Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’UES Icade

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 - Le dispositif de la GEPP 4

Article 3 : Les acteurs de la GEPP 4

Article 4 – Visibilité sur les filières professionnelles et les emplois 5

Article 5 – Elaboration d’un parcours professionnel 6

5.1 Entretien professionnel 6

5.2 Mise en place d’un outil de gestion des compétences : Talensoft 8

5.3 Accompagnement et gestion de la mobilité 8

Article 6 Les moyens mis en œuvre : dispositifs de formation 9

6.1 Les orientations de la formation professionnelle et de l’évolution de l’emploi 9

6.2 Le plan de développement des compétences 10

6.3 Les dispositifs individuels de formation 10

Article 7 – Plans de succession et accompagnement des départs à la retraite 12

7.1 Plans de succession 12

7.2 Accompagnement des départs à la retraite 12

Article 8 – Commission emploi et compétences 14

Article 9 - La communication sur le dispositif GEPP 14

Article 10 – Durée et publicité de l’accord 15

10.1 Durée de l’accord 15

10.2 Révision 15

10.3 Dépôt et publicité 15

Annexe 1 17

Il a été Convenu ce qui suit entre :

Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale ICADE, dont la liste figure en annexe 1,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

SNUHAB – CFE – CGC,

SCGT – FI CDC,

SNFO – FCDC,

UNSA – Icade,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-20 du Code du travail relatif aux obligations de négociation sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelé Gestion des Emplois et des Compétences (GPEC) et s’appuie sur le fondement des orientations stratégiques d’Icade et de leurs conséquences en matière de développement des ressources humaines.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord triennal qui a été signé le 22 avril 2016. Les parties ont réalisé un bilan des différents dispositifs issus de cet accord afin de les faire évoluer et de les améliorer. Elles ont constaté que l’accord de 2016 était ambitieux et que tous les dispositifs prévus n’avaient pas été mis en œuvre

Aussi, la direction a souhaité un accord plus pragmatique qui réponde aux enjeux, aux besoins et aux évolutions de l’activité d’Icade et à ceux de ses collaborateurs. C’est dans ce contexte que la direction a manifesté sa volonté de mettre en place des outils plus opérationnels au service de la GEPP notamment au travers de la mise en place d’un nouvel outil SIRH (Système d’Information Ressources Humaines).

Icade se doit de maintenir, par la mise en place des dispositifs de la GEPP, les compétences de ses collaborateurs, de leur donner les moyens de s’adapter aux évolutions et aux transformations des métiers de l'immobilier, afin que ses salariés puissent progresser tout au long de leur vie professionnelle.

Les principaux enjeux poursuivis par cet accord :

• Une visibilité sur les filières professionnelles et les emplois

• Un développement des compétences au travers de nouveaux outils

• Un accompagnement et gestion de la mobilité

• Une mise en place d’un plan d’accompagnement pour mettre les nouveaux dispositifs de formation au cœur de la GEPP Icade

• Des plans de succession et accompagnement des départs à la retraite

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES Icade dont la liste est jointe en annexe 1.

Toute société intégrant l’UES Icade telle qu’elle résulte de l’accord du 17 décembre 2018, adhérera de plein droit au présent accord, sous réserve qu’elle ne soit pas déjà couverte par un dispositif ayant le même objet. La liste des sociétés visées au présent article sera mise à jour par la Direction d’Icade. Chaque mise à jour fera l’objet d’une information écrite à l’ensemble des délégués syndicaux coordonnateurs.

Lorsqu’une société sort du périmètre de l’UES Icade, le présent accord lui devient inapplicable de plein droit.

