ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

GEORG FISCHER SAS, société par actions simplifiée au capital de 1.125.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 582 144 051, dont le siège social est situé 22, avenue des Nations à Villepinte (93420), représentée par son Président en exercice ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D’une part,

Et

Monsieur XXX membre titulaire du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

PREAMBULE

La société GEORG FISCHER SAS (ci-après la « Société ») souhaite développer le télétravail afin de s’inscrire dans une démarche en faveur du développement durable, de favoriser un meilleur équilibre entre vie privée et la vie professionnelle de ses salariés, notamment, en réduisant le temps de trajet parfois significatif entre le domicile et le lieu de travail et de tenir compte des facultés offertes par les nouvelles technologies et des nouveaux besoins de proximité exprimés par les clients de la Société.

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a par ailleurs permis d’approcher une première mise en œuvre du télétravail.

Les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Société, applicable à l’ensemble des collaborateurs en fonction des activités et des postes éligibles à la réalisation de tâches en télétravail.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner la réalisation du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, condition « sine qua non » de son fonctionnement.

Le présent accord fait suite à une consultation individuelle des salariés concernés, les parties signataires recherchant le compromis le plus large pour définir un cadre au télétravail, tout en proposant des dispositifs adaptés à chaque situation et en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail des salariés.

Le présent accord entend poser un cadre aux diverses formes du télétravail, qu’elles soient à l’initiative de la Société ou du salarié et qu’elles soient mises en œuvre de manière régulière ou exceptionnelle. Cette forme d’organisation du travail qui est principalement basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la Société et celles des salariés.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail.

Sans que cette liste ne soit exhaustive il s’agit, à la date du présent accord, les principes généraux édictés par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI), l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que par l’ANI du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 3 février 2021.

Le présent accord se substitue en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans la Société, portant sur le même objet, et ce, quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels sédentaires de la Société.

Les Forces de Vente itinérantes sont par conséquent exclues du bénéfice dudit accord.

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa version en vigueur au jour du présent accord : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

ARTICLE 4 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

• Article 4.1. - Conditions d'éligibilité liée à l’emploi

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés tels que définis à l’article 2 ci-avant et qui cumulativement :

• sont en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée,

• travaillent à temps plein, au forfait ou à hauteur de 80% et plus par semaine,

• comptent 6 mois d’ancienneté dans la Société ;

• et ont validé leur période d’essai/période probatoire.

Sauf accord exceptionnel de leur responsable hiérarchique, les stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans un environnement de travail collectif est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que l’autonomie, la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature de la tâche à accomplir qui peut être ou non réalisée en télétravail,

• la capacité du salarié à travailler à distance,

• la configuration de l’équipe et le bon fonctionnement de celle-ci.

Le recours au télétravail pour les travailleurs en situation de handicap pourra ainsi être organisé sous réserve :

• d’un avis positif de la médecine du travail ;

• de la présence de mobilier adapté au domicile du salarié ;

• de la mise en place de logiciels spécifiques, si nécessaire.

  • Article 4.2. - Conditions d'éligibilité liées au matériel et à l’environnement de travail

Le télétravail suppose également que les salariés concernés :

• jouissent d’un domicile compatible avec le télétravail (environnement adapté et sans perturbation extérieure...),

• adaptent leur environnement à une situation de télétravail respectueuse de leur santé et de leur sécurité mais également susceptible d’assurer la continuité de service (bureau dédié, réseau fonctionnel…) ;

• utilisent les outils et moyens qui seront mis à leur disposition et/ou prescrits par la Société pour assurer correctement leur mission.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

• Article 5.1. – Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas de recours au télétravail exceptionnel visé à l’article 5.2 ci-après.

Le télétravail peut être institué à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail.

Dans ces deux cas, il fait l’objet d’une procédure d’instruction, d’une formalisation, d’une adaptation et d’une procédure de réversibilité décrites ci-après :

• Article 5.1.1 – Procédure d’instruction

La demande de télétravail devra être envisagée à l’aide d’un formulaire dont le modèle figure en Annexe 1 des présentes, mis à disposition des salariés via le réseau commun disponible en ligne et par lequel le salarié reconnait notamment répondre aux critères d’éligibilité visés à l’article 4.2 ci-avant.

En cas de déménagement le salarié devra renouveler le formulaire en tenant compte du nouveau contexte.

