretien de départ et retour de congé maternité

• Nombre et durée des congés paternité – Baby Leave pris

• Dispositions relatives aux discriminions et sexisme.

Les parties rappellent leur attachement à l’égalité pleine et entière entre les femmes et les hommes.

Elles conviennent de la nécessité de lutter contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte, ayant pour objet ou pour effet de désavantager un salarié au détriment d’un autre, sur la seule base de son sexe.

Les parties rappellent que le chapitre 3 du règlement intérieur, reprend les dispositions et sanctions relatives au non-respect des règles en matière de harcèlement sexuel, moral et/ou discrimination.

Il est rappelé que conformément à l’article R4228-1 du code du travail, l'employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas échéant, des douches. Le personnel étant mixte, des installations distinctes homme et femme seront prévues.

ARTICLE 6. ENTREE EN VIGUEUR, MODALITES DE SUIVI, DEPOT ET PUBLICITE

Par le présent accord ainsi formalisé, l’ensemble des parties reconnait avoir clôturé les thématiques et le contenu de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

6.1. Modalités de suivi des indicateurs chiffrés

Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : à l’issue de chaque période de douze mois consécutifs d’application du présent accord, la société CMENDES renseignera les indicateurs afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque domaine d’action fixés par le présent accord. Il est convenu entre les parties que la présentation des indicateurs privilégiera des graphiques et tableaux.

6.2. Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

6.3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

4. Publicité

Le texte du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Enfin, une information sur le présent accord sera faite à l’ensemble des salariés de la société.

5. Dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Fait à Angers, le 28 Février 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société

DRH Monde

Pour la CGT

Déléguée Syndicale

Annexes

Liens internet

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-egapro-tpepme

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/