Article 2 - Le dispositif de la GEPP

Le dispositif de GEPP consiste à :

• Faire un état des lieux des emplois et des compétences

• Définir les besoins de l’entreprise en matière d’emplois et de compétences à moyen terme

• Comparer l’existant avec les besoins

• Déterminer les actions prioritaires pour réduire les écarts constatés

• En déduire les orientations à 3 ans pour satisfaire les besoins de l’entreprise (Article L 2242-20 du CT – Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) :

Ces différents points sont intégrés aux orientations de la formation présentée annuellement et déclinées dans le plan de développement des compétences. La mobilité professionnelle et le plan de recrutement d’Icade permettront à l’entreprise d’intégrer les évolutions des métiers et l’émergence de nouvelles compétences.

Cet accord vise à définir les principales étapes de la démarche et le rôle des différents acteurs de l’entreprise.

Il a également pour objet de définir les moyens dont l’entreprise se dote pour piloter le dispositif : cartographie des emplois, évolution des filières professionnelles, référentiels de compétences, dispositifs de formation, et dispositifs visant à favoriser la mobilité.

Article 3 : Les acteurs de la GEPP

La GEPP est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs dans l’entreprise :

• Les collaborateurs

Les parties rappellent que le collaborateur est au cœur de la GEPP qui lui permet de conserver son employabilité en construisant son propre parcours professionnel en utilisant différents dispositifs de développement professionnel. Le parcours professionnel est élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiées par l’UES Icade.

Les parties rappellent que le collaborateur est acteur de son employabilité de parcours professionnel en s’appuyant sur les dispositifs de développement professionnel mis à sa disposition.

• Les managers

Les managers doivent accompagner le développement des compétences de leurs collaborateurs, identifier les facteurs d'évolution et en apprécier les conséquences sur l'évolution des métiers

Les managers bénéficient d’une formation spécifique afin d’accompagner la GEPP et d’une boite à outils comprenant les grilles d’entretien professionnel, les modalités pour tenir un EMDP, la cartographie des emplois et des filières et référentiels de compétences métiers.

Des outils sont mis à disposition des managers afin de les accompagner dans cette démarche.

• La direction des ressources humaines

Elle a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.

La Direction des Ressources Humaines accompagne les collaborateurs dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes.

• La commission de suivi : commission emploi et compétences

La commission emploi et compétences mise en place en 2016 se poursuit pour suivre l’application du présent accord et pour examiner les enjeux prospectifs liés à l’emploi et aux compétences.

• Les instances représentatives du personnel

Les élus du CSE, et les délégués syndicaux sont des acteurs de la GEPP dans la transmission de l’information aux collaborateurs pour les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche.

Article 4 – Visibilité sur les filières professionnelles et les emplois

Il est donné une visibilité aux filières métiers et au référentiel de compétences par la construction d’outils spécifiques.

Dans ce cadre, un travail est réalisé sur les compétences dont dispose l’entreprise tout en anticipant ce que seront les métiers à moyen et long terme.

• Cartographie des emplois et tableau d’évolution des filières métiers

A ce jour, la cartographie est composée de 19 filières et de 120 emplois (cf annexe 2).

Les filières regroupent les métiers qui ont un socle de compétences commun ou proche.

La cartographie présente les emplois par filière professionnelle et permet aux collaborateurs de prendre connaissance des emplois existant au sein de chaque filière. Elle permet à chaque collaborateur d’avoir la vision des autres métiers de sa filière d’origine et également de découvrir les autres filières et métiers associés.

Le tableau d’évolution des filières permet d’avoir une vision à 3 ans de l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers. Cet outil permet d’avoir une vision prospective et d’anticiper les métiers à forts enjeux de transformation.

• Référentiel de compétences métiers

Ce référentiel de compétences décrit les principales compétences attendues pour exercer un emploi au sein d’une filière professionnelle. Il sera procédé à l’actualisation du référentiel existant (cf annexe 3) qui évolue avec la transformation des métiers et l’émergence de nouvelles compétences. Il sera prioritairement mis à jour pour les filières identifiées comme prioritaires.

Ce référentiel sera mis à disposition à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet.

• Mise en place d’un suivi des outils GEPP

Des groupes de travail sont mis en place pour mettre à jour le référentiel de compétences.