Cette demande devra être adressée par tout moyen, notamment par courrier électronique, au responsable hiérarchique du salarié concerné avec copie aux ressources humaines pour information.

Le responsable hiérarchique, après consultation et validation avec les ressources humaines, disposera d’un délai ne pouvant excéder un mois à compter de la réception de la demande pour rendre sa décision, ce délai étant toutefois susceptible d’être prorogé en cas de périodes de congés de toute ou partie des intéressés ou de circonstances exceptionnelles.

Si celle-ci est négative, elle sera nécessairement motivée. Le refus éventuel de la demande de télétravail pourra reposer sur le non-respect du champ d'application ou des conditions d'éligibilité définies dans le présent accord, et notamment sur le bon fonctionnement de l'équipe, sur l'autonomie dans la fonction ou sur l'absence de transmission des justificatifs demandés étant entendu que l'appréciation du nombre de jours de télétravail compatible avec le bon fonctionnement de l'équipe (2 jours au maximum par semaine) appartient à la hiérarchie.

• Article 5.1.2 – Formalisation

En cas d’acceptation d’une demande du salarié de bénéficier du dispositif prévu au présent accord, un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu pour une durée indéterminée.

La mise en œuvre du télétravail se fera après le retour effectif de l’avenant signé par le salarié ou à toute autre date qui sera portée dans ledit avenant.

Les informations suivantes seront précisées dans l’avenant:

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• la fréquence du télétravail et les modalités d’organisation des journées télétravaillées ;

• les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être accessible ;

• la période d’adaptation ;

• les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de la Société ;

• les moyens mis à disposition ;

• un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de la Société dont notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive, le Code de Conduite (« code of conduct » du groupe Georg Fischer), la charte sur le droit à la déconnexion, les consignes de la Société en matière de cybersécurité ...

En cas de changement de poste, la clause du contrat de travail ou l’avenant organisant le télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et les ressources humaines s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis.

Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera également requis préalablement à la prise du nouveau poste.

Dans l’hypothèse où :

• le recours au télétravail devrait être remis en cause ;

• les conditions d’exécution du télétravail devaient être modifiées (par exemple sur le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine) ;

un avenant au contrat de travail serait proposé au salarié afin d’acter des modifications d’exécution du télétravail ou la fin du télétravail.

Tout déménagement survenant pendant que le salarié effectue du télétravail devra être communiqué aux ressources humaines. Conformément à l’article 5.1.1. ci-avant, les conditions d’application du télétravail pourront, le cas échéant, être réétudiées.

• Article 5.1.3 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation au télétravail de trois mois maximum est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant celle-ci, l’employé ou le responsable hiérarchique pourra librement demander par écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en mains propres contre signature) l’arrêt du télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance réciproque d’une semaine.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan peut avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique à la demande de l’un d’eux.

Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend son activité au siège de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

• Article 5.1.4 – Réversibilité

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de la Société que du salarié.

En dehors de la période probatoire visée à l'article 5.1.3. du présent accord, chacune des deux Parties bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant un retour à la situation antérieure au télétravail sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• Sans motifs ni délai de prévenance en cas d’accord des deux parties exprimé via tout écrit tel notamment que des échanges de courriers électroniques ;

• A la demande du salarié :

La demande du salarié devra être effectuée par écrit, (courriel, lettre recommandée avec accusé réception, recommandé électronique ou par lettre remise en mains propres contre signature) et justifier des motifs de sa demande de réintégration. La Société s’engage à y répondre dans un délai de 15 jours ouvrés et à organiser tous les entretiens nécessaires, le cas échéant, pour étudier les possibilité matérielles d’accès à cette demande. La Société sera libre de refuser d’accéder à cette demande, sous réserve de justifier de son refus. Dans l’hypothèse où elle y accèderait, la réintégration interviendra, dans la mesure du possible, sur un poste et dans des conditions identiques à celles précédents le recours au télétravail.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ;

• A la demande de l'employeur :

La Société pourra demander au salarié de travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : nécessités rencontrés par la Société dont les réorganisations de service, la survenance de conditions modifiant son activité, ses perspectives de développement ou son environnement économique, l’absence de respect, par le salarié, des conditions et modalités d’exécution du télétravail, une impossibilité technique ou matérielle de poursuivre le recours au télétravail, la nature particulière d’une tâche ou mission à accomplir, performances constatées non satisfaisantes, déménagement du salarié, changement de poste... Cette demande devra être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

