PLAN

D’ACTION

D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES

SAS BRUHY VACHERAND

Convention Collective actuellement en vigueur :

NEGOCE DES MATERIAUX DE CONSTRUCTION

Code APE : 4673 A

Entre :

• La Société BRUHY-VACHERAND dont le siège social est situé ZAC LA VALLEE, Rue Charles LINNE à SAINT QUENTIN (02100), représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXX,

Et

• Les membres du Comité Social & Economique élus le 08 juin 2018,

A été conclu le plan d’action suivant en application des dispositions des articles L.2242-5 et R.2242-2 à R.2242-8 du Code du Travail :

Préambule

Vu,

• L’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du Négoce des Matériaux de Construction (CCN n°3154) ;

• La loi du 09 mai 2001 relative à « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » ;

• De l’Accord National Interprofessionnel du 01° mars 2004 relatif à « la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » ;

• La Loi pour « l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005 ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à « l’égalité salariales entre les hommes et les femmes » ;

• Le décret n°2011-822 du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des « obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, La Direction et les représentants du personnel ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, la SAS BRUHY VACHERAND entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes.

Le présent plan d’action vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

• L’embauche,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan d’action s'applique à l’ensemble des salarié(e)s de la SAS BRUHY VACHERAND.

Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadre ou non cadre).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise présents ou futurs.

Article 2 : SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMINICATION

2.1 Des acteurs de l’entreprise

Favoriser l’Egalité Professionnelle au sein de l’entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs.

La Direction entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent plan, conformément à l’objectif et aux orientations qu’elle s’est fixée en matière d’Egalité Professionnelle.

2.2 Du personnel d’encadrement

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par la SAS BRUHY VACHERAND, et dans le but de garantir son développement, le personnel d’encadrement aura des informations spécifiques relatives au présent plan d’actions et aux mesures qui seront mises en place, et ce notamment lors des réunions mensuelles de responsables :

• Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;

• Rappel sur les engagements pris par l’entreprise quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle ;

• Information et/ou rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place ;

• Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux.

Le personnel d’encadrement sera impliqué dans toutes les actions menées par la Direction afin de promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de l’entreprise.

Cette présentation et l’ensemble de ces informations et rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin que l’ensemble des acteurs ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’Egalité Professionnelle.

2.3 De l’ensemble des salariés

Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salariés, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant aux congés maternité, paternité ou d’adoption ou parental, notamment.

2.4 Outils de communication

La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent plan fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers « LA LETTRE DE L’ENTREPRISE », par le biais d’une présentation globale du présent plan et des mesures mises en place.

D’autres actions de sensibilisation spécifiques seront menées auprès de l’ensemble des salariés lors d’évènements particuliers en relation avec l’Egalité Professionnelle (exemples : journée de la femme, rentrée des classes ; etc.…).

Article 3 : ACTIONS EN MATIERE D’EMBAUCHE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion de d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

3.1 Assurer la mixité dans les campagnes de communication

La Direction s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local (campagne de recrutement, publicité, marketing, Mission Handicap, etc…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction.

A noter également que la Direction s’assurera que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre.

Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et/ou externe que l’entreprise publiera.

3. 2 Actions en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à :

• A assurer un recrutement équilibré,

• A ce que les critères retenus reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste,

• A ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante,

• A améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.

3.3 Indicateurs de suivi

Les femmes représentent 29,82 % de l'effectif au 31 décembre 2019 (en très légère baisse par rapport au dernier plan d’action [30,16 %], mais est supérieur aux deux précédents plan d’action, où le pourcentage des femmes s’élevait à 29,00 % en 2015 et 28,00 % en 2012).

L'entreprise se fixe comme objectif de maintenir ce même niveau avec la perspective de le voir progresser au terme du présent plan d’action.

Article 4 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Il parait indispensable aux parties signataires du présent plan d’action de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et celle personnelle.

4.1 Rappel des droits en vigueur

4.1.a Droits liés à la grossesse

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire.

Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée.