Dès le 1er trimestre 2020, il sera constitué un groupe de travail composé d’opérationnels, de l’équipe RH et des partenaires sociaux sur 4 filières identifiées à forts enjeux en vue de travailler sur un référentiel de compétences adapté.

Sur les 3 ans d’application de l’accord, chaque semestre, le tableau des tendances d’évolution des métiers sera présenté pour actualisation aux membres du Comex en lien avec les enjeux et l’émergence de nouveaux métiers au sein d’Icade.

Ces travaux seront partagés avec les organisations syndicales lors des commissions emplois et compétences.

• Outil SIRH (Système d’Information Ressources Humaines)

La mise en place d’un outil SIRH, Talentsoft, doit permettre de rendre plus accessible la cartographie des emplois et des filières, et le référentiel de compétences métiers afin de permettre d’accompagner les collaborateurs et les managers dans le développement de leur parcours professionnel.

Article 5 – Elaboration d’un parcours professionnel 

Pour construire le parcours professionnel de chaque salarié, plusieurs dispositifs sont utilisés : l’entretien professionnel qui a été mis en place par la loi du 5 mars 2014, l’EMDP, les Revues du personnel, un nouvel outil de SIRH permettant une visibilité sur les postes ouverts, la possibilité pour le collaborateur de déclarer sa mobilité ainsi que les compétences acquises y compris les compétences non mises en œuvre dans le cadre du poste occupé.

5.1 Entretien professionnel

Cet entretien permet au collaborateur d’échanger et de construire son parcours professionnel.

L’entretien professionnel joue un rôle clé dans la définition du parcours de développement des compétences nécessaires au salarié pour accompagner son projet professionnel, son évolution de carrière.

• Entretien tous les deux ans.

Le salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son manager « consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi » (C. trav. art. L. 6315-1.I).

Il s’agit donc d’un dispositif distinct de l’EMDP (Entretien de Management et de Développement Professionnel), portant sur la carrière du salarié et ses projets d’évolution, et non sur l’appréciation de son travail ou sur ses résultats.

Cet entretien est un moment privilégié d’échanges au cours duquel le manager et le collaborateur abordent les évolutions professionnelles possibles, les aspirations ainsi que les moyens à mettre en œuvre.

Cet entretien doit obligatoirement donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur.

• Entretiens périodiques.

L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que l’employeur doit proposer systématiquement la tenue d’un entretien professionnel lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue des absences suivantes :

• Congé de maternité ;

• Congé parental d’éducation ;

• Congé de proche aidant ;

• Congé d’adoption ;

• Congé sabbatique ;

• Période de mobilité volontaire sécurisée ;

• Période d’activité à temps partiel ;

• Arrêt longue maladie ;

• Fin d’un mandat syndical.

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

La proposition doit être faite au collaborateur se trouvant dans l’une des situations visées ci-dessus, quelle que soit la date du précédent entretien professionnel.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

• Entretien tous les 6 ans

Enfin, tous les 6 ans, l’entretien professionnel a un objet spécifique et vise à dresser un « état des lieux » du parcours professionnel du salarié. Le but de cet entretien est de s’assurer que le salarié :

• a bénéficié de ses entretiens professionnels obligatoires :

• a suivi au moins une action de formation ;

• a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

• Spécificités de ces entretiens

L’entretien professionnel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation.

Afin d’accompagner les managers et les collaborateurs, un modèle de grille d’entretien leur est transmis ainsi qu’un guide d’entretien, une fiche pratique et la fiche de poste ad hoc.

Cette grille d’entretien permet de réaliser un bilan sur les compétences, de définir les besoins de formation, de déterminer un projet d’évolution professionnelle avec les actions et les moyens envisagés.

Le nouveau SIRH qui est mis en place permettra d’analyser le bilan de l’entretien professionnel et d’identifier les compétences pour favoriser la mobilité interne.