• Article 5.2. – Télétravail occasionnel en cas de situations exceptionnelles

Les salariés qui ne seraient pas éligibles au télétravail en vertu des dispositions du présent accord ou qui devraient utiliser plus de jours de télétravail que ceux prévus par le présent accord pourront en faire la demande à titre exceptionnel ou se voir imposer le télétravail dans les circonstances suivantes :

• Organisation personnelle exceptionnelle ;

• Situations imprévisibles et/ou d’urgence telles que : grève des transports publics, intempéries occasionnant des difficultés importantes et inhabituelles de déplacement ;

• Epidémie ou pandémie imposant de réduire le nombre de salariés présents sur un même site aux fins de minimiser les risques de contamination. Dans cette situation, la liste des personnes prioritaires sera notamment établie en correspondance avec les équipements disponibles ainsi que le plan de prévention de la Société défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation du CSE ;

• Episode de pollution entrainant une interdiction de se déplacer avec son véhicule personnel résultant d’une décision préfectorale ;

• Tout autre cas de force majeure.

Dans de telles hypothèses, ressortant notamment des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place à titre provisoire afin de répondre à un besoin particulier et temporaire, sous réserve que sa mise en œuvre soit envisageable (notamment au regard des moyens matériels à disposition du salarié).

Ces cas exceptionnels de recours étant, par définition, mis en place dans l’urgence et selon des modalités (durée, nombre de salariés concernés…) exceptionnelles, les parties signataires rappellent ici :

• le caractère nécessairement temporaire d’un tel aménagement du poste du salarié :

Le recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles ne sera applicable que tant que de telles circonstances impliqueront un tel aménagement du poste de travail du ou des salariés concernés. 

Dès la cessation des conditions exceptionnelles justifiant un tel aménagement du poste, le salarié reprendra son poste de manière habituelle, en continuant à bénéficier, le cas échéant et s’il est éligible au télétravail, des modalités prévues dans le présent accord, hors circonstances exceptionnelles.

• en cas de circonstances exceptionnelles justifiant une demande dérogatoire du salarié :

Celui-ci devra adresser sa demande par courrier électronique à son supérieur hiérarchique en copiant les ressources humaines, en lui expliquant la situation spécifique à laquelle il est confronté.

Le supérieur hiérarchique répondra à la demande du salarié par courrier électronique dans les meilleurs délais. Le télétravail qui serait mis en œuvre dans de telles circonstances exceptionnelles sera formalisé par un échange de courriers électroniques entre le salarié et son supérieur hiérarchique et la durée du télétravail sera convenue entre les parties à cette occasion.

• en cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles à la demande de la Société : En cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues notamment à l’article L. 1222-11 du Code du travail en vigueur à la date des présentes, la Société pourra être amenée à imposer le télétravail aux salariés, dès lors que cet aménagement est compatible avec le poste du salarié et est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité, tout en garantissant la protection des salariés.

Le salarié sera informé par tous moyens de sa mise en télétravail et de la durée, si celle-ci est prévisible.

Pour l’ensemble de ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sans avenant au contrat de travail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION ET RYTHME DE TELETRAVAIL

• Article 6.1. – Organisation des journées télétravaillées au mois le mois :

Afin de prévenir tout risque d’isolement, le nombre de jours télétravaillés est limité à 2 jours maximum par semaine pour un temps complet.

Les salariés devront adresser mensuellement leur demande de planning hebdomadaire mentionnant les jours télétravaillés à leur supérieur hiérarchique via la plateforme interne (SILAE) dans le respect des prescriptions suivantes :

• les demandes devront être reçues par la Société au plus tard le dernier jour du mois pour le mois suivant ;

• les jours télétravaillés devront être fractionnés de sorte qu’il ne sera pas possible de prendre deux jours de suite en semaine ou, d'une semaine sur l'autre (c’est à dire le vendredi puis le lundi suivant) ;

• les jours télétravaillés ne devront pas immédiatement succéder ou précéder une période de congés payés ou d’absence, pour quelque raison que ce soit ;

• aucune équipe ne pourra être en télétravail simultanément en totalité.

