Accord d'entreprise "Accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux au sein de l'UES Icade" chez EMGP - ICADE (Siège)

Accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’UES Icade

Il a été Convenu ce qui suit entre :

Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale ICADE, dont la liste figure en annexe 1,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

SNUHAB – CFE – CGC,

CGT ICADE,

FO FEC,

UNSA – Icade,

D’autre part,

Préambule

La prévention des risques psycho-sociaux est une préoccupation commune de la Direction de l’UES Icade et des organisations syndicales représentatives.

Conscientes que la préservation de la santé physique et psychologique des collaborateurs constitue un axe majeur de la politique sociale, plusieurs actions – dont la signature d’accords - ont été engagées dès 2010. Un accord portant sur la prévention des risques psychosociaux a été signé le 10 septembre 2012 pour une durée indéterminée. Leur objet était d’appréhender collectivement les problématiques liées à la prévention du stress au travail et de définir les moyens nécessaires à mettre en place.

Le Gouvernement a par ailleurs légiféré sur ce sujet via l’article L4121-1 du code du travail et via la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015.

Afin de tenir compte de l’évolution législative, réglementaire et de l’évolution organisationnelle d’Icade, une nouvelle négociation s’est ouverte dans laquelle les parties ont discuté de l’opportunité de lier les engagements et actions dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail et les mesures de prévention dans le domaine des Risques Psycho-Sociaux.

Ces échanges ont démontré que les parties à la négociation souhaitaient privilégier la conclusion d’un accord spécifique portant sur la prévention dans le domaine des Risques Psycho-Sociaux pour une mise en œuvre de mesures de prévention dès la fin d’année 2019.

C’est dans ce cadre qu’Icade réaffirme son engagement auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, de poursuivre le développement d’une culture de prévention des risques en matière de santé et de sécurité au travail, des risques psycho-sociaux, de lutte contre le harcèlement et la violence au travail.

Elles estiment que la prévention des RPS est l’affaire de tous au sein de l’entreprise. Il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité et d’être attentifs à celles de ses collègues.

Le présent accord se décompose en 4 volets :

• Les différents risques psycho-sociaux

• Le Réseau de prévention

• Les actions de prévention mises en place

• Les indicateurs de suivi

La négociation de l’accord portant sur la prévention des risques psycho-sociaux vient profondément modifier le précédent accord 10 septembre 2012.

Compte tenu de ces modifications, il est apparu nécessaire de rendre le dispositif conventionnel négocié plus lisible.

Ainsi, afin d’éviter de faire coexister un accord et un avenant de révision, les parties se sont entendues sur la nécessité de dénoncer l’accord du 10 septembre 2012.

En application de l’article L.2261-10 du Code du travail, les parties se sont entendues pour poursuivre la négociation déjà engagée en vue de signer le présent accord venant se substituer à l’accord ayant fait l’objet de la dénonciation.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES Icade dont la liste est jointe en annexe 1.

Toute société intégrant l’UES Icade telle qu’elle résulte de l’accord du 17 décembre 2012, adhérera de plein droit au présent accord, sous réserve qu’elle ne soit pas déjà couverte par un dispositif ayant le même objet. La liste des sociétés visées au présent article sera mise à jour par la Direction d’Icade. Chaque mise à jour fera l’objet d’une information écrite à l’ensemble des délégués syndicaux coordonnateurs.

Lorsqu’une société sort du périmètre de l’UES Icade, le présent accord lui devient inapplicable de plein droit.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de réviser l’accord du 10 septembre 2012 et de s’y substituer. Par ailleurs, il se substitue à tout usage ou décision unilatérale ayant le même objet.

Enfin, il a pour objet principalement :

- de définir ce que sont les risques psycho-sociaux,

- d’impliquer l’ensemble des instances (CSE, CSSCT, représentants de proximité, médecine du travail, Référents prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel, DDRH et RRH dans le cadre du harcèlement moral)

- d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des RPS par les managers et l’ensemble des salariés,

- d’engager une démarche de prévention globale en proposant des mesures et en impliquant l’ensemble des acteurs internes et externes,

- de promouvoir des outils de détection des facteurs de risques.

Article 3 : Définition des différents risques psycho-sociaux

Les parties signataires s’entendent pour retenir des définitions majeures, utiles à une démarche commune et partagée sur la prévention des risques psycho-sociaux.

Article 3-1 : Les risques psycho-sociaux

Les risques psychosociaux s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique et mentale d’un individu, qui dépendent des contraintes auxquelles celui-ci est exposé au travail, des ressources dont il dispose pour y faire face.

Ces risques peuvent avoir, selon les cas, des conséquences diverses : mal-être, souffrance au travail, tensions psychiques, anxiété, dépression, surmenage, épuisement professionnel, addictions, maladies cardio-vasculaires…

Il est admis que les risques psycho-sociaux peuvent être provoqués par différents facteurs d’origine professionnelle ou extra-professionnelle.