5.2 Mise en place d’un outil de gestion des compétences : Talensoft

Talentsoft, est un outil collaboratif qui permet de piloter efficacement les compétences, les carrières, la formation et la rémunération des collaborateurs avec la création d’un espace manager, collaborateur et RH.

Ainsi, chaque collaborateur remplit sa fiche dans Talentsoft et peut exprimer ses souhaits de mobilité.

5.3 Accompagnement et gestion de la mobilité 

• Les revues du personnel

Les parties décident de poursuivre les revues du personnel qui sont organisées chaque année et à l’issue de la campagne d’entretiens annuels par la DRH avec les managers afin de :

• Partager les informations issues des entretiens et d’échanger sur l’évolution de l’activité du périmètre et les besoins en ressources,

• Examiner collectivement avec les managers concernés les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les collaborateurs,

• Analyser ces souhaits en lien avec les besoins de l’entreprise et les opportunités de poste pouvant exister à moyen terme,

• Définir des plans d’action et de suivi nécessaires pour préparer les évolutions professionnelles.

Les revues du personnel s’appuient sur les entretiens annuels d’évaluation qui permettent d’identifier les potentiels dans les équipes, de favoriser l’accompagnement des femmes sur des fonctions à responsabilité, d’identifier les nouveaux métiers et les nouvelles compétences et de tenir compte des souhaits de mobilité.

• La Priorité au recrutement interne

L’encouragement à la mobilité individuelle est un objectif majeur au sein d'lcade. En effet, le développement de la mobilité répond aussi bien à une forte attente des collaborateurs qu'à la nécessité d'une gestion des compétences adaptée aux besoins de l'entreprise.

Donner la priorité aux ressources internes permet ainsi de fidéliser les salariés, de renforcer l'attractivité des métiers et d'assurer une bonne adéquation entre les savoir-faire et les besoins.

• La mobilité interne

La mobilité permet d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation des ressources aux évolutions des métiers et des organisations et aux aspirations des salariés en leur offrant des opportunités d’évolution.

Dans le même sens, afin d’informer les salariés sur les postes à pourvoir, une bourse de l’emploi (Talentsoft) est disponible sur l’intranet,

Afin de favoriser la mobilité interne et particulièrement la mobilité entre Directions, il a été mis en place un Open café dont l’objet est de communiquer autour des différents métiers d’Icade.

Une Commission mobilité Icade composée du responsable recrutement-mobilité, des DDRH/RRH se réunit chaque mois, pour passer en revue les postes à pourvoir.

Une Commission mobilité groupe Caisse des Dépôts, à laquelle participe un représentant de la DRH Icade, passe en revue chaque mois, quel que soit leur métier ou leur région, le profil de collaborateurs souhaitant évoluer au sein du groupe Caisse des Dépôts. Ils présentent également les nouveaux postes ouverts, susceptibles d’intéresser les collaborateurs ayant un projet de mobilité. Les postes ouverts au sein du groupe CDC sont présentés 1 fois par mois via le JAD et seront disponibles sur l’intranet.

• Mesures incitatives à la mobilité

Des dispositions existent déjà dans le cadre de l’accord UES Icade du 17 décembre 2012 en vigueur sur la mobilité géographique (Annexe 4).

Au-delà des dispositions existantes, des moyens supplémentaires visant à favoriser la mobilité sont mis en place pour les mobilités géographiques vers un poste situé à plus de 100 kilomètres du lieu de travail actuel et nécessitant un déménagement, à savoir :

• Une indemnité de double résidence temporaire de 2 100 € bruts maximum par mois pendant 9 mois sur justificatif dans le cadre d’une mobilité géographique,

• Une aide à la recherche d’un emploi pour le conjoint du collaborateur mobile géographiquement dans la limite de 12 mois et à hauteur de 3 200 € HT maximum,

• Une aide à la recherche d’un nouveau logement dans le cadre d’une mobilité géographique par l’intermédiaire d’un prestataire dans la limite de 2 000 € HT,

• Une prime forfaitaire de mobilité interne au sein d’Icade de 3 000 € bruts versée à l’issue de la période probatoire concluante.

