Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SPSE - SOCIETE DU PIPELINE SUD-EUROPEEN (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

La Société S.P.S.E. société anonyme au capital de 11 400 000 euros, dont le siège social est à Paris (75015), 7-9 Rue des Frères Morane, représentée par Monsieur ………………………………………., Directeur Général, ci-après dénommée « SPSE »,

d’une part,

et

• ………………………………….., Délégué Syndical CFE-CGC,

• ………………………………….., Délégué Syndical SYPECA-FO,

Agissant au nom et pour le compte du personnel de la Société du Pipeline Sud Européen

d’autre part,

PREAMBULE

La Direction Générale et les Organisations Syndicales se sont entendues, dans le cadre de la détermination d’un calendrier social pour l’année 2018, pour ouvrir des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les négociations se sont déroulées lors d’une réunion le 28 novembre 2018 et d’échanges par messagerie au mois de décembre 2018. Chaque organisation syndicale ainsi que la Direction ont constitué une délégation mixte et paritaire.

Ce temps a été nécessaire pour de part et d’autre :

• faire un état des lieux de l’existant,

• puis, dans le cadre d’un échange fondé sur le respect, la confiance et la transparence, élaborer un accord permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Dans la continuité du précédent plan, les parties signataires de l'accord s'engagent durablement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination, quelle qu’en soit la forme, et plus particulièrement en l’espèce entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social, d'efficacité économique et de performance.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement et la formation professionnelle,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé en tant que diagnostic au 31/12/2017 avec engagement de réaliser un nouveau diagnostic au 31/12/2018

Les parties au présent accord ont convenu que le présent accord :

• a pour cadre les articles L2242-1 et suivants du code du travail,

• s’applique sur l’ensemble de l’Entreprise SPSE, quelles que soient sa localisation géographique et l’activité.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tous les accords, engagements et usages actuels existants au sein de la SPSE en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Il a été convenu ce qui suit :

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à partir 01/01/2019

Il couvre les exercices 2019, 2020, 2021 et se terminera le 31/12/2021.

3. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. Principes généraux

Au regard des exigences légales et réglementaires, la Société mènera des actions spécifiques dans les 5 domaines suivants :

• Recrutement

• Rémunération

• Promotion et déroulement de carrière

• Formation professionnelle

• Santé au travail

Pour chacun des domaines cités ci-dessus, le présent accord fera état :

• des objectifs de progression

• des mesures permettant d’atteindre ces objectifs

• des indicateurs associés

  2. Recrutement

L’objectif global est d’équilibrer la répartition femmes/hommes, à diplôme égal, expérience égale et compétences égales, quel que soit le type de contrat : CDI, CDD, Alternance… Il en sera de même pour l’accueil en stage.

Dans ce cadre, le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, sera organisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du code du travail

Afin de bannir toute discrimination en matière d’embauche et garantir la mixité dans les emplois, la Société s’engage, lors du recours à un prestataire externe, à faire apparaître la volonté de disposer de candidatures des 2 sexes dans la convention.

L’embauche doit se faire avant tout sur des critères de compétences.

1. Mixité des équipes de recrutement

• Mesure : veiller à la mixité dans les équipes de recrutement,

• Indicateur : suivi statistique de la composition des équipes de recrutement pour les embauches.

  2. Grille analyse

• Mesure : poursuivre le recrutement de manière objective en se basant essentiellement sur une grille d’analyse de compétences (annexée à l’accord) regroupant les savoir, savoir-faire, savoir-être, ainsi que la formation et l’expérience professionnelle. Pour les postes existants, cette grille sera construite à partir des Descriptions De Poste.

• Indicateur : nombre de grilles complétées / nombre de candidat reçus. Objectif : sur la base d’une réalisation estimée à 50% en 2018, atteindre :

  • Au minimum 70% pour les recrutements effectifs en 2019,

  • Au minimum 80% pour les recrutements effectifs en 2020,

  • Au minimum 90% pour les recrutements effectifs en 2021.

    3. Part des femmes dans l’entreprise

Au 31 Décembre 2017, les femmes représentaient 14% du personnel (hors CAA et détachés). Pour rappel, le précédent plan égalité professionnelle faisait état de 10% de femmes sur l’ensemble du personnel au 31 Décembre 2014.

• Mesure : maintenir un niveau de représentativité des femmes à minima identique à celui constaté au 31/12/2017.

Indicateur : pourcentage de femmes dans l’effectif au 31 Décembre.

• Mesure : A compétences égales, embaucher 20 % de femmes lors des recrutements réalisés sur la durée de l’accord.

Indicateur : nombre de femmes recrutées par rapport à l’ensemble des personnes recrutées

3. Rémunération

La Société se fixe comme objectifs de garantir, sur la période du présent accord :

• l’équité de traitement entre les femmes et les hommes.

• l’égalité de rémunération à compétences et expériences équivalentes et sur niveau de responsabilité équivalent.

• Mesure : s’assurer de l’égalité salariale à l’embauche par statut et par coefficient

Indicateur : comparaison du salaire à l’embauche par statut et par coefficient de la situation respective des femmes et des hommes.