Article 3-2 : Le stress au travail

Aux termes de l’article 3 de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

Selon la définition de l’INRS, on parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.

Article 3-3 : Le harcèlement

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail.

Le harcèlement moral et sexuel sont expressément définis et sanctionnés par le Code du travail.

Article 3-3-1 : Le harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Code du travail, art. L. 1152-1).

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (Code du travail, art. L. 1152-5).

Le harcèlement moral n’est pas seulement le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur. Il peut aussi émaner d’un collègue.

Les parties rappellent que l'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Les phénomènes de stress, lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise, peuvent conduire à des situations de harcèlement.

Article 3-3-2 : Le harcèlement sexuel Conformément à l’article L1153-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel (Code du travail, art. L. 1153-2).

Cette nouvelle mesure permet aux salarié (e)s victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel il peut se confier et déterminer les démarches à suivre.

Article 3-4 : Agissements sexistes

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (Article L. 1142-2-1 du code du travail)

Selon la circulaire d’application du 3 septembre 2018, seront susceptibles d’être qualifiés d’outrage sexiste des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante, des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.

Article 3-5 : La violence au travail

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect, à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, à l’agression physique.

La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales ou comportementales.

Elle peut résulter de collègues, de responsables hiérarchiques ou de subordonnés, mais peut être également externe à l’entreprise, et résulter alors des clients, prestataires extérieurs.

Article 3-6 : Epuisement professionnel

On entend par épuisement professionnel un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prononcé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. »

Article 4 : Le réseau de prévention des RPS

La mise en œuvre d’une politique de prévention du stress et des risques psycho-sociaux est l’affaire de tous. Elle nécessite une mobilisation et une action de l’ensemble des intervenants concernés dans l’entreprise.

Une information sera faite auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la composition du réseau de prévention risques psycho-sociaux.

Article 4-1 : La direction de l’entreprise

L’implication de la direction générale est indispensable. Elle participe à l’intégration par tous les acteurs de l’entreprise des enjeux de santé au travail.

La direction générale s’assure notamment de l’appropriation par chacun des grandes orientations définies par le présent accord, ainsi que de leur bonne application.

Les membres des comités de direction des différentes entités de l’UES Icade sont, quant à eux les garants de l’application concrète, dans leur périmètre, des orientations et de la politique de prévention du stress et des risques psychosociaux de l’entreprise, comme définies dans le présent accord. Ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et psychique des salariés.

Article 4-2 : Les managers

Les managers jouent un rôle essentiel dans la préservation de la santé de leurs collaborateurs. Ils sont les interlocuteurs au quotidien des équipes et prennent en compte les différentes dimensions relationnelles et comportementales des salariés. Ils organisent, en effet, le collectif de travail et prennent les décisions au plus près des équipes. Leur rôle d’écoute est généralement primordial et ils sont, le plus souvent, le premier recours en cas de difficulté.

Les managers doivent contribuer à la prévention des risques psycho-sociaux au sein de leurs équipes.

Pour accomplir cela, et notamment en cas de difficultés, ils peuvent s’appuyer sur le support et l’expertise des différents spécialistes existants au sein de l’entreprise (équipes ressources humaines, service social, numéro dédié Psya…) et orienter les personnes en difficulté vers les services d’accompagnement mis à leur disposition.

Article 4-3 : La direction des relations humaines

Elle est chargée de coordonner la démarche de prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES Icade.

Elle accompagne, par ailleurs, les managers dans le suivi de leurs collaborateurs. Elle est chargée de leur apporter conseil et assistance et est à l’écoute d’éventuelles situations individuelles ou collectives de mal-être au travail.

Au-delà, les directeurs et responsables ressources humaines assurent d’une manière générale un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. Pour cela, ils sont également à l’écoute des salariés et des représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés.

Article 4-4 : Les référents prévention « agissements sexistes et harcèlement sexuel »

La Direction et le Comité Social et Economique ont chacun désigné, conformément à la loi du 5 septembre 2018 (Article L1153-5-1), une référente en matière de harcèlement sexuel et comportement sexiste.

Ces deux référentes ont pour mission d’informer, d’orienter et d’accompagner individuellement tout collaborateur concerné.

Article 4-5 : Les instances représentatives du personnel et la CSSCT

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs clefs de la vie du collectif de travail. Elles ont un rôle à jouer en matière de remontée d’informations et d’alerte dans le cadre de leur mandat. Elles sont forces de proposition.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), commission du CSE, a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Elle alerte sur les situations qui ont été portées à sa connaissance et propose à travers ses visites sur site des mesures d’amélioration.

Les représentants de proximité sont quant à eux les interlocuteurs des salariés de leur périmètre sur les sujets de santé, sécurité, conditions de travail et d’organisation du travail.

