Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité homme femme au sein de la société Minit France" chez MINIT SOLUTIONS - MINIT FRANCE (Siège)

MINIT FRANCE

60, rue de Wattignies

75012 Paris

Code APE : 9529 Z

ACCORD SUR L’EGALITE HOMME FEMME

AU SEIN DE LA SOCIETE MINIT FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société MINIT FRANCE, sise 60, rue de Wattignies, 75012 PARIS, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT, représentée par XXXX

• CFE-CGC, représentée par XXXX

• CFTC, représentée par XXXX

• CGT, représentée par XXXX

• FO, représentée par XXXX

Il a été conclu le présent accord en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

Préambule

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

La Direction et les Organisations syndicales, signataires du présent accord, souhaitent réaffirmer leurs engagements à garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, en prenant des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de la présente négociation, il a été présenté aux organisations syndicales le dernier rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

L’analyse par les parties en présence des informations transmises fait ressortir l’absence d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi. Les différences éventuellement constatées pouvant se justifier, par des critères tels que le niveau de formation, l’expérience globale et plus particulièrement dans le secteur d’activité ou les compétences détenues.

C’est donc en tenant compte de ces données caractéristiques que les parties signataires ont convenu des dispositions du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites , de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 dite « pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes » ainsi que de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Chapitre I - Fixation des objectifs

Fort de ces constats les parties conviennent de fixer par le présent accord, les objectifs dans les 4 domaines d’action suivants :

• L’embauche de personnel féminin

• La formation

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment l’exercice de la responsabilité familiale et de la parentalité.

Chapitre II – Les 4 domaines d’action

1 – Actions prises dans le domaine de l’embauche de personnel féminin

A – Mixité dans les embauches

L’embauche de personnel féminin au sein de l’entreprise est un pari important du travail à mener pour renforcer la mixité en respectant un accès équitable aux postes de l’entreprise, quel que soit le niveau hiérarchique.

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à ce que les critères de recrutements internes ou externes reposent sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du sexe le moins représenté au poste recherché sera encouragé.

Dans cet esprit, la rédaction des offres d’emploi ne devra pas être discriminatoire en ne comportant aucune mention relative au sexe, favorisant les candidatures de l’un ou l’autre sexe.

L’analyse des candidatures sera opérée selon ces mêmes critères objectifs : les compétences professionnelles et techniques, l’expérience professionnelle et les qualifications.

De même, lors de l’entretien d’embauche, les informations demandées par l’entreprise porteront exclusivement sur l’exercice de l’emploi et ne devront avoir pour finalité que d’apprécier la capacité du candidat ou de la candidate à occuper le poste proposé.

Dans la communication externe (annonces en ligne ou presse), l’entreprise veillera à la mixité des images ou des photos des personnes pouvant y apparaître.

• Indicateur :

Offres d’emploi respectant le principe de mixité : oui / non (les offres sont rédigées au niveau national – le contrôle peut donc se faire au niveau national)

• Objectif : 100% des offres rédigées dans le respect du principe de mixité

B – Sensibilisation de l’encadrement

L’entreprise sensibilisera les membres de l’encadrement en leur rappelant que les critères de recrutement des candidats sont neutres et uniquement fondés sur les compétences, l’expérience et les diplômes et que le processus de recrutement est identique quel que soit le candidat, son sexe, son apparence, son état de santé ainsi que ses croyances. Une note sera établie sur ce thème avant le terme de la première année de l’accord.

• Indicateurs :

Création d’une note prévue à cet effet : oui / non

Diffusion à l’ensemble des managers concernés : oui /non

• Objectif : 100% des managers sensibilisés dès la première année de la signature de l’accord.