Cette prime forfaitaire sera versée :

• En cas de mobilité professionnelle (hors mobilité géographique) sur la base de 3 critères cumulatifs suivants : diffusion sur la bourse de l’emploi, mobilité vers une nouvelle fonction, changement de direction opérationnelle

• En cas de mobilité géographique, sur la base de 2 critères cumulatifs suivants : poste situé à plus de 100 km du lieu de travail actuel et nécessitant un déménagement

* Exemple : une mobilité d’un poste de contrôleur de gestion au sein de la direction contrôle de gestion (poste ayant fait l’objet d’une diffusion sur la bourse de l’emploi) vers un poste de comptable au sein de la direction comptable ouvre droit à la prime de mobilité interne.

Article 6 Les moyens mis en œuvre : dispositifs de formation

Une fois défini le parcours professionnel à savoir les compétences à acquérir, les souhaits de mobilité, le salarié et le manager détermineront les moyens à mettre en œuvre en matière de dispositifs de formation.

La présente partie détaille les principes et les outils de la formation professionnelle qui peuvent être mis en œuvre dans le cadre de la GEPP au sein d’Icade en tenant compte de la réforme sur la formation professionnelle.

6.1 Les orientations de la formation professionnelle et de l’évolution de l’emploi

En liaison étroite avec la stratégie de l’entreprise, les orientations de la formation précisent les axes à moyen terme qui sous-tendent les différentes actions de formation.

Elles prennent en compte les évolutions des emplois et déterminent les axes directeurs et les actions de formation à engager. Les objectifs sont de maintenir et développer l’emploi en permettant à chaque collaborateur d’acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour faire face aux évolutions des emplois, de mieux préparer leur mobilité professionnelle et d'évoluer au sein d'lcade.

6.2 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences s’est substitué au 1^er janvier 2019 au plan de formation.

Il est élaboré par la direction et recense l’ensemble des actions de formation mises en place par Icade pour ses salariés par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Le plan de développement des compétences est élaboré annuellement à partir des orientations stratégiques déterminées par la direction et présentées à la commission emploi et compétences du CSE. Il définit des actions de formation dédiées aux filières professionnelles prioritaires dont les métiers sont en forte évolution.

Pour mettre en œuvre ces actions de formation dans la durée, Icade s'engage à reconduire le même niveau de budget formation exprimé en pourcentage de masse salariale, soit 3% sur 3 exercices.

6.3 Les dispositifs individuels de formation

Icade s’engage à apporter l’information nécessaire aux salariés sur la réforme de la formation afin qu’ils puissent s’approprier les nouveaux dispositifs, Compte Personnel de Formation, CPF de transition, PRO A, Conseil en évolution Professionnelle.

• Les dispositifs déjà existants 

- Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles des collaborateurs, leurs aptitudes, leurs potentiels et motivations. Il permet ainsi de mieux définir les projets professionnels de chacun.

- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a pour objectif de faire valider les compétences professionnelles des collaborateurs désirant l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat. La VAE permet d’obtenir une reconnaissance officielle de l’expérience professionnelle.

• Le Compte Personnel de Formation revue

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle quelle que soit leur situation ou leur contrat de travail.

Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Il recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Le CPF permet à chaque salarié de construire et sécuriser son parcours professionnel et ainsi garantir son employabilité tout au long de sa vie active.

Dans le cadre des souhaits exprimés par le collaborateur en terme de formation en lien avec les métiers d’Icade, l’accompagnement se fera :

• Via le plan de développement des compétences avec clause de dédit formation en fonction de la durée et du montant de l’investissement

Ou

• Dans une démarche de co-investissement, le collaborateur pourra utiliser son CPF. Le différentiel sera pris en charge par la société via le plan de développement des compétences

• CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle doit garantir à tous les individus de pouvoir choisir librement leur métier mais aussi de changer de profession au cours de leur carrière.

