Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE GUERLAIN" chez INSTITUT GUERLAIN 5 - GUERLAIN (Siège)

Accord relatif a l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes au sein de Guerlain

ENTRE LES SOUSSIGNES :

GUERLAIN, Société par Actions Simplifiée au capital social de 19 764 000 €, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro B 582 022 265 000 18, dont le siège social est sis 68, avenue des Champs-Elysées - 75008 Paris, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après « Guerlain », la « Société » ou l’« Entreprise »

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central

• CFE-CGC, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndical Central

• CFTC, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central

• FO, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

Objet et champ d'application

Le présent accord a été négocié et conclu dans le prolongement de l’accord du 24 octobre 2017, lui-même conclu en continuité de l’accord du 16 décembre 2014.

Les parties rappellent qu’en application des dispositions prévues aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes doit prévoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins 4 des 9 domaines d’action suivants :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et de santé au travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective étant un thème obligatoire.

Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, il convient d’associer pour chacun de ces domaines des indicateurs et engagements chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.

Le présent accord s’inscrit également dans la continuité de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (« QVT ») conclu le 24 octobre 2017. Les mesures prises dans le cadre de cet accord, et ressortant notamment de :

• l’attention portée à la charge de travail et aux amplitudes horaires

• l’organisation des réunions, des déplacements, des formations

• le développement du télétravail et du temps partiel

• la facilitation de l’exercice des responsabilités familiales et personnelles

sont de nature à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs déployés dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord QVT prennent en compte le genre et sont également utilisés pour s’assurer des progrès effectués en matière d’égalité professionnelle.

Les Parties conviennent que les moyens mis en œuvre par l’accord QVT contribuent à respecter les obligations générales mises à la charge de l’entreprise concernant le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Une situation comparée d’indicateurs RH pour les femmes et les hommes au 30 septembre 2020 transmise dans la base de données économiques et sociales a été remise aux partenaires sociaux, permettant de mettre en exergue les résultats et évolutions depuis la signature du précédent accord en 2017 dans les domaines visés.

Il a été constaté par les Parties en 2017 lors de la signature du précédent accord que les inégalités qui pouvaient subsister entre les femmes et les hommes dans les domaines des rémunérations, de l’accès aux promotions internes, de l'organisation du temps de travail et de la formation professionnelle, avaient été majoritairement résorbées.

Aujourd’hui, il résulte des bilans annuels soumis à la consultation des représentants élus du personnel que les indicateurs thématiques relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes font état d’une situation stable et satisfaisante sur les dernières années.

De plus l’index de l’égalité professionnelle publié par Guerlain depuis la mise en œuvre de l’obligation légale fait état d’un nombre de points très satisfaisant. 

Les Parties s'accordent pour considérer que l’égalité professionnelle demeure l'affaire de tous et de toutes : les salariés, les managers, la direction des ressources humaines et les représentants du personnel. Ces derniers sont des acteurs majeurs de l'égalité professionnelle tant par leurs analyses, leurs propositions que leurs interventions. Ils contribuent à l'évolution des mentalités. Il est également de leur devoir d’interpeler la Direction sur les éventuelles situations de discrimination dont ils auraient connaissance.

Les Parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et garantir au moins un maintien de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l'implication permanente des principaux acteurs concernés.

Guerlain s'engage à véhiculer une image positive visant à lutter contre les stéréotypes de genre sur l'ensemble de ses supports et outils de communication et contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles, etc.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Guerlain.

Guerlain présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec 74% de femmes parmi ses effectifs au 30/09/2020.

Cette tendance est caractérisée tant chez les collaborateurs employés et agents de maîtrise que chez les salariés cadres.

A partir des informations à leur disposition, des bilans et des constats réalisés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :

• Embauche et recrutement (section 2)

• Gestion de carrière et formation (section 3)

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (section 4)

• Rémunération effective (section 5)

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

Objectifs et mesures permettant d’atteindre

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Section 1. Principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Les Parties s’engagent ainsi en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic et d’analyses fournis, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l’égalité professionnelle dans l’embauche et le recrutement ;

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• garantir l’égalité salariale entre femmes et hommes ;

• développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Section 2. Embauche et recrutement

Article 1. Recrutement et mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Cette coexistence permet à l'Entreprise de s'entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société, et de mieux refléter la Société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de Guerlain.

