Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES" chez GAGNE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES

du 29 novembre 2021

Entre :

La Société GAGNE, dont le siège social est situé 1 Route de Solignac – 43 370 Cussac-sur-Loire, représentée par Pierre RAYMOND en sa qualité de Directeur Général,

D'une part,

Et

Monsieur Pascal DUMAS, en sa qualité de Délégué Syndical CGT,

D'autre part.

PrÉambule :

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 11 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La société GAGNE œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chacune et chacun, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de notre politique Ressources Humaines.

Les parties au présent accord réaffirment l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise GAGNE. Elles souhaitent particulièrement insister sur la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord doit déterminer, sur la base du Rapport de Situation Comparée (RCS) et donc sur la base de critères mesurables, mesurés, objectifs et opérationnels :

• les objectifs de progression prévus ;

• les indicateurs associés ;

• la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre.

Au regard de l’Article R. 2242-2 du Code du Travail, les analyses, objectifs et actions doivent porter sur au moins 3 des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, pour les entreprises de moins de 300 salariés, à savoir :

1. Embauche ;

2. Formation ;

3. Promotion professionnelle ;

4. Qualification ;

5. Classification ;

6. Conditions de travail, sécurité et santé au travail ;

7. Rémunération effective ;

8. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 1- La situation de l’entreprise

Le rapport de RSC Femmes-Hommes, joint au présent accord, et arrêté au 31/12/2020, permet d’établir les analyses et actions ci-après.

Article 2- Domaines d’action retenus

Afin d’assurer les objectifs généraux fixés en préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise, les parties à l’accord ont arrêté 5 domaines d’action, à savoir :

1. l’embauche ;

2. la rémunération et l’évolution de carrière ;

3. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale ;

4. la formation ;

5. les conditions de travail, sécurité et santé au travail.

Article 3- Constats, objectifs fixÉs et actions retenues

Compte tenu des dispositions de l’Article 2 du présent accord, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

3.1. Domaine d’action 1 : l’embauche

• Constat :

La Société GAGNE inscrit pleinement sa Gestion des Ressources Humaines dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi est garantie l’égalité stricte des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes.

Malheureusement, il existe une sous-représentation des femmes dans le secteur du Bâtiment. En effet, les chiffres de la FFB, concernant les effectifs salariés de l’année 2020, donnent :

• 12,3 % de femmes dans le Bâtiment ;

• 45,3 % de femmes parmi les employés et techniciens ;

• 20,3 % de femmes parmi les cadres ;

• 1,6 % de femmes parmi les ouvriers.

D’emblée, le principal frein à l’embauche rencontré par la Société GAGNE est la rareté des profils féminins sur le marché, limitant le nombre de candidates postulant auprès du service Ressources Humaines.

• Objectifs, indicateurs et actions retenues :

• Objectifs :

La Société GAGNE se fixe 2 objectifs atteignables :

1. Avant expiration du présent accord, augmenter de 2 ETP le nombre de femmes parmi les effectifs (emplois Techniques et/ou Fonctions Supports).

2. Sensibiliser les étudiantes lors des opérations de communication « Relations Ecoles » afin d’encourager les femmes à intégrer le secteur du BTP (pratique déjà réalisée lors des Coulisses du Bâtiments 2021, par exemple).

• Indicateurs :

1. L’indicateur de suivi 1 sera le nombre d’entretiens de recrutement réalisés sur le nombre de candidatures féminines reçues pour le poste à pourvoir.

2. L’indicateur de suivi 2 sera le nombre de sensibilisations faites sur le nombre d’opérations de communication réalisées.

• Actions retenues :

À compétence égale, favoriser l’intégration des profils féminins, trop éloignés de nos emplois (s’agissant tout à la fois de stages, alternances, emplois) ; ceci afin d’œuvrer en faveur de la mixité des équipes et d’une meilleure représentativité de la population féminine.

3.2. Domaine d’action 2 : la rÉmunÉration et L’Évolution de carriÈre

• Constat :

Au-delà des conditions d’embauche, la Société GAGNE s’engage à assurer l’égalité de traitement dans la Gestion des Carrières entre les femmes et les hommes, quelles que soient leurs catégories professionnelles, de telle sorte que les évolutions salariales et professionnelles reposent exclusivement sur des critères individuels et objectifs de qualification, de compétence, d’expérience, de comportement professionnel et de performance sur le poste de travail donné. Ceci sans aucune discrimination à raison du sexe, de l’âge ou de tout autre critère discriminatoire.