Le CPF de transition doit permettre ces réorientations au cours de la vie professionnelle de chaque salarié.

Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.

Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le salarié mobilise en priorité ses droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de contribuer à une action de formation certifiante destinée à permettre de changer de métier ou d’entreprise.

• Pro A (Promotion par Alternance)

La Pro-A permet à des salariés de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

Elle concerne les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et correspondant au grade de licence – niveau 6 (anciennement II).

Ce dispositif répond à deux besoins :

• Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;

• Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

• CEP: Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Article 7 – Plans de succession et accompagnement des départs à la retraite

7.1 Plans de succession

L’outil Talentsoft permettra de sécuriser les organigrammes en identifiant les possibles successeurs sur les postes clés mais également sur les postes sur lesquels le départ est prévisible, type départ en retraite ou encore projet personnel (création d’entreprise etc).

7.2 Accompagnement des départs à la retraite

Les parties s’accordent sur la mise en place d’un groupe de travail sur l’accompagnement des départs à la retraite composée d’opérationnels et de RH qui a pour objectif de proposer un dispositif d’accompagnement RH aux managers concernés (anticipation, accompagnement du collaborateur et transmission des savoirs au sein de l’équipe)

L'allongement de la durée de vie professionnelle et le besoin de compétences au sein de l'entreprise rendent nécessaire la mise en œuvre de dispositions permettant le maintien dans l’emploi des salariés plus âgés.

Les mesures en faveur des salariés seniors issus de l’accord de GPEC de 2016 sont prorogées.

• Temps partiel seniors

Les salariés qui, dans les 5 ans suivant leur demande remplissent toutes les conditions pour liquider une retraite à taux plein, peuvent bénéficier d'un accès au passage à temps partiel sous réserve que cet aménagement du temps de travail soit compatible avec la fonction et l'organisation du service du salarié concerné.

Les parties rappellent que le passage à temps partiel implique de revoir la charge de travail du salarié concerné afin qu'elle soit en adéquation avec le nouveau temps de travail.

Cette mesure fait l'objet d'un examen par le responsable du service en concertation avec la DRH.

Les salariés à temps plein à la date de la demande ont la possibilité d'évoluer vers un temps partiel à 80%.

Les salariés à temps partiel à 80% à la date de la demande ont la possibilité d'évoluer vers un temps partiel à 60%.

La direction s'engage à maintenir le calcul des cotisations retraite sur la base du salaire à temps plein pour un passage à 80 % et sur la base du salaire à 80% pour un passage à 60%, et à prendre à sa charge l'intégralité du supplément de cotisation (part salariale et employeur) jusqu’à la date à laquelle le salarié aura acquis tous ses trimestres nécessaires pour la liquidation de sa retraite à taux plein ou pour atteindre l'âge légal minimum.

En contrepartie, le salarié concerné s'engage à liquider sa retraite dès qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein. A défaut, il sera mis fin au travail à temps partiel et à la prise en charge des cotisations.

Le calcul des indemnités de départ à la retraite ou de licenciement sera fondé sur un traitement annuel calculé sur la base de la durée de travail applicable au jour de la demande de passage à temps partiel (80% ou 100%).

Tout refus concernant une demande d'accès à une mesure de passage à temps partiel doit être motivé par le responsable du service concerné. Le cas échéant, la Commission emploi-compétences, mise en place dans le cadre de cet accord, pourra examiner cette situation.

• Retraite progressive

Ce dispositif de retraite progressive s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L351-15 et suivant du code de la sécurité sociale en vigueur au jour de la signature du présent accord.

La retraite progressive permet aux salariés qui ont au moins 60 ans de poursuivre une activité à temps partiel, tout en bénéficiant d'une fraction de leur pension de retraite selon le temps de travail.