L’approbation des jours télétravaillés par le responsable hiérarchique ou, en cas d’absence de celui-ci, par les ressources humaines, se fera via la plateforme interne SILAE sous un délai de 2 jours suivant la réception de la demande du salarié. Le responsable hiérarchique ou, en cas d’absence de celui-ci, les ressources humaines, demeurera libre d’accepter ou refuser toute ou partie de la répartition proposée par le salarié dès lors que celle-ci serait incompatible avec les nécessités du service et d’organisation générale de la Société (par exemple en cas d'effectifs réduits notamment durant la période des congés estivaux, ou en cas de de période de forte activité, de présence d'un stagiaire/alternant dans les services et/ou de son suivi pédagogique nécessitant la présence de son encadrant/tuteur), ainsi que d’impératifs de non-discrimination entre les salariés, de mixité sociale et d’égalité.

Les parties conviennent de privilégier au maximum la concertation étant rappelé que le télétravail n’étant qu’une modalité d’exécution du contrat de travail demeurant soumise au pouvoir de direction de l’employeur, la décision du responsable hiérarchique prévaudra en cas de désaccord.

Ainsi chaque responsable hiérarchique demeurera libre de déterminer, notamment en fonction de la taille de son équipe et du fonctionnement de celle-ci, le nombre minimal de salarié devant être présent sur le site (en tenant compte des absences, quel que soit le motif de ces absences). Il pourra alors modifier la répartition des jours proposés voire, au cours du mois considéré, suspendre provisoirement le télétravail dans les conditions prévues ci-après.

• Article 6.2.– Suspension du télétravail en cours de mois :

En cas de nécessités de services avérées (exemple : absence d’un collègue, réunion de travail, déplacement professionnel excédant les plages horaires ou de disponibilité définies à l’article 6.3 ci-après, maintien du lien social article 14 ci-après), le responsable hiérarchique pourra suspendre la journée télétravaillée moyennant un délai de prévenance d’un jour ouvré minimum, ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

La journée télétravaillée annulée ne pourra pas être cumulée ou reportée et ne donnera lieu à aucune compensation.

• Article 6.3. – Temps de travail

Les jours de télétravail, le salarié reste rattaché à son service. Il est précisé que le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail. La durée de travail spécifiée dans le contrat de travail reste en vigueur.

Pendant les périodes de télétravail, le salarié sera sous la subordination de la Société et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles et devra être joignable.

• Article – 6.3.1. – Cas des forfaits jours

Le salarié relevant d'un forfait en jours organise de manière autonome son emploi du temps, sous réserve de respecter la durée maximale de travail hebdomadaire, ainsi que le temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, le temps de repos hebdomadaire et le repos hebdomadaire dominical.

Le salarié s'engage cependant à respecter les plages de disponibilités suivantes : 8 heures à 18 heures, inclus le temps de repas

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

• Article – 6.3.2. – Cas du décompte en heures et/ou d’application de l’horaire collectif de travail

Le salarié demeure soumis aux mêmes règles relatives à la détermination et au décompte de son temps de travail.

Le télétravail s’effectuera obligatoirement dans les conditions suivantes :

Sur la plage horaire mentionnées au contrat de travail des salariés concernés et/ou selon l’horaire collectif applicable au service concerné à savoir :

• Début de service : Entre pour le plus tôt à 8h et pour le plus tard à 9h30

• Fin de service : Et entre pour le plus tôt 15h15 et pour le plus tard 18h00 ;

• Avec une pause déjeuner de 1h entre 12h et 14h.

• Sans que la période travaillée ne puisse excéder six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

• Sans réaliser aucune heure supplémentaire en l’absence d’accord préalable de sa hiérarchie ;

• Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

ARTICLE 7 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour tenir compte de la spécificité du télétravail à domicile, les parties signataires s'accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié en télétravail, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l'entreprise est identifiée conformément au droit commun.

Seront décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié < nom, prénom > se consacrera à son activité.

Le décompte des horaires de de travail < nom, prénom > s'effectuera, pour les salariés soumis au présent accord à l’exception des salariés soumis à un forfait jours, sous la propre responsabilité du salarié sous forme d'états récapitulatifs hebdomadaires adressés par courrier électronique par le salarié à son supérieur hiérarchique.

