ENTRE :

La société ALLOGA FRANCE, dont le siège social est situé : 40, boulevard de Dunkerque – 13002 MARSEILLE,

représentée par Monsieur xxx xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

ET

- le syndicat C.F.T.C., représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central

- le syndicat C.F.E.- C.G.C., représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central

- le syndicat F.O., représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central

d’autre part,

il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Des négociations ont été engagées entre la Direction et les organisations syndicales représentatives en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 2°du Code du travail.

Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de définir les politiques et de mettre en place les plans d’actions permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société ALLOGA France.

La société ALLOGA France réaffirme son attachement aux principes dégagés, en matière de non- discrimination (raciale, sexuelles, en raison du handicap, de l’âge, de la maladie,…) par l’article L. 1133-1 du Code du travail.

Le 06 juillet 2017, le LEEM a signé un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable dans les entreprises du médicament.

Dans les industries du médicament, les femmes représentent 57% des 100 000 salariés de l’industrie du médicament en 2015, à comparer à la moyenne de 28% observée dans les autres industries manufacturières. Ce rapport témoigne donc d’un taux important de féminisation des emplois dans l’industrie du médicament, même si des inégalités subsistent au niveau des cadres dirigeants.

Ainsi, en application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Cette politique se fonde sur une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin dans l’entreprise, établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs.

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Cet index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management.

L’index Egalité H/F qui va être déclaré pour Alloga pour 2018 est de 92/100.

(Pour rappel, le législateur oblige l’entreprise à engager un plan d’action pour un résultat inférieur à 75/100.)

L’analyse comparée de la situation du personnel féminin et masculin fait apparaitre les tendances suivantes :

• La situation des hommes et des femmes fait apparaitre une très légère avance de la représentation des hommes dans les effectifs.

  • L’effectif au 31/12/2018 est de 256 hommes et 243 femmes,

  • Les femmes représentent 48.69% et les hommes 51.30% des effectifs CDI/CDD

Effectifs au 31/12/2018
	Cadre	A/M	Employé
H	56,32%	41,67%	50,27%
F	43,68%	58,33%	49,73%

•  En revanche, la répartition des emplois par sexe n’est pas homogène selon les catégories socio professionnelles, notamment chez les cadres (en faveur des hommes) et les agents de maitrise (en faveur des femmes). Ella apparait en revanche à l’équilibre chez les employés :

Les parties sont conscientes que le développement de la mixité dans certains emplois peut être freiné par des représentations ou stéréotypes culturels. En effet, les déséquilibres constatés peuvent résulter de phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise (par exemple : répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales, représentations socioculturelles…)

Les mesures proposées dans le présent accord à durée déterminée pour la période triennale 2019-2022, ont pour objectifs, dans la mesure du possible, de supprimer ces déséquilibres.

Sur les recrutements et l’accès à l’emploi : la nouvelle obligation légale de formation à la non-discrimination des salariés chargés de mission de recrutement, dans les entreprises de 300 salariés et plus, a été intégrée dans l’accord ;

Sur les conditions de travail, d’emploi et de temps partiel : l’employeur devra étudier la possibilité d’adapter l’organisation du travail en évitant par exemple les réunions trop matinales ou trop tardives.

Le présent accord intègre aussi des dispositions relatives au droit à la déconnexion et à la prévention du harcèlement

SOMMAIRE

CHAPITRE PRELIMINAIRE : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 : LEVIERS POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ALLOGA France