L’état des lieux actuel indique que :

• Concernant les salaires :

• Dans la catégorie Cadres : les emplois occupés par les femmes se retrouvent dans la filière Fonctions Supports (3) et dans la filière Technique (4). La sous-représentation de la population féminine sur l’ensemble de la population Cadres ne permet pas de comparatif pertinent.

• Dans la catégorie ETAM : les emplois occupés par les femmes sont en majorité présents dans les Fonctions Supports (postes administratifs). Les emplois occupés par les hommes relèvent majoritairement des métiers techniques du Bâtiment. Aussi, les pratiques salariales restent difficilement comparables.

• Dans la catégorie Ouvriers : il n’y a aucune femme salariée dans cette CSP (= Catégorie Socio-Professionnelle). Ceci empêche toute analyse sur le critère « rémunération et évolution de carrière ».

Ce bilan synthétique n’appelle donc pas d’action corrective particulière, puisque la sous-représentation des femmes et leur concentration sur certains métiers (Fonctions Supports essentiellement) ne permet pas de tirer des conclusions comparatives significatives.

Cependant, les parties signataires réaffirment leur volonté de faire respecter effectivement le principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération et d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes.

• Concernant la Gestion des Carrières :

Il est à noter que :

• En 2020, le nombre de femmes occupant des fonctions d’encadrement ou des positions décisionnelles est de 7 sur 18 (soit 38.88% de l’effectif féminin). A titre comparatif, nous avions dans cette catégorie, 3 femmes sur 16 en 2011 et 8 femmes sur 18 en 2018.

• En outre, en 2020, 3 femmes font partie du COMOP et 1 fait partie du CODIR.

• En 2020, à titre comparatif, le nombre d’hommes occupant des fonctions d’encadrement ou des positions décisionnelles est de 30% de l’effectif masculin.

Ces chiffres démontrent que, bien que sous-représentée, la population féminine n’est pas défavorisée en termes de postes d’encadrement ou de positions décisionnelles.

• Objectifs, indicateurs et actions retenues :

• Objectifs :

Maintenir la situation existante. En effet, le résultat des comparatifs possibles entre la rémunération des hommes et des femmes ne montre aucun écart de traitement. En outre, l’accès à des fonctions d’encadrement ou à des positions décisionnelles est, en proportion, en faveur des femmes.

• Indicateurs :

Chaque année, lors des négociations annuelles sur les salaires, un point comparatif de traitement entre les hommes et les femmes occupant les mêmes fonctions sera établi afin de vérifier l’égalité de traitement, quand cela est rendu possible. Ce point sera fait dans le respect de la confidentialité des contrats et salaires.

• Actions retenues :

Afin d’atteindre cet objectif, les actions suivantes seront menées :

1. La Société GAGNE garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes, pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience.

2. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé à chaque chef de service les obligations légales en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

3. Au cas où des écarts inexpliqués seraient constatés, une rectification serait opérée lors de la revue des salaires annuelle.

3.3. Domaine d’action 4 : l’articulation entre l’activitÉ professionnelle et l’exercice de responsabilitÉ familiale

• Constat :

Lorsque des aménagements de travail sont demandés pour permettre de mieux concilier vie professionnelle, responsabilité familiale, et vie privée de manière plus générale, des adaptations sont organisées, d’un commun accord avec les salariés.

• Objectifs, indicateurs et actions retenues :

• Objectifs :

Les adaptations ne sont bien sûr possibles que si elles sont compatibles avec le poste de travail concerné. Ceci étant précisé, la Société GAGNE poursuivra son engagement à recevoir et à traiter avec pleine considération tout demande d’aménagement de travail s’inscrivant dans ce cadre.

• Indicateurs :

L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes d’aménagement acceptées sur le nombre de demandes officiellement déposées auprès du service Ressources Humaines.

• Actions retenues :

L’entreprise s’engage à continuer d’étudier avec bienveillance toute demande de réorganisation du temps de travail des personnels féminins mais aussi masculins, notamment au regard des obligations familiales.

3.4. Domaine d’action 4 : la formation professionnelle

• Constat :

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant à chaque collaborateur de maintenir et/ou développer son niveau de compétence, d’évoluer d’un métier à un autre et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son genre ou de son sexe.