Les salariés s’engagent par ailleurs à respecter la charte relative au droit à la déconnexion.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en informera aussitôt l'entreprise par écrit adressé à son responsable hiérarchique et copie aux ressources humaines.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 8 – EQUIPEMENT

• Article – 8.1. – Matériel informatique

Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par la Société.

Il est interdit de connecter à l'ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par la Société, tels que par exemple des imprimantes.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d'effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra immédiatement prendre contact avec le support informatique et si le problème perdure il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

A ce titre, le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques.

Le salarié s’engage à apporter le plus grand soin au matériel fourni par la Société et s'engage à ne pas l’utiliser pour un usage autre que professionnel.

Il est rappelé que l'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail s’il lui a été remis dans ce cadre, et, ce, sans délai et en tout état de cause à première demande de l'entreprise.

Par ailleurs, le salarié prend l'engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu que celui autorisé pour le télétravail.

• Article – 8.2. – Moyen de communication

Les salariés équipés par l'entreprise d'un téléphone mobile ou d'un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail. Ils devront en outre procéder au transfert de leur ligne fixe professionnelle sur le téléphone mobile de l’entreprise à l’aide de la plateforme 3CX.

Les collaborateurs non équipés d'un téléphone mobile professionnel devront disposer durant les jours télétravaillés d'une ligne téléphonique mobile, vers laquelle ils devront transférer leur ligne professionnelle afin de rester joignables par les clients , à savoir notamment mais non exclusivement les salariés des ventes internes et du pôle technique. A cette fin, les collaborateurs ne disposant de téléphones de Société s’engagent à utiliser la plateforme téléphonique 3CX, de sorte qu’ils n’auront pas à utiliser leurs lignes personnelles pour émettre ou recevoir des appels à caractère professionnel. En outre, la Société étant tenue de respecter la vie privée du salarié, les appels professionnels ne pourront être reçus par ces salariés en dehors des plages horaires de disponibilités définies à l’article 6.3.1. ou 6.3.2. en fonction de la durée du travail applicable, lesdits salariés s’engageant à désactiver la plateforme 3CX de leur téléphone mobile en dehors de leurs temps de travail ou durant leurs congés.

L'ensemble des télétravailleurs pourront communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, tels que Microsoft Teams (qui permet en interne le partage de fichiers, les échanges téléphoniques avec d'autres collaborateurs via le PC, ou encore le partage d'écran à distance).

ARTICLE 9– PROTECTIONS DES DONNEES, CONFIDENTIALITE ET SECURITE INFORMATIQUES

Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect des règles informatiques applicables à la Société, telles notamment que celles listées à l’article 5.1.2. ci-avant.

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu'il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par la Société, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d'autres canaux.

Les documents papier originaux appartenant à l'entreprise ne doivent quitter les locaux qu'à titre exceptionnel et pour une raison valable. En cas de perte ou de destruction d'un document confidentiel ou important sorti à l'occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, la Société pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.

ARTICLE 10 - COMPENSATIONS FINANCIERES ET PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL

• Article – 10.1. – Forfait télétravail

Seul le salarié qui est de manière régulière en situation de télétravail bénéficie d’une indemnité d’occupation d’un montant forfaitaire correspondant à la contrainte de l’affectation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles (ceci inclut notamment la consommation électrique supplémentaire liée à l’utilisation du matériel professionnel, les éventuels impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel, éventuel surcoût de l’assurance multirisques habitation du logement utilisé comme local professionnel, mise en conformité électrique du domicile. etc…).

Les parties signataires ont décidé de fixer cette indemnité d’occupation forfaitaire à la somme de 3 € par jour télétravaillé.

• Article 10.2 - Frais de maintenance

L’entreprise prend en charge les frais de maintenance du matériel fourni par ses soins et le cas échéant, les factures du téléphone portable professionnel (abonnements et communications).

• Article – 10.3. – Frais divers

Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de la Société notamment concernant les notes de frais.

Toutefois, l’indemnité de transport ne sera pas due le jour de télétravail à l'exception des abonnements annualisés.

Les impressions s’effectueront dans les locaux de l’entreprise. Dans l’hypothèse où une imprimante locale s’avérait nécessaire pour le télétravailleur, l’entreprise lui fournira directement les consommables dont il/elle aura besoin (papier, cartouches d'encre pour imprimantes).