Plus généralement, les partenaires sociaux écoutent les salariés et remontent les situations de mal-être aux interlocuteurs appropriés, à savoir : les équipes ressources humaines, le service de santé au travail et le service social. Avec l’accord du salarié, ils peuvent, le cas échéant, alerter directement le manager.

Article 4-6 : Les services de santé au travail

Les services de santé au travail jouent un rôle central dans la prévention des RPS. Ils sont un lieu d’écoute et d’échange à disposition des salariés.

Les services de santé au travail jouent également un rôle important dans la définition de la politique de prévention de l’entreprise. Ainsi le médecin du travail est-il un acteur clé et incontournable dans l’entreprise en matière de santé au travail et de prévention des risques psycho-sociaux. Cela se traduit par la réalisation des examens médicaux obligatoires mais aussi par le rôle que peut jouer le médecin du travail, de manière moins formelle, sur un problème particulier qui lui est soumis par l’employeur ou par un salarié.

Les services de santé au travail peuvent jouer un rôle de conseil et apporter leur éclairage particulier, en matière de prévention des risques psycho-sociaux, grâce notamment à leur connaissance du milieu du travail et à l’observation qu’ils font des salariés lors des consultations obligatoires. Ils agissent en toute indépendance et sont soumis au secret médical, ce qui garantit au salarié de préserver la confidentialité la plus totale.

Dans le cadre de leur mission d’organisation de la prévention dans l’entreprise en matière de santé physique et psychique, ils jouent un rôle déterminant pour évaluer les facteurs de stress. Le médecin du travail joue également un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes pouvant être en difficulté et alerte les interlocuteurs appropriés en cas de mal-être des salariés rencontrés, notamment les directeurs et responsables ressources humaines. Il peut aussi être amené à conseiller l’employeur, les salariés et les représentants du personnel en ce qui concerne notamment l’adaptation des postes, la protection des salariés, les aménagements de poste.

Aussi, par leur activité et leur expertise, ces services de santé peuvent détecter des facteurs et des manifestations de risques psychosociaux. Ils ont un devoir d’alerte (anonymisé et collectif Art. L4624-9) lorsqu’ils constatent la présence d’un risque pour la santé des travailleurs.

Article 4-7 : Le service social

Constitué par l’assistante sociale, le service social est également un lieu d’écoute et d’accompagnement individuel des salariés. Le service social assure ainsi un accompagnement de proximité en aidant les salariés dans leurs démarches et en leur donnant tous les outils appropriés nécessaires à la résolution de leurs difficultés.

Par ailleurs, le service social est un relai important dans le cadre du suivi entre les différents partenaires que sont les services sociaux publics, les collectivités et les associations, le service médical, les directeurs et responsables ressources humaines et, le cas échéant, les partenaires sociaux.

Il peut, dans certaines situations, être en capacité d’alerter sur les différents mal-êtres rencontrés par les salariés et remonter les informations relatives à la souffrance au travail des salariés aux interlocuteurs appropriés, notamment les directeurs et responsables ressources humaines.

Article 4-8 : Le comité de prévention des risques psycho-sociaux

Dans le cadre du précédent accord du 10 septembre 2012, un comité de suivi des risques psycho-sociaux a été mis en place. Les parties reconnaissent la nécessité de conserver un comité de suivi.

Un nouveau comité est institué, nommé comité de prévention des risques psycho-sociaux.

Celui-ci est composé du secrétaire du CSE, de 3 membres de la DRH, de 2 membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord, de l’assistante sociale, du médecin du travail intervenant au siège social d’Icade et d’opérationnels si besoin (2 maximum en fonction des situations).

Ce comité examine et évalue les résultats des actions conduites.

Il se réunit une fois par trimestre et autant que de besoin sur demande de l’un de ses membres.

Le comité peut être amené à intervenir dans deux cas :

• Mise en place d’actions préventives

• Mise en place d’actions correctives en cas de problématique de travail.

Parallèlement, il suit les actions mises en place et les indicateurs de suivi.

Ce comité est notamment chargé de :

• Analyser les indicateurs de suivi (définis à l’article 6-2 du présent accord) ;

• Suivre les actions mises en place dans le cadre du présent accord ;

• Examiner et évaluer les résultats des actions conduites ;

• Réfléchir à la mise en place d’éventuelles mesures d’actions correctives de prévention.

Les membres de ce comité sont tenus à une obligation de confidentialité, s’agissant des situations individuelles dont ils ont connaissance.

Tous les ans, il est présenté au comité de suivi un bilan annuel du dispositif de prévention des risques psycho-sociaux réalisé par la direction des Relations Humaines.

Après analyse du bilan, la commission de suivi peut proposer des actions correctrices.

Article 4-9 : Les salariés

Tout salarié doit veiller à sa propre sécurité mais également à celle de ses collègues, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail.

Au-delà, chacun dans l’entreprise est sensibilisé à la préservation du bien-être de l’ensemble des salariés. A ce titre, les salariés prennent connaissance des dispositions définies dans le présent accord, conformément aux dispositions figurant à l’article 5-1-3.

