Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez L.H.T. - LAITERIES H. TRIBALLAT (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE professionnelle ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. SAS LAITERIES H. TRIBALLAT, représentée, Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée la « Société »

D'UNE PART,

ET

2. les Organisations Syndicales représentatives soussignées :

Déléguée syndicale FO

ET

Délégué syndical CGT

D'AUTRE PART,

1. Champs d’application

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les les Femmes et les Hommes.

Son champ d'application est : Établissement Rians et Établissement Rians Transports.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

2. Objet de l'accord

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur :

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement (article 3)

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (article 4)

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 5)

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles 4 et 5)

• la mobilité professionnelle entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail (article 8)

• les modalités par le salarié de son droit à la déconnexion (article 7)

• l’exercice du droit d’expression

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (article 10)

• la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

3. Mixité des recrutements

L'Entreprise est attachée à développer l'accès des femmes et des hommes à tous les postes de l'Entreprise quelques que soient les caractéristiques des métiers concernés, afin d'assurer une plus grande mixité.

Elle s'interdit toute discrimination au cours des phases de recrutement et veille à la parfaite neutralité des offres d'emploi.

En cas d'égalité entre deux candidats Femme/Homme, le candidat du sexe, sous représenté dans le métier concerné, sera choisi.

Des formations régulières sur la diversité, l’inclusion et la non-discrimination sont dispensées aux collaborateurs RH, leur permettant d'identifier les différents types de discrimination, la façon de les traiter et de développer les bonnes pratiques.

Ces formations seront également renforcées auprès des managers et des collaborateurs.

• Indicateur : l'Entreprise continue de suivre son indicateur pour observer la mixité des recrutements. Il s'agit du taux annuel moyen de femmes recrutées, par rapport au nombre total de personnes recrutées.

Objectif de progression : atteinte du taux de recrutements de Femmes à 50% d’ici fin d’année 2026.

• Indicateur : Suivre la répartition Femmes/Hommes par catégorie sociale professionnelle

En 2022 : Age moyen H : 41, Age moyen F : 42 ans

Nombres de salariés F/H par tranche d’âge :

Objectif de progression : atteinte des taux de 50% d’hommes et 50% de femmes sur la répartition globale

Nombres de Femmes et Hommes par service ou direction à fin 2022 (CDD et CDI)

Directions ou services	Nombres de Femmes	Nombres d’Hommes	% de Femmes
Achat	10	12	45%
Chargement	24	58	29%
Chèvres	49	67	42%
Commerce	23	34	40%
Finance	16	20	42%
Marketing	20	1	95%
Production du lait	6	1	86%
R&D	5	2	71%
RH	16	2	88%
SG	1	18	5%
Transport	4	83	5%
UF	95	94	50%
Qualité	18	5	78%
Administration Commercial et ADV	29	7	81%

4. Evolution professionnelle et déroulement de carrière

1. Départ et retour congé maternité, congé parental, congé d’adoption

L'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l'Entreprise doit se traduire par des perspectives d'évolution de carrière comparables. Afin que la prise des congés familiaux (maternité ou congé parental) perturbe le moins possible ces perspectives d'évolution, le dispositif suivant est poursuivi :

• Entretien systématique avec la hiérarchie avant le départ du collaborateur en congé familial

• Entretien systématique avec la hiérarchie au retour du collaborateur de son congé familial (dans le mois du retour)

Pour assurer un suivi, les formulaires signés devront être transmis à la DRH. Une mise à jour et une communication des trames seront réalisées par la DRH.

En complément de ces mesures, il est poursuivi la possibilité d'utiliser le CET pour augmenter la durée du congé maternité, du congé paternité ou du congé d'adoption.

• Indicateur : 100% d'entretiens pour les collaborateurs au départ et au retour de congé maternité, congé parental et congé d’adoption

2. Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité, ou d’adoption

Dans le cadre des revues salariales annuelles, les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à son collège (ouvrier employé, agent de maitrise, cadre).

3. Promotion et prise de responsabilité

L’Entreprise sera particulièrement vigilante à ce que les perspectives d'évolution de carrière soient comparables entre les femmes et les hommes.

• Indicateur : Suivi de la répartition Femmes/Hommes des changements de niveau

Année	TOTAL des changements de niveaux	Hommes	Femmes	Taux de Femmes	Répartition H/F au 31/12 dans l’Entreprise
2021	51	29	22	43%	42%
2022	83	37	46	55%	43%

Objectif de progression : maintenir un taux de changement de niveau des femmes au moins égal à leur poids dans le total des effectifs.

4. Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes de l'Entreprise une réelle égalité de traitement.

• Indicateur : Suivi de la répartition des heures de formation externe Femmes/Hommes.

Objectifs de progression : atteindre un taux de formation des femmes au moins égal à leur poids dans le total des effectifs.

5. Accompagnement de la parentalité

1. Mesures particulières aux femmes enceintes

Il est rappelé l'article 11.8.2 de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Laitière qui prévoit notamment que « les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun ».