La Direction s’engage à ce que les congés maternité, d’adoption ou parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e), un entretien est réalisé, systématiquement avec son responsable hiérarchique où seront abordées les questions relatives notamment :

  • A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

  • Le remplacement du/de la salarié(e) ;

  • La réorganisation des tâches pendant l’absence ;

  • Etc..

• Au retour et au plus tard après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

  • Les besoins de formation, particulièrement en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence ;

  • Sur les actions de développement à mettre en place ;

  • Les souhaits d’évolution ou de mobilité éventuelle,

  • Etc.…

La Direction informera, par courriel ou par note de service, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

En outre, les parties au présent plan rappellent que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Au-delà des aménagements d’horaires (sorties anticipées ou temps de pause) qui peuvent être accordés par les dispositions légales ou conventionnelles, la Direction s’engage effectivement à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du 6° mois de grossesse, via par exemple, la mise en place d’un temps partiel légal pour une durée déterminée.

4.1.b Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat du bulletin de présence ou dit de « situation », le (la) salarié(e) bénéficie d’un (1) jour d’absence rémunéré, à condition que le (la) salarié(e) n’a pas jouis de cette faculté sur les douze derniers mois lissés antérieurs à la dite absence.

4.2 Autres droits

4.2. a Droits liés au congé paternité

La parentalité est une démarche importante au sein de la SAS BRUHY VACHERAND.

En conséquence, au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés hommes, la Direction entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100,00 % du salaire de base.

Le congé paternité s’entend, à cet instant et ce conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du Travail, du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

4.2. b nous vous proposons l’indicateur suivant :

Exemple 1 : Comparatif 2009 - 2011 du nombre de jour de paternité pris sur l’ensemble des 11 jours à disposition des salariés, à savoir :

• Sous le régime régit par la Convention Collective Nationale (N°3154 « Négoce de Matériaux de Construction ») sous couvert d’une ancienneté de 3 ans : 55,07 % auraient bénéficiés d’un congé de paternité, équivalents à 38 jours pour 4 salariés uniquement,

• Sous le régime fixé par le présent plan d’action de la SAS BRUHY VACHERAND : 100,00 % des ayants droits, représentants 69 jours pour 7 salariés.

Exemple 2 : Comparatif 2012 - 2014 du nombre de jour de paternité pris sur l’ensemble des 11 jours à disposition des salariés, à savoir :

• Sous le régime régit par la Convention Collective Nationale (N°3154 « Négoce de Matériaux de Construction ») sous couvert d’une ancienneté de 3 ans : 44,44 % auraient bénéficiés d’un congé de paternité, équivalents à 33 jours pour 4 salariés uniquement,

• Sous le régime fixé par le présent plan d’action de la SAS BRUHY VACHERAND : 77,78 % des ayants droits, représentants 61 jours pour 7 salariés.

Exemple 3 : Comparatif 2015 - 2017 du nombre de jour de paternité pris sur l’ensemble des 11 jours à disposition des salariés, à savoir :

• Sous le régime régit par la Convention Collective Nationale (N°3154 « Négoce de Matériaux de Construction ») sous couvert d’une ancienneté de 3 ans : 100,00 % auraient bénéficiés d’un congé de paternité, équivalents à 69 jours pour 6 salariés uniquement,

• Sous le régime fixé par le présent plan d’action de la SAS BRUHY VACHERAND : 100,00 % des ayants droits, représentants 69 jours pour 6 salariés.

Exemple 4 : Comparatif 2018 - 2020 du nombre de jour de paternité pris sur l’ensemble des 11 jours à disposition des salariés, à savoir :

• Sous le régime régit par la Convention Collective Nationale (N°3154 « Négoce de Matériaux de Construction ») sous couvert d’une ancienneté de 3 ans : 65,52 % auraient bénéficiés d’un congé de paternité, équivalents à 38 jours pour 4 salariés uniquement,

• Sous le régime fixé par le présent plan d’action de la SAS BRUHY VACHERAND : 65,52 % des ayants droits, représentants 38 jours pour 4 salariés (deux salariés n’avaient pas 1 an d’ancienneté et ont pris dix jours chacun – hors dimanche).

