Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE ANNEE 2018" chez TREMOIS (Siège)

VOIR PAGE 2 2, Rue Jean Monnet BP 10 59360 LE CATEAU Tél : 03-27-77-03-65 Fax : 03-27-77-04-87 ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE Année 2018 

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Entre la société TREMOIS représentée par Monsieur ----------------------------- en sa qualité de Directeur, d’une part ;

Et les organisations syndicales

F.O. représentée par Mr ------------------------------------

C.F.T.C. représentée par Mr ------------------------------------

C.F.D.T. représentée par Mr ------------------------------------, d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS TREMOIS a ouvert le 3 avril 2018, la négociation annuelle 2018 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise Tremois avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.

A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant :

• les 3, 23 et 27 avril 2018

Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.

Préambule :

Un accord d’intéressement portant sur la période 2018-2020 a été signé le 31 janvier 2018.

Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :

• Les salaires effectifs;

• Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle Homme/Femme.

Le présent accord a donc été conclu.

Article 1. - RAPPEL DU CONTEXTE PAR LA DIRECTION :

Le contexte dans lequel s’inscrivent les NCAO 2018 a été rappelé aux partenaires sociaux :

L’inflation de 1,4 % et l’augmentation du smic à 1,24 %.

Le chiffre d’affaires de l’année 2017 Tremois s’établit à xx € soit xx € de moins que le budget 2017.

La marge brute de la société est à xx % pour un budget à xx % (soit moins xx €).

Le résultat industriel total société est donc à xx % du chiffre d’affaires pour un budget à xx % soit xx € de mieux en valeur que la cible budget.

Le résultat statutaire net définitif est de xx € soit xx % du chiffre d’affaires en 2017 et était à xx % du chiffre d’affaires en 2016 soit xx €.

Le chiffre d’affaires budget 2018 tel que vu en CE de janvier 2018 est de xx Euros.

Soit un chiffre d’affaires société en baisse de xx € / réalisé 2017.

Puis une marge brute société en augmentation à xx % au lieu de xx % soit en valeur xx €.

Et un résultat industriel en baisse en % et s’établit à xx % pour un réalisé 2017 à xx %.

Enfin le résultat net prévisionnel est positif à environ xx % du chiffre d’affaires.

Comme on le peut constater encore cette année au cours du premier trimestre, ces données prévisionnelles budget peuvent être fortement modifiées compte tenu des incertitudes et/ou fortes fluctuations et modifications sur le marché Automobile (xx…).

On constate qu’en cumul à fin mars, notre chiffre d’affaires est en retrait de xx € c’est-à-dire à xx € pour un budget à xx € soit xx % en retrait. Nous nous devons donc d’agir, d’être réactif, prudent, agile et flexible par rapports à ces fortes fluctuations potentielles.

L’année 2018 est comme 2017 une année sans nouveau démarrage majeur et doit donc être consacrée pleinement à l’amélioration continue de l’ensemble des indicateurs de performances et tous les services et donc tous les personnels sont concernés. 2018 est également une année de préparation des nouveaux marchés arrivant sur le site dès 2020 (xx…) et où nous allons donc devoir engager des investissements importants pour ces nouvelles activités et process.

C’est bien dans ce contexte économique pour l’entreprise que doit se traiter cette négociation annuelle.

Article 2. – REVENDICATIONS DES DELEGUES SYNDICAUX :

→ Les revendications du Délégué Syndical CFTC sont :

REVENDICATIONS SALARIALES

Revalorisation du taux horaire : + 3 %

Revalorisation de la prime de vacances : à 650 €

Revalorisation de la prime de transport : + 20 % par tranche kilométrique

Revalorisation de la prime d’ancienneté

Revalorisation de la prime panier et des tickets restaurant

Revalorisation de la prime d’équipe

Evolution de niveau et d’échelon toutes catégories

REVENDICATIONS SOCIALES

Demande de temps de pause supplémentaire lors de forte chaleur.

Revoir les primes des médailles du travail

Dates des réunions d’information avec l’ensemble du personnel

→ Les revendications des Délégués Syndicaux CFDT et FO sont présentées dans le cadre d’une intersyndicale et sont :

REVENDICATIONS SALARIALES

Revalorisation du taux horaire : + 3 %

Revalorisation de la prime de vacances pour tous à 650 €

Revalorisation de la prime panier

Revalorisation de la prime d’assiduité pour tous à 80 €

Equité entre la prime panier et le chèque déjeuner

Revalorisation prime de transport

Niveau échelon Gap à revoir

REVENDICATIONS SOCIALES

PA mode d’attribution et revoir le montant des primes

Prise en charge d’une heure payée pour la rentrée scolaire

Prise en charge de l’employeur de la journée de solidarité

Primes médailles du travail à revoir à la hausse (TREMOIS)

Date des pots

Article 3. – DERNIERE PROPOSITION DE LA DIRECTION DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE :

→ Champ d’application et date d’effet des mesures :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel TREMOIS dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles.