Le respect des différences, et en tirer parti sans les nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d'ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C'est pourquoi, il est dans l'intérêt de l'Entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origine diverse, des femmes et des hommes quelles que soient leurs idées politiques, syndicales, religieuses et leur orientation sexuelle. Le recrutement dans l'Entreprise conduit à l'intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de genre.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de Guerlain. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'Entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Guerlain s’engage ainsi à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule strictement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates/ candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Article 2. Offres d’emploi sans distinction de genre

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir de l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, Guerlain restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Guerlain proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l'un ou l'autre genre de postuler, en ne mettant en avant que les compétences nécessaires à l'exercice du poste proposé.

Article 3. Développement de la mixité dans le recrutement

3.1. Mixité dans le recrutement en interne

3.1.1. Sensibilisation

Le développement de la mixité dans le recrutement interne impose avant tout une sensibilisation :

• des principaux acteurs du recrutement (Responsables hiérarchiques et Direction des Ressources Humaines) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'Entreprise.

A ce titre, une action de formation au recrutement est proposée, chaque année, aux nouveaux responsables hiérarchiques.

• de l’ensemble des salariés de Guerlain sur les principes clefs de non-discrimination, les stipulations du présent accord, et les orientations retenues par celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

Indicateur de suivi :

Pourcentage de recruteurs formés sur l’année.

3.1.2. Modalités de recrutement de candidats dont le genre est sous représenté

Engagement

Les Parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent néanmoins un important déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux, sur la base d’une analyse annuelle décrite dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes transmis dans la base de données économiques et sociales.

Guerlain s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les emplois majoritairement occupés des femmes.

Analyse des indicateurs

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au 30 septembre 2020 transmis dans la base de données économiques et sociales fait apparaitre depuis 2017 une légère augmentation du nombre de femmes recrutées en CDI, chez les cadres, les TAM et les employés.

Le recrutement dans la catégorie des ouvriers est équilibré.

Néanmoins, l’effectif de l’Entreprise reste très majoritairement féminisé, sur certaines catégories.

Afin de réduire ces déséquilibres, Guerlain s’engage ainsi :

• à recruter, en fonction des candidatures proposées et à compétences et qualifications égales, davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement ;

• à favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants femmes ou hommes dans les domaines d'activités où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’Entreprise.

Indicateur de suivi

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’Entreprise, les indicateurs de suivi, permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes, au sein de la base de données économiques et sociales, permettent de mesurer concrètement l'évolution de la proportion de femmes et d'hommes dans les métiers ou filières où ils sont sous-représentés et d'identifier les éventuels freins à la mixité.

Plus généralement, un indicateur de suivi de la répartition des effectifs par genre, CSP (Catégorie Socio Professionnelle), et type de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, etc.) est établi annuellement.

3.2. Mixité dans le recrutement en externe

Engagement

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'Entreprise peuvent également résulter du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire.

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de Guerlain qui s'efforcera d'obtenir des candidatures provenant à la fois d'hommes et de femmes pour l'ensemble des postes à pourvoir, tant au niveau des Ecoles, Universités que des cabinets de recrutement.

A cette fin, Guerlain s’engage à ce que les différents cabinets de recrutement, Ecoles et Universités avec lesquels l’Entreprise collabore, présentent des candidats des deux genres. Guerlain se réserve la faculté de requérir des explications lors de la non-atteinte de cet objectif de présentation de candidats femmes et hommes.

Guerlain s’engage en outre à multiplier les actions ayant pour but de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’Entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (par exemple : métiers techniques, logistiques, etc.) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (par exemple : vente, assistanat de direction, marketing, ressources humaines, etc.).

A ce titre, Guerlain encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'Entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier à l'occasion par exemple de forums métiers, de journées découvertes, d’interventions en établissements scolaires, etc.

Indicateur de suivi

Nombre d’embauches par sexe et CSP au 31/12

Objectif de progression

Améliorer le ratio F/H dans les CSP sous représentées

Section 3. Gestion de carrière et formation

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes établi au 30 septembre 2020 fait apparaitre au sein de l’effectif un nombre de femmes formées supérieur à celui des hommes. Ce déséquilibre est particulièrement marqué chez les cadres, les TAM et les Employés.

Ce déséquilibre se retrouve dans le nombre d’heures de formation.