4.2. c Droits liés au(x) enfant(s) handicapé(s)

Les chargé(e)s de famille ayant des enfants handicapés ouvrant droit à l'allocation spécifique de la Sécurité Sociale peuvent bénéficier de 12 jours de congés sans soldes pour se rendre à des visites médicales auprès de spécialistes.

Article 5 – SUIVI DU PLAN D’ACTION

5.1 Commission Centrale de suivi

Une Commission Centrale de suivi est mise en place et se réunira chaque année pour apprécier la mise en œuvre dudit plan d’action et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.

Cette Commission est constituée des membres permanents suivant :

• De Mr XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXX, représentant de la Direction,

• De Mr XXXXXXXXX, Responsable XXXXXXX,

• Et des membres du C.S.E., élu le 08 juin 2018.

Les réunions éventuelles se tiendront en même temps que celles du C.S.E.

Le cas échéant, une nouvelle négociation pourra s’ouvrir s’il s’avère que les objectifs ci-dessus visés ne sont pas atteints, et ce à l’appui des rapports annuels présentés.

En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent plan d’action.

5.2 Le rapport annuel de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

La SAS BRUHY VACHERAND applique les dispositions relatives au Rapport Annuel de Situation Comparée (R.A.S.C.) des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (Article L.2323-47 du code du Travail) ; dont le modèle réglementaire figure en annexe.

Applicable, ce modèle aura pour but, une meilleure identification des éventuels écarts observés par la lecture croisée des indicateurs.

Il sera une base de travail évolutive qui sera améliorée par la commission centrale de suivi.

Article 6 – DENONCIATION – REVISION DE L’ACCORD – ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent plan d’action, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, à la DIRECCTE et à la DDTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Le présent plan d’action pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) de ce présent plan d’actions ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement, et ce dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent plan d’action.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent plan d’action se substitue de plein droit aux stipulations du plan d’action qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent plan d’action, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR – NOTIFICATION - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2023 conformément à la législation.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les dix jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et/ou collectif né de l’application du présent plan d’action.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Le présent plan sera remis à chaque partie signataire.

Le présent plan d’action donnera lieu à dépôt dès sa conclusion dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, par les soins de l’entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Aisne ; ainsi que dans les conditions à la Direction Départementale Du Travail et de l’Emploi de l’Aisne, et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Quentin (02100).

Fait à Saint Quentin, le 21 janvier 2021, en 06 exemplaires originaux

Les Membres du C.S.E. Monsieur XXXXXXXXXXX

La Direction

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ANNEXES

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ANNEXE 1: LES OUTILS D’ANALYSE

Le rapport de situation comparée

Les indicateurs que comporte le rapport sur la situation économique (pour les entreprises de moins de 300 salariés) sont les suivants :

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Données chiffrées par sexe :

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;

• Pyramide des âges par catégorie professionnelle.

Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :

• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 50 % ou < ou égal à 50 % ;

• Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...

Données sur les congés

Données chiffrées par sexe : répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.

Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de

contrat à durée déterminée, licenciement.

Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe : répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.

Promotions

Données chiffrées par sexe :

• Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;

• Nombre de promotions suite à une formation.

2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de

Classification ou des filières/métiers :

• Eventail des rémunérations ;

• Rémunération moyenne mensuelle ;

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

3. Formation

Données chiffrées par sexe :

• Répartition par catégorie professionnelle selon :

• La participation aux actions de formation ;

• La répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé

individuel de formation, formation en alternance ;

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

4. Conditions de travail

Données générales par sexe :

• Répartition par poste de travail selon :

• L'exposition à des risques professionnels ;

• La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

Suggestion : 5. Indicateurs spécifiques au suivi du présent plan d’action.

Afin de mieux appréhender les progrès réalisés, au-delà des indicateurs ci-dessus, un suivi

particulier est fait sur :

• Les formations qualifiantes ;

• Les rémunérations par niveau d'emploi et par tranche d'ancienneté ;

• Les promotions par niveaux d'emplois.

Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Le rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.