2 – Actions prises dans le domaine de la formation

En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif d’améliorer la répartition des formations entre le personnel féminin et le personnel masculin afin que celle-ci corresponde à la répartition Femmes/Hommes dans l’entreprise.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Indicateur :

Nombre de personnel féminin ayant suivi une formation correspondant à la proportion au sein des effectifs de l’entreprise

• Objectif :

Atteindre un pourcentage de personnel féminin ayant accès à la formation correspondant à la répartition Femmes/Hommes dans l’entreprise

En 2018 :

	% Femmes	% Hommes
Répartition des effectifs	15%	85%
Répartition des stagiaires	4%	96%

Par ailleurs, l’entreprise s’engage également à tenir compte des éventuelles contraintes familiales dans l’organisation des formations en :

• Favorisant les formations décentralisées en sélectionnant, dans la mesure du possible, les organismes de formation qui auront une implantation géographique à une distance raisonnable des boutiques afin de limiter les longs déplacements.

• Communiquant les dates de formation au moins 4 semaines à l’avance.

3 – Actions portant sur la rémunération effective

L’entreprise accorde la plus grande attention à l’application et au contrôle de l’égalité de traitement en matière salariale entre les hommes et les femmes.

Au sein de l’entreprise, la rémunération se fonde sur des critères objectifs et prend en compte le niveau de qualification, le poste, les compétences, l’expérience professionnelle et la performance.

A ce titre, il est rappelé que le personnel des boutiques bénéficie d’un système d’intéressement (Bonus) défini selon les règles applicables dans l’entreprise et notamment celles résultant des décisions unilatérales du 22 janvier 1997 et du 19 avril 2016.

• Indicateurs :

Rémunération mensuelle moyenne des salariés, par poste et par tranche d’âge (moins de 30 ans, 30-40 ans, 40-50 ans et plus de 50 ans)

• Objectif : 0 % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’un même service ou boutique, en application du système d’intéressement (Bonus) pour le personnel éligible, sur un même poste, à coefficient, compétences et performances, expérience professionnelle et ancienneté comparables

4 - Actions permettant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale peut s’avérer plus délicat en particulier à certains moments clés de la vie d’un ou d’une salarié tels qu’une naissance ou une adoption, la reprise d’activité nécessitant d’être préparée afin d’être réussie pour la personne concernée et pour l’entreprise.

A cet effet, afin de faciliter la reprise du travail, l’entreprise organisera un entretien de reprise d’activité avec le ou la salarié(e) concerné(e) par un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé individuel de formation ou d’un arrêt de travail supérieur à 1 an (accident du travail, maladie professionnelle ou non). Au cours de cet entretien, il sera abordé avec le ou la salarié(e) :

• les évolutions intervenues dans l’entreprise

• en cas d’absence supérieure à 6 mois : les besoins en formation

• l’organisation de la reprise de l’activité professionnelle

Afin d’apprécier la réalisation de cet objectif, la société dressera un constat du nombre d’entretiens de reprise d’activité menés.

• Indicateurs :

Nombre d’entretiens proposés aux salariés concernés par une reprise d’activité

Nombre d’entretiens menés par année civile 

• Objectif : 100 % des entretiens réalisés dans les 4 semaines suivant l’acceptation par le salarié.

Chapitre III : Les modalités de suivi de la mise en œuvre des présentes dispositions

Les parties conviennent que la mise en œuvre de ces dispositions sera suivie par le biais des indicateurs présentés ci-dessus. Ces résultats seront transmis aux membres du comité social et économique, ainsi qu’aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Chapitre IV : Dispositions générales

1) Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel MINIT France.

2) Date d’entrée en vigueur – durée :

Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2020.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, c'est-à-dire au 31 décembre 2023. En conséquence, il cessera à cette date de produire tout effet. Par ailleurs, il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

3) Révision de l’accord :

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités décrites au présent article.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, un avenant pourra être signé :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société signataire ou adhérentes du présent accord ;

• à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties.

Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

En tout état de cause, le présent accord cessant de produire effet au 31 décembre 2023, les parties s’engagent à débuter de nouvelles négociations au cours du dernier trimestre 2023.

4) Publicité et dépôt de l’accord :

En application de l’article D. 2231-4 du Code du travail, cet avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Paris par l’employeur.

Un exemplaire de cet avenant sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.

Fait à Paris, le 8 janvier 2020

En 8 exemplaires.

Pour la Direction

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO