Accord d'entreprise "accord collectif sur le télétravail" chez PROVA (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre

L’UES PROVA- FLAVOCEAN COMPOSEE DES SOCIETES SUIVANTES :

La Société PROVA SAS au capital social de 2.000.000€, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 582 141 990 dont le siège social est situé au 46 rue COLMET LEPINAY 93100 MONTREUIL-SOUS-BOIS.

Représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

ET

La Société FLAVOCEAN SARL au capital social de 80.000€, immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 378 260 624 dont le siège social est situé à KERCOQUEN 56 370 SARZEAU.

Représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par :

• , agissant en qualité de délégué syndical de la société PROVA désigné par l’organisation syndicale représentative, UNION DEPARTEMENTALE « FORCE OUVRIERE » DES SYNDICATS CONFEDERES DU LOIRET.

• , agissant en qualité de délégué syndical central de l’UES désigné par l’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, FEDERATION GENERALE DES TRAVAILLEURS DE L’AGRICULTURE, DES TABACS ET DES ACTIVITES ANNEXES FORCE OUVRIERE (FGTA-FO)

D’autre part.

Préambule

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’UES Prova – Flavocean.

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’UES a pris la décision de mettre en place le télétravail.

Les sociétés composant l’UES sont en effet convaincues que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans les sociétés composant l’UES et vise à définir, au sein des sociétés, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail. Les sociétés conviennent de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est ainsi un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, la Société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’entreprise. Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de la Société. Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient d'au moins 3 mois d’ancienneté, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société. Ne seront notamment pas éligibles au télétravail les emplois suivants :

• Hôtesse d’accueil

• Agent, Technicien et Responsable de Maintenance, Responsable Energie et Réglementaire

• Ouvrier de Production, Agent et Technicien de Fabrication, Responsable de Production, Chef d’équipe, Conducteur de ligne automatisée, Responsable Extraction, Coordinateur de ligne, Responsable d’Atelier, Adjoint au Responsable d’Atelier

• Préparateur en aromatique alimentaire, Assistant aromaticiens, Employé (Technique) de laboratoire, Agent de Laboratoire, Technicien de Laboratoire, Technicien Analytique, Responsable d’Atelier, Technicien d’application

• Employé de conditionnement

• Employé, Gestionnaire des services généraux,

• Magasinier, Magasinier Caristes, Manutentionnaire

• Responsable Entrepôt Expéditions, Responsable Magasin

• Hygiéniste, Technicien de surface,

Enfin, il est convenu que le présent accord ne s’applique pas aux salariés qui ne bénéficient pas de locaux professionnels de travail et sont amenés ainsi à travailler à domicile lorsqu’ils n’exercent pas leur prestation de travail chez les clients de l’entreprise.

Article 3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

3.1 - Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité de l’article 2 et les conditions d’accès de l’article 3.2 du présent accord.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique par le biais d’un email avec accusé de réception, en mettant en copie le service des ressources humaines.

Le supérieur hiérarchique aura un délai de 15 jours ouvrés pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé.

Lors de sa demande, le salarié doit préciser le nombre de jours souhaités (dans la limite de 2 jours par semaine). Le positionnement des jours de télétravail sera arrêté d’un commun accord avec le responsable de service en tenant compte, notamment des impératifs de service.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3.2 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la possibilité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié de bénéficier de locaux conformes pour exercer le télétravail, conformément aux conditions posées par l’article 6 du présent accord, notamment en bénéficiant d’un accès internet et en produisant une attestation de conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction notamment de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 – Réversibilité

La Société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction si :

- la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

- la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

- les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

La réversibilité peut être mise en œuvre sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum.

4.2 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié, et ce sans délai.

Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail

5.1 - Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la Société, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 2 jours de présence minimum.

Les jours de télétravail devront être définis conjointement avec le supérieur hiérarchique en tenant compte des contraintes du service.

5.2 - Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés dont la durée de travail est calculée en heures se voit appliquer un décompte quotidien. Les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, afin que celle-ci puisse être adaptée.

La réalisation d’heures supplémentaires devra faire l’objet, en amont, d’un accord écrit du manager.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur continuera à relever ses horaires de travail pour chaque jour travaillé et à les transmettre à son manager. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par les salariés. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, le suivi du temps de travail est effectué comme suit :

Avant la fin du mois considéré, le salarié complète une fiche déclarative précisant ses jours de travail, de télétravail, de repos ainsi que le motif du repos considéré (repos hebdomadaire si différent du repos dominical, congés payés, JRTT, congés pour évènements familiaux…). Ce document sera validé par son responsable hiérarchique et permet d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

5.3 - Plages de disponibilité

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi : 9h-12h et 14h-16h. Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients. Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

5.4 - Charge de travail

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur dont la durée de travail est calculée en heures doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.

Le télétravailleur en forfait jours devra quant à lui respecter les seuls temps obligatoires de repos, conformément à la réglementation en vigueur.

5.5 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie). Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 6 – Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail principal est la résidence principale du salarié. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Il est rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.

Aussi, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le salarié, pourra à titre exceptionnel effectuer le télétravail dans une autre lieu que sa résidence principale. Il devra, en tout état de cause en informer sa direction et obtenir son accord. En cas de nécessité de service, la présence sur site du télétravailleur pourra être exigée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48h.

Article 7 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), la Société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent (par exemple) de :

• un ordinateur portable

• Le logiciel de téléphonie 3CX permettant un transfert automatique des appels sur le téléphone choisi par le salarié notamment un téléphone portable

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;

• d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

• de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Par ailleurs, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Enfin, il est rappelé que l’exercice de l’activité du télétravail reposant sur la base du volontariat et que chaque salarié pouvant bénéficier d’un espace de travail adapté sur site, l’entreprise ne sera redevable d’aucune indemnité forfaitaire à l’égard du salarié qui souhaiterait télétravailler.

Cette indemnité n’est pas d’avantage due lorsque le télétravail s’impose en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L.1222-11 du code du travail.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Le salarié doit néanmoins respecter sa durée contractuelle de travail ainsi que les plages de disponibilité prévues à l’article 5.3 du présent accord.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.

Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 10 – Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle dès lors que les conditions requises sont remplies. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 11 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 12 – Droits et Obligations du télétravailleur

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise ou sur leur lieu de travail habituel.

Le télétravailleur est également soumis aux mêmes obligations.

Le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle lorsqu’il télétravaille.

Il est rappelé qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

Article 13 – Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 14 : Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision

14.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. A l’échéance de cette durée, la direction et les délégués syndicaux représentatifs au niveau de l’UES s’engagent à se réunir pour envisager l’éventuel renouvellement du présent accord. A défaut de conclusion d’un avenant de renouvellement le dispositif du télétravail tel que défini par le présent accord prendra fin automatiquement au terme de la durée de 3 ans précitée.

14.2 Révision de l’accord et dénonciation de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 15 : suivi du présent accord

Un bilan annuel de l’accord sera effectué par les parties.

Article 16 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Montreuil le 30 septembre 2021

En 5 exemplaires

La DIRECTION les Organisations syndicales FO, FGTA-FO

Signatures