Article 1. Evolution professionnelle

Engagement

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, Guerlain s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences et expérience professionnelle égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les collaborateurs sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

A cet égard, l'entretien annuel d'évaluation (R.P.C.) est l'occasion pour la hiérarchie non pas seulement d'évaluer les compétences de chacun mais également d'écouter les souhaits de carrière. En complément, des entretiens de carrière et de mobilité sont réalisés chaque année par l'équipe Ressources Humaines.

Guerlain s’engage à ce que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La diversité hommes-femmes étant une source d'innovation et de créativité, la place des femmes à tous les niveaux de l'organisation apparaît comme une évidence.

A ce titre, les actions menées par le programme EllesVMH dans le Groupe visent à sensibiliser et former les collaboratrices sur la gestion de leur carrière (coaching, mentoring). Afin de pérenniser cet accès égal aux fonctions de direction, des formations visant à développer les compétences managériales et la confiance en soi sont également proposées aux salariés de Guerlain (ateliers de leadership, de prise de parole en public, etc.).

Indicateur de suivi

Deux indicateurs de suivi annuel sont également institués relatifs :

• aux promotions accordées par genre et par CSP, en précisant les changements de catégorie professionnelle ;

• aux mobilités par genre et par CSP.

Objectif de progression :

Améliorer le taux de promotion et de mobilité dans le sexe ayant fait l’objet de moins de promotions et mobilités

Article 2. Formation professionnelle

2.1. Mise en œuvre de l’égalité d’accès à la formation

Engagement

Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, Guerlain favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes sans stéréotype lié au genre.

A cette fin, Guerlain encourage la formation tout au long de la vie professionnelle pour l'ensemble du personnel, notamment au travers des dispositifs prévus dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Guerlain garantit ainsi l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, Guerlain veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès pour tous, au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Lors du déroulement des formations, Guerlain s’engage à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation. Guerlain s’engage ainsi à privilégier notamment, et chaque fois que cela est possible, l’organisation des formations pendant le temps de travail, à proximité du lieu de travail du salarié et en respectant un délai suffisant de convocation.

2.2. Identification des besoins en formation

Engagement

L’entretien annuel d'évaluation (R.P.C.), au cours duquel le Responsable Hiérarchique évalue la performance du salarié et fixe ses objectifs pour la période à venir, constitue le cadre à privilégier pour la détection de ses éventuels besoins en formation.

Le pourcentage d'entretiens exploratoires par rapport au nombre de salariés revenus de congés familiaux est intégré dans la base de données économiques et sociales.

Indicateurs de suivi

Deux indicateurs de suivi annuel sont également disponibles dans la base de données économiques et sociales, relatifs :

• au nombre de salariés ayant suivi une formation selon la CSP et le genre ;

• au nombre d’heures de formation par salarié selon le genre ;

Objectif de progression

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes fait apparaitre au sein de l’effectif un nombre de femmes formées supérieur à celui des hommes. Ce déséquilibre est particulièrement marqué chez les Cadres, les TAM et les Employés et se retrouve dans le nombre d’heures de formation.

L’objectif de progression dans ce cadre est d’adopter un nouvel indicateur permettant d’identifier le ratio entre le nombre d’heures de formation ayant bénéficié aux femmes par métier, comparé au nombre total de femmes dans le même métier, afin de garantir au plus près du terrain l’égal accès à la formation.

Section 4. articulation vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 1. Periode de grossesse

1.1. Absences pour examens médicaux obligatoires

Guerlain s’engage à ce que toute collaboratrice en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

1.2. Aménagement du temps de travail

Engagement

A partir du troisième mois de leur grossesse, les collaboratrices bénéficient d’une réduction de leur horaire habituel de travail dans les conditions fixées par la Convention collective nationale des Industries Chimiques.

En outre, les collaboratrices en état de grossesse peuvent demander à bénéficier du dispositif de télétravail en vigueur dans l’entreprise, sous réserve que leur poste soit compatible avec le télétravail.

Leur éligibilité sera étudiée en priorité par le responsable hiérarchique et le responsable Ressources Humaines et au maximum dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de la collaboratrice.

La collaboratrice éligible au dispositif de télétravail, pourra travailler jusqu’à deux jours par semaine à son domicile afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Indicateurs de suivi

Un indicateur de suivi annuel est institué s’agissant du nombre de demandes de télétravail mises en œuvre dans le cadre de la grossesse.

Article 2. Congés maternité, paternité, parental d’éducation, d’adoption, de présence parentale et de proche aidant

CONGES MATERNITE/PATERNITE

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au 30 septembre 2020 transmis dans la base de données économiques et sociales fait apparaitre une tendance à la baisse de la prise de congé maternité et de congé paternité.