1. RENFORCER LA MIXITE DU RECRUTEMENT

   1. Développer la mixité des emplois et du recrutement

   2. Les indicateurs associés

2. GARANTIR UNE EGALITE SALARIALE DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

   3. Le principe d’égalité de rémunération

   4. Garantir une égalité dans le parcours professionnel, la promotion et l’évolution de carrière

   5. Les indicateurs associés

3. FACILITER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   6. L’accès à la formation

   7. Organisation de la formation

   8. Compte Personnel de Formation

   9. Les indicateurs associés

CHAPITRE 2 : FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE

1. FACILITER L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

   1. Le congé maternité et d’adoption

   2. Le congé parental d’éducation

   3. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

   4. Les congés familiaux

   5. La vie quotidienne au travail

   6. Indicateurs associés

CHAPITRE 3 : PREVENTION DU HARCELEMENT

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES

1. COMMUNICATION ET PUBLICITE

2. MODALITES DE SUIVI

3. DUREE ET MODALITES DE DEPOT

   1. Durée de l’avenant

   2. Révision / Dénonciation

   3. Clause de revoyure

   4. Formalités de dépôt et de publicité

CHAPITRE PRELIMINAIRE

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans la logique du précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, en définissant des objectifs et des actions dans 7 (sept) domaines d’actions prioritaires :

• Le recrutement,

• La rémunération effective et les mesures visant à réduire les éventuels écarts de rémunération,

• La promotion professionnelle et le déroulement de carrière,

• La formation professionnelle,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• La prévention du harcèlement,

• La communication.

Le présent accord s’applique à l’entreprise ALLOGA France.

Cet accord sera communiqué aux élus par dépôt sur la BDES.

CHAPITRE 1

LEVIERS POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ALLOGA

1. RENFORCER LA MIXITE DU RECRUTEMENT

1.1.1 Développer la mixité des emplois et du recrutement

Le renforcement de la mixité dans les métiers de l’entreprise ne peut que contribuer à dynamiser les équipes. Les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont complémentaires et source de richesse et de performance.

Ainsi, pour poursuivre les actions favorisant la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans des conditions identiques entre les hommes et les femmes, avec des critères fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats.

L’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce par différentes actions :

• L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention faisant état du sexe, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Les offres d’emploi s’adresseront indifféremment aux hommes et aux femmes et seront formulées de manière non sexuée.

• Libellés de poste non discriminants : les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi et dans le référentiel métier ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe).

Elles seront libellées afin d’être attrayantes et accessibles aux femmes comme aux hommes (Ex : Opérateur / Opératrice Logistique), conformément à l’article L. 1142-1 du Code du travail.

• L’entreprise veillera à conserver l’équilibre existant dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

  • Concernant la publication des offres d’emploi, l’entreprise entend rappeler que toutes les offres d’emploi sont disponibles dans la bourse à l’emploi

  • L’entreprise demandera et veillera à ce que les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire respectent les principes d’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.

La société insérera, dans ces contrats cadres avec les prestataires extérieurs pour le recrutement, une clause d’engagement au respect de ces principes.

• L’entreprise garantit un niveau de qualification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.

La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Des actions régulières de communication et de sensibilisation seront effectuées en interne de façon à atteindre un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes, en mobilité et recrutement externe (CDI, CDD). Le contenu de ces actions sera défini dans le cadre de la commission Egalité Femmes/Hommes. Le même type d’actions sera demandé aux entreprises de travail temporaire.

Exemple : campagne d’affichage interne visant à lutter contre les stéréotypes.

1.1.2 Indicateurs associés

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Former les acteurs du recrutement dans l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes (% d’acteurs du recrutement formés)

• 100 % des annonces à caractères non discriminants

• Analyse de la répartition des candidatures H/F et répartition des recrutements en CDI/CDD sur des métiers à forte prédominance masculine ou féminine :

ex. Opérateur / Opératrice logistique ou Collaborateur / Collaboratrice Service Client

• Un comparatif Femmes Hommes des rémunérations sur les principaux métiers pour les recrutements réalisés l’année précédente.

  2. GARANTIR UNE EGALITE SALARIALE DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

     1. Le principe d’égalité de rémunération

Les parties signataires du présent accord réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2du Code du travail.

La société Alloga s’assurera de l’égalité de rémunération théorique (salaire de base annuel moyen) et effective (incluant la rémunération variable) entre les hommes et les femmes.

La société Alloga veillera également dans ce cadre à ce que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives telles que notamment les compétences,

l’expérience et la qualification, ainsi que les performances pour la part variable de la rémunération effective.