Il est rappelé également les dispositions de l'Article 9 de la Convention Collective Nationale du Transport de Marchandises.

Afin de favoriser l'accès des femmes enceintes dans l'Entreprise, elles auront accès aux places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite sur les parkings nord et sud du site ou pourront se garer dans la cour.

2. Congés paternité

Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est de 25 jours calendaires (32 si naissance multiples). Il se décompose en 2 temps :

• 4 jours consécutifs doivent être posés immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;

• 21 jours (28 si naissances multiples) peuvent être posés dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Ces jours peuvent être fractionnés, le salarié pouvant y recourir à raison de 2 périodes au maximum qui devront durer au moins 5 jours chacune.

• Indicateur : Nombre de jours de congés paternité pris par an et le pourcentage de jours pris par rapport aux 11 jours du congé paternité.

En cas de démission pendant le congés paternité, le congé ne rallongera pas la durée de préavis applicable.

*changement de loi au 1^er juillet 2021, le congé paternité passe de 11 à 25 jours.

En 2021 : 7 salariés à 11 Jours et 8 salariés à 25 jours.

3. Congé maternité et paternité - Maintien de salaire et subrogation

A compter du 1er janvier 2024 : pour tous les salariés en congé maternité et paternité, le salaire sera maintenu en complément des sommes versées par la sécurité sociale sans condition d’ancienneté, avec subrogation.

Concrètement, l’Entreprise avancera les sommes et recouvrera directement auprès de la sécurité sociale.

4. Congés enfant malade

Le dispositif d'attribution de jours de congés payés pour enfant malade est le suivant :

• Deux jours de congés payés par an pour enfant malade sont attribués jusqu'au 11ème anniversaire de l'enfant ;

• Six jours de congés payés par an pour enfant malade en cas d'hospitalisation en défalquant uniquement les jours déjà pris sur l'année en cours. Cette dernière mesure s'applique jusqu'au 16ème anniversaire de l'enfant.

Rappel : Ces différents jours de congés sont attribués sur production d'un certificat médical ou d'un certificat d'hospitalisation.

• Indicateur : Nombre de jours de congés pour enfant malade pris chaque année

Année	Nombre de Jours	Nombre de Salariés
2018	17,5	14
2019	58	36
2020	36	22
2021	95,5	50
2022	100,5	59

5. Salariés aidants et jours de congés sans solde

Un salarié peut être amené à devoir prendre des jours de congés sans solde en cas d'enfant ou de parents gravement malades ou handicapés. L’Entreprise acceptera que les salariés dans cette situation puissent prendre 1 semaine de congés sans solde (soit 6 jours) par an.

6. Temps partiel dans le cadre d’un congé parental

Les collaborateurs ayant des enfants de moins de 3 ans ont la possibilité de prendre un temps partiel dans le cadre d’un congé parental. L’Entreprise les favorisera.

Fin 2022, 13 Femmes (dont 4 en congé parental) et 2 Hommes étaient en temps partiel.

L’Entreprise acceptera, dans la mesure du possible, la demande du jour non travaillé du salarié.

Indicateur : nombre de passages à temps partiel effectués par des femmes ou par des hommes dans les conditions qui précèdent.

7. Rentrée scolaire

Les aménagements d'horaires, le jour de la rentrée des classes sont accessibles aux deux parents s'ils sont tous les deux présents dans l'Entreprise et s'ils ont plusieurs enfants scolarisés. Ces aménagements concernent les enfants en rentrée scolaire jusqu'à la 6^ème et permet aux salariés postés d'aménager leurs horaires jusqu'à deux heures le jour de la rentrée scolaire.

8. Chèque emploi service CESU

Pour les collaborateurs ayant dans leur foyer des enfants de moins de 3 ans ou pour les collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), l’Entreprise préfinance des chèques emplois CESU à hauteur de 60 % de leur valeur, les 40 % restant étant à la charge du collaborateur.

Pour les couples présents dans l'Entreprise le préfinancement est maintenant autorisé par personne.

Un plafond annuel est établi pour le préfinancement de l'Entreprise à hauteur de 240 euros par foyer concerné (soit des chèques d’un montant total de 400 euros).

L’obtention des chèque CESU sera possible à partir de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

• Indicateur : nombre de préfinancement de chèques emploi service

Année	Nombre de Salariés ayant bénéficié des chèques emploi service
2018	15
2019	17
2020	20
2021	20
2022	14

9. Accès à des places en crèche

Dans le cadre de notre collaboration avec les communes et la communauté de communes, nous abordons avec eux divers sujets dont celui de la garde des enfants. Nous continuerons à appuyer auprès de nos interlocuteurs, l’importance de l’offre de garde pour nos collaborateurs. L’Entreprise s’engage à étudier les pistes possibles pour le financement d’organismes privés ou publics de garde d’enfants dans le cadre du dispositif du crédit d’impôt famille.

10. Communication et composition des plannings

Dans les ateliers, il est rappelé les dispositions de l'accord ARTT du 22 Mars 2000 sur le délai de prévenance de 4 jours pour communiquer le planning hebdomadaire. Le respect de ce délai est un élément de bonne conciliation de vie personnelle et vie professionnelle ainsi qu'un horaire identique sur toute la semaine.