Article 5 : Mesures de prévention des risques psycho-sociaux

Les parties proposent un éventail de mesures permettant de développer la prévention des risques psycho-sociaux.

Article 5-1 : Sensibilisation et formation sur les RPS

Article 5-1-1 : A destination des managers :

Les parties conviennent de la nécessité de former les managers sur la prévention des risques psycho-sociaux ainsi que sur les comportements managériaux pour identifier les signaux faibles.

Un organisme de formation a été sélectionné pour mettre en œuvre cette formation et pour présenter l’ensemble des mesures prévues dans le présent accord.

Cette formation obligatoire leur permettra de s’approprier les actions de prévention des risques psycho-sociaux mises en place, de comprendre les phénomènes de stress au travail et de connaitre les leviers d’action pour agir en tant que manager.

Le planning de déploiement est prévu de novembre 2019 à mars 2020 pour l’ensemble des managers.

Le parcours de formation incluant les modules e-learning seront à disposition des nouveaux managers sur la plateforme learnwithicade.

Ces actions de sensibilisation seront renouvelées annuellement.

Article 5-1-2 A destination des différents acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux :

Les membres du comité de prévention des risques psycho-sociaux bénéficieront, au cours de la première année d’application du présent accord, d’une formation consacrée à ce thème d’une durée de deux jours. Cette formation sera prise en charge par la direction de l’entreprise.

Article 5-1-3 A destination de l’ensemble des salariés

Une communication interne détaillée, via l’Intranet, sera réalisée à compter de la signature du présent accord, afin que l’ensemble des salariés de l’UES Icade soit informé des dispositifs existants et des actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux.

Article 5-2 : Accompagnement en cas de changement d’organisation

En cas de réorganisation au sein d'une entité de l'UES !cade entrainant des changements importants dans l'organisation de l'entreprise, se traduisant par une modification des conditions de travail de l'ensemble des salariés de l'entité concernée, un plan d’accompagnement est mis en place visant à accompagner les changements envisagés.

La notion de réorganisation importante est définie comme un projet de changement d'ampleur importante ayant des impacts économiques et sociaux entrainant une modification significative des conditions de travail, d'hygiène, de sécurité et de santé (réorganisation des équipes de travail, modification des horaires de travail, du lieu de travail...).

La démarche ainsi mise en place est menée par les équipes de la DRH, en concertation avec les instances de représentation du personnel et notamment avec le CSSCT.

Sans préjudice du rôle du CSSCT et du médecin du travail, cette démarche a pour objet d'accompagner, en fonction des besoins, les salariés concernés dans le cadre d'un changement d'organisation important, afin de leur permettre de s'adapter à cette nouvelle situation.

L'employeur prend toutes les dispositions permettant d'informer les salariés concernés de la mise en œuvre de ce dispositif et des modalités d'accès qui leur sont ouvertes.

Article 5-3 : Action de médiation

La médiation est un processus dans lequel les parties, avec l’aide d’un tiers indépendant et impartial, recherchent la solution à leur conflit.

Les parties considèrent que la médiation interne peut être un outil efficace pour gérer les situations délicates de conflits internes, problématiques relationnelles, situation de harcèlement moral présumée et ainsi prévenir les risques psycho-sociaux.

La médiation permet notamment de :

• Maîtriser les signaux d’alerte de conflits relationnels entre salariés et des problèmes concomitants de souffrance au travail.

• Eviter l’aggravation de ces possibles conflits et trouver des solutions pérennes.

La direction d’Icade s’engage, dans le cadre du présent accord, à travailler sur un projet de médiation interne et à mener des travaux en 2019 – 2020 pour envisager la mise en place d’un tel réseau interne tout en suivant les travaux du groupe médiation CDC.

Article 5-4 : Accompagnement individuel des salariés

Article 5-4-1 : Ecoute et accompagnement individuel des salariés

Chaque salarié de l’UES Icade peut bénéficier, s’il le souhaite, d’une écoute et d’un accompagnement individuel au sein des services de santé au travail et service social, mais aussi au sein de la direction des relations humaines ou auprès des représentants du personnel.

Il est rappelé que la confidentialité devra être gardée par chaque interlocuteur sollicité, sauf autorisation expresse du salarié.

Article 5-4-2 : Mise en place d’un soutien psychologique

• Numéro vert

Un « numéro vert » est mis en place permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs de l’UES Icade de bénéficier d’un soutien psychologique, par téléphone. Dans ce cadre, les salariés pourront bénéficier d’une consultation immédiate avec un psychologue clinicien. Cette consultation est prise en charge par l’entreprise.

Les managers ont la possibilité de solliciter PSYA face à une situation qui concernerait un de ses collaborateurs.

Ce dispositif est confidentiel et accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, par téléphone.