La date d’effet des mesures est fixée au 1er juillet 2018.

→ Evolutions salariales par CSP et autres mesures :

La direction et les partenaires sociaux ayant convenu de concentrer en priorité la proposition d’augmentation sur le salaire de base et de limiter les autres propositions sur 2 ou 3 mesures au maximum, les propositions par catégories sont les suivantes :

1. Pour la catégorie OUVRIER :

• Une augmentation générale de xx% du salaire de base niveau 2, soit xx € brut/mois pour les opérateurs de production et cariste de niveau 2 ainsi que pour les opérateurs techniques et agents professionnels logistique de niveau 3.

Egalement :

• une augmentation de la prime de panier de xx € soit une augmentation de xx%, soit une prime de panier à xx €/jour de travail,

• une augmentation de la prime d’assiduité annuelle (versée sur paie d’août) de xx € passant d’un montant de xx € à xx € selon les mêmes modalités qu’à ce jour.

• une augmentation de la prime de vacances de xx €, soit une augmentation de xx% la faisant passer à xx € bruts.

2. Pour les Etams :

• Une enveloppe d’augmentation individuelle de xx % de la masse salariale de la catégorie ETAM.

Egalement :

- une augmentation de la prime de panier de xx € soit une augmentation de xx %, soit une prime de panier à xx €/jour de travail, et/ou

- une augmentation du ticket restaurant, avec une valeur faciale restant à xx € mais avec une prise en charge de xx € salarié et xx € par l’employeur.

- une augmentation de la prime d’assiduité annuelle (versée sur paie d’août) de xx € passant d’un montant de xx € à xx € selon les mêmes modalités qu’à ce jour.

• une augmentation de la prime de vacances de xx €, soit une augmentation de xx % la faisant passer à xx € bruts.

3. Pour les cadres :

• Une enveloppe d’augmentation individuelle de xx % de la masse salariale de la catégorie CADRE.

Egalement :

- une augmentation du ticket restaurant, avec une valeur faciale restant à x € mais avec une prise en charge de x € par l’employeur et de x € salarié.

Article 4. – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

L’accord égalité « hommes / femmes » signé le 30 novembre 2015 pour 3 ans, prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, en termes de conditions d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de rémunération effective.

Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F :

- L’évolution de la masse salariale CDI CDD en croissance de xx % entre 2016 et 2017 s’explique en grande partie par les évolutions salariales de 2017 mais également par les quelques mouvements de personnels.

- L’évolution des rémunérations mensuelles de base par catégories :

 CAT. Ouvriers : en hausse compte tenu de l’AG 2017

 CAT. Techniciens : la moyenne homme est en baisse malgré les AI mais fortement impactée par des sorties pour des personnes ayant des salaires plus élevés que la moyenne, la moyenne femme est en baisse malgré les AI compte tenu de la rentrée de TAM femmes jeunes et débutant leur carrière.

 CAT. Agents de Maîtrise : en hausse compte tenu des AI en 2017.

 CAT. Cadres : Pour les hommes, en baisse principalement suite aux mouvements de personnels (entrée de jeunes cadres débutant). Pour les femmes, en hausse également suite aux mouvements de personnels entrants et conformément à l’objectif de réduire l’écart H/F.

Le montant total des primes (hors 13éme mois) pour la population ouvrier H a augmenté de xx % (effet primes vacances, exceptionnelles, équipe, assiduité…) et celle des femmes a augmenté de xx % (effet primes exceptionnelles, vacances, équipe, assiduité…)

Pour les populations techniciens, agents de maîtrise et cadres (hors 13éme mois), le montant total des primes est resté stable dans les mêmes ordres de grandeur sans fait majeur significatif.

- L’évolution du nombre d’heures supplémentaires : En globalité les heures supplémentaires ont baissé de xx % entre 2017 et 2016. Elles restent réalisées à x % par la population ouvriers.

- Les effectifs, les salaires et la formation, et notamment sur l’égalité hommes / femmes dans l’entreprise

L’effectif inscrit CDD/CDI au 31 décembre a augmenté entre 2016 et 2017 de 4 personnes uniquement mais avec titularisation significative de CDD en CDI. En effet, le nombre de CDI est passé sur la même période de 146 à 159.

Les évolutions répartitions H/F entre 01.01.17 et 01.01.18 sont non significatives (passage de 39/161 soit 24, 2 % à 43/165 soit 26 %)

L’évolution des % total de personne par CSP par rapport à l’effectif des CSP concernées reste stable.