L’Entreprise s’attachera à tendre vers l’établissement d’un planning à deux semaines d’ici la fin de l’accord.

6. Index égalité Femmes – Hommes de l’égalité professionnelle

La loi fixe que l’Entreprise doit calculer 5 indicateurs, permettant de s'assurer de la correction d'éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes :

• L'écart de rémunération, entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire (ne correspondant pas à des promotions) entre les femmes et les hommes ;

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congés maternité (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris) ;

• Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L'Entreprise étant constituée de 2 établissements distincts dont l'un (Rians Transports) presque exclusivement constitué de personnel masculin, il est pertinent de calculer les indicateurs qui précèdent pour le personnel de l'établissement principal Rians.

Pour le critère n° 1, l'Entreprise ne souhaite pas répartir les salariés par niveau de classification, la comparaison sera donc effectuée par catégorie professionnelle (Cadres, Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise).

• Indicateur : L’objectif est d’atteindre 100%

7. Droit à la déconnexion

Il est rappelé les dispositions de l'accord signé le 23/01/2018.

L'Entreprise souhaite que la mise à disposition de téléphone portable et d'ordinateur portable, dotés de fonctions nomades, s'effectue dans le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Pour cela, elle veillera à encadrer l'attribution de ce type de matériel en ne l'octroyant qu'aux personnes en ayant une réelle utilité dans l'exercice de leur travail.

Les collaborateurs, bénéficiant de ces outils (en version nomades), disposent d'un droit à la déconnexion, en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail.

Ce droit à déconnexion est également accordé pendant la durée légale de repos quotidien hebdomadaire ou durant les périodes de congés.

Nul ne pourra être sanctionné pour défaut de réponse pendant ces mêmes périodes.

Les responsables veilleront au respect de ce droit à la déconnexion, en s'attachant à ne pas envoyer de courriel appelant réponse, pendant les périodes concernées, sauf situation d'astreinte et de permanence spécifique.

Les collaborateurs sont libres de se connecter ou non en dehors de leurs heures de travail, mais dans le respect de leurs collègues et de leurs collaborateurs.

8. Réunions

Sur le plan général, l'horaire de début et de fin de réunion doit tenir compte des contraintes personnelles d'horaires des participants.

Sauf circonstances exceptionnelles, l'horaire de fin des réunions dans l'Entreprise ne peut se situer après 18h30. L'heure de début doit donc être adaptée pour tenir compte des contraintes de chacun.

Par ailleurs, le système de visio conférence sera favorisé pour éviter certains déplacements pour des réunions concernant des collaborateurs de sites différents.

9. Cadre de vie au travail

L’Entreprise a créé un poste de RRH en charge de la communication et de la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, un groupe de travail composé de plusieurs collaborateurs émanant des différents services se réunit plusieurs fois par an pour piloter un programme pluriannuel d’avancées en matière de cadre de vie au travail.

• Indicateur : suivi d’un programme pluriannuel :

10. Mesures pour l’inclusion et le handicap

L’Entreprise a la volonté de permettre à chaque collaborateur de trouver sa place dans l’Entreprise.

Depuis plus de deux ans, pour accompagner cette démarche, l’Entreprise a adhéré au « Club des Entreprises du Cher s’engagent ». Il s’agit d’une démarche nationale visant à accompagner les Entreprises afin d’agir en faveur d’une société inclusive. Cela nous engage dans une démarche de progrès structurée autour d’actions concrètes.

Pour accompagner tout au long leur vie professionnelle les personnes porteuses d’un handicap, nous collaborons avec des experts du domaine dès que cela est nécessaire : des ergonomes, Cap Emploi, Prométhée Cher.

En 2021, l’Entreprise a d’ailleurs été sélectionnée pour les multiples actions menées avec Prométhée Cher.

L’Entreprise a la volonté de faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap. Pour cela, nous communiquons notre démarche d’inclusion auprès de nos partenaires en recrutement. Via l’opération Duo Day organisée en 2022, nous avons voulu permettre à des personnes en situation de handicap de venir partager le quotidien d’un collaborateur volontaire le temps d’une journée.

L’Entreprise souhaite également soutenir l’emploi externe de travailleurs en situation de handicap via nos services RH et Achats. En faisant cela, nous permettons à ces personnes de s’insérer par l’activité professionnelle dans le tissu économique local.

• Indicateur : Suivi d’un programme pluriannuel.

11. Commission de suivi

La commission égalité Femmes/Hommes du CSE recevra annuellement une communication des indicateurs propres au présent accord et les signataires de l’accord seront invités à cette commission.

12. Date d’effet - Durée - Publicité

L’accord prend effet à compter de la date de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent règlement, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait à Rians le 25 juillet 2023 en 3 exemplaires

Le Directeur des Ressources Humaines

Le Délégué Syndical CGT

La Déléguée Syndicale FO