• Mise en place d’une cellule de crise en cas de gestion de stress post-traumatique

Lors de la survenance d’un événement traumatisant et imprévisible, tel qu’un accident du travail, une agression physique ou encore le décès d’un collègue, les collaborateurs peuvent être confrontés à certaines réactions émotionnelles ou comportementales inhabituelles et difficiles à gérer.

Dans ce cadre, la direction des relations humaines peut déclencher la mise en place d’une cellule de crise, composée du médecin du travail, du manager concerné, du directeur ou du responsable ressources humaines concerné, d’un intervenant externe.

La cellule ainsi mise en place a pour objet de prendre en charge, le plus rapidement possible, les collaborateurs confrontés à ces situations de crise, afin qu’ils puissent avoir accès à un suivi médico-psychologique adapté pour faire face aux difficultés rencontrées.

Après la réunion de la cellule, le directeur ou le responsable ressources humaines concerné établit un compte-rendu de la situation observée et des moyens mis en œuvre par la cellule. Ce compte-rendu est adressé à la CSSCT et aux membres du comité de prévention des risques psycho-sociaux.

Article 5-5 : Procédure d’alerte en cas de harcèlement

Les parties ont travaillé sur une procédure d’alerte en cas de harcèlement moral et sexuel en vue de la rendre plus simple et plus adaptée aux salariés.

Article 5-5-1 : Alerte en cas de harcèlement sexuel ou agissement sexiste

Sont saisis les référents CSE et Direction sur la prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel soit directement soit indirectement par le ou la salarié(e).

Ils ont pour mission d’informer, orienter et accompagner individuellement tout collaborateur concerné.

Une procédure d’alerte spécifique à ce type d’agissements a été définie (annexe 2).

Un dispositif de sensibilisation spécifique sera déployé au dernier trimestre 2019 :

• Diffusion d’un micro learning « sexiste ou pas » qui a pour objet de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur la définition de l’agissement sexiste et du harcèlement sexuel et d’informer sur les sanctions encourues

• La procédure détaillée à suivre par tout collaborateur concerné

• Information de l’ensemble des collaborateurs sur la composition du réseau de prévention risques psychosociaux

Article 5-5-2 : Alerte en cas de harcèlement moral

Sont saisis les DDRH/RRH et/ou les représentants du personnel par le collaborateur présumé harcelé.

Ils informent le présumé harcelé et harceleur du déroulement de la procédure et engagent les différentes étapes de la procédure annexée au présent accord (annexe 3).

Article 6 - : Indicateurs et outils de détection des RPS

Article 6-1 : Document unique d’évaluation

L’évaluation des risques professionnels est un axe prioritaire de la politique prévention santé-sécurité de l’organisme ; elle permet :

- de faire le point exhaustif des risques auxquels sont exposés les travailleur(euse)·s dans leur activité et dans chaque unité de travail,

- d’informer les travailleur(euse)·s des risques auxquels ils/elles sont exposé·e·s

- d’établir et mettre en place des plans d’actions.

Elle a lieu au moins une fois par an et à chaque accident du travail, changement d’organisation ou de technique.

Le dispositif de prévention des risques psycho-sociaux négocié dans le cadre du présent accord et les mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord feront l’objet d’une inscription au document unique d’évaluation des risques.

Dans le cadre du déploiement d’Open ID en Régions, les documents uniques d’évaluation des risques de chaque agence seront actualisés au cours des années 2019 et 2020.

Les parties au présent accord rappellent que les rapports annuels de la médecine du travail peuvent permettre d’analyser d’éventuels facteurs de stress et de risques psycho-sociaux. A ce sujet, elles rappellent qu’une attention particulière devra être portée à la communication de ces documents.

Article 6-2 Définition d’indicateurs internes de suivi

Dans le cadre de l’évaluation de facteurs de stress et des risques psycho-sociaux dans l’entreprise, les indicateurs suivants permettent d’établir une analyse collective des éventuelles situations de mal-être au travail :

• Campagnes Wittyfit et analyse des résultats

• Analyse des EMDP : réalisés, non réalisés, non terminés/non signés

• Dispositif d’écoute psychologique

• Arrêts de travail au cas par cas dès lors qu’une analyse qualitative peut être faite.

• Bilan semestriel établi par l’assistante sociale

• Suivi du turnover au sein des métiers

• Bilan semestriel du dispositif du numéro vert

• Le rapport de la médecine du travail

• Le taux de travail à distance

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au jour de sa signature.

Il pourra à tout moment être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

Article 8 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile de France et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, dans les 15 jours suivant sa signature.

Un exemplaire sera en outre établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Issy les Moulineaux, le 30 octobre 2019

En 7 exemplaires

L’UES Icade

Les organisations syndicales représentatives :

SNUHAB – CFE – CGC

CGT Icade

FO-FEC

UNSA Icade

Annexe 1

Liste des sociétés composant l’UES Icade

Icade SA

Icade Management

Icade Promotion

Sarvilep

ANNEXE 2

Procédure prévention harcèlement sexuel et agissements sexistes

1. Définition des agissements sexistes et harcèlement sexuel

Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail)

Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail).

