Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez SOPROCOS (Siège)

Accord d’entreprise sur le TELETRAVAIL

Entre

La direction de l’usine SOPROCOS, Zone industrielle Le moulin de tous vents à gauchy, Aisne, représentée par Monsieur XXX, Directeur de l’Etablissement.

Ci-après dénommée « la Direction » d’une part,

Et

Les organisations syndicales :

-CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical

-CGT, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical

-CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical

Ci-après dénommées «  les Organisations Syndicales » d’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties signataires »

Il a été décidé et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’accompagner les changements profonds de la société liés notamment au développement des nouvelles technologies et des moyens de communication à distance.

Elles sont convaincues de l’opportunité que représentent ces nouvelles technologies pour repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.

Dans ce cadre, elles souhaitent encourager les modes d’organisation destinés à améliorer la qualité de vie au travail, convaincue qu’un collaborateur qui trouve son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est plus heureux, plus engagé, plus créatif et plus ouvert.

La Direction de SOPROCOS rappelle ainsi :

• La signature d’un accord relatif à la conciliation vie privée/vie professionnelle le 16 février 2009, lequel mettait notamment en place une expérimentation du télétravail ;

• La signature d’un accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 07 novembre 2016 et intégrant un grand volet sur la parentalité et la conciliation vie familiale/vie professionnelle;

• La possibilité sous certaines conditions, pour les collaborateurs de +55 ans, de recourir au télétravail (accord contrat génération du 20 juin 2017)

Les parties signataires rappellent leur volonté partagée dès 2009 d’expérimenter le télétravail en l’inscrivant comme l’une des dispositions de l’accord relatif à la conciliation vie privée/vie professionnelle “sur la base des principes suivants :

• de répondre à la double volonté du collaborateur et de l’entreprise

• pour une durée déterminée,

• quand l’organisation du travail le permet,

• avec une alternance régulière dans le cadre de la semaine entre domicile et lieu de travail afin de préserver le lien entre le salarié et l’entreprise »

Lors des dernières réunions de Négociations Annuelles Obligatoires, les parties signataires ont exprimé leur volonté partagée de formaliser au travers d’un accord d’entreprise, les dispositions actuellement mises en oeuvre dans l’entreprise :

• en s’appuyant sur les principes retenus en 2009 et qui ont permis de tester le télétravail dans l’entreprise.

• en poursuivant l’objectif de garantir une application plus homogène du télétravail au sein de SOPROCOS.

Dans ce cadre-là, les parties signataires se sont retrouvées lors des réunions de négociation des 10 et 17 décembre 2019 et se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes.

CHAPITRE 1 – DEFINITION

Afin de partager au sein de l’entreprise une approche commune du télétravail, les parties signataires conviennent de se référer à la définition figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail issu de la transposition de l’Accord National Interprofessionnel, à savoir :

Le télétravail se définit comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Plus précisément, le télétravail à SOPROCOS correspond à la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat acté dans le cadre du contrat de travail, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise à l’aide des technologies de l’information et de la communication.

De ce fait, les parties signataires conviennent que ne constitue pas du télétravail toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas régulièrement au domicile du collaborateur (activités nomades ou itinérantes, collaborateurs en période d’astreinte, etc…).

Il est précisé que toute situation inhabituelle ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, etc..) nécessitant de rester chez soi devra être gérée, soit par du télétravail ou du flexwork si le collaborateur a signé un avenant de télétravail ou de flexwork, soit via la pose d’un motif d’absence (RTT, CP, CH…).

CHAPITRE 2 – PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise, notamment pour tout collaborateur qui souhaiterait solliciter du télétravail comme pour tout manager devant y répondre.

Les parties signataires conviennent ainsi des principes de mise en œuvre suivants :

Article 2.1 Eligibilité au télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste au télétravail.

L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.

A titre indicatif, l’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :

• La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance ;

• Le niveau d’autonomie du collaborateur (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment) ;

• L’autonomie requise dans le poste ;

• La possibilité d’exécuter le travail au domicile privé du collaborateur à l’aide des outils mis à sa disposition ;

• L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de la responsabilité ;

• L’organisation et la continuité d’activité du service ;

• L’existence même d’une ligne ADSL ou toute autre connexion internet permettant la mise en œuvre du télétravail ;

• La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité ;

• ….

Au-delà de ce qui précède, et conformément aux accords en vigueur dans l’entreprise (accord relatif au Contrat de génération, accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes), une attention particulière sera portée aux demandes exprimées par les collaborateurs de 55 ans et plus, les femmes enceintes ou les collaborateurs présentant une fragilité de santé

actée par le médecin du travail ou en situation de handicap reconnue par une RQTH (Reconnaissance de la Qualité comme Travailleur Handicapé).

Enfin, soucieuses de créer les conditions d’une bonne intégration dans l’entreprise, les parties signataires conviennent que le télétravail est une organisation qui ne sera accessible qu’après 1 an d’ancienneté chez SORPOCOS.

L’adhésion au télétravail ne pourra se faire qu’au mois de janvier de chaque année (avec un démarrage au 1^er février), sauf si atteinte d’1 an d’ancienneté en cours d’année, ou si évènement exceptionnel justifiant l’adhésion du collaborateur en cours d’année.