Les conditions à remplir pour pouvoir bénéficier d'un tel dispositif sont les suivantes :

Avoir au moins l'âge de 60 ans;

Totaliser une durée de cotisation égale à 150 trimestres et plus;

Exercer une activité à temps partiel (quel que soit le régime de temps de travail) chez un seul employeur : la durée de l'activité doit correspondre au minimum à 60% de la durée légale ou conventionnelle du temps de travail de l'entreprise et au maximum à 80%;

Bénéficier de la retraite de l'assurance retraite au titre de la retraite progressive.

Afin de faciliter l'accès à ce dispositif, lcade prendra en charge pour les salariés ayant opté pour un temps partiel de 60% et plus, l'intégralité du supplément de cotisation (part salariale et employeur) jusqu'à la date à laquelle le salarié aura acquis tous ses trimestres nécessaires pour la liquidation de sa retraite à taux plein.

Le calcul des indemnités de départ à la retraite ou de licenciement sera fondé sur un traitement annuel calculé sur la base de la durée de travail applicable au jour de la demande de passage à temps partiel.

Les salariés peuvent bénéficier d'un accès au passage à temps partiel sous réserve de remplir les conditions rappelées ci-dessus et de sa compatibilité avec la fonction et l'organisation du service du salarié concerné.

Cette mesure fera l'objet d'un examen par le responsable du service en concertation avec la DRH.

Les parties rappellent que le passage à temps partiel implique de revoir la charge de travail du salarié concerné afin qu'elle soit en adéquation avec le nouveau temps de travail. (Temps partiel séniors, retraite progressive)

Par ailleurs Icade met en place des dispositifs visant à renforcer la transmission des savoirs.

Ainsi, l'entreprise accorde une priorité d'accès aux salariés de 55 ans et plus aux missions de formateurs internes, de tuteurs, de maîtres d’apprentissage et de maîtres de stage.

Article 8 – Commission emploi et compétences

Il s’agit de l’instance de suivi de l’accord GEPP.

En complément des prérogatives des instances représentatives du personnel, notamment de la commission Emploi/Formation du CSE, la commission emploi et compétences créée par l’accord de 2016 est maintenue pour suivre la mise en place du présent accord. Cette commission ne doit pas être confondue avec les différents groupes de travail mis en place par cet accord,

Cette commission emploi et compétences se réunit mensuellement pour faire l’état des entrées et des sorties, et des recrutements en cours.

Cette commission a également pour rôle d’examiner les enjeux prospectifs liés à l’emploi et aux compétences.

Dans le cadre de cette commission le tableau d’évolution des tendances des filières sera partagé chaque semestre.

Dans l’hypothèse d’un projet impactant de manière significative les métiers de l’entreprise, une réunion supplémentaire pourra être organisée dans l’année.

Des informations seront mises à disposition de cette commission par la DRH. Elles porteront sur des données qualitatives et quantitatives.

Cette commission est composée des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.

Article 9 - La communication sur le dispositif GEPP

Les parties conviennent de l’importance, pour l’appropriation des mesures contenues dans cet accord, de la communication auprès de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Pour cela, un plan de communication sera déployé :

• Une synthèse des dispositions de l’accord sera présentée aux partenaires sociaux ;

• Les managers seront sensibilisés sur le dispositif mis en place, le contenu de l’accord et leur rôle dans ce cadre ;

• Les salariés seront informés du contenu de l’accord, de son objectif et des outils pouvant être activés.

Article 10 – Durée et publicité de l’accord

10.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.

Il cessera automatiquement de s’appliquer à compter de cette date.

10.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légaux et règlementaires.

10.3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail. Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société.

Fait à Issy les Moulineaux, en 7 exemplaires originaux, le 25 novembre 2019

L’UES Icade,

Les organisations syndicales représentatives :

CGT Icade

SNUHAB –CFE –CGC

FO-FEC

UNSA Icade

 

Annexe 1

Liste des sociétés composant l’UES Icade

Icade SA

Icade Management

Icade Promotion

Sarvilep