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (article L. 1142-2-1 du code du travail)

Selon la circulaire d’application du 3 septembre 2018, seront susceptibles d’être qualifiés d’outrage sexiste des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante, des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.

En application de l’article 222-33 du code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende qui peut être portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

• par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

• sur un mineur de moins de quinze ans ;

• sur une personne vulnérable notamment en raison de son âge, d’une maladie, de son état de grossesse ou de sa situation économique ou sociale ;

• par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ; par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. (article 222-33 du code pénal).

La loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, a étendu la définition pénale du harcèlement sexuel sur deux points :

• sont visés les propos ou comportements à connotation sexiste ;

• l’exigence de répétition des actes a été précisée afin qu’elle puisse également s’appliquer dans les cas où plusieurs personnes agissent soit de manière concertée, soit en sachant que leur propos ou leur comportement caractérise une répétition, quand bien même chaque personne, individuellement, n’a pas agi de façon répétée.

2. Qui peut être saisi ?

Le référent CSE sur la prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel.

Le référent Direction sur la prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel.

Si une autre personne que les référents est saisie, telle que le DDRH, tout représentant du personnel élu ou désigné ou toute autre personne elle explique les étapes de la procédure et dirige le ou la salarié (e) vers le référent Direction ou CSE selon la situation.

3. Première étape : Echange avec le référent

Le référent prévention harcèlement sexuel et agissement sexiste, qu’il s’agisse du référent de la direction ou du référent CSE, doit :

• Ecouter le ou la salarié (e) qui signale les faits

• Rassurer le salarié sur l’obligation de discrétion attachée à sa démarche

• Expliquer les suites possibles de la procédure

• Réaliser une première analyse des faits signalés de façon informelle et discrète

• Remplir un dossier comprenant la date de cet entretien, les faits relatés, le souhait du ou de la salarié (e) de poursuivre ou non la procédure et la signature du ou de la salarié (e) et du référent

• Si le salarié ne souhaite pas poursuivre la procédure, le dossier est classé mais partagé avec l’autre référent

• Si le salarié souhaite poursuivre la procédure, le dossier est transmis dans un délai maximum d’une semaine, à une commission constituée pour la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, définie à l’article 4 du présent document.

Parallèlement le présumé harceleur est reçu par le DDRH qui lui expliquera la situation et la procédure qui, le cas échéant, doit se dérouler.

Durant le déroulement de la procédure ci-dessous, des mesures spécifiques peuvent être prises en vue d’éviter au salarié présumé victime de continuer à être en interaction avec le présumé auteur des faits.

Selon la situation de fait, le référent propose au DDRH de prendre les mesures conservatoires suivantes qui seront envisagées en accord avec le salarié présumé victime :

• Utiliser les possibilités offertes par l’aménagement du site en changeant d’emplacement pour pour travailler

• Proposer la possibilité d’une organisation en travail à distance provisoirement tous les jours de la semaine

• Rencontrer le médecin du travail qui pourra le cas échéant proposer un arrêt de travail

• Changement de rattachement provisoirement

• Si la situation est telle, que le ou la salarié (e) se sent en danger et compte tenu d’éléments objectifs, mettre à pied à titre conservatoire le salarié présumé harceleur.

4. Deuxième étape : Enquête de la commission

La commission constituée pour la prévention de harcèlement sexuel et agissements sexistes comprend :

• Le médecin du travail du périmètre concerné (ou une autre personne de l’équipe pluri disciplinaire)

• Le référent prévention harcèlement Direction

• Le référent prévention harcèlement CSE

La commission mène une enquête interne durant au maximum 3 semaines auprès des personnes suivantes :

• Le ou la salarié (e) présumé (e) victime

• Le ou la salarié (e) présumé (e) harceleur

• Les personnes que le ou la salarié (e) présumé (e) harcelé (e) veut voir interroger et qui pourront donner leur éclairage sur les faits incriminés.

• Les personnes que le ou la salarié (e) présumé (e) harceleur veut voir interroger

• Le DDRH

• Ou toute autre personne dont elle estimera le témoignage utile.

Les salariés présumés victime et harceleur et les salariés entendus peuvent se faire assister par un salarié de l'entreprise.

exuele 3)0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000

L’enquête doit être impartiale et contradictoire. Elle doit garantir la dignité de chacun des salariés, victime et auteur supposés des actes de harcèlement.

Chaque entretien est retranscrit dans une fiche d'entretien cosignée par les membres de la commission et l'interviewé.

La commission rédige un rapport intégrant ses conclusions et ses préconisations :

• Soit la commission estime que les faits qui se sont déroulés peuvent être assimilés à du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes, elle en informe la DRH pour prendre une sanction disciplinaire et envisager le cas échéant un plan d’accompagnement

• Soit la commission estime que les faits ne peuvent être assimilés à du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes avérés. Toutefois, elle peut préconiser des mesures d’accompagnement telles que la médiation, le coaching, une formation, ...