Ainsi :

▪ le nombre de congés maternité est de 34 au 30/09/2020, contre 55 en 2019 et 44 en 2018.

▪ le nombre de congés paternité est de 11 au 30/09/2020, contre 16 en 2019, étant précisé que tous les salariés homme qui ont déclaré une naissance ont bénéficié de leur congé paternité.

2.1. Absence de frein à l’évolution professionnelle

Engagement

Guerlain s’engage à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant et parental d'éducation ne constituent pas des freins à l’évolution professionnelle des collaborateurs.

2.2. Tenue d’un entretien exploratoire

Engagement

Afin d'optimiser la reprise de l’activité professionnelle suite à un congé à temps complet d'un an ou plus, à la demande du salarié Guerlain s’engage à la tenue d’un entretien exploratoire avec le responsable hiérarchique et/ou le responsable Ressources Humaines avant le retour ou à la reprise du salarié au sein de l’entreprise.

Au cours de cet entretien sont notamment abordés :

• les éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité du salarié à son retour de congé ;

• les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• les éventuels besoins en formation.

2.3. Rémunération lors des congés

Engagement

Les collaboratrices ayant au moins un an d’ancienneté au sein de Guerlain bénéficient d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de manière à leur assurer le maintien à 100% de leur salaire net de base pendant l'intégralité du congé maternité et d'adoption, quel que soit la durée de ce congé et/ou le statut des collaboratrices concernées.

Par ailleurs, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité.

A ce titre et afin de promouvoir les congés paternité et d’adoption, une fiche d'information sur les modalités d'accès à ces congés est intégrée dans le livret « Être parents chez Guerlain ».

Sans condition d’ancienneté, sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficient d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité et d’adoption, égale à 100 % du salaire net de base après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Indicateur de suivi

Le nombre de salariés partis en congé paternité par rapport au nombre total de salariés ayant eu un enfant figure dans la base de données économiques et sociales.

Un indicateur de suivi annuel est institué s’agissant du nombre de salariés hommes partis en congé d’adoption par rapport au nombre total de salariés ayant pris un tel congé.

Pourcentage d’hommes ayant pris le congé paternité ou adoption

Objectif de progression

Augmenter le pourcentage d’hommes ayant pris le congé paternité ou adoption

2.4. Autorisations d’absence

Engagement

Le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique.

 

Dans le cadre de l’exercice de leur responsabilité familiale, il est accordé aux collaborateurs hommes et femmes, selon les mêmes conditions que celles prévues dans la convention collective des industries chimiques, la possibilité de s’absenter afin de rester au chevet de son enfant malade de moins de 14 ans, dans la limite de 5 jours par année civile (pour les collaborateurs ayant 1 enfant de moins de 14 ans) et de 6 jours par année civile (pour les collaborateurs ayant au moins 2 enfants de moins de 14 ans).

2.5. Enfant malade, handicapé ou accidenté et proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité

2.5.1. Jours de repos supplémentaires

Engagement

Sous réserve de présentation de justificatifs médicaux, Guerlain octroie, à ses collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté, 5 jours de repos supplémentaires par année civile afin de rester au chevet d’un enfant malade, handicapé ou accidenté de moins de vingt ans ou d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail.

Ces congés supplémentaires ne conduisent à aucune réduction de rémunération.

2.5.2. Don de jours de congés et de repos

Engagement

Guerlain autorise ses collaborateurs à « renoncer anonymement et sans contrepartie » à des jours de repos au bénéfice de tout autre salarié de l'entreprise, sans distinction de genre, ayant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, l'accident ou le handicap.

Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don à un autre salarié sont les jours de repos (RTT), les jours de récupération et les congés payés, au-delà de la 4^ème semaine, non pris.

Pour poser ces jours, le salarié bénéficiaire de ces jours devra respecter un délai de prévenance de 10 jours afin d’en informer son responsable hiérarchique et son responsable Ressources Humaines.

2.6. Rentrée scolaire

Engagement

Guerlain favorise les aménagements d’emploi du temps lors de la rentrée des classes. Ainsi, en accord avec leur responsable hiérarchique, les collaborateurs ont la faculté d'aménager leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^eme incluse.

Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d'entraîner le moins de gêne possible pour les parents de ces mêmes enfants.