Une analyse comparée des rémunérations entre les hommes et les femmes sera réalisée lors des Négociations Annuelle sur les Salaires. Dans l’hypothèse où des écarts injustifiés seraient mis en évidence, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures visant à les supprimer.

La Direction des Ressources Humaines sera vigilante lors de l’attribution des augmentations individuelles, au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

2. Garantir une égalité dans le parcours professionnel, la promotion et l’évolution de carrière

Concernant l’évolution professionnelle, les parties signataires entendent rappeler que l’égalité de traitement est assurée également en matière de déroulement de carrière. Les salariés ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de période de congé maternité, paternité, d’adoption ou parentaux et maladie.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé. L’accès des femmes aux postes à responsabilité (notamment les postes d’encadrement et de Direction), doit permettre une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans ces postes.

A ce titre, l’entreprise souhaite poursuivre les actions suivantes :

• Favoriser les passerelles entre les différents métiers au bénéfice des femmes comme des hommes,

• Favoriser la mobilité professionnelle en diffusant les offres d’emplois au sein de l’entreprise. Ainsi, les offres d’emploi Cadre et non Cadre seront portées à la connaissance des salariés à échéance régulière, par affichage dans les établissements sur les panneaux de la Direction et sur un espace dédié dans le réseau informatique,

• Pour le personnel féminin, rééquilibrer l’accès aux postes d’encadrement. Ainsi, l’entreprise portera une attention particulière aux parcours professionnels des femmes à travers les différents outils de gestion des carrières (ex : entretien professionnel, entretien annuel…),

• Encourager la promotion des femmes à partir des systèmes d’évaluation et de promotion uniquement basés sur les compétences sans tenir compte de la parentalité. Les parties signataires entendent rappeler que le choix d’un temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution de carrière.

En outre, la Direction veillera dans toute la mesure du possible, à ce que l’exercice de postes à responsabilité soit compatible avec des horaires à temps partiel.

3. Les indicateurs associés

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de femmes/hommes (en fonction du sexe sous-représenté) dans les 10 plus hautes rémunérations,

• Comparatif des rémunérations moyenne par catégorie professionnelle hommes et femmes et par âge,

• Nombre et pourcentage de promotion par catégorie professionnelle hommes et femmes et par âge

• Taux d’accès des femmes et taux de féminisation à des postes d’encadrement,

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification et par âge.

  2. FACILITER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

     4. L’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement et développement de leur carrière.

5. Organisation de la formation

L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et de séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier des sessions de formation de courte durée,

• Continuer à développer la formation à distance sur poste de travail (E-learning) dans la mesure du possible et de la faisabilité,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

• Apporter une attention particulière aux contraintes familiales et personnelles liées à un passage à temps partiel, en évitant, dans la mesure du possible, de proposer des formations sur la journée non travaillée et en communiquant le plus tôt possible la date du stage de formation : délai de prévenance minimum : 7 (sept) jours). Ce délai sera porté à 14 jours si le stage de formation est prévu en dehors des horaires de travail et du lieu de travail habituel.

• Privilégier, autant que possible, les formations locales ou régionales plutôt que nationales,

• Pour les salariés rentrant de congé maternité et/ou de congé parental, une information leur sera communiquée (par leur supérieur hiérarchique ou le service RH dans le cadre d’un entretien de retour d’absence) sur leur droit prioritaire en matière de formation,

  6. Compte personnel de formation (CPF)

L’entreprise rappelle que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.

7. Les indicateurs associés

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une action de formation,

• Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation, comparée de manière relative à la part des effectifs à temps partiel,

• Nombre moyen d’heures de formation par catégorie professionnelle,

• Part des effectifs de chaque catégorie professionnelle dans les effectifs totaux, comparée à leur part dans le nombre de stagiaires formés,

• Nombre de formations dispensées en e-learning (par catégorie et sexe) par an,

• Nombre de formations réalisées à un retour de congé maternité et congé parental.

CHAPITRE 2

FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE

1. FACILITER L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

2.1.1 Le congé maternité et d’adoption

Le congé maternité et le congé d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière.