Article 2.2 Accès au télétravail

Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’accès au télétravail repose sur le double volontariat, du collaborateur comme du manager, et sur les principes suivants :

• Il se fait à la demande du collaborateur ;

• Le manager examine la demande du collaborateur en prenant notamment en compte les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord ;

• Le télétravail est réversible, à l’initiative soit du collaborateur soit de l’employeur.

Elles conviennent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité, figurant notamment dans le présent accord.

Les parties signataires s’accordent également sur le fait que le télétravail ne doit pas conduire le collaborateur à être absent de l’entreprise plus de 1 jour par semaine afin de préserver le lien avec l’équipe d’une part et d’autre part de le rendre compatible avec d’autres formes d’organisation du travail.

Pour cette même raison, les personnes qui travaillent à temps partiel ne pourront pas accéder au télétravail.

Cependant, à titre exceptionnel et si l’organisation le permet, notamment pour des situations de télétravail existantes préalablement à la mise en œuvre du présent accord ou pour des raisons médicales confirmées par le médecin du travail, l’absence pourra être portée à 2 jours (soit 2 jours de télétravail / semaine, soit 1 jour de télétravail / semaine cumulé avec un temps partiel).

CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Article 3.1 – Modalités de passage en télétravail

Le collaborateur souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie le DRH.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.

Après information et avis du DRH, le manager communique lors d’un entretien avec son collaborateur, sa réponse motivée dans un délai d’un mois maximum.

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, tout refus de télétravail concernant un travailleur handicapé devra être motivé.

Article 3.2 - Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• La période d’adaptation ;

• Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc) ;

• Le matériel mis à disposition.

Article 3.3 - Durée de l’avenant

Lors de sa mise en place, compte tenu de la spécificité du télétravail en terme notamment d’organisation du travail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail prévoira une durée d’un an maximum. A l’issue de cette période, après échange entre le manager et le collaborateur, cet avenant pourra être renouvelé par simple accord écrit.

En cas de changement de poste du salarié, l’organisation en télétravail prendra naturellement fin. Si le collaborateur souhaite poursuivre du télétravail dans sa nouvelle responsabilité, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager (même en cours d’année), conformément à l’article 3.1 du présent accord.

Article 3.4 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance raisonnable fixé dans l’avenant.

Article 3.5 - Réversibilité

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du collaborateur ou du manager.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation du télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.

Article 3.6 - Organisation du travail : alternance domicile/entreprise

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail.

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les collaborateurs, notamment en terme de choix des jours.

S’appuyant sur la phase d’expérimentation du télétravail dans l’entreprise, les parties signataires conviennent que le cadre de l’alternance recommandée entre temps dans l’entreprise et temps au domicile reste la semaine.

Cependant, afin d’ouvrir au plus grand nombre le télétravail, et après accord entre le manager, le collaborateur et le DRH, les parties signataires s’accordent sur le fait que l’organisation du télétravail peut s’envisager dans un cadre bihebdomadaire ou mensuel, l’impératif étant la régularité de l’alternance.

Sauf circonstances exceptionnelles, pour le bon fonctionnement du télétravail, il appartient à chacun de respecter le jour convenu dans l’avenant.

Dans le cas d’une nécessité de changement durable du jour de télétravail fixé, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence. Un nouvel avenant au contrat de travail sera alors signé.

Par ailleurs, les jours de travail non réalisés au domicile du collaborateur ne sont pas reportables sur la semaine ou la période suivante.

Enfin, en aucun cas un collaborateur ne pourra mélanger absence autorisée payée (CP, CH, ou tout autre forme d’absence) avec du télétravail sur une semaine complète.

Article 3.7 - Durée et organisation du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

La société veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ; à ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint.

Elle veillera au respect de la vie privée du collaborateur en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.

Article 3.8 - Conditions d’emploi et droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.

Le passage en télétravail ne modifie en rien pour le collaborateur les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.

Article 3.9 - Equipements informatiques

L’entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires pour la réalisation de son activité professionnelle à son domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégralité des équipements et données qui y sont stockées.

Il devra restituer ce matériel lorsque le télétravail prendra fin.

Article 3.10 - Assurance

Le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques du domicile spécifié dans l’avenant, soient conformes aux normes NF.

Le télétravailleur s’engage également à informer son assureur de l’exercice partiel de son activité professionnelle au domicile spécifié dans l’avenant. Il fournit à l’entreprise une attestation de son assureur « multirisques habitation » couvrant le domicile spécifié dans l’avenant.

Article 3.11 - Protection des données et confidentialité de l’information

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Article 3.12 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur s’engage à réaliser le travail au domicile spécifié dans l’avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

L’entreprise ou la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile spécifié dans l’avenant, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au domicile spécifié dans l’avenant pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur doit en informer son manager et le DRH dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

CHAPITRE 4 - MODALITES DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD

Article 4.1 : Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^er février 2020.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Article 4.2 : Formalités de dépôt et publicité

Le texte du présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties Signataires et sera déposé auprès des Service de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle sur support papier et électronique et auprès du Secrétariat –Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature, conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail.

Ces formalités seront exécutées par SOPROCOS.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Gauchy, le 18 décembre 2019, en sept exemplaires originaux.

Pour la Direction,

M. XXXXXX, Directeur

Pour la CFDT,

M. XXXXX, Délégué Syndical

Pour la CGT,

M. XXXXXXX, Délégué Syndical

Pour la CFE-CGC,

M. XXXXX, Délégué Syndical