• Mesure : suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes

Indicateur : comparaison par Catégorie Socio Professionnelle (Employé/Ouvriers, Techniciens/Agents de maîtrise, Cadres) et par filière (Opérations, Maintenance, Projets travaux/Intégrité, Services supports), de la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen. En cas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui serait identifié, des négociations seront entreprises avec les Organisations Syndicales afin notamment de définir les mesures destinées à les réduire. Dans l’hypothèse où l’écart identifié ne pourrait être objectivement fondé, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de rattrapage.

Si le fait de produire ces indicateurs induit l’information de données individuelles, ils ne seront pas transmis. En tout état de cause, en dessous de 3 salariés, ils ne seront pas produits.

La Société s’engage, en outre, à :

• Veiller à ce que l’écart de rémunération ne se crée pas en raison de la maternité, la paternité et le congé parental : ainsi SPSE continuera, pour tout(e) salarié(e) placé(e) dans une telle situation de congé à la date d’effectivité de l’augmentation générale, à lui en faire bénéficier ainsi que de l’augmentation individuelle selon l’évaluation faite sur la période de l’année civile antérieure non couverte par l’un de ces congés.

• A assurer une égalité de traitement pour les salariés à temps partiel.

  4. Promotion et déroulement de carrière

SPSE réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme pour les femmes et les hommes. Elle assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2014 stipulant « qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir le même parcours professionnel que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilité »

• Mesure : suivre l’accès aux promotions des femmes et des hommes

Indicateur : taux de promotion des femmes CSP et tranches de coefficients (185/200 pour les O/E, 215/250, 270 et plus pour les AM et 290/370, 380/450, 460 et plus pour les C) consolidé au niveau de la société. L’objectif étant que le taux de promotion des femmes soit à minima équivalent à la représentativité des femmes dans l’entreprise.

5. Formation

Tout comme le recrutement et la rémunération, la formation participe à l’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière professionnelle. Tous les salariés de SPSE sont en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle.

Sur le constat effectué à partir du précédent plan, seront prises en compte et analysées les formations métier.

• Mesure : s’assurer de l’égalité effective de traitement entre les femmes et les hommes par la formation professionnelle

• Indicateurs :

  • pourcentage des heures de formation « métier » réalisées par les femmes devant être au moins égal au pourcentage de femmes dans l’entreprise

  • pourcentage des stagiaires femmes également au moins égal au pourcentage de femmes dans l’entreprise

  6. Santé au travail

Dans le cadre de la santé au travail et du fait de son secteur d’activité, SPSE s’engage à mettre en place un suivi des conditions de travail des femmes enceintes. A cet effet, deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur/manager :

• Un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place (port de charges, exposition aux agents biologiques/chimiques ou physiques susceptibles de porter atteintes aux fonctions ou capacités reproductives, effort physique du fait d’une station assise ou debout prolongée, températures extrêmes, déplacements, télétravail par accord entre la salariée et SPSE …)

• Un autre au 6^ème mois pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée

De plus, la salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement de temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de sa grossesse.

Conscients d’un défaut d’attractivité du secteur industriel pour les femmes dans son ensemble et plus particulièrement pour certains métiers (maintenance par exemple) et du fait de certaines conditions de travail (postes), la Direction et les représentants du personnel s’engagent à relayer des campagnes de sensibilisation nationales, notamment par le biais d’affichages dans les locaux (bâtiments administratifs, opérationnels et centres de maintenance).

Les comportements sexistes peuvent être un frein à la féminisation dans l’entreprise. Les parties signataires réaffirment leur engagement à lutter contre de tels comportements.

4. AUTRES DISPOSITIONS

7. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2019. Il est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est le 31/12/2021 éventuellement renouvelable au 31/12/2022. Par application de l’article L2222-4 du code du travail, les dispositions du présent accord cesseront de plein droit au terme de la validité de l’accord.

Les parties conviennent de se revoir au cours de l’année 2021 afin d’établir un bilan, arrêté au 31/12/2020, de l’application du présent accord. Si nécessaire, selon les constats opérés, les parties auront recours, conformément à l’article 4.3 ci-dessous, soit à la conclusion d’un avenant d’une durée de 1an, soit à la conclusion d’un nouvel accord.

8. Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’une restitution par la Direction lors des négociations sur les thèmes rémunération et salaires effectifs, durée du travail et partage de la valeur ajoutée.

9. Révision et dénonciation

   4. Révision

Le présent accord pourra :

• faire l’objet d’avenants négociés,

• être révisé dans les conditions prévues aux articles L2225-5 et L2225-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée à toute autre partie signataire par courrier recommandé avec accusé de réception. La signification contiendra nécessairement un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier de négociation sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de deux mois suivant la demande de révision.

  5. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation sera signifiée à toutes les parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans ce cas, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction de SPSE se réuniront pendant la durée du préavis. L’objectif sera de rechercher, par une nouvelle négociation, un nouvel accord.

10. Publicité

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues. Cet accord sera également déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique.

A FOS SUR MER, le 09 Janvier 2019

Pour l’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC – Monsieur ……………….., Délégué Syndical
Pour l’Organisation Syndicale Représentative SYPECA- FO – Monsieur ……………………, Délégué Syndical
Pour la Société du Pipeline Sud Européen – Monsieur …………….., Directeur Général