L’entreprise met en place un accompagnement des congés liés à la parentalité afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :

• Avant le départ en congés : à la demande du salarié, un entretien avec le responsable hiérarchique sera mis en place pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence), et envisager les perspectives de retour. A cette occasion, l’entreprise rappellera au salarié ses droits en matière de formation.

• A l’issue des congés : un entretien professionnel tel que défini à l’article L6315-1 du code du travail avec son responsable hiérarchique sera fixé, soit avant la fin du congé à la demande du salarié, soit dès son retour, pour faire un bilan de la vie de l’entreprise, déterminer les conditions de retour au travail, et envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution.

2. Le congé parental d’éducation

Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ne peut également constituer un frein au déroulement de carrière du salarié.

Afin de faciliter son retour, le ou la salariée est reçu en entretien par sa hiérarchie avant son départ en congé parental d’éducation (s’il ne fait pas directement suite à un congé de maternité ou à un congé d’adoption). A la fin du congé ou dès son retour dans l’entreprise, le salarié se verra proposer un entretien professionnel, tel que défini à l’article L6315-1 du code du travail, afin d’arrêter les conditions de sa réintégration. A cette occasion, sa situation professionnelle

est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

3. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Celui-ci peut être accordé à chaque salarié ayant eu un ou plusieurs enfants.

Il est attribué à tout salarié travaillant à temps plein ou temps partiel après la naissance de son enfant et sans conditions d’ancienneté, suivant les dispositions légales.

Le congé est pris dans un délai de 4 (quatre) mois à compter de la naissance de l’enfant mais peut être reporté au-delà de ces 4 (quatre) mois dans un des cas suivants :

• En cas d’hospitalisation de l’enfant, le congé de paternité doit être pris dans les 4 (quatre) mois qui suivent la fin de l’hospitalisation de l’enfant,

• En cas de décès de la mère, vous pouvez bénéficier de son congé maternité postnatal puis demander le report du délai de 4 mois qui vous est imparti pour prendre votre congé de paternité et d'accueil de l'enfant, à la date de fin du congé maternité postnatal.

4. Les congés familiaux

Les partenaires liés par un PACS bénéficient du droit à autorisation d’absence rémunérée pour évènements familiaux, d’une durée de 5 (cinq) jours ouvrés, identique à celle prévue pour le mariage du salarié conformément à l’article 1^er Congés familiaux dans le cadre du Pacs de la convention collective.

En cas de maladie de l’enfant, la société Alloga rappelle également l’attribution de 3 (trois) jours par enfant malade par année civile. Le salarié devra obligatoirement transmettre à son employeur un certificat médical justifiant de la nécessité de sa présence auprès de l’enfant de moins de 16 (seize) ans à sa charge.

5. La vie quotidienne au travail

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés hommes et femmes, la société Alloga prend les engagements suivants :

• Rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

• Pour éviter certaines interférences avec les contraintes familiales, le management prendra en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail de l’établissement ou du service d’appartenance.

• Poursuivre les actions déjà mises en œuvre pour favoriser l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence, visioconférence ou réunions téléphoniques ;

• Développer les formations en e-learning (cf : chapitre formation)

• Pour le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (de la maternelle jusqu’en 6^ième inclus), les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement en accord

avec leur supérieur hiérarchique et tenant compte des contraintes de chaque service. Les salariés concernés devront en informer leur hiérarchie, dans un délai de prévenance suffisant pour organiser l’activité du service.

• En outre, l’entreprise, dans son accord relatif au temps de travail, a intégré un droit à la déconnexion depuis juin 2017 et veille scrupuleusement à son application, et ce, afin de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

  6. Indicateurs associés

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).

• Répartition des effectifs CDI/CDD selon la durée du travail.

• Nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein et à temps partiel.

CHAPITRE 3

PRÉVENTION DU HARCELEMENT

L’entreprise réaffirme son attachement au respect des dispositions relatives au respect de la dignité des salariés et aux principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L.1152-1 à L1152-6 et L1153-1 à L.1153-6 du même code.

A cet effet, l’entreprise désignera un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ses missions porteront sur :

• la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;

• l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;

• la mise en œuvre de procédures internes en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) ;

• la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Les salariés seront informés du nom, des coordonnées et des missions du référent au moyen des lieux d’affichage prévue à cet effet.