Ce rapport est transmis :

• au salarié (e) présumé harceleur par le DDRH

• au salarié présumé harcelé par le référent initialement saisi.

Ces salariés (e)s peuvent décider dans le délai d’une semaine de faire appel.

5. Troisième étape : Appel suite à la décision de la commission

Durant cette étape, il est fait appel à un expert extérieur spécialisé dans les RPS (risques psycho sociaux) qui étudiera le dossier, le rapport de la commission, les entretiens réalisés et rencontrera uniquement les salarié (e)s présumés harceleur et harcelé. Cet expert sera choisi et pris en charge par la direction.

Cet expert aura un délai de 2 semaines pour rendre ses conclusions et son avis sur l’existence ou non de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes.

Une restitution écrite sera remise à la commission et à la DRH.

Le référent initialement saisi devra réaliser la restitution auprès du ou de la salarié (e) harcelé (e) et le DDRH auprès du ou de la salarié (e) harceleur.

6. Quatrième étape : sanction et plan d’accompagnement

Cette étape peut se situer directement après les conclusions de la commission s’il n’est pas fait appel de cette décision ou après l’appel à un expert extérieur.

Si le harcèlement sexuel ou agissements sexistes sont reconnus, le salarié harceleur sera sanctionné en application des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur et pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le ou la salarié (e) harcelé (e) ou harceleur pourra bénéficier d’un accompagnement individuel à définir selon le besoin qui devra être mis en place dans un délai raisonnable et suivi par la DRH.

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Si le harcèlement sexuel ou agissements sexistes ne sont pas reconnus, cette procédure prend fin et le dossier est classé. Toutefois, si le ou la salarié (e) présumé victime estime que perdurent des difficultés relationnelles ou personnelles, alors le ou la salarié (e) est orienté (e) vers le DDRH pour mettre en œuvre les mesures nécessaires (éventuellement sous l’angle RPS ainsi qu’un suivi)

Les personnes qui dénoncent le harcèlement sexuel ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif. S’il s’avère que le dénonciateur a agi de mauvaise foi et dans le seul but de nuire, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être prise.

Dans l’hypothèse où il s’agit de fausses allégations de la présumée victime, alors une procédure disciplinaire peut être engagée à son encontre en fonction de la gravité des faits allégués.

7. Communication sur cette procédure

Cette procédure doit faire obligatoirement l’objet d’une communication par le biais :

• D’un affichage intranet

• D’une micro learning à destination de tous les salariés

• De la formation en management

• Du règlement intérieur

8. En cas d’absence du référent Direction ou CSE

Si le référent Direction prévention harcèlement sexuel et agissements sexistes est absent de façon temporaire ou définitive, il sera remplacé par le directeur ou directrice des affaires sociales jusqu’à la nomination d’un nouveau référent

En cas d’absence du référent CSE de façon temporaire ou définitive, le remplacement sera pris en charge par un autre membre du CSE désigné en qualité de référent suppléant.

ANNEXE 3

Procédure prévention harcèlement moral

1. Définition légale du harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. » (c. trav. art. L. 1152-1)

En application de l’article L 222-33-2 du code du travail, le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

2. Qui peut être saisi ?

Le DDRH/Responsable RH ou tout représentant du personnel élu ou désigné peut être saisi par un salarié.

Il explique les étapes de la procédure.

3. Première étape : Echange avec le DDRH/Responsable RH ou le représentant du personnel saisi

Le DDRH/Responsable RH ou le représentant du personnel saisi doit :

• Ecouter le ou la salarié (e) qui signale les faits

• Rassurer le salarié sur l’obligation de discrétion attachée à sa démarche

• Expliquer les suites possibles de la procédure

• Informer de la mise en place d’une pré-enquête

Durant cette pré enquête, un entretien est organisé avec le DDRH/ responsable RH et le salarié qui se dit victime de harcèlement moral, au cours duquel il est demandé au salarié d’apporter toutes explications permettant d’établir des faits laissant présumer des actes de harcèlement à son encontre.

Parallèlement, le salarié présumé harceleur est reçu par le DDRH afin de pouvoir échanger et faire valoir ses observations sur les reproches formulés à son encontre. Le DDRH lui expliquera la situation et la procédure qui, le cas échéant, doit se dérouler.

Au cours de cet entretien, le salarié présumé harcelé et le salarié présumé harceleur ont la possibilité d’être assistés par une personne appartenant au personnel de l’entreprise

Au cours de cette phase de pré enquête, la direction pourra être amenée à solliciter d’autres personnes appartenant au personnel de l’entreprise qu’elle jugerait utile d’entendre à ce stade de la procédure et ce en concertation avec les parties à cette première phase.