Pour l’année 2020 – semestre 2 (plus fort du calendrier de formation), les chiffres donnent :

• Le taux de formation de l’effectif féminin sur l’effectif total : 1.41%

• Le taux de formation de l’effectif masculin sur l’effectif total : 98.59%

Pour autant, ces chiffres ne sont pas exploitables en raison de la sous-représentation des femmes par rapport à l’effectif total.

Nous retiendrons cependant les données suivantes :

• Le taux de formation de l’effectif féminin sur l’effectif féminin total : 50%

• Le taux de formation de l’effectif masculin sur l’effectif masculin total : 70.63%

Ces chiffres indiquent donc qu’il n’existe pas d’écart anomal du taux de formation de la population féminine au sein de la Société GAGNE. En effet, les besoins de formation prioritaires (en volume) concernent les fonctions techniques, donc la population masculine en majorité. En considération de ces informations, l’écart peut être qualifié de négligeable.

• Objectifs, indicateurs et actions retenues :

• Objectifs :

La Société GAGNE se fixe comme objectif de s’assurer que l’écart de 20.63 points entre les taux de formation femmes-hommes ne se creuse pas.

• Indicateurs :

Les indicateurs comparatifs retenus seront donc tout naturellement :

• Le taux de formation de l’effectif féminin sur l’effectif féminin total ;

• Le taux de formation de l’effectif masculin sur l’effectif masculin total.

• Actions retenues :

Afin de maintenir (a minima) voire d’améliorer le taux de formation de la population féminine, les actions suivantes seront menées :

• Etudier particulièrement les demandes de formation des femmes dans le cadre de l’évaluation des besoins annuels de formation ;

• De manière spécifique, proposer les formations de sauveteurs secouristes aux femmes en vue d’avoir au moins un sauveteur secouriste féminin par site ;

• Identifier, encourager et accompagner spécifiquement les femmes ayant un potentiel à développer afin de les « faire grandir » et de leur dispenser des formations internes ou externes (politique RH déjà appliquée lors des entretiens individuels, à travers les valeurs #EtreBriand – ceci indépendamment des critères de genre ou de sexe).

3.5. Domaine d’action 5 : conditions de travail, sÉcuritÉ et santÉ au travail

• Constat :

En France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur trois (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel sur son lieu de travail, au sens juridique du terme (source : enquête IFOP – année 2018 https://www.ifop.com/publication/les-francaises-face-au-harcelement-sexuel-au-travail-entre-meconnaissance-et-resignation/ ).

Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail, en confiant un rôle central à l’entreprise mais aussi aux représentants du personnel (CSE).

• Objectifs, indicateurs et actions retenues :

• Objectifs :

La Société GAGNE et le CSE se donnent les moyens d’accueillir toutes les paroles de victimes ou témoins présumés, afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Indicateurs :

Seront répertoriés tous les signalements exprimés par les salarié(e)s ainsi que les suites données à chaque signalement. Ce suivi respectera un haut niveau de confidentialité pour préserver victimes et/ou témoins.

• Actions réalisées et retenues :

En 2021, a été désigné, par le CSE, le membre du CSE occupant le rôle de référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes.

Cette désignation vient en complément du rôle déjà exercé par la Direction Générale et le service Ressources Humaines, à savoir :

• Accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;

• Orienter les victimes et les témoins, le cas échéant, vers les autorités compétentes ;

• Accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;

• Participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite au signalement ;

• Donner suite et prendre les mesures préventives et correctrices.

Article 4 : Suivi de l’Accord

Les parties à l’accord rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale d’une part pour accompagner l’évolution constante des comportements et d’autre part pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, ceci en parfait alignement avec les valeurs #EtreBriand.

A cette fin, chaque année, un rapport consacré à la situation comparée des femmes et des hommes sera présenté au Comité Social Economique.

Article 5 : DurÉe de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, avec une prise d’effet rétroactive à compter du 01/01/2021. Son terme est donc fixé au 31/12/2023.

Article 6 : RÉvision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Article 7 : PublicitÉ de l’Accord

Le présent accord sera notifié et transmis à l’organisation syndicale représentative de l’entreprise. Il entrera en application conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail à sa date de signature. Il sera déposé sur la plate-forme électronique prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera, par ailleurs, adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Cet accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Cussac-sur-Loire, le 29/11/2021

Pour la Société GAGNE Pour le Syndicat CGT

Monsieur Pierre RAYMOND Monsieur Pascal DUMAS

Directeur Général