Afin de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral, la société met en place une procédure de repérage et de traitement de telles situations. Tout salarié souhaitant ainsi remonter une situation relevant potentiellement de harcèlement, pourra contacter la Direction de l’établissement, la Direction des Ressources Humaines, le CSSCT, le CSE, une organisation syndicale représentative et le référent en charge de la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

Lorsque la Direction est informée d’une situation susceptible de relever du harcèlement, une enquête interne est mise en œuvre par la Direction des Ressources Humaines qui entend toutes les personnes intéressées (salarié, manager, représentant du personnel, médecin du travail,…). En fonction des conclusions de l’enquête, un plan d’action est arrêté et mis en œuvre par la Direction de l’entreprise.

Par ailleurs, il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés et les managers ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de plaintes pour harcèlement qui ont été portées à la connaissance de la Direction.

• Nombre de harcèlement reconnus par la justice et portés à la connaissance de l’entreprise.

• Nombre de courriers disciplinaires réalisés, relatifs à des propos ou attitudes sexistes ou de nature à porter atteinte à la dignité de la personne

CHAPITRE 4

Communiquer auprès de l’ensemble des salarié/es

Au-delà d’une diffusion large des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’élaborer un guide de l’égalité professionnelle pour informer les salariés de l’existence d’une politique d’égalité de traitement dans l’entreprise.

Le guide reprendra synthétiquement les principaux points de cet accord et proposera des liens pour des sites d’informations spécifiques (ex : accompagnement des salariés victimes de violences conjugales, coordonnées du CORIF, prévention du sexisme)

Indicateur de suivi :

 : 100 % des femmes salariées auront été informées par ce guide pendant la durée de l’accord

CHAPITRE 5

DISPOSITIONS DIVERSES

1. COMMUNICATION ET PUBLICITE

Favoriser l’égalité professionnelle au sein d’Alloga passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. La Direction entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord.

L’avenant fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise aux endroits prévus à cet effet.

Le management sera sensibilisé et associés à la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par la société Alloga.

Une information RH spécifique sera communiquée aux managers pour les informer de la signature de cet accord. A cette occasion, une synthèse des objectifs, actions et indicateurs mis en œuvre leur sera explicitée.

Pendant la durée de la validité de l’accord, une communication annuelle sera également élaborée sur les actions réalisées et l’évolution des données.

Les salariés de l’entreprise seront également informés de la signature du présent accord. Cet accord sera disponible dans la BDES. Pour les salariés qui ne disposent de cet accès, ils auront la possibilité de le consulter auprès de la Direction des Ressources Humaines.

1. MODALITES DE SUIVI

Afin de mesurer les effets des actions figurant dans ce plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements contenus dans l’accord collectif, sur la base des indicateurs associés et de la synthèse qui seront intégrés dans le rapport annuel.

Ce rapport sera examiné en commission sur l’égalité professionnelle.

1. DUREE ET MODALITES DE DEPOT

   1. Durée de l’avenant

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans. Il prendra effet à compter de la date de sa signature.

1. Révision / Dénonciation

Une organisation syndicale non signataire à l’origine aura la faculté d’adhérer ultérieurement au présent accord. Les organisations syndicales initialement signataires de cet accord seront tenues informées de cette adhésion.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande émane de la Direction.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant portant révision en tout ou partie se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord.

L’avenant de révision fera l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par la loi.

2. Clause de revoyure

En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

3. Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :

• en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social de la société ;

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège social de la société ;

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Cet accord fera l’objet d’une publication obligatoirement anonyme. A cet effet, la version anonyme de l’accord sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires sera jointe à l’accord et au dossier de dépôt.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société au comité social économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait à Marseille le 13/10/2020

En sept exemplaires originaux.

Pour la Société, Monsieur xxx xxx

-Pour l’organisation syndicale C.F.T.C, représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central

- Pour l’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C, représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central

- Pour l’organisation syndicale F.O, représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central