Durant le déroulement de la pré-enquête, des mesures spécifiques peuvent être prises en vue d’éviter au salarié présumé victime de continuer à être en interaction avec le présumé auteur des faits :

• Utiliser les possibilités offertes par l’aménagement du site en changeant d’emplacement pour travailler

• Proposer la possibilité d’une organisation en travail à distance provisoirement tous les jours de la semaine

• Changer de rattachement provisoirement

• Si la situation est telle, que le ou la salarié (e) se sent en danger et compte tenu d’éléments objectifs, mettre à pied à titre conservatoire le salarié présumé harceleur.

A l’issue de cette pré-enquête, qui devra aboutir dans un délai de 15 jours à compter de la saisine (ou par exception 3 semaines), un compte rendu sera réalisé par le DDRH/ responsable RH qui conclura, en concertation avec le représentant du personnel ou la personne assistant le salarié présumé harcelé, à la nécessité ou non d’ouvrir une enquête interne approfondie (document interne RH non signé par le salarié).

Conclusion de la pré-enquête :

• Dans l’hypothèse où la situation ne nécessite pas l‘ouverture d’une enquête approfondie, l’employeur n’est pas totalement déchargé de toute responsabilité et doit, selon la situation constatée, prendre les mesures adéquates (notamment si face à une situation de souffrance au travail : stress, mal être, épuisement professionnel)

• Dans l’hypothèse où la situation nécessite l‘ouverture d’une enquête approfondie alors le coordonnateur de la CSSCT est informé.

4. Deuxième étape : Enquête par le DDRH, le représentant du personnel initialement saisi, le coordonnateur CSSCT et un expert RPS

Une enquête interne est menée par le DDRH, le représentant du personnel initialement saisi, le coordonnateur CSSCT et un expert extérieur spécialisé dans les RPS (risques psycho sociaux) choisi d’un commun accord entre la Direction et le coordonnateur CSSCT et pris en charge par la Direction.

L’enquête doit être impartiale et contradictoire. Elle doit garantir la dignité de chacun des salariés, victime et auteur supposés des actes de harcèlement.

Cette enquête est ouverte auprès des personnes suivantes :

• Le salarié présumé harcelé

• Le salarié présumé harceleur

• Les personnes que le ou la salarié (e) présumé (e) harcelé (e) veut voir interroger et qui pourront donner leur éclairage sur les faits incriminés.

• Les personnes que le ou la salarié (e) présumé (e) harceleur veut voir interroger

• Ou toute personne dont elles estimeront le témoignage utile.

Les salariés entendus peuvent se faire assister par un salarié de l'entreprise.

Le DDRH ou le représentant du salarié initialement saisi devra réaliser une restitution des échanges auprès du ou de la salarié (e) harcelé (e) et le DDRH auprès du ou de la salarié (e) harceleur.

A l’issue de l’enquête un rapport est rédigé par la Direction dans un délai de 15 jours à compter de la dernière audition :

• Dans l’hypothèse où le harcèlement moral est avéré alors des mesures conservatoires et une sanction disciplinaire adaptée peuvent être mises en œuvre à l’encontre de l’auteur des agissements

• Dans l’hypothèse où il s’agit de comportements interprétés comme du harcèlement mais qui sont, en réalité, une difficulté relationnelle ou personnelle alors la poursuite du dialogue doit être engagée pour mettre en œuvre les mesures nécessaires (éventuellement sous l’angle RPS) ainsi qu’un suivi par la DRH.

Ce rapport d’enquête est transmis :

• au salarié (e) présumé harceleur par le DDRH

• au salarié présumé harcelé par le DDRH/Responsable RH ou le représentant du personnel initialement saisi.

Le rapport réalisé par l’expert RPS sera annexé au rapport réalisé par la Direction.

5. Quatrième étape : sanction et plan d’accompagnement

Si le harcèlement moral est reconnu, le salarié harceleur sera sanctionné en application des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur et pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le ou la salarié (e) harcelé (e) ou harceleur pourra bénéficier d’un accompagnement individuel à définir selon le besoin qui devra être mis en place dans un délai raisonnable et suivi par la DRH.

Si le harcèlement moral n’est pas reconnu, cette procédure prend fin et le dossier est classé. Toutefois, si le ou la salarié (e) présumé(e) victime estime que perdurent des difficultés relationnelles ou personnelles, alors le ou la salarié (e) est orienté (e) vers le DDRH pour mettre en œuvre les mesures nécessaires (éventuellement sous l’angle RPS ainsi qu’un suivi).

Dans l’hypothèse où il s’agit de fausses allégations de la présumée victime, alors une procédure disciplinaire peut être engagée à son encontre en fonction de la gravité des faits allégués.

Les personnes qui dénoncent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif. S’il s’avère que le dénonciateur a agi de mauvaise foi et dans le seul but de nuire, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être prise.

6. Communication sur cette procédure

Cette procédure doit faire obligatoirement l’objet d’une communication par le biais :

• D’un affichage intranet

• D’une action de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés

• De la formation en management