Dans les cas exceptionnels où le télétravailleur ne pourrait pas utiliser la solution de téléphonie mise à sa disposition, et qu’il devrait utiliser son téléphone fixe ou portable personnel pour effectuer des appels professionnels, il sera procédé, le cas échéant, au remboursement de ces appels téléphoniques sur présentation de justificatif. L’usage du téléphone personnel pour recevoir les appels professionnels est considéré, par les parties signataires, comme justement compensé par l’octroi de l’allocation forfaitaire prévue à l’article 10.1 ci-avant.

• Article – 10.4. – Forfait aménagement du lieu de télétravail

Afin de répondre aux contraintes d'ergonomie imposées par le télétravail à domicile et à défaut de recevoir une dotation en nature de la Société, les parties signataires ont décidé de fixer le budget ponctuel d’aménagement du lieu de télétravail à une somme de 250,00 € TTC par salarié.

Cette somme sera directement prise en charge/remboursée par la Société au salarié sur présentation de justificatif d’équipement (fauteuil de bureau, petit équipement.) auprès de prestataires spécialisés dans le matériel ou mobilier professionnel.

Par dérogation à ce qui précède, les Parties rappellent que les écrans seront commandés par la Société, le télétravailleur s’engageant à en faire la demande auprès du responsable informatique.

ARTICLE 11 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et à remettre à ce dernier une attestation de son assurance couvrant son domicile.

Les éventuels surcoûts liés à cette utilisation ponctuelle, à des fins professionnelles, de son domicile par le salarié sont couverts par l’indemnité forfaitaire visée à l’article 10.1 ci-avant.

ARTICLE 12 - DROITS, OBLIGATIONS ET LIBERTES INDIVIDUELLES

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord de celui-ci.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable de du salarié :

• installation du matériel et maintenance ;

• visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.

Le salarié, durant le temps du télétravail, bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise, que ce soit dans le cadre de l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) ou des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.). Il reste également soumis aux mêmes obligations telles par exemple que celles issues du règlement intérieur, des règles informatiques telles que visées à l’article 5.1.2. ci-avant.

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité il assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

La Société, de son coté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont : adresse personnelle, n° de téléphone personnel, etc.

ARTICLE 13 - SECURITE

• Article – 13.1. – Accident du travail

En cas d'accident du travail survenu sur le lieu de télétravail, le salarié informera immédiatement la Société.

• Article – 13.2. – Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail du salarié.

Par conséquent, il ne s'oppose pas au principe d'une visite de son installation de travail au sein de son domicile, autant que de besoin. De plus, il sera soumis à une surveillance médicale spéciale du fait de son travail sur écran. Il devra répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment les convocations et visites associées à la surveillance médicale.

ARTICLE 14 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Afin de permettre l’organisation de réunions de travail en présence de l’ensemble des salariés d’un même service ou département, le responsable hiérarchique pourra exclure une période ou un jour de la semaine spécifique comme ne pouvant être en télétravail.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser.

A défaut, le responsable hiérarchique pourra user de la procédure de suspension visée à l’article 6.2. ci-avant.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

ARTICLE 15 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01/09/2021.

ARTICLE 16 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :

• tirer le bilan de son application ;

• renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.

ARTICLE 17 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, les parties signataires s’engagent à ouvrir des négociations sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 18 – INTERPRETATION

Les salariés et la Société conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Société.

Le document sera remis à chaque partie signataire.

ARTICLE 19 – DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 20 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

ARTICLE 21 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de la Société.

Fait à Villepinte, le 26 Juillet 2021

Pour la société Pour la Société

Pour le CSE

ANNEXE I – FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Je soussigné(e) :

Nom :
Prénom :

• souhaiterai être en situation de télétravail :

□ 1 jour par semaine

□ 2 jours par semaine

• reconnais avoir pris connaissance de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de Georg Fischer

• atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques de mon domicile, disposer d’un espace de travail adapté à mon domicile et être doté au minimum :
  
  d’un bureau □
  d’un siège de bureau adapté □
  d’un éclairage approprié □
  d’une connexion internet haut débit □
  - m’engage à utiliser le matériel et les outils prescrits ou mis à disposition par la Société dans le cadre du télétravail ;

• m’engage à transmettre annuellement une attestation d’assurance permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication

Fait à ,le Signature :