2.7 Berceaux

Depuis 2020, la Société a souhaité apporter plus de sérénité et de sécurité aux salariés parents, titulaires d’un CDI en leur permettant de bénéficier de places en crèche via la signature de partenariats avec une entreprise spécialisée en matière d’accueil de la petite enfance.

15 places de crèche ont pu ainsi être attribuées en 2020.

Indicateur de suivi

Pourcentage de bénéficiaires par rapport au nombre de demandes.

Section 5. Rémunération effective

Article 1. Principe d’égalité salariale

Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constituent l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

En effet, l'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

Article 2. Mise en œuvre lors de l’embauche

Engagement

Guerlain s’engage ainsi à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

A cette fin, Guerlain se base sur des enquêtes de rémunérations nationales et régionales afin de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Article 3. Mise en œuvre durant le parcours professionnel

Engagement

Guerlain veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du temps. Dans le cadre des revues annuelles salariales, responsables hiérarchiques et responsables Ressources Humaines s'accordent pour attribuer des augmentations de salaires individualisées basées uniquement sur des critères objectifs de compétences et de performance et en aucun cas sur des critères discriminatoires de genre ou autres.

Indicateur de suivi

A ce titre, les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales, sont notamment la comparaison entre les femmes et les hommes des rémunérations moyennes de base et totales par catégorie professionnelle.

Les rémunérations moyennes sont des données statistiques intégrant des métiers de nature différente. Des rémunérations hétérogènes peuvent ainsi être constatées d'un métier à un autre au sein d'une même catégorie. C'est pourquoi, afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, est également intégrée une analyse comparative par type de poste.

En cas d'écart constaté sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

Objectif de progression

Maintenir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, compétences et résultats

Article 4. Mise en œuvre au retour des congés maternité, paternité, d’adoption

L’Engagement

L’Entreprise s’engage à ne pas tenir compte des absences pour congés maternité, paternité, d’adoption, lors des revues annuelles des salaires.

L’Entreprise s’engage également à ne pas impacter l’intéressement des salariés en congés maternité, paternité, d’adoption. Les absences en raison de ces congés ne seront donc pas considérées pour le calcul de la prime d’intéressement et les salaires pris en considération sont ceux qu’auraient perçus les salariés concernés, pendant les mêmes périodes, s’ils avaient travaillé.

Article 5. Egalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel 

Engagement :

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes pourcentages d’évolutions de rémunération que ceux à temps plein.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Pourcentage comparatif des augmentations salariales entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel par CSP

Dispositions finales

Article 1. Suivi du présent accord

Chaque année, est effectué avec les représentants du personnel un bilan sur l'application de l'accord, les actions mises en place et les progrès à réaliser.

A ce titre, ils sont destinataires du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'Entreprise.

Dans le cadre du Comité Central Social et Economique (CCSE), les représentants du personnel sont invités à réaliser des propositions d'actions visant à promouvoir la mixité, le bien-être et la qualité de vie au travail dans l'Entreprise.

Les parties au présent accord conviennent que le suivi des mesures de l'accord sera intégré au bilan social présenté en CCSE.

Article 2. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les stipulations du présent accord entreront en vigueur le 1^er janvier 2021, après réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

Le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 3. Periodicité et modalites des negociations

Compte tenu de la durée du présent accord et de la nécessité d’en évaluer les résultats sur le long terme, les Parties s’accordent pour allonger la périodicité de négociation concernant l’égalité professionnelle, et pour y aligner celle concernant la qualité de vie au travail.

Ainsi, Guerlain engagera tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les Parties conviennent en conséquence :

• de se réunir au dernier trimestre 2024 afin de négocier à nouveau sur l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail ;

• que la Direction proposera à ce moment-là un calendrier prévisionnel de dates et de lieux de réunions ;

• que les informations qui seront remises aux négociateurs comprendront a minima les bilans annuels remis aux représentants élus du personnel, les résultats du suivi des indicateurs définis par le présent accord, et tout rapport de réunion ou compte-rendu de travaux pertinents ;

• que l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel faisant l’objet d’un compte-rendu auprès du CCSE.

Article 4. Révision du présent accord

À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet de révision par Guerlain et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres Parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 5. Publicité et dépôt du présent accord

Dès sa signature, le présent accord sera notifié par Guerlain, par lettre remise en main propre, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'Entreprise ;

• en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait en 7 exemplaires originaux à Levallois-Perret, le 15 février 2021

Pour GUERLAIN	Pour les Organisations syndicales
Directrice des Ressources Humaines	CFDT CFE-CGC CFTC FO