L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Ouvriers est également minime (xx%).

L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Techniciens est légèrement supérieur mais reste faible (xx%). Cet écart a légèrement augmenté depuis l’an dernier compte tenu de départs TAM Hommes avec rémunérations plus élevées.

Pour les Cadres, l’écart de salaire F/H passe à xx % en 2017, est donc en amélioration par rapport à l’an dernier.

Le bilan présenté sur la formation apporte les commentaires suivants :

• Au total catégories, il est réalisé 14,1 H de formation par femme et 18,4 H par homme.

• Pour le CSP ouvriers, l’’écart est très réduit puisque respectivement à 10,2 pour H et 10 heures pour les femmes.

• Dans la catégorie ETAM, nous constatons un écart important avec 17,9 H pour les femmes contre 35,6 H pour les hommes. Cet écart s’explique par de nombreuses formations dispensées pour le personnel de maintenance (masculin) et les formations pour les nouveaux entrants dans la fonction méthodes (masculins).

• Dans la catégorie CADRE l’écart est moins important avec 29,2 H pour F et 25 H pour les hommes. Là aussi les entrées de nouvelles personnes (resp log, pilote lean, ingénieur pépin) expliquent ces chiffres.

• Le nombre d’heures formations par catégorie est beaucoup plus élevé sur les CSP ETAM et Cadres du fait des entrées de nouvelles personnes devant suivre les formations d’intégration au Groupe (supply chain, sprint, Communication, RPS…)

Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F :

Les effectifs « Hommes » sont plus importants globalement que les effectifs « Femmes » du fait du secteur d’activité et des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités.

Mais la répartition des effectifs H/F reste quasiment stable entre 2016 et 2017. Les femmes représentaient 26 % de l’effectif au 1^er janvier 2017.

On conclue donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi.

Par ailleurs, en matière de rémunération, la situation égalitaire constatée l’année dernière au 31/12/16, reste stable au 31/12/17 pour les catégories « Ouvriers » et « ETAM » (très peu de fluctuations en 2017 et l’écart reste en général très inférieur à xx %).

Concernant la catégorie « Cadres », les différents mouvements d’effectifs au cours des années 2016 et 2017, ont réduit l’écart de rémunération entre le salaire moyen des hommes et des femmes.

Ce constat est également à relativiser puisque les données statistiques sont établies à partir d’effectifs peu importants. En effet, la population concernée, xx cadres, est composée de x femmes et x hommes. Un seul mouvement d’effectif ou une seule situation individuelle spécifique en termes de rémunération, aura un impact conséquent sur un plan statistique.

Néanmoins nous constatons une augmentation du salaire des xx x de xx% et une baisse du salaire des xx x de xx% à fin 2017 par rapport à fin 2016.

En matière de formation, nous constatons et déplorons qu’il n’y a que très peu de demande de CPF, ni aucune demande de CIF, en 2017. La direction a accepté la majeure partie des demandes de formation, on peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation. Néanmoins, la Direction restera vigilante sur le sujet.

Nous déplorons que 2 salariés (1 ouvrier H et 1ouvrier femme) n’ont pas suivies de formation depuis 3 ans. Cette situation sera rétablie avant la fin de l’année pour les 2 personnes.

- L’évolution de l’emploi dans l’entreprise : Il y a eu recours aux CDD (hors alternance) en 2017 au niveau service maintenance (afin de renforcer l’équipe et faciliter la prise des CP, RTT… de la population techniciens postés), au service méthodes, mais également au niveau du service production (afin de renforcer les équipes).

Le nombre de CDD total a fortement chuté entre fin 2016 et fin 2017 (passage de 13 à 4) avec des titularisations en CDI.

Il y a eu appel aux contrats intérimaires entre janvier 2017 et décembre 2017 à hauteur de xx personnes (xx H et xx F soit xx % de femmes) en équivalent temps plein annuel. Sur cet item, on peut confirmer le respect des engagements pris dans l’accord égalités H/F.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.

Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2018, compte tenu de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en vigueur.

Article 5. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Soit du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2019. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 6. – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. Il sera adressé en un exemplaire original et un exemplaire électronique auprès de la DIRECCTE de Valenciennes et en un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original sera remis à chacun des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et un exemplaire sera pour la Direction Tremois.

Le texte de l’accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Le Cateau, le 27 avril 2018

La Direction représentée par Mr ----------------------------------

Pour la C.F.D.T., Mr ------------------------ (DS)

Pour F.O., Mr ------------------------ (DS)

Pour la C.F.T.C., Mr ------------------------ (DS)